Báo cáo thực tập tổng hợp tại công ty Xây Dựng Lũng Lô

cầu cao về chất lượng, tiến độ, góp phần xứng đáng vào sự nghiệp CNH – HĐH đất nước. Công ty đã được các Chủ đầu tư tin tưởng lựa chọn làm nhà thầu thi công nhiều công trình trọng điểm như: Đường hầm nhà máy thủy điện Đa My – Hàm Thuận; Nhà máy thủy điện A Vương, Sông Tranh 2, hầm Đô Lương – Nghệ An; Quốc lộ 18, Đường Hồ Chí Minh; một số hạng mục chính của nhà máy lọc dầu số 1 – Dung Quất; Tham gia khảo sát, thiết kế đường công nghiệp Bắc Nam, đường Đông Trường Sơn…Đồng thời với sự phát huy nghành nghề truyến thống, Công ty đã tích cực tham gia rà phá bom, mìn, vật liệu nổ, xử lý bom đạn do chiến tranh để lại, bảo đảm yên bình cho cuộc sống nhân dân, an toàn cho nhiều dự án cấp Nhà nước được khởi công đúng tiến độ như: Đường quốc lộ 1A, Đường Hồ Chí Minh, Nhà máy lọc dầu số 1- Dung Quất, Làng văn hóa các dân tộc Việt Nam; Hệ thống kênh thoát lũ đồng bằng Sông Cửu Long… Công ty cũng đa tham gia xây dựng nhiều công trình nơi đảo xa, thềm lục địa của Tổ Quốc, nhiều công trình nối dài đất nước, vươn ra biển cả làm cầu cảng, khu dịch vụ thủy sản như hệ thống cảng biển nghề cá ở Thanh Hóa, Quảng Bình, Bình Thuận, Bạc Liêu đặc biệt là cảng và khu neo đậu tàu Bạch Long Vĩ- Hải Phòng, giai đoạn 1 – Đê chắn song nhà máy lọc dầu Dung Quất. Ghi nhận thành tích trong lao động sản xuất, thi đua quyết thắng của tập thể đội ngũ cán bộ, CNV, người lao động trong Công ty Xây Dựng Lũng Lô trong nhiều năm qua, Bộ Tư lệnh Công Binh, Bộ Quốc Phòng đã tặng thưởng nhiều bằng khen, cờ thi đua cho những thành tích xuất sắc đã đạt được. Công ty cũng được 9 tỉnh, thành phố trong cả nước khen thưởng vì có thành tích tham gia xây dựng các công trình kinh tế có hiệu quả tại các địa phương như: Hải Phòng, Phú Thọ, Thanh Hóa, Quảng Trị, Huế, Bình Thuận, Quảng Nam, Quảng Ngãi, Cà Mau. Bộ Xây Dựng tặng 01 huân chương lao động hạng 3 vì có thành tích xuất sắc trong thi công dự án hầm Đô Lương. Năm 2004 tặng 01 huân chương lao động hạng nhì vì đã có thành tích xuất sắc trong thiết kế, thi công công trình cảng và khu neo đậu tầu Bạch Long Vĩ - Hải Phòng, góp phần vào xây dựng và bảo vệ Tổ Quốc. 2. Đặc điểm bộ máy quản lý 2.1. Cơ cấu tổ chức công ty Cơ cấu tổ chức và bộ máy hoạt động của Công ty Xây Dựng Lũng Lô theo quyết định số 466/ QĐ- BQP ngày 17 tháng 4 năm 1996 bao gồm: * Khối cơ quan Công ty : Ban Giám Đốc gồm Giám Đốc và 04 Phó Giám Đốc Các phòng, ban chức năng: + Phòng kế toán Tổng hợp + Văn phòng + Phòng tài chính Kế toán + Ban kiểm toán + Phòng Chính trị + Ban bom mìn + Phòng Tổ chức lao động – tiền lương + Phòng kỹ thuật thi công * Các xí nghiệp thành viên - Xí nghiệp Khảo sát thiết kế và tư vấn xây dựng; - Xí nghiệp xây dựng công trình Ngầm; - Xí nghiệp xây dựng phía Bắc; - Xí nghiệp xây dựng phía Nam; - Xí nghiệp xử lý môi trường và ứng dụng vật liệu Nổ( XLMT& ƯDVLN) - Xí nghiệp công trình giao thông phía Bắc; * Các văn phòng đại diện - Văn phòng đại diện Miền Trung; - Văn phòng đại diện Miền Nam; Sơ đồ như sau: 2.2. Chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận quản lý 2.2.1. Ban giám đốc công ty: gồm giám đốc và các phó giám đốc. * Giám đốc công ty: Đại tá Nguyễn Văn Hùng-là đại diện theo pháp luật của công ty. Là người điều hành cao nhất và chịu trách nhiệm trước Bộ Quốc Phòng, Bộ Tư lệnh công binh và Đảng ủy công ty về mọi hoạt động của Công ty và trước pháp luật về quyền và nghĩa vụ được giao. * Các phó giám đốc: Giúp Giám đốc điều hành công ty theo sự phân công hoặc ủy quyền của Ban GĐ, chịu trách nhiệm trước giám đốc và pháp luật về các nhiệm vụ được phân công theo quy định của công ty, nắm bắt tình hình SXKD, quản lý và chỉ đạo xí nghiệp, phòng, ban theo sự phân công. Báo cáo kết quả thực hiện nhiệm vụ của mình và đơn vị được phân công theo dõi với giám đốc. Gồm: 2.2.2. Các phòng ban (khối cơ quan). - Phòng Kế hoạch Tổng hợp: Có chức năng tổng hợp, tham mưu cho Ban Giám Đốc trong việc điều hành quản lý sản xuất kinh doanh và nhiệm vụ quân sự toàn Công ty. Phòng trực tiếp quản lý và triển khai các họp đồng kinh tế, các hợp tác kinh doanh, xây dựng giá thành của từng dự án, thanh lý hợp đồng kinh tế của từng dự án, thực hiện công tác tìm kiếm việc làm (marketing), tổng hợp tình hình sản xuất kinh doanh hàng tuần, tháng, quý. - Phòng kỹ thuật trang bị vật tư: Giữ vai trò trong việc nghiên cứu thị trường, đầu tư mua sắm quản lý trang thiết bị, vật liệu nổ công nghiệp phục vụ thi công công trình. - Phòng kỹ thuật thi công: Có trách nhiệm chỉ đạo, quản lý, kiểm tra việc thực hiện, tuân thủ các quy trình, quy phạm kỹ thuật chuyên ngành trong hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, kiểm tra giám sát khối lượng, chất lượng sản phẩm. Phòng chịu trách nhiệm chính trong việc nghiệm thu khối lượng, chất lượng sản phẩm nội bộ, giám sát và chỉ đạo việc đảm bảo an toàn lao động trong thi công của toàn công ty, đặc biệt là công tác an toàn rà phá bom mìn và xử lý vật liệu nổ. - Phòng Tài chính Kế toán: Tổ chức thực hiện công tác thống kê kế toán đúng pháp luật, đúng quy định của Nhà nước và Bộ quốc phòng từ công ty đến các xí nghiệp thành viên. - Phòng Tổ chức lao động - tiền lương: Tham mưu cho Đảng ủy và Ban Giám đốc về kế hoạch đảm bảo quân số, tuyển dụng lao động, đào tạo và sử dụng lao động trong toàn công ty. Phòng thực hiện và hướng dẫn các đơn vị thành viên quản lý đội ngũ quân nhân chuyên nghiệp của Bộ Quốc Phòng và quy chế tuyển dụng lao động của công ty ban hành. Phòng tham gia xây dựng và trình duyệt đơn giá tiền lương, quỹ lương khối văn phòng công ty và các xí nghiệp thành viên, các công trường trực thuộc. - Phòng chính trị tham mưu: Giúp Đảng ủy và Giám đôc công ty xây dựng kế hoạch và tổ chức thực hiên công tác Đảng, công tác chính trị trong toàn công ty. Xây dựng, chỉ đạo các tổ chức quần chúng, hoạt động đúng chức năng có hiệu quả đồng thời tổ chức hướng dẫn chỉ đạo, thực hiện công tác giáo dục chính trị tư tưởng, công tác tuyên truyền thi đua trong toàn công ty cũng là nhiệm vụ và quyền hạn chuyên môn của phòng. - Ban bom mìn: Tham mưu cho Giám Đốc công ty về công tác quản lý hoạt động kinh doanh, khảo sát, dò tìm và xủ lý bom mìn, vật nổ toàn công ty. - Ban kiểm toán: Kiểm tra tính phù hợp, hiệu quả của hệ thống kiểm toán nội bộ, kiểm tra và xác nhận độ tin cậy của hệ thống kinh tế tài chính của báo cáo tài chính, báo cáo kế toán quản trị trước khi duyệt. Ban còn kiểm tra nhân sự tuân thủ các nguyên tắc hoạt động quản lý kinh doanh đặc biệt là sự tuân thủ pháp luật, chính sách, chế độ tài chính, kế toán, qua đó phát hiện ra những sơ hở, yếu kém, gian lận trong quản lý, trong bảo vệ tài sản của công ty. Ban đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống quản lý điều hành kinh doanh của công ty. - Văn phòng công ty: Là nơi quản lý con dấu, lưu trữ công văn tài liệu đúng nguyên tắc bảo mật tổ chức quản lý và lưu trữ các hồ sơ kỹ thuật, hoàn công của các công trình trong toàn công ty. Văn phòng quản lý và bảo quản trang thiết bị văn phòng, nhà xưởng phục vụ cho hoạt động của cơ quan. Đồng thời quản lý kiểm tra hoạt động của văn phòng miền Trung, Nam. - Văn phòng đại diện Miền Trung, Nam: Là các văn phòng đại diện không có tư cách pháp nhân để hoạt động sản xuất kinh doanh độc lập mà được Giám đốc công ty ủy quyền thay mặt công ty giao dịch, tiếp thị, tìm kiếm thị trường trong khu vực. Văn phòng đại diện chịu trách nhiệm quản lý chặt chẽ và tổ chức tốt nơi ăn nghỉ, phương tiện đi lại cho cán bộ của công ty đi công tác trong khu vực. * Các xí nghiệp thành viên: Có quyền hạn và nghĩa vụ theo điều lệ của Công ty, chịu sự quản lý trực tiếp của Công ty về mọi mặt. Xí nghiệp được tự tạo quan hệ giao dịch để tìm kiếm thị trường, tạo việc làm, tiêu thụ sản phẩm; được ký các văn bản hợp đồng kinh tế khi Giám đốc công ty ủy quyền; được tuyển lao động phù hợp với tổ chức sản xuất kinh doanh của mình và phải thực hiện đúng luật lao động. 3. Đặc điểm ngành nghề và mô hình quản lý sản xuất kinh doanh 3.1. Ngành nghề kinh doanh * Thi công xây lắp các công trình công nghiệp, dân dụng, giao thông, thủy lợi và các công trình ngầm, sân bay, cảng sông biển. * Duy tu, tôn tạo, sữa chữa, nâng cấp các công trình bảo tồn, bảo tàng và di tích lịch sử * Thi công xây lắp các công trình đường dây và trạm biến áp đến 35 KV. * Đầu tư phát triển hạ tầng và kinh doanh nhà * Tư vấn, khảo sát, thiết kế, xây dựng * Khảo sát, dò tìm và xử lý bom, mìn, vật liệu nổ * Xây lắp đường cáp quang( các công trình bưu điện – viễn thông) * Xây lắp hệ thống cấp thoát nước * Khai thác khoáng sản: 3.2.Mô hình quản lý hoạt động sản xuất kinh doanh toàn công ty 4. Khái quát tình hình thực hiện hoạt động SXKD trong những năm gần đây. Bảng 1: Các chỉ tiêu tổng hợp thực hiện năm 2006 - 2007 TT Các chỉ tiêu Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 1 GTSL (Triệu đồng) 350557 433835 385612 2 Doanh thu(Triệu đồng) - Xây lắp - Rà phá bom mìn 241358 174611 66764 310458 -212137 - 78312 265495 190208 75287 3 Lợi nhuận trước thuế(triệu đồng) 13416 20902 19132 5 Quỹ lương(triệu đồng) 36500 45912 39700 6 Lợi nhuận sau thuế 9760 11013 8517 7 Tổng số lao động (người) 1753 2086 1848 8 Tiền lương bình quân (ngìn đồng) 20821 22010 21483 9 NSLD bình quân(triệu đồng/người) 199975 207975 189393 “Nguồn: Báo cáo thực hiện giai đoạn 2006 – 2010” Tất cả các chỉ tiêu đều tăng và mang lại hiệu quả cao. Chỉ tiêu doanh thu có tăng tốc độ nhanh năm 2006 so với 2005 là 28.6% và giảm đi 14.48% ở năm 2007. Bên cạnh đó, chỉ tiêu GTSL năm 2006 tăng so với 2005 là 23.7% nhung lại giảm xuống trong năm 2007 là 385612 triệu đồng. Tốc độ tăng tiền lương 2006 so với 2005 là 5.7% trong khi đó tốc độ tăng NSLĐ là 4% đã đảm bảo nguyên tắc về tiền lương. Có thể nhận thấy rằng các chỉ tiêu của năm 2006 đều tăng lên rất nhiều so với 2005, nhưng đến 2007 thì đều giảm. Điều này phù hợp với tình hình hoạt động SXKD của Công ty trong những năm gần đây. 5. Phương hướng, nhiệm vụ kế hoạch công ty giai đoạn 2008- 2010. - Nhanh chóng khắc phục các tồn tại đã được đánh giá trong giai đoạn 2004- 2006. Phát triển công ty bền vững trên cơ sở xây dựng, phát triển các đơn vị thành viên độc lập mạnh, có năng lực trong hoạt động SXKD. Nâng cao vai trò tham muu của công ty. - Duy trì phát triển sản xuất, doanh thu hàng năm tăng 10%; lợi nhuận tăng hợp lý, tỷ suất lợi nhuận trên vốn sở hữu năm sau cao hơn năm trước. - Lựa chọn, tham gia các dự án phù hợp với năng lực hiện có Công ty, đảm bảo điều hành, quản lý, tổ chức thi công đúng yêu cầu về chất lượng, tiến độ, hiệu quả kinh tế. - Thực hiện đầu tư vào trang thiết bị Công ty bằng cách giao vốn cho các Xí nghiệp. Đầu tư tài sản phải được thực hiện theo đúng quy định, có hiệu quả. - Mở rộng ngành nghề kinh doanh mới, đa dạng hóa ngành nghề. - Thực hiện tốt các nhiệm vụ quốc phòng và kinh tế - quốc phòng được giao. - Xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực cho phù hợp với chiến lược phát triển công ty giai đoạn 2008-2010. - Tham gia ban đổi mới doanh nghiệp cổ phần hóa 2 xí nghiệp(như kế hoạch 2007 là xí nghiệp phía Nam và xí nghiệp công trình ngầm đến nay vẫn chưa thực hiện được và đưa ra khỏi biên chế một số đối tượng không thuộc đối tượng quản lý với những đơn vị cổ phần hóa theo sự chỉ đạo của Bộ Tiền lương. II- ĐẶC ĐIỂM NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÔNG TÁC HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY. 1. Đặc điểm nguồn nhân lực 1.1. Giới thiệu chung về đội ngũ nhân sự trong công ty Lực lượng lao động là yếu tố cơ bản quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp. Nhận thức sâu sắc về vấn đề này, Công ty Xây Dựng Lũng Lô luôn quan tâm đến LLLĐ, không ngừng tăng cường cả về số lượng lẫn chất lượng của nguồn nhân lực. Công ty thường xuyên cử cán bộ, công ty thường xuyên cử cán bộ, công nhân tham gia các lớp học, khóa học về quản lý, kỹ thuật, kiểm soát chất lượng nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển không ngừng của công ty; khuyến khích và tiếp nhận đội ngũ cán bộ trẻ có tay nghề và tiếp thu được trình độ khoa học công nghệ hiện đại. Đã xây dựng được đội ngũ cán bộ chỉ huy, cán bộ ký thuật mạnh có đủ năng lực quản lý, thi công dự án lớn. Đội ngũ CNKT, thợ lành nghề tăng, có thể đảm đương công việc cao đòi hỏi kỹ, mỹ thuật. Đội ngũ nhân viên thi công rà phá bom mìn được chú trọng. 1.2. Cơ cấu lao động theo các chỉ tiêu Trong năm qua quân số thường xuyên thay đổi đáp ứng nhiệm vụ sản xuất kinh doanh như sau : Bảng 2: Báo cáo sử dụng nguồn nhân sự năm 2005- 2007 Đv: Người TT Nội dung Năm 2005 Năm 2006 Tỉ lệ tăng, giảm(%) Năm 2007 Tỉ lệ tăng, giảm(%) 1 Tổng quân số 1753 2086 +19% 1848 -11.41% - Sỹ quan, giữ chức sỹ quan 106 123 +13.82% 116 -5.69% - Quân nhân CN 80 71 -11.25% 76 +7.04% -CNV quốc phòng 74 72 -2.7% 60 -16.67% - HĐ dài hạn 506 547 +8.1% 450 -17.73% - HĐ ngắn hạn 987 1273 +28.98% 1146 -11.08% 2. Theo độ tuổi - < 30 500 611 +22.2% 462 -24.38% - 30 - 45 911 1063 +16.68% 1109 +4.32% - > 45 342 412 +20.47% 277 -47.3% 3. Theo chức năng - LĐ gián tiếp 71 76 +5.63% 69 -9.21% - LĐ trực tiếp 1682 2100 +24.85% 1779 -15.23% 2 Chất lượng, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ - ĐH – CĐ 391 406 +3.84% 341 -16% - Trung cấp 177 164 -7.34% 149 -9.15% - Lái xe, lái máy thợ các loại 511 561 +9.78% 527 -6.06% - LĐ phổ thông 633 955 +50.87% 825 -13.61% “Nguồn: Phòng TC - LĐ – TL” * Năm 2006 số lao động tăng gần 19% so với 2005 là vì trong giai đoạn này Công ty đang tiến hành thi công nhiều dự án, công trình trọng điểm như: Thủy điện A Vương, Đường Hồ Chí Minh…Nhưng đến năm 2007, số lao động giảm 11.41% so với 2006 là vì trong giai đoạn này Công ty đang từng bước tiến hành Cổ phần hóa XN thành viên tiến tới theo mô hình “Công ty mẹ - Công ty con” cho nên Công ty không quản lý trực tiếp số Quân nhân chuyên nghiệp, CNVQP; thanh lý nhiều HĐLĐ; giảm số lao động phổ thông; giảm tuyển dụng. * Theo chức năng: Chiếm tỷ trọng lớn trong tổng số lao động là lao động trực tiếp (năm 2006 là 2100 lao động) do quy mô SXKD lớn và không ngừng được mở rộng. Từ số liệu trên cho ta thấy tỉ lệ lao động gián tiếp và trực tiếp là: tỷ lệ trên hợp lý. Lao động gián tiếp có xu hướng giảm và đến năm 2007 số cán bộ quản lý là 69 người cụ thể như sau: CBQL kinh tế: 48; CBQL kỹ thuật: 15; CBQL hành chính: 6 người. * Phân theo hợp đồng lao động: Lao động hợp đồng ngắn hạn chiếm số lượng đáng kể, năm 2006 là 1273 tăng 28.98% so với 2005 và đến 2007 giảm còn 1146 người. Số lao động này mang tính chất mùa vụ nên rất khó thống kê lại theo một hệ thống nhất định. Con số đó sẽ chỉ có trong bảng lương hàng tháng. Lao động này có được do tính chất của công việc hay dự án…Còn lao động hợp đồng dài hạn có thể thấy được tính ổn định, cụ thể tăng không đáng kể từ năm 2005 là 506 đến 2006 là 547 tăng 8.1%. Khi đó việc quản lý không mấy khó khăn nhưng việc đảm bảo đầy đủ các quyền lợi cho người lao động là việc không dễ dàng. Ngoài ra khi thực hiện các dự án tại địa phương thì việc luân chuyển cán bộ CNV là một điều không đơn giản. Hơn nữa việc thuê thêm công nhân mới mang tinh chất mùa vụ lại gây ra lãng phí lao động hiện có của công ty. Gây khó khăn cho lãnh đạo công ty. * Theo độ tuổi: Số lao động trong độ tuổi trên 30 - 45 chiếm tỷ lệ lớn. Đây là nguồn nhân lực dồi dào, có kinh nghiệm phục vụ cho SXKD của công ty. * Chất lượng lao động lao động: Lao động có trình độ CMKT tăng, ngày càng cao góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh. Thợ các loại, lao động, nhìn chung đều tăng. Do đặc trưng của ngành xây dựng là cần nhiều lao động phổ thông để thi công các công trình. Lực lượng lao động kỹ thuật cao phục vụ lập kế hoạch, thiết kế công trình, vì thế không cần nhiều so với công nhân. Do tính chất công việc không ổn định, phân tán, đi xa nên nhiều lúc không sử dụng đúng theo chức danh nghề nghiệp người lao động, số lao động tuyển theo mùa vụ. 2. Các hoạt động của công tác quản trị nhân lực của Công ty Xây Dựng Lũng Lô 2.1. Kế hoạch và bố trí nhân lực 2.1.1. Thiết kế và phân tích công việc Có công việc mới phát sinh, Công ty mới tiến hành làm rõ bản chất mức độ phức tạp của công việc đó. Phòng TC – LĐ – TL phối hợp với các phòng khác để xác định bản mô tả công việc. Các phương pháp được dùng phân tích công việc là phương pháp quan sát, sử dụng bảng hỏi, phỏng vấn. Phòng tổng hợp thông tin, gửi bản trình lên Giám Đốc phê chuẩn, in thành nhiều bản gửi cho các phòng ban trong Công ty. 2.1.2. Kế hoạch hóa NNL Hàng năm, Công ty có kế hoạch rõ ràng về lao động vàoo năm tiếp theo. Kế hoạch hóa NNL của Công ty gắn bó chặt chẽ với kế hoạch SXKD. Trên cơ sở SXKD, Công ty tính toán số lao động cần thiết, ước tính số lao động sẽ nghỉ việc và từ đó đặt kế hoạch bổ sung nguồn nhân lực cho công ty. Phương pháp chủ yếu để bổ sung nguồn nhân lực cho Công ty là thông qua sự giới thiệu của cán bộ CNV trong công ty và gửi bản thông báo cho các phòng ban, tuyển dụng trên báo và ưu tiên con em cán bộ trong ngành. Nhờ đó mà tiết kiệm được thời gian làm quen công việc, quá trình thực hiện công việc không bị gián đoạn, hạn chế tối đa các quyết định sai sót trong đề bạt và thuyên chuyển lao động. 2.1.3. Tuyển dụng lao động * Chế độ tuyển dụng - Ưu tiên tuyển chọn quân nhân hoàn thành nghĩa vụ ở các đơn vị Công binh hoặc con em cán bộ trong Binh chủng và các cán bộ trong Binh chủng chuyển ra ngoài Quân đội nhưng còn sức khỏe lao động. - Người lao động trong các doanh nghiệp QP tuyển dụng theo hình thức hợp đồng lao động đặc biệt theo quy định được hưởng mọi chế độ chính sách hiện hành của Nhà nước và BQP; khi không có đơn hàng QP sản xuất hàng kinh tế mà gặp khó khăn, thì BQP sẽ có chính sách hỗ trợ tạo điều kiện cho doanh nghiệp duy trì năng lực sản xuất quốc phòng. - Chiến sỹ nghĩa vụ quân sự của công ty được thực hiện đầy đủ nghĩa vụ và quyền lợi như quân nhân nghĩa vụ quân sự khác. * Quá trình tuyển dụng được tiến hành bởi ban Giám Đốc, phòng tổ chức hành chính và những người quản lý trực tiếp của các vị trí cần tuyển dụng. Quá trình tuyển dụng được tiến hành như sau: Lập danh sách tuyển dụng Đề xuất nhu cầu tuyển dụng Bị Loại Ra quyết định tuyển dụng chính thức Sàng lọc hồ sơ và thông báo cho các ứng viên (Sơ tuyển) Phê duyệt, tổ chức thực hiện Thông báo tuyển dụng Thu nhận và kiểm tra hồ sơ Gặp gỡ các ứng viên Phỏng vấn tuyển chọn Tạm tuyển - Làm thử việc Bảng 3: Số liệu về tuyển dụng và quản lý lao động 2005- 2007 Đv: người TT Nội dung Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 1 Tuyển dụng mới 196 317 117 - Chuyên viên 4 0 0 - ĐHCĐ 53 51 13 - TC 9 13 4 - Lái xe, lái máy thợ các loại 49 97 22 - LĐ phổ thông 81 156 78 2 Tuyểndụng CNVQP 22 0 0 3 Chuyển loại HĐLĐ dài hạn 148 42 0 4 Thanh lý HĐLĐ 48 73 178 5 Tiếp nhận từ đơn vị khác 8 4 4 “Nguồn: Phòng TC- LĐ - TL” Nhìn chung các đơn vị đã thực hiện công tác tuyển dụng, quản lý lao động theo đúng tuần tự của Quy chế tiếp nhận, tuyển dụng và quản lý lao động của Công ty đã ban hành, quy định của Luật lao động, Quân đội. Xuất phát từ yêu cầu thực tế cảu nhiệm vụ để các đơn vị tuyển dụng lao động, nhìn chung các đơn vị không tuyển dụng tràn lan, bố trí nhân sự chồng chéo, tránh lãng phí về chí phí nhân công. Các phòng ban Xí nghiệp đều có báo cáo tờ trình với Giám Đốc Công ty khi có nhu cầu tuyển dụng. * Hạn chế: Tuy nhiên một số Xí nghiệp vẫn chưa quản lý được LLLĐ thời vụ tại các công trường, việc tuyển dụng lao động thời vụ, ngắn hạn theo tổ đội, XN giao hết cho chỉ huy công trường, không có kế hoạch sử dụng lao động cụ thể, cần thiết cho từng dự án nên việc quản lý quân số thời vụ gặp nhiều khó khăn. 2.1.4. Bố trí nhân lực và thôi việc Sau khi trúng tuyển, người lao động được ký các HĐLĐ, có thể: HĐLĐ không xác định thời hạn, HĐLĐ xác định thời hạn, HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Người lao động sau khi ký hợp đồng dài hạn hoặc không thời hạn được hưởng các chế độ của công ty theo quy định của Pháp luật về BHXH, y tế và các chế độ khác. Nếu người lao động không đáp ứng yêu cầu công việc hoặc vi phạm lỗi lớn gây tổn thất cho công ty thì sẽ bị yêu cầu thôi việc. Người lao động xin nghỉ vì những lý do cá nhân được giải quyết theo đúng các quy định của pháp luật. 2.2. Đánh giá và phát triển 2.2.1. Đánh giá thực hiện công việc Nhờ có công tác thiết kế và phân tích công viêc được thực hiện một cách hiệu quả, khoa học cho nên hoạt động đánh giá thực hiện công việc cũng đã rất thành công, giúp cho người quản lý đưa ra các quyết định nhân sự và lãnh đạo cấp cao có thể đánh giá thắng lợi các hoạt động chức năng về NNL. Các phương pháp chủ yếu đánh giá THCV là phương pháp quản lý bằng mục tiêu; và phương pháp so sánh. 2.2.2. Đào tạo và phát triển NNL Cùng với sự quan trọng của nguồn nhân lực trong tổ chức, vai trò của công tác đào tạo và phát triển NNL ngày càng đóng vai trò quan trọng. Nhìn nhận được điều này Công ty đã có những việc làm cụ thể để phát triển NNL của mình cả về số lượng và chất lượng. B¶ng 4: B¸o c¸o ho¹t ®éng gi¸o dôc, ®µo t¹o vµ ph¸t triÓn nguån nh©n lùc. ( Đv: Người) ChØ tiªu N¨m 2004 N¨m 2005 N¨m 2006 Sè l­îng % Sè l­îng % Sè l­îng % - Nhu cÇu GD,§T&PT NNL 810 100 820 100 950 100 - Sè ng­êi ®­îc GD,§T&PT 724 89.38 752 91.7 892 93.9 “Nguồn: Phòng TC – LĐ – TL” Qua bảng số liệu trên ta nhận thấy nhu cầu về công tác giáo dục đào tạo và phát triển NNL ngày càng gia tăng. Trong năm 2004, mặc dù có nhiều khó khăn, song công ty vẫn rất chú trọng, quan tâm đến công tác đào tạo. Cụ thể năm 2004 số cán bộ CNV được đào tạo là 728 người đạt 89,38% so với nhu cầu, năm 2005 là 752 người đạt 91,7% so với nhu cầu đề ra, năm 2006 đào tạo được 982 người đạt 93,9% so với nhu cầu đề ra. Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực tăng nhanh là do công ty đã xây dựng và hoàn thiện tiêu chuẩn chức danh viên, khuyến khích cán bộ CNV học tập nâng cao trình độ, chuyên môn, tay nghề để đáp ứng kịp với nhu cầu sản xuất đề ra, đồng thời được bố trí đề bạt theo năng lực. Công ty chú trọng khâu đánh giá thành tích công tác của nhân viên qua mức độ, thành tích đạt được để xem xét, bố trí quy hoạch đào tạo NNL. Khi công ty đã xác định được nhu cầu, mục tiêu đề ra, các nhà quản lý sẽ có nhiệm vụ đưa ra các phương pháp, hình thức đào tạo sao cho phù hợp, nhà quản lý sẽ căn cứ vào hồ sơ, quá trình công tác của người lao động từ đó sẽ xác định nên lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp với từng người, công việc cụ thể để đáp ứng cả về mặt số lượng và chất lượng, thời gian đào tạo ngắn, ít tốn kém nhất. Công ty đã kết hợp nhiều phương pháp đào tạo hiện nay đang phố biến như: đào tại chỗ, dạy kèm, đào tạo dạy nghề, dự hội nghị, đào tạo từ xa, chỉ dẫn công việc và thích hợp với điều kiện công ty. Sè l­îng lao ®éng ®­îc ®µo t¹o theo c¸c h×nh thøc chñ yÕu nh­: Đào tạo mới 2005 là 262 và 2006 tăng lên 295 người. Đào tạo 2005 là 295 đến 2006 giảm xuống còn 270 người. Đào tạo nâng bậc năm 2005 là 195 và năm 2006 tăng lên 327 người. Trong đó hình thức đào tạo tại chỗ được công ty áp dụng thường xuyên và đem lại hiệu quả khá cao. Với số lượng đào tạo lớn như vậy vừa tiết kiệm kinh phí đào tạo, vừa tạo điều kiện cho các học viên vừa có thể học lý thuyết và thực hành ngay tại doanh nghiệp và có thể tham gia quá trình sản xuất, bên cạnh đó công ty cũng gặp không ít khó khăn như: + Số lượng đào tạo cho khóa học quá lớn. + Giáo viên hướng dẫn thường yếu về kiến thức lý thuyết tổng hợp và khả năng truyền đạt cho các học viên. 3. Công tác tiền lương * Xây dựng kế hoạch quỹ lương toàn công ty: Căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ SXKD hàng năm, quý, năm của công ty, xí nghiệp và công trường để xác định nguồn quỹ lương tương ứng trả cho CB - CNV và người lao động. Xác định trên cơ sở: + Quỹ lương theo đơn giá tiền lương được giao + Quỹ lương từ các hoạt động SXKD, dịch vụ khác ngoài đơn giá tiền lương được giao. + Quỹ tiền lương dự phòng năm trước chuyển sang. Quỹ lương toàn Công ty năm 2005 là 36500 triệu đồng và năm 2006 tăng lên 43834 triệu đồng và đến 10/2007 là 39700 triệu đồng. * Thực hiện chế độ nâng lương, nâng bậc và tổ chức thi nâng, giữ bậc cho khối CNKT. Công nhân vận hành trong tổng công ty. * Phương án trả lương: Căn cứ vào đặc điểm về tổ chức, đối tượng lao động trong công ty nhằm xác định chế độ trả lương cụ thể gắn với kết quả cuối cùng của người lao động, từng bộ phận Công ty áp dụng 2 hình thức trả lương: trả lương theo thời gian ( viên chức quản lý, CMNV, thừa hành phục vụ và các đối tượng không thể trả theo sản phẩm) và trả lương theo hình thức khoán. Ngoài ra còn có một số chế độ tiền lương khác như: Tiền lương của cán bộ kiêm nhiệm; Tiền lương trong trường hợp ngừng việc, chờ việc, nghỉ ngày lễ, nghỉ việc riêng; Tiền lương khi đi học, công tác trong và ngoài nước; Tiền lương thử việc; Tiền lương trong vi phạm kỷ luật lao động; Kỳ trả lương. - Ưu điểm: + Nếu như trước đây, việc chi trả lương của các đơn vị hầu như là khoán trắng thì đến nay công ty đã quản lý được quỹ lương, đơn giá tiền lương kế hoạch của các đơn vị thành viên và có kế hoạch chi trả cụ thể. Dựa trêb QLKH, có kế hoạch điều chỉnh quỹ lương cho phù hợp với tình hình SXKD của từng x