Báo cáo Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực của công ty TNHH PS ViNA

ông việc và thời gian thành công được giao. Do đó họ chủ động trong việc sắp xếp tiến hành công việc của mình từ đó tranh thủ thời gian hoàn thành công việc được giao còn đối với người giao khoán thì yên tâm về khối lượng công việc hoàn thành. + Nhược điểm: để đảm bảo thời gian hoàn thành dễ gây ra hiện tượng làm bừa, làm ẩu không đảm bảo chất lượng. Do vậy công tác nghiệm thu sản phẩm được tiến hành một cách chặt chẽ. 1.2. Lý luận chung về công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực. 1.2.1. Một số khái niệm cơ bản về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. - Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: là tổng thể các hoạt động có tổ chứcđược tiến hành trong một khoản thời gain nhất định nhằm hướng vào sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động. Bao gồm 3 nội dung là: đào tạo, giáo dục và phát triển. - Hoạt động đào tạo: là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiên được chức năng nhiệm vụ trong công tác của mình có hiệu quả hơn. - Hoạt động giáo dục: là quá trình học tập để chuẩn bị nghề nghiệp cho tương lai, con người cho tương lai hoặc thực hiện được mục đích thuyên chuyển sang một vị trí mới dựa trên nhưng cơ sở, những định hướng tương lai của tổ chức hay doanh nghiệp. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một nhu cầu thường xuyên và quan trọng nhất của tất cả các doanh nghiệp. Trong sự phát triển không ngừng của xã hội, kéo theo sự tay đổi trong mục tiêu, cơ cấu, thay đổi về chính trị, văn hóa xã hội... Đòi hỏi các nhà quản trị phải chu động nhân biết các xu hướng của thời cuộc từ đó có kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho phù hợp. Điều đó giúp người lao động hoàn thiện hơn tay nghề bản thân đồng thời giúp tăng lợi thế cạnh tranh của doang nghiệp. 1.2.2. Tiến trình xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. a. Xác định nhu cầu đào tạo. Xác định nhu cầu đào tạo là xác định xen bộ phận nào cần người để đào tạo, đào tạo cái gì và số lượng là bao nhiêu. Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên việc phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kiến thức kĩ năng cho thực hiện các công việc và phân tích trình độ, kiến thức kĩ năng hiệ có của người lao động. b. Mục tiêu đào tạo. Mục tiêu chính là kết quả cuối cùng mà công tác đào đạo muốn đạt được bao gồm: + Kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kĩ năng có được sau đào tạo. + Số lượng, cơ cấu học viên được đào tạo hoàn chỉnh. + Thời gian đào tạo ngắn, hiệu quả. c. Đối tượng đào tạo. Lựa chọn người cụ thể có nhu cầu, khả năng để đào tạo trên cơ sở nghiên cứu và phân tích tình hình lao động hiện có và nhu cầu lao động dự báo. 1.2.3. Phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Có hai phương pháp: 1.2.3.1. Phương pháp đào tạo trong công việc. Là đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc trong đó người học sẽ được học những kiến thức kĩ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế công việc và thường học dưới sự hướng dẫn chỉ bảo của nhừng người lao động lành nghề hơn. Bao gồm các phương pháp: * Đào tạo theo chỉ dẫn của công việc: Phương pháp này được áp dụng phổ biến để thực hiện các chức năng trong công việc của công nhân sản xuất. Người dạy là lao động có tay nghề cao hơn, nhiều kinh nghiệm hơn, giải thích về mục tiêu công việc và chỉ dẫn cụ thể theo từng bước, cách tiến hành học hỏi như thế nào rồi làm mẫu. Người học sẽ được tao đổi trực tiếp với người hướng dần thực hành đến khi nào thành thạo mới thôi. * Đào tạo nghề: Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho cho động. Người học sẽ bắt đầu bằng việc học trên lớp, sau đó học viên sẽ được làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong thời gian một vài năm học, học thành thạo những kĩ năng của nghề. * Kèm cặp chỉ bảo: Phương pháp này áp dụng chủ yếu cho cán bộ quản lý và nhân viên giám sát. Được tiến hành bằng cách: Đối tượng đào tạo sẽ được học những kĩ năng, kiến thức cho công việc trước mắt và tương lai thông qua sự kèm cặp của càn bộ quản lý giỏi hơn. * Luân chuyển và thuyên chuyên công việc: Đây là phương pháp chuyển người lao động từ công việc này sang công việc khác nhằm cung cấp cho người lao động những kinh nghiệm làm ở nhiều lình vực trong tổ chức, điều đó giúp họ có khả năng đảm nhiệm được nhưng công việc đòi hỏi cao hơn trong tương lai. - Ưu điểm của phương pháp đào tạo trong công việc: + Không yêu cầu không gian riêng hay các trang thiết bị phục vụ riêng biệt, đặc thù. + Mang ý nghĩa thiết thực, phù hợp với nhiều đối tượng vì học viên có thể có thêm thu nhập khi đi học. + Thời gian đào tạo ngắn, thời gian học lý thuyết và thực hành liên tiếp nhau nên có thể đáp ứng nhanh nhất nhu cầu nhân lực cuae công ty. + Phương pháp này giúp học viên có thể gặp gỡ nhiều đồng nghiệp để có thể học hỏi kinh nghiệm. - Nhược điểm: + Lý thuyết được trang bị khá sơ sài, không mang tính hệ thống, không mang tính chyên nghiệp. + Học viên có thể đi theo lối mòn của nhưng kinh nghiệm, thao tác lạc hậu của người chỉ đạo. 1.2.3.2. Phương pháp đào tạo ngoài công việc. Là phương pháp đào tạo mà trong đó người học được tách khỏi những công việc thực tế. Bao gồm các phương pháp: * Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: Phương pháp này áp dụng với các nghành nghề khá phức tạp, các công việc có tính chất đặc thù mà việc kèm cặp không thể đáp ứng. Theo phương pháp này các doanh nghiệp tổ chức các lớp đào tạo với các thiết bị dành riêng cho học tập, chương trình đào tạo bao gồm hai phần lý thuyết và thực tế rõ ràng riêng biệt. * Cử đi học ở các trường chính quy: Người lao động được doanh nghiệp cử đi học tại các trường chính quy dạy nghề hoặc các lớp đào tạo đặc biệt, nhười học sẽ được trang bị kĩ năng tương đối đầy đủ. * Các bài giảng hoặc hội nghị: Doanh nghiệp có thể tổ chức riêng các buổi hội thảo hoặc kết hợp với các trương trình đào tạo khác, học viên sẽ được học hỏi những kiến thức kĩ năng thông qua việc thảo luận nhóm từng chủ đề cho từng buổi, những ý kiến góp ý phê bình hay khen thưởng của các thành viên, các cấp ... Tạo nên tính hấp dẫn và hiệu quả hơn trong công việc. * Đào tạo theo kiểu chương trình văn hóa, với sự giúp đỡ của máy tính: Đây là phương pháp đào tạo hiện đại mà nhiều nước đang áp dụng. Các chương trình đào tạo sẽ được lập trình sẵn trên máy tính người học chỉ việc làm theo các hường dẫn đó. * Đào tạo từ xa: Đây là phương pháp đào tạo gián tiếp vì người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm mà thông qua một phương tiện nghe nhìn trung gian - Ưu điểm của phương pháp đào tạo ngoài công việc: + Học viên được đào tạo cơ bản chuyên sâu, các giáo trình đào tạo khoa học và phù hợp với các kĩ thuật hiện đại. + Giúp doanh nghiệp đào tạo và phát triển được những lao động có kĩ thuật cao. - Nhược điểm: + Không đáp ứng nhanh được yêu cầu nhân lực của DN. + Không tránh khỏi tình trạng lao động sau khi học xong sẽ rời bỏ doanh nghiệp khi mà chề độ đãi ngộ của DN không đáp được yêu cầu của họ. CHƯƠNG II. THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ TIỀN LƯƠNG, ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH PS VINA. 2.1. Tổng quan về công ty TNHH PS Vina 2.1.1. Giới thiệu về công ty * Tên theo đăng ký kinh doanh : công ty tnhh ps vina. Tên giao dịch: công ty tnhh ps vina. Tên tiếng Anh: PS vina company limited. Tên viết tắt: PS vina co., ltd. * Số giấy phép đăng kí: 081043000030. Ngày cấp: 22/10/2007. Nơi cấp: CA Thái Bình. * Vốn điều lệ: 45.000 trđ. * Địa chỉ theo đăng ký: KCN Gia Lễ- Đông Hng- TB. Số điện thoại: 0363.568.184/ 183. Số fax: 0363.568.182 * Công ty TNHH 100% vốn đầu tư nước ngoài. * Chủ DN tư nhân Họ tên: PARK JOONG WOON. Năm sinh: 13/03/1957. Số CMT(hộ chiếu): IC0401212. Quốc tịch: Hàn Quốc. * Công ty mẹ: CÔNG TY Cổ PHầN POONGSHIN VINA. Mã số thuế: 110111-844898. Địa chỉ: 56-60 Soongin- Dong, Jongro-Gu Seoul- Korea. Số điện thoại: 82.2745.2973. * Vốn và cơ sở vật chất: (đầu năm 2010) Chỉ tiêu cuối năm 2009 ĐVT Giá trị Tổng NG TSCĐ Tỷ 640,849 Tổng VCSH hiện có Tỷ 58,259 Tổng vốn vay Tỷ 26,216.55 Tổng diện tích mặt bằng Ha 25 * Mặt bằng, cách bố trí các phòng ban: Công ty TNHH PS Vina có cách bố trí các phòng ban chức năng theo các vị trí thể hiện thực tể trong sơ đồ sau:Bảo vệ Văn phòng P.cad P.mẫu P.cắt KV tiếp khách P.welding y tế Xưởng may 1 Xưởng may 2 Kho vật tư Cơ điện P. Thêu Xưởng may 3 P.Hoàn thiện Khu nhà ăn công nhân Nhà xe Kĩ thuật chuyền P.Giặt Khu máy phát điện, nồi hơi là Cách bố trí như trên giúp doanh nghiệp thuận tiện nhất trong bố trí các hoạt động sản xuất sao cho tiết kiệm thời gian và công sức. Từ sơ đồ trên cho thấy công ty có 3 xưởng may nhưng hiện tai mới sử dụng được gần 2 xưởng vẫn còn hơn 1 xưởng không đủ lao động để làm việc. 2.1.2 Đặc điểm sản xuất kinh doanh: - Lĩnh vực sản xuất kinh doanh: + Là DN hoạt động trong lĩnh vực may mặc tại Việt Nam công ty TNHH PS Vina chủ yếu thực hiện hình thức nhận may gia công, sản phẩm mà công ty gia công do công ty mẹ tại Hàn Quốc cung cấp hầu hết là các loại quần, áo ngoài ra công ty không gia công thêm các loại mặt hàng khác. + Các mặt hàng từ khi nhập nguyên liệu đầu vào cũng do bên Hàn Quốc đảm nhiệm công ty chỉ dựa vào tác nghiệp để tiến hành may gia công, sản phẩm khi may xong cũng được xuất trở lại Hàn Quốc. + Là 1 công ty con PS Vina chịu sự quản lý trực tiếp của công ty mẹ tại Hàn Quốc, các chuyên gia Hàn Quốc trực tiếp sang quản lý các hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty từ khâu kĩ thuật đến các hoạt động tài chính khác. - Thị trường tiêu thụ của công ty: Sản phẩm của công ty chủ yếu được tiêu thụ ở các thị trường: Hàn Quốc, Mỹ, Ytalya. Đây là 3 thị trường quen thuộc và thường xuyên của công ty trong suốt 3 năm qua, sản phẩm của công ty không được tiêu thụ tại thị trường Việt Nam. - Quy trình sản xuất: Công ty TNHH PS Vina có quy trình sản xuất tương tự như quy trình sản xuất của các DN may tại Việt Nam đang áp dụng. Thể hiện trong sơ đồ sau: (ở đây em không trình bày các quy trình chi tiết các thao tác của công nhân). Thiết kế (CAD) May mẫu Cắt Chuyền sản xuất Hoàn thiện Đóng gói Đóng thùng Kĩ thuật chuyên gia Kiểm tra Kiểm tra Kiểm tra Kiểm tra Kiểm tra Kiểm tra Chúng ta thấy ở đây có 1 sự khác biệt đối với hầu hết các công ty may gia công tại Việt Nam đó là PS Vina có phòng thiết kế tuy nhiên nhiệm vụ của phòng thiết kế này không giống như nhiệm vụ của phòng thiết kế  của May 10 hay Việt Tiến. Phòng CAD này có nhiệm vụ nhận sản phẩm mẫu của khách hàng từ công ty mẹ gửi sang sau đó lập lên bản vẽ chi tiết và đưa ra tác nghiệp chi tiết cho may mẫu, hoặc là thiết kế sản phẩm theo đơn đặt hàng của khách hàng nhưng trường hợp này rất ít. Ngoài ra công ty còn có bộ phận thêu chuyên thêu những chi tiết thêu có trong đơn dặt hàng sau đó kết hợp với bên chuyền may thành sản phẩm, và bộ phận ép welding chuyên ép welding những chi tiết theo yêu cầu. * Tình hình sản xuất kinh doanh những năm qua. Những năm qua do mới thành lập, công ty TNHH PS Vina còn rất nhiều các khoản tài chính chi tiêu cho công tác hoàn thiện cơ sở sản xuất. Theo báo cáo của phòng kế toán lên giám đốc tà chính em có bảng thống kê sau: (ĐVT: triệu đồng) Chỉ tiêu Năm Chênh lệch tuyệt đối Tương đối % 2008 2009 Tổng tiền gia công nhận được 203,279 221,481 18,202 109.0% Tổng chi phí quản lý DN 10,565 11,296 731 106.9% Tổng chi phí nhân công 25,369 27,641 2,272 109.0% Tổng chi phí khác 8,328 9,148 820 109.8% Tổng chi phí tài chính 8,164 10,074 1,910 123.4% Tổng lợi nhuận trước thuế 150,853 163,322 12,469 108.3% Tổng lợi nhuận sau thuế 108,614 122,491 13,877 112.8% Nguồn: phòng kế toán công ty PS Vina Như vậy theo tổng hợp trên Năm 2009 công ty làm ăn tốt hơn năm 2008 mặc dù số lao động của năm 2009 là giảm 62 lao động so với năm 2008. Nguyên nhân là do năm 2009 khách hàng của công ty đã tăng mức phí gia công trung bình năm 2008 là 4.8$ lên 5.2$ trong năm 2009. Tuy nhiên theo một báo cáo khác của phòng kế toán gửi lên thì trong 2 năm công ty TNHH PS Vina đã trích toàn bộ lợi nhuận sau thuế của mình để lập quỹ xây dựng cơ bản của công ty, và về cơ bản trong 2 năm 2008, 2009 công ty vẫn đang trong tình trạng chưa hoàn vốn và điều này hoàn toàn nằm trong chiến lượng phát triển của công ty. Và ban lãnh đạo của công ty dự tính trong năm 2010, công ty đạt 250 tỷ đồng lợi nhuận sau thuế, và đến năm 2015 sẽ chính thức hoàn vốn và đi vào sản xuất quy mô lớn hơn. 2.1.3. Đặc điểm lao động của công ty: Là DN hoạt động trong lĩnh vực may mặc nên công ty TNHH PS Vina cúng có những đặc điểm của lao động nghành cụ thể theo thực tế như sau: Bảng 1: Thống kê số lượng theo độ tuổi. (đầu năm 2010) Tuổi Số lượng Tỷ lệ % 18-23 335 25.3% 24-29 572 43.2% 30-35 306 23.1% 36-41 104 7.8% >42 8 0.6% Tổng 1325 100.0% Ta có đồ thị: - Từ bảng và đồ thị trên cho thấy, lao động của công ty chủ yếu tập chung ở độ tuổi từ 18 đến 30 tuổi, một độ tuổi tre được đánh giá là rất năng động, chịu được công việc ở cường độ cao tuy nhiên lại rất nhạy cảm với tiền lương và không có tính gắn bó lâu dài với DN, vì thế công ty PS Vina luôn phải quan tâm đến việc liên tục tuyển thêm lao động. Việc theo dõi số lượng lao động theo độ tuổi giúp công ty thấy được năng lực lao động khi làm việc trong môi trường nặng nhọc, đồng thời luôn chủ động về số lượng lao động hiện có đảm bảo tiến độ sản xuất. Bảng 2: Thống kê số lượng lao động theo trình độ (đầu năm 2010). Trình độ Số lao động Tỷ lệ % Phổ thông 1034 78.0% Trung cấp 225 17.0% Cao đẳng và trên cao đẳng 66 5.0% Tổng 1325 100.0% Ta có đồ thị: - Từ bảng va đồ thị trên cho thấy, trình độ văn hóa của lao động trong công ty là thấp chủ yếu là lao động phổ thông chưa qua đào tạo. Theo điều tra thực tế thị lao động có trình độ cao đẳng và trên cao đẳng lại chủ yếu làm việc tại các bộ phận chủ chốt như: bộ phận điều hành, kĩ thuật chuyền, thiết kế. Phần rất ít làm việc tại vị trí sản xuất trực tiếp. Vì thế muốn nâng cao năng suất lao động và chất lượng sản phẩm thị công ty phải hết sức chú ý đến công tác đào tạo nâng cao tay nghề cho lao động . Bảng 3: Thống kê lao động theo bậc thợ. Bậc thợ Số lượng Tỷ lệ % 1 203 19.2% 2 209 19.8% 3 156 14.8% 4 103 9.8% 5 96 9.1% 6 87 8.2% 7 75 7.1% 8 39 3.7% 9 27 2.6% 10 24 2.3% Giỏi 21 2.0% Tay nghề cao 16 1.5% Tổng lđ sx 1056 100.0% - Từ bảng trên cho thấy lao động của công ty có trình độ tay nghề tương đối thấp điều này cũng là đặc điềm chung của lao động nghành may. Về cơ bản chất lương tay nghề hiện tại của lao động trong công ty không ảnh hưởng nhiều tới chất lưỡng sản phẩm mà PS Vina sản xuất nhưng trong tương lai thì điều này không hoàn toàn là vô thiệt hại. - Theo điều tra mới nhất của phòng kế toán báo cáo thì có tới 83% lao động của công ty có hộ khẩu thường trú trên địa bàn những xã lân cận vùng công ty đóng, đây cung là một chiến lược cơ bản của công ty khi tiến hành khai thác thị trường lao động của Việt Nam, tuy nhiên thực tế này cho thấy rằng công ty chưa có sức hút lao động mà nguyên nhân chính là ở chính sách tiền lương của công ty chưa thu hút được các lao động từ các thị trường khác, và hiện tại thị trương lân cận không đủ lao động đáp ứng quy mô của công. Điều này thể hiện rõ qua bảng sau: Bảng 4: Thống kê lao động SX hiện tại của công ty Chỉ tiêu Số lượng Tỷ lệ % Số lao động trực tiếp cần theo công suất xây dựng 1920 100.0% Số lao động trực tiếp hiện có 1056 55.0% Số lao động trực tiếp cần tuyển thêm 864 45.0% Theo bảng trên thì hiện tại công ty mới hoạt động được 55% công suất xây dựng điều này không phải là điều mong muốn của bất kì 1 DN sản xuất nào mà nguyên nhân lại là thiếu lao động. Điều này đòi hỏi ban quản lý công ty phải chú trọng hơn đến công tác thu hút lao động và chính sách tiền lương có lã là không thể bỏ qua. Bảng 5: Thống kê tổng lao động trung bình của công ty qua các năm. Chỉ tiêu 2008 2009 Quý I-2010 Tổng lao động bình quân 1,458 1,396 1,325 Ta có đồ thị: Ta thấy 1 thực tế rằng kể từ khi thành lập năm 2008 công ty PS Vina chưa khi nào đạt được số lượng lao động mong muốn là 1920 lđ, điều này cũng dễ hiểu vì đó cũng là đặc thù chung của các DN hoạt động trong lĩnh vực may mặc, nhưng một điều đáng buồn là liên tiếp trong 3 năm qua số lượng lao động trung bình của công ty liên tục giảm và nguyên nhân chính vẫn là do tiền lương. * Cơ cấu tổ chức: 2.2. Thực trạng quản trị tiền lương của công ty TNHH PS Vina. 2.2.1. Các nhân tố ảnh hưởng. - Quy định của pháp luật: Công ty thành lập năm 2008 từ đó tới nay quy định của pháp luật về mức lương tối thiểu của người lao động luôn tay đổi qua các năm. Năm 2009 là 640.000đ/tháng, năm 2010 là 750.000đ/tháng điều này ảnh hưởng trực tiếp tới khung bảng lương của công ty. Tính tới thời điểm hiện tại tháng 4-2010 mức lương cơ bản thấp nhất của lao động trong công ty là 1040.000đ/tháng. - Số lượng và chất lợng lao động: Công ty TNHH PS Vina hiện tại có 1,325 lao động trong đó có 1,056 lao động trực tiếp sản xuất, tiền lương của công nhân chủ yếu phụ thuộc vào chất lượng tay nghề của họ, đối với công nhân trực tiếp sản xuất và các bộ phận chức năng công ty có những quy định riêng về tính tiền lương cho từng đối tượng, (điều này sẽ được trình bày cụ thể trong phần sau). - Chịu sự tác động của quy luật giá trị, quy luật cung cầu: Đương nhiên đây là quy luật của bất kỳ loại hàng hoá nào kể cả sức lao động. Tiền lương mà người lao động nhận được phải tương xứng với giá trị mà họ tạo ra cho doanh nghiệp. Công ty TNHH PS Vina trả tiền lương cho người lao động cũng tuân thủ quy luật này, nhìn chung trong nghành may mặc những năm qua đang thiếu lao động và hiện tại công ty đang thiếu khoảng 750 lao động trực tiếp điều này làm cho PS phải định một mức lương phù hợp để thu hút lao động. - Giá cả của sản phẩm khi được tiêu thụ trên thị trờng: Các sản phẩm mà công ty nhận gia công hầu hết được tiêu thụ tại thị trường Hàn Quốc và các thị trường nước ngoài, không được tiêu thụ tại thị trường Việt Nam vì thế giá cả của sản phẩm là tương đối thuận lợi cho việc tính ra lương của DN. - Ngoài ra tiền lương của lao động trong công ty còn chịu sự tác động rất lớn của mức lương chung của nghành may mặc tại thị trường miền bắc. Nhìn chung trong nghành công nghiệp, tiền lương mà lao động nhận được trong nghành may mặc được đánh giá là thấp đặc biệt là tại thị trường miền bắc. Theo đánh giá của bộ lao động thương binh và xã hội mức lương mà lao động miền Bắc nhận được là thấp hơn 30% so với mức lương mà lao động miền Nam nhận được, nguyên nhân là do mức sống và giá cả hàng hoá của thị trường miền Bác thấp hơn thị trường miền Nam. Đó cũng là căn cứ để DN xác định mức lương cho lao động của mình. 2.2.1.2. Những thuận lợi và khó khăn trong công tác quản trị nhân lực tiền lương của công ty khi khái thác thị trường Việt Nam: * Thuận lợi: - Nguồn lao động dồi dào khéo léo cần cù, chịu khó. - Tiền gia công sản phẩm rẻ, chi phí nhân công thấp. - Chất lượng các sản phẩm may mặc của Việt Nam được các nước nhập khẩu đánh giá cao. * Khó khăn: - Lao động có tay nghề cao giàu kinh nghiệm còn chiếm tỷ lệ nhỏ. Bên cạnh đó, mức ổn định của nguồn lao động trong ngành may tại Việt Nam không cao khiến DN phải thường xuyên quan tâm đến việc tuyển dụng lao động mới. 2.2.2. Nội dung chính sách tiền lương của công ty TNHH PS Vina. Công ty TNHH PS Vina áp dụng hình thức tính lương theo thời gian căn cứ vào thời gian làm việc của lao động và trình độ tay nghề của lao động áp dụng cụ thể cho hai đối tượng là công nhân trực tiếp sản xuất, nhân viên văn phòng và các bộ phận phục vụ sản xuất cụ thể như sau: 2.2.2.1.Công nhân trực tiếp sx: Đối với công nhân trực tiếp sản xuất mức lơng cơ bản đợc tính dựa vào công thức: Mức lương cb = Mức lương cb 1 ngày x Số ngày làm việc thực tế 1 tháng Đơn giá ngày làm việc thực tế: được tính dựa vào giá trị sản phẩm mà lao động tạo ra trong 1 ngày công (8tiếng) dao động từ 40.000đ/ngày-70.000đ/ngày. Tức là từ 5.000đ/giờ công- 8.750đ/giờ công tuỳ theo trình độ tay nghề bậc thợ của lao động cụ thể đợc thể hiện trong bản sau: (đầu năm 2010) Bảng 4: Khung lương cơ bản của lao động theo bậc thợ. Bậc thợ Mức lương cb/tháng 1 1,040,000 2 1,110,000 3 1,180,000 4 1,250,000 5 1,320,000 6 1,390,000 7 1,460,000 8 1,530,000 9 1,600,000 10 1,670,000 Giỏi 1,740,000 Tay nghề cao 1,810,000 Ngoài ra lao động trức tiếp sản xuất còn được hưởng mức phụ cấp khi tăng ca và chức vụ mình đang đảm nhiệm trong công ty như sau: -Tăng ca ngoài giờ: + Hưởng 150% vào ca ngày + Hưởng 200% vào ca đêm. + Hưởng 300% vào ngày lễ, tết -Phụ cấp chức vụ: + Tổ trưởng: 500.000 đ/tháng + Trưởng phòng 1000.000đ/ tháng - Công chuyên cần: Công nhân được hưởng công chuyên cần khi trong 1 tháng làm việc liên tiếp không nghỉ trong 25 ngày công. + Với lao động làm việc tại tổng công ty dưới 5 năm hưởng 3 ngày công chuyên cần trên tháng, với lao động làm viêc tại tổng công ty trên 5 năm được hưởng 4 ngày công trên tháng nếu đạt và tùy theo mức lương hiện tại người lao động đó được hưởng để tính ra lương chuyên cần. + Trường hợp không được hưởng công chuyên cần: Trong tháng lao động đó nghỉ 1 ngày công trở lên, về sớm hoặc đi làm muộn 2 ngày trở lên trong tháng. ==> Như vậy mức lương hàng tháng mà 1 lao động tai công ty có thể nhận được sẽ là: Mức lương = Mức lương cb + Lương tăng ca + Phụ cấp chức vụ + Công chuyên cần * Thưởng. Hàng năm công ty trích lập quỹ tiền thưởng của mình để thưởng cho lao động trong các trường hợp sau: + Các ngày lễ trọng đại của đất nước như: 30/4, 01/5, 02/9, Thưởng bằng tiền, mức thưởng có thể là bằng tiền từ 50.000đ-100.000đ hoặc 1 ngày công. + Riêng cuối năm nghỉ têt công ty thương cho lao động 1 tháng lương thứ 13, mức thưởng tùy theo mức lương mà lao động đó đạt được tại thời điểm cuối năm thưởng. Ngoài ra công ty không có 1 quy định tiền thưởng nào khác. 2.2.2.2. Nhân viên văn phòng.(phòng vật tư, xuất nhập khẩu, phòng kế hoạch, nhân lực, thiết kế...) -Tính lương dựa trên số năm công tác, chức vụ, năng lực làm việc, và tùy theo sự điều chỉnh cưa ban quản lý công ty, mức lương từ 1040.000đ - 15.000.000đ * Tăng ca ngoài giờ. Hưởng như lao động trực tiếp sản xuất. * Công chuyên cần. 1 ngày/tháng với tất cả các trường hợp nhân viên đạt đủ điều kiện. * Thưởng. Được hưởng như lao động trực tiếp sản xuất. Ngoài ra công ty còn có các chế độ tính lương với các trường hợp đặc biệt cụ thể như sau: - Lao động có mang trên 5 tháng và có con nhỏ dưới 1 năm tuổi: Được hưởng chế độ ngày làm 7 tiếng, các giờ làm còn lại trong ngày tính vào giờ tăng ca. - Lao động chửa đẻ ốm đau nghỉ phép: Được hưởng 70% lương cơ bản trong thời gian quy định như sau: + Chửa đẻ nghỉ 4 tháng với nhân viên văn phòng, 5 tháng với lao động sản xuất. + Bệnh tật, ốm đau: theo xác nhận của bênh viện trong thời gian nghỉ dưỡng bệnh. + Nghỉ phép (trường hợp cưới xin, ma chay, chăm sóc người thân) nghỉ theo quyết định của công ty. Điều khác biệt trong cách tính lương giữa bộ phận này với lao động sản xuất là căn cứ chủ yếu vào thâm niên công tác của họ. - Việc theo dõi ngày công làm việc của lao động để làm căn cứ tính lương được bố trí và quản lý theo trình tự sau: Trưởng các bộ phận KT chấm công tổng hợp Kế toán lương Bảng lương - Trưởng các bộ phận (tổ trưởng, trưởng phòng, bảo vệ...) Theo dõi trực tiếp thời làm việc của lao động bộ phận mình phụ trách sau đó gửi bảng chấm công lên cho kế toán chấm công. - Kế toán chấm công tổng hợp: Căn cứ vào bảng chấm công bộ phận của các bộ phận gửi lên sau mỗi ca để tổng hợp thành bảng chấm công của lao động toàn công ty sau hàng tháng gửi cho kế toán lương. - Kế toán lương: Căn cứ vào bảng chấm công tổng hợp để đưa ra bảng lương chi tiết và trình lên cấp trên xét duyệt. 2.2.2.3. Bảo hiểm và các chế độ bảo hiểm được hưởng của lao động. Toàn bộ lao động tái công ty TNHH PS Vina đều được hưởng như nhau về quyền lời BHXH. Lao động được công ty đóng cho 19% quỹ tiền lương vào BHXH tại bệnh viện Lâm Hoa tỉnh Thái Bình. Được hưởng toàn bộ các chế độ BHXH do nhà nước quy định. 2.2.3. Đánh giá công tác quản trị tiền lương của công ty TNHH PS Vina. * Ưu điểm. - Tuân thủ tốt mọi quy định của pháp luật Việt Nam về chế độ tiền lương và BHXH, không để xảy ra sự khiếu nại của lao động về chính sách tiền lương tiền thưởng. - Các chính sách tiền lương, thưởng rành mạch rõ ràng. - Mức lương mà lao động trong công ty nhân được đạt mức khá của nghành tại thị trường miền Bắc. - Giúp công ty đảm bảo hơn được chất lượng của sản phẩm vì công nhân không phải chạy đua sản lượng. - Mức lương của lao động trong năm 2010 công ty đã tăng lên 15% So với năm 2009 * Nhược điểm. - Chính sách lương của công ty không mang tính thu hút lao động, chưa phát huy hết vai trò của tiền lương tiền thưởng đặc biệt là vai trò kích thích, gây ra tình trạng rời bỏ công ty rất nhiều của lao động trong 2 năm qua. - Hình thức trả lương theo thời gian căn cứ vào bậc thợ như hiệ