Báo cáo thực tập tổng hợp tại Công ty cổ phần vật tư –vận tải – xi măng

lao động trong công ty trong giai đoạn vừa qua chủ yếu do sự chí tách và sáp nhập của Công ty, còn lại lượng lao động vẫn được duy trì khá ổn định. Riêng năm 2006 so với 2005 lương lao động giảm đi đáng kể( 63 người) nguyên nhân chính là do Công ty tiến hành cổ phần hóa vào thời điểm 24/04/2006, trong quá trình đó có một bộ phận lớn công nhân về theo chế độ 41( 53 người ) một số bộ phận về hưu và chỉ nhận thêm một số ít nhân viên mới. Tính đến 01/12/2008 Công ty có 311 người. Để làm rõ đặc điểm lao động của Công ty ta cũng cần nghiên cứu thấy rõ cơ cấu lao động của công ty: Bảng 1.2.: Cơ cấu lao động( Nguồn: Phòng lao động tổ chức lao động) Bảng1. 2.1: Cơ cấu lao động theo giới Chỉ tiêu Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) 1.Tổng 282 100 284 100 311 100 2. Nam 180 63.83 183 64.44 197 63.34 - khối VP 58 32.23 60 32.78 70 35.53 - khối đơn vị 122 67.77 124 67.22 117 64.46 3. Nữ 102 36.17 101 35.56 104 36.66 - Khối VP 59 57.84 61 60.4 62 59.6 - khối đơn vị 43 42.16 40 39.6 42 40.4 ( Nguồn: phòng tổ chức lao động ) Nhìn vào bảng số liệu trên ta thấy: Số lao động của công ty không có sự thay đổi nhiều qua máy năm gần đây, điều này chứng tỏ công ty rất ổn định về lực lao động cũng như chất lượng lao động. Mặt khác ta cũng thấy, tỷ lệ lao động nam và lao động nữ chênh lệch nhau khá lớn, biểu hiện năm 2006 là nam chiếm 63.83% so với nữ chiếm có 36.17%; năm 2007 nam chiếm 64.44% so với 35.56% nữ và năm 2008 thì nam chiếm 63.34% so với nữ chỉ chiếm 36.66% và sự chênh lệch này là phù hợp với tình hình hoạt động kinh doanh, phù hợp với đặc thù của công việc như: vận tải, giao nhận, bốc xếp, áp tải hàng hóa. Điều này cũng được biểu hiện rõ ở khối các đơn vị tỷ lệ nam chiếm 67.77%(2006), 67.22%(2007), 64.46%(2008) tương ứng tỷ lệ nữ là 42.16%(2006), 39.6%(2007), 40.4%(2008) còn trong khối văn phòng không có sự chênh lệch nhiều lắm nhưng tỷ lệ nữ lại lớn hơn nam(ví dụ năm 2008 thì 42.31%(nữ)>41.63%(nam)). Bảng 1.2.2: Cơ cấu lao động theo tuổi Chỉ tiêu Năm 2006 Năm 2007 Năm 2007 Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Tổng 282 100 284 100 311 100 Độ tuổi: 20-30 51 18.09 60 21.13 65 20.90 Độ tuổi: 31-40 86 30.50 82 28.87 90 28.94 Độ tuổi: 41-50 120 42.55 121 42.60 140 45.02 Độ tuổi: 50+ 25 8.86 21 7.40 24 5.14 ( Nguồn: phòng tổ chức lao động) Qua cơ cấu lao động theo độ tuổi ta thấy: ở độ tuổi 50+ trở lên là ít nhất chỉ chiêm khoảng từ 6%-7% , trong khi đó những công nhân viên ở độ tuổi từ 31-40 và 41-50 chiếm tương đối cao tưng ứng vào khoảng 29% và 43% còn nhưng người lao động ở độ tuổi 20-30 không nhiều chỉ chiếm khoảng 19%. Như vậy, qua những năm qua công ty có lực lao động trẻ là khá lớn chiếm khoảng 50%, ở độ tuổi 41-50 là vao khoảng 43% và tất nhiên như vậy công ty sẽ phát huy được nhiều mặt tích cực song số lượng lao động xắp về hưu của công ty cũng là khá lớn do vậy trong thời gian tới công ty nên có nhưng kế hoạch thích hợp về nhân sự để phù hợp với tình hình kinh tế mới như hiện nay. Bảng 1.2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ Chỉ tiêu Năm 2006 Năm 2007 Năm 2007 Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Tổng 282 100 284 100 311 100 Tốt nghiệp đại học 115 46.89 120 42.25 140 45.02 Tốt nghiệp cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp 56 19.86 58 20.42 62 19.94 Tốt nghiệp phổ thông 111 33.25 106 37.33 109 35.04 ( Nguồn: phòng tổ chức lao động) Qua bảng số liệu trên ta thấy những người có trình độ của công ty là khá lớn, số lượng những người có trình độ đại học chiếm khoảng 44%. Cao đẳng, trung cấp chiếm khoảng 20%, những người lao động phổ thông chiếm vào khoảng 34%. Bảng 1.2.3: Bảng cơ cấu lao động theo hợp đồng : Chỉ tiêu Năm 2008 Số Lượng (Người) Tỷ lệ (%) Không thuộc diện kí hợp đồng 5 1.66 Hợp đồng dưới 1 năm 10 3.22 Hợp đồng không xác định thời hạn 296 95.12 Tổng số lao động 311 100 ( Nguồn: phòng tổ chức lao động) Qua bảng số liệu ta thấy số những người lao động co hợp đồng không xác định thời hạn là khá lớn chiếm 95.12% trong khi đó số người lao động có hợp đồng dưới 1 năm và những người không thuộc diện ký hợp đồng là rất ít tương ứng chiếm 3.22% và 1.66%. Điều này cho thấy sự ổn định trong công việc của công ty là khá lớn và nó cũng giải thích vì sao trong những năm gần đây sự biên động công nhân viên của công ty là không đáng kể. 1.2.Chức năng, nhiệm vụ của công ty Tổ chức và thực hiện kinh doanh vật tư đầu vao cho sản xuất của các nhà máy sản xuấ xi măng và phibrôximăng( nguyên nhiên liệu, vật tư và phụ tùng thiết bị),đảm bảo đủ số lượng chất lượng , giá cả theo hợp đồng kinh tế đã ký kết Tổ chức và thực hiện hiện lưu thông và kinh doanh tiêu thụ xi măng, phibrôximăng theo địa bàn, khu vực được Tổng công ty Xi măng Việt Nam phân công cụ thể để đogns góp phần cùng các đơn vị khác của Tổng Công ty đáp ứng nhu cầu tiêu thụ xi măng cho toàn xã hội. Tận dụng năng lượng,phương tiện vận tải của đơn vị mình và của toàn xã hội để kinh doanh vận tải vật tư đầu vào cho sản xuất của các nhà máy xi măng và lưu thông tiêu thụ xi măng một cách có hiệu quả. Ngoài ra, công ty còn tổ chức các cửa hàng bán lẻ, đại lý phân phối xi măng theo đúng quy chế nghành nghề kinh doanh xi măng của Bộ đã ban hành để phục vụ trực tiếp, thuận lợi cho nhu cầu sử dụng của nhân dân. 1.3. đánh giá kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty cổ phần vật tư - vận tải - xi măng trong 3 năm 2006-2008 Nhận xét: Qua bảng ta thấy Doanh thu năm 2008 tăng khá nhanh so với năm 2007 là 471.711,296 triệu đồng tương ứng với tỷ lệ tăng 68,945%. Ta có thể nhận ra nguyên nhân chủ yếu ở đây là do năm 2006 thì công ty đã tiến hành cổ phần hóa và đã đi vào ổn định, mở thị trường kinh doanh bằng cách mở thêm các chi nhánh. Mặt khác, ta cũng thấy lợi trước thuế cũng như sau thuế tăng khá nhanh. Từ đây, công ty có thể rút ra kết luận những mặt nào đã làm được, những mặt nào chưa làm được và từ đó rút ra những kinh nghiệm cho những năm sau Bảng 1.3: Bảng kết quả kinh doanh trong 3 năm 06-08 (Nguồn: phòng Kế toán thống kê Tài chính) ĐVT: Triệu đồng Chỉ tiêu 2006 2007 2008 2007/2006 2008/2007 Chênh lệch Tỷ lệ(%) Chênh lệch Tỷ lệ(%) 1. Tổng tài sản 84.336,630 172.772,950 972.452,159 88.436,320 104,861 799.679,209 462,850 2. Doanh thu 369.443,373 684.188,704 1.155.900,000 314.745,331 85,195 471.711.296 68,945 3.Chi phí 366.768,138 675.459,745 1.123.806,000 309.016,372 84,254 448.346,255 66,376 4. Tỷ suất chi phí/doanh thu(%) 99,27 98,720 97,220 98,180 5.Lợi nhuận trước thuế 2.675,235 8.728,959 32.094,000 6.053,724 226,286 23.365,041 267,673 6.Lợi nhuận sau thuế 1.926,169 8.728,959 29.394,000 6802,790 98,180 20.665,041 236,741 7.tỷ suất lợi nhuận sau thuế/doanh thu(%) 0,500 1,300 2,542 226,286 0,050 8.Cổ tức 10 7 15 + Những mặt đã làm được:Hoạt động trong điều kiện kinh tế thị trường có nhiều biến động lớn, mà đặc biệt là về giá cả : Dù rằng, nghành than ngay từ đầu năm (tăng 20,6% so với giá bán năm 2006) nhưng vẫn liên tục gây áp lực tăng giá bán và khống chế khối lượng giao từng tháng, nhất là quý III/2007; nguồn phương tiện khó khăn do chi phí dầu tăng đã tác động đên việc khai thác phương tiện vận tải, thị phần kinh doanh phụ gia và triển khai dịch vụ vận tải… Tuy nhiên, với định hướng chỉ đạo đúng đắn, kịp thời của Hội Đồng Quản Trị, sự điều hành linh hoạt của Ban Giám Đốc cũng như sự nỗ lực của công nhân viên nên các kết quả sản kinh doanh đều đạt được ở mức cần thiết va vượt mức kế hoạch của công ty đã đề ra - .Kinh doanh phụ gia xi măng vẫn được duy trì, bằng 94% sản lượng năm 2006 . - Công tác vận tải vẫn nhận được sự hợp tác và hỗ trợ của các chủ phương tiện vận chuyển than trên các tuyến phía Bắc, đảm bảo phương tiện cung cấp than tại các bến theo kế hoạch phân bổ của nghành than. - Tích kiệm được chi phí trong công tác quản lý, chi phí lưu thông, triệt để thực hành tiết kiệm, phòng chống tham nhũng, lãng phí trong sản xuất kinh doanh. - Công tác cán bộ và quản lý lao động đã được quan tâm chỉ đạo và có những hiệu quả nhất định, đã tuyển dụng được một số lao động có chất lượng chuyên môn phù hợp để triển khai các dự án đầu tư và tăng cường công tác quản lý cho đoàn Vận tải. - Đã thực hiện xong phương án phát hành tăng vốn điều lệ từ 25 tỷ lên 26 tỷ đồng. +Những tồn tại cần khắc phục và rút ra kinh nghiệm: - Công ty đã sang hoạt động theo mô hình công ty cổ phần, về mô hình cũng như ý thức của cán bộ, công nhân viên đã có những chuyển biến so với trước đây. Tuy vây, công ty vẫn tiếp tục đổi mới cơ cấu tổ chức và lao động cho phù hợp với nền kinh tế mở để phát huy khả năng nguồn lực lao động, gắn kết quả sản xuất kinh doanh với trình độ lao động và sự cố gắng trong lao động( hay có thể nói như hình thức khoán). Đồng thời, công ty cũng cần có những chính sách cụ thể trong công tác quản lý cũng như sự chỉ đạo trong sản xuất kinh doanh để phù hợp với tình hình kinh tế trong thời gian tới. - Xác định những mặt còn tồn tại và cần rút ra kinh nghiệm để khắc phục, đó là: Thứ nhất: Cần đẩy mạnh tính năng động cũng như tinh thần trách nhiệm cao của các tổ trưởng các đơn vị và các công nhân chưa phát huy được trong quá trình thực hiện công việc. Đây là những hạn chế cần khắc phục vì những hạn chế này mà công ty chưa phát huy được hết quyền lợi và nghĩa vụ cho người lao động. Thứ 2: Cần phải phân công và hiệp tác trong công việc sửa chữa,bảo quản các đoàn xà lan vì công việc của những người làm công việc này vẫn chưa được quán triệt một cách hiệu quả làm giảm hiệu quả trong việc khai thách các đoàn phương tiện. Thứ 3: Phải tiếp tục đa dạng hóa các nghành nghề sản xuất kinh doanh, thực hiện các dự án đầu tư có hiệu quả, tuy nhiên vẫn tồn tại những dự án đầu tư bị kéo dài so với hồ sơ mời thầu. Thứ 4: Trong quá trình thực hiện hợp đồng với các công ty xi măng, mặc dù công ty đã cố gắng cải thiện mối quan hệ nhưng vẫn chưa tạo được sự ủng hộ về thị phần kinh doanh phụ gia, thanh toán tiền hàng còn chậm, các dịch vụ vận tải. Đặc biêt, công nợ tiền mua than của các công ty xi măng vẫn luôn ở mức cao đây là một khó khăn đối với công ty trong việc thanh toán tiền hàng than cho Tập đoàn than với mức chậm trả 0.5 ngày/lần. CHƯƠNG 2. CÁC HOẠT ĐỘNG CHỦ YẾU CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY 2.1. Phân tích và thiết kế công việc Thiết kế công việc là quá trình xác định các nhiệm vụ , các trách nhiệm cụ thể được thực hiện bởi từng người lao động trong tỏ chức cũng như các điều kiện cụ thể để thực hiên các nhiệm vụ , trách nhiệm đó. Căn cứ vào tình hình nhiệm vụ sản xuất kinh doanh và theo đề nghị của Giám đốc công ty thì quá trình phân tích và thiết kế công việc được xây dựng theo “Tiêu chuẩn chức danh chuyên môn nghiệp vụ”. Ví dụ quy định về một cán sự tổ chức lao động thì có các yêu cầu sau: a. Chức trách: Là viên chức chuyên môn nghiệp vụ, chịu trách nhiệm theo dõi, quản lý và thực hiện các công việc thuộc lĩnh vực Tổ chức lao động được giao. Các nhiệm vụ cụ thể: - Xây dựng và tổ chức thực hiện công việc được giao thuộc lĩnh vực Tổ chức lao động trên cơ sở nội qui, qui chế và quyết định của công ty ban hành - Tham gia theo dõi, quản lý công tác của CBCNV trong công ty, đảm bảo sử dụng lao động có hiệu quả và thực hiện đầy đủ các nội qui, quy chế của công ty . - Tham gia thực hiện kế hoạch bố trí, điều động, phân công, bổ nhiệm, tuyển dụng lao động. - Theo dõi, quản lý toàn bộ hồ sơ nhân sự. Thường xuyên cập nhật, bổ sung hồ sơ nhân sự của người lao động khi có sự thay đổi. - Tham gia thực hiện các phương án, kế hoạch đào tạo lao động của công ty. - Theo dõi, kiểm tra, giám sát các đơn vị trực thuộc thực hiện các nội dung công tác đào tạo - Tham gia thực hiện các nội dung đào tạo như tham gia xây dựng chương trình đào tạo, đối tác giảng dậy, kế hoạch mở lớp, kinh phí tổ chức và các vấn đề liên quan đến công tác đào tạo. - Thực hiện các thủ tục tổ chức thi chuyển ngạch, nâng bậc cho cán bộ công nhân vieentrong công ty - Tổng hợp và lập báo cáo các vấn đề thuộc lĩnh vực tổ chức lao động theo qui định của công ty. - Quản lý, lưu trữ hồ sơ, tài liệu và báo cáo kết quả định kỳ theo đúng qui định. - Chịu sự chỉ đạo nghiệp vụ của viên chức có chuyên môn nghiệp vụ tổ chức lao động nghạch cao hơn. b) Hiểu biết - Nắm vững luật lao động và các chế độ, chính sách, qui định của Nhà nước, của tổng công ty và của đơn vị trong lĩnh vực quản lý nghiệp vụ Tổ chức lao động. - Nắm được kiến thức cơ bản về công tác Tổ chức lao động. - Nắm được các nguyên tắc, thủ tục hành chính trong công ty. - Hiểu rõ đặc điểm sản xuất kinh doanh và mô hình tổ chức bộ máy sản xuất, quản lý của công ty. - Biết phương pháp tổ chức, phương pháp kiểm tra, triển khai nghiệp vụ Tổ chức lao động. - Hiểu rõ mối quan hệ trong công tác ở đơn vị và có khả năng phối hợp với các phòng ban chức năng trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao. c) Yêu cầu trình độ: - Có chuyên môn chuyên nghành kinh tế lao động hoặc tổ chức quản lý lao động. - Biết sử máy vi tính phục vụ cho công tác chuyên môn. Như vậy, bản mô tả công việc và bản yêu cầu công việc với người thực hiện là rất rõ ràng. Và tất nhiên là công ty có thể đánh giá được sự hoàn thành công việc của công nhân viên một cách có hiệu quả. 2.2. An toàn lao động. An toàn lao động là tình trạng điều kiện lao động không gây nguy hiểm trong sản xuất . Bảo hộ lao động: là hệ thống các văn bản luật pháp và hệ thống các biện pháp tương ứng về tổ chức, kinh tế xã hội, kỹ thuật và vệ sinh học, nhằm đảm bảo an toàn, bảo vệ sức khỏe và khả năng lao động của con người trong quá trình lao động. Để đảm bảo an toàn về sức khỏe của người lao động cũng như đảm bảo kết quả sản xuất của người lao động thì công ty đã xây dựng một hệ thống các nội quy cần thiết. Ví dụ nội quy mà công ty áp dụng cho đơn vị “ vận hành dây chuyền sấy xỉ tro bay sau tuyển Phả lại” a) Điều khoản chung: - Mọi CBCNV trực tiếp vận hành dây chuyền sấy xỉ phải có sức khỏe đảm bảo để đảm nhận được nhiệm vụ, được đào tạo về quy trình vận hành, qua các bước đào tạo ATLĐ theo quy định. - Trong quá trình làm việc, CB CNV vân hành phải ý thức được những nguy hiểm hoặc rủi ro nào có thể xảy ra khi thực hiện công việc để chủ động phòng ngừa hoặc báo cao trước với lãnh đạo trực tiếp nhằm đảm bảo an toàn cho người và thiết bị. - Phải tuân thủ các biên pháp ATLĐ và nắm vững những quy định về nhiệm vụ của các vị trí sản xuất trong dây chuyền sấy. - Để đảm bao an toàn trong sản xuất không được uống rượu bia trước và trong khi làm việc, phải có thời gian ngủ cần thiết trước ca làm. - Trong trường hợp xảy ra sự cố mất an toàn cho người hoặc thiết bị mọi thành viên có mặt phaiar có biện pháp nhaanh chóng thực hiện các thao tác cứu hộ cần thiết. - Mọi CB CNV trực tiếp sản xuất phải sử dụng thành thạo các phương tiện phòng hộ trang bị cho khu vực sản xuất. - Người không có nhiệm vụ không được vào nơi sản xuất, chỉ có cán bộ và công nhân viên vận hành mới được phép ra vào khu vực sản xuất và chỉ được có mặt, làm việc tại vị trí được phân công. - Phải chấp hành nghiêm chỉnh quy trình vận hành dây chuyền sấy xỉ tro bay. b) Trách nhiệm của trương ca sản xuất Là người chịu trách nhiệm cao nhất trong ca sản xuất mình phụ trách. Có nhiệm vụ chỉ đạo vận hành các thiết bị của dây chuyền sấy. - Quản lý và bảo đảm an toàn về người, máy móc thiết bị của dây chuyền sấy - Theo dõi và quản lý toàn bộ công việc trong ca sản xuất, kiển tra đôn đốc và nhắc nhở công nhân thực hiện đầy rrur các quy đinh ATLĐ, AT thiết bị. - Theo dõi tình trạng hoạt động của các thiết bị cũng như của toàn bộ dây chuyền sấy. khi có sự cố ở một thiết bị nào đó phải kịp thời dừng ngay thiết bị đó và báo cáo cho bộ phận trực sửa chữa để xử ý. - Ghi sổ bàn giao tình hình sản xuất, an toàn của dây chuyền sản xuất. c) Trách nhiệm của công nhân trực tiếp sản xuất - Công nhân trực tiếp vận hành máy phải được đào tạo, hướng dẫn am hiểu về quy trình vận hành dây truyền tuyển. - Trước khi khởi động dây chuyền hoạt động phải kiểm tra toàn bộ các thiết bị máy móc trong khu vực sản xuất mà mình được giao nhiệm vụ làm việc. - Kiểm tra xong thống nhất qua trưởng ca sản xuất mới cho máy hoạt động theo đúng quy trình vận hành. - Khi dây chuyền hoạt động ổn định, thường xuyên kiểm tra, phat hiện sự cố để kịp thời sử lý. - Không đi lại, có mặt trong phạm vi Palăng tiếp liệu. - Khi làm việc ở những vị trí có khả năng mất an toàn cao như vị trí chọc liệu trên bulke tiếp liệu, chỉ được đứng làm việc trong lan can, không được trèo ngồi trên lan lan can và vào trong khu bulke. Đặc biệt chú ý khi thùng chứa liệu vào bulke cấp liệu phải rời khỏi vị trí mà thùng chứa có thể va chạm. - Khi phát hiện máy hoạt dộng không bình thường, điều kiện sản xuất mất an toàn phải kịp thời sử lý theo quy định trong “ quy trình vận hành” và báo ngay cho trưởng ca sản xuất. - Tuyệt đối không được tháo lắp, căn chỉnh, sửa chữa các thiết bị khi các thiết bị đấy đang hoạt động, phải kiểm tra ngắt điện trước khi tiến hành sửa chữa. - Khi ngừng máy phải vệ sinh máy, khu vực làm việc và vệ sinh chung trong khu vực sản xuất. kiểm tra các bộ phận an toàn, thiết bị điện. - Tùy từng vị trí làm việc đã phân công phải có sự phối hợp nhịp nhàng thông qua trưởng ca để đảm bảo cho dây chuyền làm việc an toàn , ổn định, có hiệu quả. Tất cả CB CNV trực tiếp tham gia vận hành dây chuyền sấy xỉ phải chấp hành nghiêm chỉnh bản nội quy quy định để đảm bảo an toàn cho người, thiết bị máy móc. CB CNV nào vi phạm nội quy trên đây, tùy theo mức độ nặng nhẽ sẽ phải chịu trách nhiệm và bị xử lý kỷ luật theo quy định của công ty và của pháp luật. Như vậy, công ty đã có những quy chế rõ ràng về an toàn lao động cũng như kỷ luật lao động. Và tất nhiên nó sẽ giúp người lao đông có ý thức hơn đối với công việc của mình hơn. 2.3. Đánh giá thực hiện công việc: Đánh giá công việc là xác định có hệ thống giá trị tương đối của mỗi công việc trong một tổ chức. Để có một chương trình đánh giá đúng đắn thì mỗi công ty phải xây dựng được một hệ thống các văn bản mô tả công việc( bao gồm cả những bản yêu cầu công việc với người thực hiện) Như trên, thì quá trình phân tích và thiết kế công việc của công ty đã có những văn bản quy định rõ ràng về “Tiêu chuẩn chức danh chuyên môn nghiệp vụ” đối với công nhân viên. Nhưng vấn đề đánh giá công việc của công ty thì không được chú trọng, chẳng hạn như việc thực hiện công việc khác nhau của công nhân trong công ty cùng bậc thì thường vẫn được nhận mức lương như nhau, trong đó có những công việc đòi hỏi một số công nhân phải mất nhiều sức lao động hơn. Thật ra, việc đánh công việc của các công ty ở nước ta hiện nay thì vẫn chưa phổ biến lắm. Và điều này sẽ dẫn đến sự không công bằng trong trả công, và tất nhiên sẽ ảnh hưởng đến kết quả làm việc của công nhân. Như vậy, công ty nên có những chính sách đánh giá công việc hợp lý để công nhân viên thấy được sự công bằng về việc trả công mà những công việc mà mình đang làm và như vậy nó sẽ thúc đẩy tinh thần làm việc, đặc biệt là trong môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt như hiện nay. 2.4. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình đánh nhu cầu của tổ chức về nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu chiến lược và các kế hoạch của tổ chức và xây dựng giải pháp nhằm đáp ứng nhu cầu đó Nhằm để tiện theo dõi sự biến động nhân sự cũng như bố trí nhân lực cho phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh, thì công ty đã lập ra kế hoạch lao động gọi là : Định biên lao động , ví dụ: Ở khối chi nhánh tại Quảng Ninh gồm: a. Lao động chính: - công nhân giao nhận: 11 người - Kỹ thuật viên KCS: 10 người b. Lao động phụ trợ phục vụ : 4 người c. Lao động bổ sung: 2 người d. Lao động quản lý: 4 người Tổng cộng là 31 người Do việc đánh giá thực hiện công việc chưa được chú trọng nên vấn đề kế hoạch hóa nguồn nhân lực chưa đạt hiệu quả cao. Việc xác định định mức lao động là tính riêng cho từng mặt hàng trong khi có rất nhiều bộ phận cùng lúc đảm nhiệm nhiều mặt hàng khác nhau nên việc xác định này là thiếu chính xác. Và điều này đã đến một số đơn vị thừa lao động trong khi đó thì một số đơn vị lại thiếu lao động. Như vậy, công ty nên có phương án đánh giá thực hiện công việc để từ đó có kế hoạch về nguồn nhân lực hợp lý phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh cũng như tiết kiệm được vốn lao động. 2.5.Thù lao lao động Cơ cấu thù lao gồm 3 thành phần: thù lao cơ bản, các khuyến khích, các phúc lợi 2.5.1. Thù lao cơ bản Thù lao cơ bản là phần thù lao cố định mà người lao động nhận được một cách thường kỳ dưới dạng tiền lương( theo tuần, theo tháng) hay tiền công theo giờ. Thù lao cơ bản được trả dựa trên cơ sở của loại công việc cụ thể, mức độ thực hiện công việc, trình độ và thâm liên của người lao động. 2.5.2. Các khuyến khích Các khuyến khích là phần thù lao ngoài tiền công hay tiền lương để trả cho người lao động thực hiện tốt công việc 2.5.3. Các phúc lợi Là phần thù lao gián tiếp được tra dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống của người lao động như: bảo hiểm sức khỏe, tiền lương hưu, tiền trả cho những ngày nghỉ. 2.5.4. Các nội dung của thù lao tại công ty 2.5.4.1. Quy chế trả lương của công ty Các căn cứ trả lương của công ty - Căn cứ quyết định số 824/BXD-TCCB ngày 03/12/1990 của Bộ trưởng Bộ xây dựng quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, và cơ cấu tổ chức của công ty cổ phần vật tư vận tải xi măng. - Căn cứ Nghị định 28/CP ngày 28?03/1997 của chính phủ và công văn số 4320/LĐTBXH-TL ngày 29/12/1998 của Bộ lao động thương binh và xã hội, hứng dẫn xây dựng quy chế trả lương trong các doanh nghiệp nhà nước - Căn cứ biên bản cuộc họp liên tịch giữa ban giám đốc và thường vụ BCH công đoàn công ty cỏ phần vật tư vận tải xi măng ngày 27/12/2000 - Căn cứ công văn số 215/XMVL-TCLĐ ngày 01/05/2000 về việc tăng cường quản lý LĐTL và nội dung hội nghị và công tác LĐTL do tổng công ty xi măng triệu tập họp ngày 08/09/2000 - Theo đè nghị của trưởng phòng tổ chức lao động Quy chế trả lương của công ty như sau: Việc trả lương cho công nhân viên chức, lao động đồng vụ, việc dựa vào nguyên tắc phân phối theo lao động gắn liền với năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc của từng người và được thể hiện ở phần lương theo chức danh công việc đảm nhiệm và phần lương do nhà nước quy định. Tiền lương tối thiểu của công ty được áp dụng theo công thức: TLminDN=TLminNN*(1+Kđc) Với: TLminNN là tiền lương tối thiểu do Nhà nước quy định TLminDN là tiên lương tối thiểu của doanh nghiệp Kđc: là hệ số điều chỉnh tăng thêm tối đa không quá 2 lần Mức lương tối thiểu của công ty vào 01/01/2008 được tính TLmin= 540.000*(1+1,71)=1.463.400 . Với mức lương như vậy là trên trung bình so với các doanh nghiệp tại Hà nội. Và điều này đã đáp ứng được nhu cầu chung của người lao động trong ty. Tuy nhiên, trong tình hình kinh tế có nhiều biến đổi như hiện nay thì công nên có những chính sách kinh doanh hợp lý để đảm bảo mức lương tối thiểu. Về hệ thống tiền lương thì công ty cũng áp dụng rất đa dạng phù hợp với từng loại công việc trong công ty, ví dụ: Hình thức trả lương theo thời gian thì được áp dụng với Ban lãnh đạo công ty, công nhân làm công việc quản lý tại các phòng ban, ban quản đốc, các bộ phận khách hàng, công nhân quét dọn…Vì công việc của họ không trực tiếp sản xuất ra sản phẩm, nên không thể đo lường kết quả lao động của họ một cách chính xác. Tiền lương tính cho những cán bộ này căn cứ vào cấp bậc cua họ trong các bảng lương của nhà nước mà công ty áp dụng và thời gian làm việc thực tế. Cách tính lương theo thời gian mà công ty áp dụng: Ti=Lci+Lmi Trong đó, Ti: Tiền lương hàng tháng của cán bộ công nhân viên Lci: tiền lương cứng hàng tháng của cán bộ công nhân viên Lmi : tiền lương mền hàng tháng của mỗi người lao động Hình thức trả lương theo sản phẩm: - Định mức lao động : kết quả cuẩ định mức lao động trong công ty là cơ sở để tiến hành xây dựng số lao động, tổ chức lao động cho phù họp với tình trạng máy móc thiết bị công nghệ của công ty. Công tác định mức lao động là cơ sở để định mức sản lượng, trả lương gắn liền với kết quả và năng suất lao động - Phương pháp phân phối lương theo sản phẩm: công ty phối hợp theo 2 trường hợp + trường hợp 1: khi quỹ lương sản phẩm thực hiện trong tháng của bộ phận đơn vị cao hơn tổng quỹ lương cơ bản của bộ phận, đơn vị. Và việc phân phối này được công ty áp dụng trong tất cả các phòng , ban. Đơn vị trực thuộc công ty, tuy nhiên để linh hoạt hơn công ty cho phép các chi nhánh có thể có những phương pháp phân phối riêng của mình nhưng các đơn vị phải báo cáo về công ty trước khi thực hiện. + Trường hợp 2: khi quỹ lương sản phẩm thực hiện trong tháng của bộ phận, đơn vị nhỏ hơn tổng quỹ lương cơ bản của bộ phận, đơn vị. Phương pháp phân phối này chủ yếu là để dự phong khi tình hình sản xuất kinh doanh không được tốt và phương pháp này thì công ty chủ yếu phụ thuộc vào thang bảng lương của nhà nước. Như vậy, việc trả lương theo thời gian và