Báo cáo thực tập tổng hợp tại Liên hiệp sản xuất thương mại hợp tác xã Việt Nam

đối với liên hiệp vì liên hiệp kinh doanh ở nhiều lĩnh vực khác nhau đòi hỏi sự chuyên môn ở từng lĩnh vực phải cao. Đây là mô hình tổ chức phân công chức năng ,nhiệm vụ quyền hạn cho các phòng ban ,các đơn vị trực thuộc giúp công việc được giải quyết nhanh gọn ,chuyên môn hoá trong quản lý ,giúp phát huy được cơ chế quản lý một thủ trưởng đồng thời lãnh đạo doanh nghiệp có thể quản lý tốt quy mô doanh nghiệp lớn hơn.Mô hình này phù hợp với các công ty theo mô hình công ty mẹ công ty con. Tuy nhiên với mô hình tổ chức bộ máy trên ,bộ máy quản lý của liên hiệp cồng kềnh phức tạp ,các bộ phận phòng ban chức năng không phát huy hết vai trò của mình trong việc quản lý các đơn vị cấp dưới. Tổ chức hội chợ triển lãm ,tham gia quảng cáo. Xuất khẩu lao động sang làm việc tại Đài Loan ,Malayxia Tổ chức đào tạo dạy nghề may Các mặt hàng xuất khẩu của liên hiệp chủ yếu được lấy từ các hợp tác xã trong liên minh hợp tác xã Việt Nam.Các mặt hàng nhập khẩu căn cứ vào nhu cầu của các hợp tác xã ,các đơn vị trong liên minh ,các mặt hàng xuất khẩu có thị trường tiêu thụ chủ yếu là ở Đông Âu , Đức nơi mà liên hiệp có các đại diện.Và nguồn hàng nhập khẩu của liên hiệp cung từ các nước Đông Âu , Đức. Việc tổ chức đào tạo dạy nghề được tiến hành tại các chi nhánh của liên hiệp tại các tỉnh phía bắc ,phía nam … Với đặc điểm kinh doanh ,dịch vụ là chủ yếu ,người lao động trong liên hiệp chủ yếu đến từ các trường đại học ,cao đẳng ,trung cấp.Ngoài ra liên hiệp còn ký hợp đồng thời vụ đối với một số công nhân may có trình độ kỹ thuật giỏi để làm giáo viên cho các lớp đào tạo dạy nghề. Phần II:Một số kết quả đạt được trong những năm qua I.Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh: Liên hiệp là một doanh nghiệp có chức năng quyền hạn khá rộng trong việc tổ chức sản xuất kinh doanh: Tổ chức sản xuất kinh doanh ,xây dựng. Xuất khẩu nhập khẩu. Tổ chức các hạot động dịch vụ du lịch. Với nguồn vốn do các đơn vị thành viên đóng góp và do liên hiệp hợp tác xã Việt Nam cấp ,căn cứ vào khả năng ,nhu cầu của thị trường , điều kiện thực tại của bản thân trên liên hiệp đã mới chỉ dừng lại ở một số hoạt động kinh doanh thương mại dịch vụ ,chưa thực sự tận dụng được hết chức năng ,quyền hạn của mình. Hiện nay liên hiệp đang kinh doanh các ngành nghề : Xuất khẩu các mặt hàng tiểu thủ công nghiệp ,thủ công mỹ nghệ ,nông sản ,quần áo các loại , đồ gỗ. Nhập khẩu thiết bị máy móc ,vật tư nguyên liệu để phục vụ sản xuất và hàng tiêu dùng ,phương tiện vân tải ,vật liệu xây dụng. II.Một số kết quả của liên hiệp trong những năm gần đây Hoạt động kinh doanh dịch vụ của liên hiệp luôn đứng trước những khó khăn thử thách lớn với sự cạnh tranh quyết liệt của nền kinh tế thị trường trong và ngoài nước .Bên cạnh đó là cơ chế chính sách của nước ta chưa thực sự tạo điều kiện cho các doanh nghiệp hoạt động. Tuy nhiên với sự nỗ lực của bản thân ,sự giúp đỡ của liên minh hợp tác xã Việt Nam ,liên hiệp đã đang tận dụng lợi thế ,khắc phục khó khăn ,từng bước phát triển.Kết quả năm sau cao hơn năm trước. Sau đây là kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của liên hiệp thời gian gần đây: Bảng báo cáo kết quả kinh doanh So sánh 2005 và 2006 TL 38,6 32,1 -4,5 52,3 49,2 38,1 45,4 52,3 54,2 Số tuyệt đối 35954 20301 -3,1 15653 5746 664 702 4383 9904 Tăng giảm TH so với KH Năm 2006 TL 35,9 16,7 -14 94,3 94 76,9 114 94,3 94,6 Số tuyệt đối 34.099 11.965 -10,6 22134 8441 1046 1198 6197 13693 Năm 2005 TL (%) 27,6 3,2 -19 154,2 112 39,3 55,3 154 191 Số tuyệt đối 20145 1.984 -16 18161 6168 492 551 5085 11993 Năm 2006 TH 129.099 83.515 64,7 45.584 17417 2406 2248 12763 28167 KH 95.000 71.550 75,3 23.450 8976 1360 1050 6566 14474 Năm 2005 TH 93.145 63.214 67,8 29.931 11668 1742 1546 8380 18263 KH 73.000 61.230 83,8 11.770 5.500 1250 995 3.295 6270 Chỉ Tiêu 1.Doanh thu 2.Tổng chi phí SXKD - tỷ xuất chi phí 3.Lợi nhuận trước thuế 4.Nộp NSNN -Thuế GTGT -Thuế XK-NK -Thuế TNDN 5.Lợi nhuận sau thuế Đơn vị:100.000 (nguồn:phòng kế toán tài chính) Tình hình tài chính của liên hiệp (đơn vị :100000) Chỉ tiêu Năm 2005 Năm 2006 Tăng giảm số tiền số tiền Chênh lệch I.Tổng tài sản 1426609 100 1453287 100 26678 1,87 1.Tài sản lưu động 1201105 84,19 1341366 92,3 1490261 11,68 -Vốn bằng tiền 91046 6,38 23438 1,61 -67607 -74,26 -phải thu khách hàng 1018515 71,39 1160907 79,88 142392 13,98 -Hàng tồn kho 152 0,01 0 0 -152 -100 -Trả trước cho người bán 1000 0,07 45100 3,1 44100 441 -Tài sản lưu động khác 90391 6,34 111920 7,7 21529 23,82 2.Tài sản cố định 225503 15,81 180643 12,43 -44859 -19,89 -TSCĐ hữu hình 225503 15,81 180643 12,43 158093 -19,89 II.Nguồn vốn 1426609 100 1453287 100 26679 1,87 1.Nợ phải trả 619593 43,4 404452 27,8 -215140 -34,7 -Nợ ngân sách 193489 13,6 190416 13,2 -3072 -1,6 -phải trả người bán 426104 29,8 214036 14,6 -212068 -49,8 2.Nguồn vốn chủ SH 807015 56,6 1048834 72,2 241819 30 -nguồn vốn KD 796954 55,9 1033784 71,1 236829 29,7 -LN chưa phân phối 10060 0,7 15055 1,0 4989 49,6 (nguồn phòng kế toán tài vụ) -Phương hướng nhiệm vụ trong thời gian tơí: Liên hiệp xác định trong thời gin tới tiếp tục chú trọng vào các mặt hàng kinh doanh trọng yếu của đơn vị trong thời gian gần đây.Các mặt hàng xuất khẩu thủ công mỹ nghệ ,đồ gỗ mở rộng đào tạo dạy nghề ,quảng coá ,đặc biệt liên hiệp sẽ chú trọng vào việc mở rộng thị trường xuất khẩu lao động sang Thái Lan ,Hàn Quốc ,nâng coa chất lượng người lao động đi xuất khẩu (hiện nay người lao động đi xuất khẩu chủ yếu chỉ dùng lại ở công việc đơn giản ,giúp việc gia đình ).Bên cạnh đó liên hiệp cũng đang cho tiến hành kế hoạch thành lập các đơn vị xây dựng dân dụng. Với những nỗ lực của mình cùng các điều kiện thuận lợi liên hiệp tin tưởng sẽ có những bước phát triển tốt hơn trong tương lai. Phần III.Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực : I.Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực : 1.Phân công lao động theo chuyên môn nghề nghiệp và hệp tác lao động. a.Phân công lao động theo chuyên môn - nghề nghiệp đưoc đào tạo. Phân công lao độnglà sự phân chia công việc giữa những người tham gia lao động cho phù hợp với khả năng của họ về chức năng ,nghề nghiệp ,trình độ chuyên môn ,sức khoẻ giới tính ,sở trường… Những lợi ích khi phân công lao động hợp lý ,khoa học là hết sức to lớn .Qua tìm hiểu thực tế ,việc phân công lao động tại liên hiệp đang diễn ra như sau: BẢNG PHÂN CÔNG LAO ĐỘNG THEO CHUYÊN MÔN Phòng ban Chuyên môn nghề nghiệp được đào tạo Kinh tế Quản trị KD Tài chính kế toán Luật Ngoại ngữ Chưa qua đào tạo Ban giám đốc 2 Văn phòng liên hiệp 2 2 1 Phòng kế toán tài vụ 4 1 1 Phòng kinh doanh 5 1 3 1 Phòng XK lao động 4 1 1 Phòng mỹ thuật 2 1 Tổng 19 1 7 3 2 NGHỀ NGHIỆP ĐƯỢC ĐÀO TẠO (Nguồn :văn phòng liên hiệp) Nhận xét: Qua bảng số liệu ta thấy: + Ở phòng kế toán tài vụ việc phân công lao động chưa được hợp lý ,đây là phòng có chức năng quản lý theo dõi tài sản tiền ,tín phiếu ngoại tệ …lập sổ sách cho liên hiệp và các đơn vị trực thuộc.Do đó đòi hỏi các cán bộ nhân viên của phòng phải thực sự am hiểu về nghiệp vụ ,có chuyên môn được đào tạo về lĩnh vực kế toán .Nhưng thực tế ,số người được đào tạo đúng chuyên ngành là rất ít với tỉ lệ 1/6 (tương ứng 16%) số cán bộ nhân viên trong phòng. + Tại phòng kinh doanh :Có chức năng tham mưu công việc này đòi hỏi cán bộ nhân viên của phòng phải nắm chắc thị trường.Thực tế số cán bộ nhân viên của phòng đa số là được đào tạo đúng chuyên môn ,chiếm tỉ lệ 60% tổng số cán bộ nhân viên trong phòng. Những cán bộ nhân viên này đều có chuyên môn về kinh tế học và quản trị kinh doanh. +Phòng xuất khẩu lao động theo như chức năng và nhiệm vụ đã nêu ở trên ,đòi hỏi các cán bộ nhân viên phải am hiểu về pháp luật lao động đối với người lao động đi xuất khẩu.Nhưng thực tế số cán bộ nhân viên được đào tạo đúng chuyên môn rất ít 16% trong tổng số cán bộ nhân viên của phòng +Nhận xét chung cho toàn đơn vị:Căn cứ vào chức năng quyền và đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp… thì việc phân công của liên hiệp là khá hợp lý .Với tỷ lệ 19/32 số cán bộ nhân viên được đào tạo về kinh tế ,1/32 số cán bộ nhân viên đựơc đào tạo về quản trị kinh doanh ,liên hiệp sẽ đảm bảo đựoc chức năng nhiệm vụ của mình ,vạch ra những bước đi đúng đắn cho sự nghiệp phát triển của liên hiệp. b.Hiệp tác lao động: Hiệp tác lao động là sự phối hợp công tác giiưuã những người thamn gia lao động ,giữa các bộ phận với nhau. Hiệp tác lao động tốt sẽ taoj ra tình đoàn kết ,tạo cho bộ máy hoạt động đồng bộ cân đối. Qua thực tế tại liên hiệp sản xuất thương mại hợp tác xã Việt Nam,hiệp tác lao động được diễn ra với hình thức hiệp tác về không gian ,giữa các phòng ban trong liên hiệp ,giữa các phòng ban với các đơn vị trực thuộc,sự hiệp tác giữa các phòng ban cảu liên hiệp. Đặc biệt sự hiệp tác lao động được thể hiện rất gắn kết ,chặt chẽ giữa mối quan hệ của văn phòng liên hiệp – phòng tài vụ,phòng kinh doanh với phòng xuất khẩu lao động ,giữa phòng kế toán tài vụ - phòng kinh doanh –các đơn vị trực thuộc. Tuy nhiên ,bên cạnh đó do mô hình tổ chức bộ máy theo kiểu ma trận nên các bộ phận phòng ban không phát huy hết vai trò của mình trong việc quản lý các đơn vị trực thuộc.Hơn nữa do việc các phòng ban ,đơn vị trực thuộc khi đề xuất ý kiến phải thông qua văn phòng liên hiệp khiến cho việc trao đổi thông tin bị chậm chễ. 2.Quản lý chất lượng lao động: Bảng cơ cấu lao động phân theo giới tính ,tuổi ,thâm niên công tác và chuyên môn ,trình độ đào tạo. Trình độ chuyên môn được đào tạo Tổng số (người) % nữ Thâm niên nghề(%) Tuổi(%) <2 năm 2-5 năm >5-10 năm >10 năm <30 tuổi 30-50 tuổi >50 tuổi ĐH-Cao đẳng 25 44 12 48 12 28 48 40 12 -Tài chính KT -Kinh tế 19 Quản trị KD 1 -Luật 3 -Ngoại ngữ 2 Trung cấp-SC 71 42,8 28,6 14,3 14,3 71,4 28,6 -kế toán 7 Toàn ĐV 32 50 18,7 43,8 12,5 25 53,1 37,5 9,4 Nhận xét : Tại liên hiệp sản xuất thương mại hợp tác xã Việt Nam (không tính các đơn vị trực thuộc)có 32 cán bộ nhân viên trong đó: +Cơ cấu lao động theo giới tính :Nữ chiếm 50% tương ứng với 16 người.Như vậy số lao động nam và nữ là tương đối cân bằng ,cơ cấu này khá phù hợp với đặc điểm hoạt động của đơn vị ,chủ yếu là các công việc văn phòng. +Cơ cấu lao động theo thâm niên nghề :Nhìn chung các cán bộ còn khá trẻ về tuổi nghề ,thâm niên công tác là những người có thâm niên từ 2-5 năm chiếm tỉ lệ 43,8%.Tiếp đến là cán bộ nhân viên có tham niên trên 10 năm chiếm 25%.Nguyên nhân của hiện tượng này là do doanh nghiệp chủ động trẻ hoá đội ngũ cán bộ nhân viên ,giữ lại những cán bộ nhân viên có kinh nghiệm ,đặc biệt là đội ngũ lãnh đạo giàu kinh nghiệm ,gắn bó lâu với doanh nghiệp.Liên hiệp thường xuyên đưa các án bộ trẻ ddi học tập nâng cao.Bên cạnh đó đội ngũ cán bộ công nhân viên nhiều năm thường xuyên phổ biến kinh nghiệm cho mọi người. +Cơ cấu lao động theo tuổi tại liên hiệp nhìn chung có sự cách biệt giữa những người trên 50 với những người 30-50 tuổi và đặc bệt là những người dưới 30 tuổi.Tỉ lệ những người dưới 30 tuổi là 53,1% từ 50 tuổi trở nên chiếm 9,4%.Như đã nói ở trên sở dĩ có hiện tượng này là do liên hiệp chủ động trẻ hóa đội ngũ cán bộ,sử dụng những lao động được đào tạo nhằm thích ứng với cơ chế thị trường.Mặc dù lao động trẻ còn những khuyết điểm như thiếu kinh nghiệm ,nóng vội …nhưng họ lại có những ưu điểm nổi trội đó là sự sáng tạo ,linh hoạt ,ham học hỏi,hăng hái trong công việc,đặc biệt đều có trình độ ngoại ngữ. +Cơ cấu lao động theo trình độ tại liên hiệp Đại học – Cao đẳng chiếm 78% Trung cấp – sơ cấp là 22% Nhìn chung giữa trình độ đào tạo của người lao động với nhu cầu công tác của đơn vị là khá phù hợp .Bởi việc tuyển dụng cán bộ công nhân viên vào liên hiệp đều phải căn cứ vào nhu cầu thực tế của công việc.Xuất phát từ yêu cầu công việc xem xét kiểm tra hồ sơ nhân sự ,bố trí làm thử rồi liên hiệp mới quyết định có tuyển dụng người đó hay không.Do vậy tinh hình nhân sự tại liên hiệp mấy năm qua rất ổn định,tuy nhiên sự phân công lao động theo chuyên môn tại một số phòng ban còn chua hợp lý. 3. Thực trạng điều kiện lao động. Điều kiện lao động là một trong nhưng nhân tố góp phần tạo ra hiệu quả làm việc của người lao động. Nhận thức này, lãnh đạo Liên hiệp đã hết sức tạo điều kiện cho các phòng ban. Liên hiệp đã thành lập một phòng mỹ thuật có chức năng bố trí ngoại thất, trang thiết bị cho Liên hiệp. Tại các phòng ban của Liên hiệp đều có trang bị máy điều hoà nhiệt độ, giúp cán bộ nhân viên thoải mái làm việc trong nhiệt độ thức hợp, giảm được sự khó chịu khi thời tiết trở nên quá nóng hay quá lạnh. Các văn phòng của Liên hiệp đều sạch sẽ, ngăn nắp bàn ghế được bố trí hợp lý, khoảng cách giữa các bộ phận nhân viên khoa học, có cửa kính chống ồn. Mỗi phòng đều có trang thiết bị vi tính để quản lý dữ liệu. Tuy nhiên, việc bố trí các phòng tại Liên hiệp chưa được hợp lý khoa học, các phòng cách nhau khá xa. Nguyên nhân là di trụ sở của Liên hiệp tại 80 Hàng Gai là khu nhà cũ xây dựng trên phố cổ do liên minh Hợp tác xã Việt Nam thuê, mãi tới năm 1990 khi Liên hiệp được thành lập mới được Nhà nước cấp hẳn và giao quyền sử dụng. Chính điều này có ảnh hưởng xấu tới việc trao đổi thong tin giữa các phòng ban của Liên hiệp, sự liên lạc bị trở ngại. Cũng do đóng trên khu nhà cũ tại phố cổ nên vấn đề chiếu sang tại các văn phòng của Liên hiệp cũng bị ảnh hưởng xấu. Độ chiếu sang tự nhiên bị hạn chế, để khắc phục, tại các phòng ban đều sử dụng ánh sang nhân tạo, mỗi phòng được trang bị 3 bóng đèn huỳnh quang. Nhìn chung điều kiện làm việc tại Liên hiệp là rất thuận lợi. 4. Đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Con người là nguồn lực, nhân tố quan trọng trong bất kỳ hoạt động nào của một doanh nghiệp. Nhận thức rõ điều đó, Liên hiệp luôn chú trọng đến công tác đào tạo nâng cao, phát triển nguồn nhân lực. Việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Liên hiệp hiện nay mới chỉ xuất phát từ nhu cầu doanh nghiệp là chủ yếu, nhằm nâng cao trình độ chuyên môn quản lý cho các cán bộ chuyên môn nghiệp vụ, trang bị cho người lao động những kiến thức về quản lý lao đọng, quản lý doanh nghiệp. Để đào tạo nâng cao phát triển trình độ chuyên môn cho các công nhân viên, Liên hiệp đã và đang áp dụng các biện pháp cử cán bộ đi học bồi dưỡng, tập huấn tham dự hội thảo, nghw hướng dẫn về các văn bản pháp luật của Nhà nước về pháp luật lao động, chế độ tiền lương mới… cử cán bộ nhân viên đi học tập tại các trường Đại học về các lĩnh vực kinh tế lao động, bồi dưỡng trình độ lý luận chính trị, quản lý hành chính, quản lý tài chính… Số lượng cán bộ nhân viên do Liên hiệp cử đi học tập nâng cao trình độ chuyên môn thường xuất phát từ nhu cầu của công việc, có thể từ 1-2 người. Thời gian các cán bộ nhân viên được cử đi học tập đào tạo dài ngắn tuỳ thuộc vào mục đích của khoá học. Khoá học có thời gian ngắn thường kéo dài từ 2-3 tháng, có khoá từ 1-3 năm. Những người lao động được Liên hiệp cử đi đào tạo nâng cao đều là những người có năng lực, tích cực, tích cực trong công việc. Trong quá trình học tập nâng cao trình độ chuyên môn, những cán bộ nhân viên được cử đi sẽ được Liên hiệp giúp đõ về học phí, tài chính với mức 70% lương. Sau khi khoá học kết thúc, những cán bộ nhân viên này sẽ được sắp xếp công việc phù hợp với trình độ chuyên môn được đào tạo, nâng cao. Tuỳ theo yêu cầu của tổ chức bố trí nhân sự, học có thể được đề bạt nắm giữ những vị trí cao hơn hoặc được xếp thưởng lương cao hơn nhưng phải đảm bảo được điều kiện: Phát huy hết những kiến thức đã học vào công việc, quá trình lao động trở nên có hiệu quả hơn, đạt kết quả hơn. Ngoài việc đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của các cán bộ nhân viên, Liên hiệp còn tạo điều kiện cho các cán bộ nhân viên được học tập theo đúng chức năng công việc chuyên môn đang giữ. Đây chính là hính thức đào tạo lại trình độ chuyên môn. nguồn nhân lực. Việc này đảm bảo sự phù hợp giữa công việc được giao với kiến thức được đào tạo của người lao động, đảm bảo “đúng người, đúng việc” tại Liên hiệp. Nhận xét: Nhìn chung công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực của Liên hiệp sản xuất thương mại Hợp tác xã Việt Nam đạt kết quả tốt. Người lao động sau khi được đào tạo nâng cao đều có những tiến bộ trong công việc phù hợp với công việc được giao. Hơn nữa công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực của Liên hiệp, không chỉ giúp người lao động có đựoc kiến thức phù hợp mà còn có được cơ họi thăng tiến trong công việc. Đồng thời, đời sống của người lao động trong quá trinh đào tạo nâng cao vaanx được đảm bảo ổn định. Việc đào tạo phát triển trình độ chuyên môn nguồn nhân lực mới chỉ xuất phát từ nhu cầu của doanh nghiệp. Do đó nó phù hợp với tính hình tài chính, tình hình bố trí nhân sự của Liên hiệp, đảm bảo được hoạt động của Liên hiệp sẽ diễn ra đều đặn bình thường, tránh được sự xáo trộn trong công việc. Tuy nhiên, do việc đào tạo phát triển trình độ chuyên môn nguồn nhân lực của Liên hiệp chưa thực sự xuất phát từ nhu cầu của người lao động cũng đã dẫn đến một hạn chế là chưa tạo điều kiện để đại đa số người lao động mở rông, nâng cao kiên thức cũng như có được kiến thức phù hợp với công việc. Nói chung, công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Liên hiệp cũng là một trong những biện pháp tạo động lực lao động có hiệu quả, góp phần giúp người lao động them cố gắng phấn đấu nỗ lực trong công việc. 5. Tạo động lực trong lao động. Tạo động lực lao động luôn là vấn đề được các doanh nghiệp quan tâm thực hiện, nhằm khuyến khích người lao động nâng cao hiệu quả lao động. Tại Liên Hiệp, vấn đề tạo động lực lao động được rất nhiều người chú trọng. Liên Hiệp đã xây dựng các biện pháp tạo động lực lao động rất phong phú đa dạng. Liên Hiệp luôn trả lương đúng, đủ cho người lao động khiến cho người lao động yên tâm, đáp ứng mong muốn của mọi người. Ngoài tiền lương, cuối năm Liên Hiệp tổ chức trả thưởng cho người lao động, mức thưởng là 300.000 đồng/người được lấy từ lợi nhuận của Liên Hiệp. Tại các phòng ban của Liên Hiệp tổ chức đánh giá bình bầu cho các cá nhân. Căn cứ vào kết quả bình bầu ở các ban, văn phòng Liên Hiệp tổng hợp trình TổNG GIÁM ĐốC ký duyệt quyết định khen thưởng. Chỉ có những cá nhân đạt loại Tốt mới được thưởng. Bên cạnh đó, Liên Hiệp còn tặng them tháng lương thứ 13 cho các cán bộ nhân viên vào cuối năm. Vào dịp 1/6, rằm Trung thu. Liên Hiệp đều tặng quà cho con của các cán bộ nhân viên trong độ tuổi từ 1- 15 tuổi, mức quà là 100.000đồng/người. Các cán bộ nhân vien có con đi học, sau khi kết thúc năm học,dựa vào kết quả các cháu đạt được Liên Hiệp sẽ có phần thưởng tương ứng. Mức thưởng là 100.000 đồng đối với học sinh Giỏi và 70.000 đồng đối với học sinh Khá. Vào dịp tết Nguyên Đán, Liên Hiệp tổ chức tặng quà chúc tết cho cán bộ nhân viên với mỗi suất quà là 100.000 đồng. Khi các bộ nhân viên ốm đau, Liên Hiệp đều cử các cán bộ đến thăm hỏi. Liên Hiệp còn chăm lo cho con em người lao động thông qua việc ưu tiên tuyển dụng cho con em cán bộ vào làm tại Liên Hiệp và các đơn vị trực thuộc. Vào tháng 7 hàng năm, Liên Hiệp đều tổ chức cho người lao động đi nghỉ mát tại một số nơi như Đồ Sơn, Hạ Long, Huế… mỗi suất đi nghỉ mát là 500.000 đồng. Ai không có điều kiện đi thì được Liên Hiệp cho 350.000 đồng. Thời gian có thể là 3 ngày – 1 tuần tùy thuộc vào các tour du lịch. Đặc biệt Liên Hiệp rất chú trọng đến công tác đóng BHXH và BHYT cho người lao động, thực hiện việc trích nộp BHXH, BHYT đúng kỳ hạn. Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn của người lao động. Đánh giá , nhận xét: Mỗi hình thức tạo động lực lao động tại Liên Hiệp đều nhằm mục đích khuyến khích lao đông, tạo sự gắn kết của người lao động đối với Liên Hiệp. Các hình thức trên không chỉ đáp ứng yêu cầu về vật chất mà còn về tinh thần của người lao động. Tuy nhiên, mỗi biện pháp tạo động lực của Liên Hiệp đều có những ưu, nhược điểm nhất định: Với biện pháp tiền thưởng cuối năm: Đây là một biện pháp khuyên khích lao động khá tốt. Tuy nhiên, tiêu chuẩn để nhận tiền thưởng còn quá cao. Điều này không những khó tạo được sự thúc đẩy nỗ lực phấn đấu mà có khi lại làm giảm đi lòng quyết tâm của người lao động. Tiêu chuẩn quá cao dễ làm nản long người lao động. Hơn nữa, mức thưởng là 300.000 đồng/người là thấp nếu đó là mức thưởng cho cả năm. Biện pháp tặng thưởng cho con em cán bộ là rất hợp lý. Đây là biện pháp tạo động lực lao động rất tốt. Hơn nữa, nó sẽ tạo ra mong muốn được gắn bó lâu dài của người lao động đối với Liên Hiệp. Tương tự với các biện pháp thăm hỏi đau ốm, khi có tang gia của Liên Hiệp đối với người lao động. Đây đều là những biện pháp tạo động lực về tinh thần rất hay. Biện pháp ưu tiên trong việc tuyển dụng con em cán bộ nhân viên vào làm tại Liên Hiệp và các đơn vị trực thuộc là một biện pháp khá tốt, nếu việc tuyển dụng này đảm bảo được sự phù hợp về trình độ chuyên môn của người được tuyển dụng đối với đòi hỏi của công việc. Các biện pháp tặng quà tết, tháng lương thứ 13 đi nghỉ mát cũng góp phần giúp Liên Hiệp chăm lo đến đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động. Tuy nhiên, điều này sẽ làm gánh nặng tài chính đối với Liên Hiệp gia tăng. Cần cân nhắc thật kỹ mức chi tiêu của các khoản để không làm ảnh hưởng đến tình hình huy động vốn của Liên Hiệp, bởi mọi khoản chi cho người lao động đều lấy kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. a.Định mức lao động. Hiện nay, Liên Hiệp mới chỉ dừng lại ở việc kinh doanh xuất nhập khẩu, thương mại, dịch vụ mà chưa tổ chức sản xuất. Do vây, Liên Hiệp chưa có tổ chức bộ máy làm công tác định mức lao động, cũng như chưa xây dựng mức lao động. Tuy nhiên trong tương lai, Liên Hiệp sẽ tiến hành mở rộng loại hình hoạt động sang các lĩnh vực sản xuất xây dựng. Do đó lãnh đạo Liên Hiệp vẫn luôn cho rằng công tác định mức là rất quan trọng, phải được tìm hiểu kỹ càng. b. Tiền lương - Chấm công để trả lương. Tại các phòng ban của Liên Hiệp đều có bảng chấm công. Việc chấm công do trưởng phòng chấm và được tổng hợp tại phòng Kế toán tài vụ. Một ngày công của Liên Hiệp là 8 giờ. Ai làm đủ 8 tiếng thì được chấm là 1 công. Trong một ngày nếu ai làm đủ 4 tiếng thì chấm nửa công. Cuối tháng, tổng số ngày công của người lao động sẽ được tổng hợp mang lại. Còn số giờ công làm việc vắng mặt thì sẽ bị trừ lương. Chỉ tính lương giờ cho những giờ cônglàm việc thực tế. - Tổ chức trả lương và quản lý quỹ lương. * Tại Liên Hiệp, chế độ trả lương cho người lao động gồm: (1) Chế độ tiền lương theo thời gian (công lao động). Hiện nay Liên Hiệp đang áp dụng ngày công chế độ là: 22 ngày. Tuần làm việc 40 giờ và áp dụng giờ công chế độ là: 8 giờ Chế độ tiền lương này được áp dụng cho các cán bộ nhân viên trong biên chế, ký HĐLĐ không xác định thời hạn tại Liên Hiệp. Do chế độ trả lương này phụ thuộc vào thời gian làm việc công lao động của người lao động mà không phụ thuộc vào chất lượng công viẹc, nên chưa thực sự khuyến khích được người lao động, không đảm bảo sự công bằng bình đẳng cũng như chưa đánh giá hết được năng lực làm việc của mỗi người. Tuy nhiên, chế độ trả lương này có ưu điểm dễ tính toán, đơn giản, dễ thực hiện. Để đảm bảo việc tính trả lương đựoc chính xác, Liên hiệp rất chú trọng khâu chấm công. Các cán bộ được phân công chấm công đều được cử đi tập huấn kỹ càng. (2) Chế độ trả lương theo thoả thuận ghi trong HĐLĐ. Tại Liên hiệp, các cán bộ nhân viên không phụ thuộc biên chế, đã ký các loại HĐLĐ thời vụ, HĐLĐ có thời hạn 13 năm đều được trả lương theo thoả thuận. (3) Chế độ trả lương theo BHXH: gồm tiền lương khi ốm đau, tiền thai sản, tiền lương khi tai nạn. - Hạng của doanh nghiệp ảnh hưởng đến việc xếp, trả lương: Hiện nay, Liên hiệp được xếp hạng II. Do vậy, các cán bộ nhân viên được xếp vào các chức danh chuyên viên chính, kinh tế viên chính, kỹ sư chính, các chức danh chuyên viên, kinh tế viên, cán sự của Liên hiệp được hưởng lương theo Bảng lương viên chức chuyên môn nghiệp vụ ở các Công ty Nhà nước hạng II. Các Tổng Giám đốc, Phó Tổng Giám đốc, Kế toán trưởng hưởng lương theo Bảng lương cho các chức danh tương ứng của công ty hạng II. Các chức danh Trưởng phòng, Phó phòng của Liên hiệp đựoc xếp hưởng theo phụ cấp chức vụ lãnh đạp theo Bảng phụ cấp giữ chức vụ tương ứng. - Đơn giá trả lương sản phẩm, cách chia lương sản phẩm: Hiện nay, Liên hiệp chưa xây dựng đơn giá trả lương sản phẩm, cũng như chưa tiến hành chia lương sản phẩm. Đó là do Liên hiệp mới chỉ dừng lại ở các hoạt động kinh doanh, dịch vụ, thương mai, chưa tổ chức sản xuất sản phẩm. - Thời gian và tiêu chí nâng lương: Chủ yếu áp dụng cho các cán bộ nhân viên đang hưởng lương theo chế độ lương thời gian. * Thời gian nâng bậc lương: Đối với các chức danh chuyên viên thì sau 3 năm giữ bậc lương hoặc chức danh được xét nâng 1 bậc lương. Đối với các chức danh cán sự, nhân viên thừa hành phục vụ thì sau 2 năm được xét nâng 1 bậc lương. * Tiêu chí nâng bậc lương + Giữ các chức danh đủ thời gian quy định + Trong thời