Báo cáo Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty cổ phần Trúc Thôn

́ch hoạt động tiêu thụ và hoạt động Marketing của Công ty 2.1.1. Lĩnh vực kinh doanh của Công ty cổ phần Trúc Thôn Theo Giấy phép đăng ký kinh doanh số 0800064718 do phòng Đăng ký kinh doanh sở kế hoạch đầu tư cấp ngày 10/4/2010, Ngành nghề kinh doanh chính của Công ty gồm: + Khai thác, chế biến khoáng sản gồm: đất sét, quặng Dolomit, Cao lanh. + Sản xuất mua bán: vật liệu chịu lửa và vật liệu xây dựng các loại. + Sản xuất kinh doanh đất đèn, hồ điện cực, fero các loại. + Kinh doanh các sản phẩm kim loại; các vật tư, nguyên liệu phục vụ ngành thép và gốm sứ. + Dịch vụ du lịch, nghỉ dưỡng, khách sạn, nhà hàng. 2.1.2. Tình hình tiêu thụ sản phẩm của Công ty Bảng năng lực sản xuất và tiêu thụ của công ty (năm 2009) (Trang bên) ĐVT Chỉ tiêu Sản xuất Tiêu thụ Hộp Gạch ốp lát 1.610.000 1.720.000 Tấn Đất sét trắng 53.000 55.000 Tấn Gạch chịu lửa 5.400 5.600 Qua bảng số liệu trên ta có thể thấy được tình hình tiêu thụ sản phẩm của Công ty luôn đạt mức kế hoạch đề ra. Khối lượng sản phẩm sản phẩm sản xuất ra tương đối lớn và khả năng tiêu thụ vượt quá khả năng sản xuất. Để đáp ứng nhu cầu của khách hàng, công ty thực hiện các hoạt động mua bán thương mại khác nhằm tăng lợi nhuận cho công ty. 2.1.3. Hoạt động Marketing của Công ty cổ phần Trúc Thôn 2.1.3.1. Lập kế hoạch marketing Dựa trên sự phát triển của công ty theo kế hoạch phát triển ngắn hạn ( hàng tháng, hàng quý, hàng năm ) và dài hạn (>1 năm), vào tháng 07 hàng năm, Phòng KH–DK, các phòng ban chuyên doanh tại đơn vị trực thuộc lập kế hoạch marketing cho năm tiếp theo biểu mẫu BM – 07 – 01. Kế hoạch marketing phải bao gồm toàn bộ các hoạt động sẽ diễn ra trong năm ( Kế hoach kiểm soát và phát triển thị trường, Tổ chức sự kiện, Quảng cáo, Tuyên truyền,…) 2.1.3.2. Phê duyệt kế hoạch Kế hoạch marketing được lãnh đaọ các đơn vị trực thuộc, trưởng phòng KH-KD Công ty xem xét, trình Tổng Giám Đốc Công ty phê duyệt. Nếu kế hoạch marketing chưa phù hợp với Kế hoạch phát triển kinh doanh của Công ty thì Tổng Giám Đốc là người chỉ đạo trực tiếp việc sửa đổi. 2.1.3.3. Giao nhiệm vụ thực hiện Căn cứ kế hoạch marketing đã được phê duyệt, Trưởng phòng KH-KD, Lãnh đạo chuyên đơn vị trực thuộc triển khai kế hoạch hành động theo các giai đoạn cho các nhân viên bộ phận theo biểu mẫu BM-07-02. 2.1.3.4. Triển khai kế hoạch Phòng KH-KD, các phòng ban chuyên doanh tại các đơn vị trực thuộc tiến hành triển khai các phương án hoạch định, ví dụ như: Tổ chức hội chợ, Quản trị nhãn hiệu, Phát triển thị trường. 2.1.3.5. Đánh giá việc thực hiện Phòng KH-KD, các đơn vị trực thuộc phối hợp với các phòng ban liên quan tiến hành tổ chức các cuộc hội nghị, cuộc họp nội bộ phân tích, đánh giá và trao đổi về kết quả đã đạt được sau mỗi hoạt động marketing nhằm đúc rút king nghiệm, khắc phục những điẻm chưa phù hợp nhằm cải thiện hoạt động. Kết quả đánh giá sẽ được ghi nhận trong “Biên bản đánh giá các hoạt động Marketing” theo biểu mẫu BM-07-03. 2.1.4. Một số đối thủ cạnh tranh của Công ty cổ phần Trúc Thôn Hiện nay công ty có rất nhiều đối thủ cạnh tranh liên quan đến các chủng loại sản phẩm của công ty: Đối với sản phẩm gạch ốp lát ceramic: công ty gạch ốp lát Hà Nội (Tổng công ty VIG LACERA), công ty cổ phần gạch TOCO( Hưng Yên), tập đoàn gạch men Vĩnh Phúc(PRAIME), công ty gạch Long Hậu( Thái Bình), nhà máy gạch MIKADO(Thái Bình). Và đặc biệt đối với công ty cổ phần Trúc Thôn nói riêng và ngành sản xuất gạch Việt Nam nói chung thì đối thủ cạnh tranh lớn nhất trên thị trường hiện nay là hàng Trung Quốc và một số hãng của nước ngoài như: Italia, Đức… Điểm mạnh của đối thủ cạnh tranh nước ngoài: + Hàng Trung Quốc: gạch Việt Nam dù có chất lượng tốt, bền nhưng giá thành quá cao so với hàng Trung Quốc như gạch lát nền loại 60*60cm của Trung Quốc giá bán tầm 80.000-85.000 đồng/m2 thì sản phẩm cùng loại trong nước là 140.000-160.000 đồng/m2 tùy từng mã gạch, hay gạch ốp tường loại 20*20cm giá chỉ 20.000-30.000đồng/m2 thấp hơn hàng sản xuất trong nước gần 30.000đồng/m2. Ngoài lợi thế về giá cả thì các sản phẩm gạch lát nền, gạch ốp tường của Trung Quốc nhìn bề ngoài khá bắt mắt về hoa văn và màu sắc. + Hàng châu Âu như Italia, Đức… sản phẩm của các công ty này luôn đổi mới về màu sắc, hoa văn thích ứng với thị hiếu của khách hàng, các công ty này luôn đi đầu về công nghệ do vậy chất lượng sản phẩm đồng đều và có chất lượng cao. + Đặc biệt công ty gạch tại Việt Nam chịu lép vế trên thị trường là do sản phẩm trong nước vẫn là sao chép theo hàng ngoài nên chưa đề lại dấu ấn riêng. Và các công ty trong nước còn thiếu công nghệ cũng như chưa có sự liên kết trong sản xuất kinh doanh. 2.1.5. Nhận xét chung Qua những số liệu được phân tích ở trên ta có thể thấy được sự ổn định của Công ty trong công tác sản xuất sản phẩm. Sự ổn định trong khâu sản xuất giúp Công ty đảm bảo được tình hình cung cấp sản phẩm, đáp ứng nhu cầu tiêu thụ của Khách hàng. Khả năng tiêu thụ lớn mang lại lợi nhuận cho Công ty. Một yếu tố quan trọng nhằm nâng cao khả năng tiêu thụ sản phẩm của Công ty cổ phần Trúc Thôn đó là hoạt động Marketing của Công ty. Công ty đã lập ra được một kế hoạch Marketing hợp lý cả trong ngắn hạn và dài hạn 2.2. Phân tích công tác lao động tiền lương tại Công ty 2.2.1. Cơ cấu lao động Bảng số lượng công nhân viên trong Công ty (Trang bên) ĐVT: Người Chỉ tiêu Năm So sánh 08/07 09/08 2007 2008 2009 (%) (+/-) (%) (+/-) Lao động trực tiếp 453 430 470 4.9 - 23 109 40 Lao động gián tiếp 115 90 75 78.2 - 25 83 - 15 Tổng cộng 568 520 545 91.5 - 48 104.8 25 (Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính cung cấp) Qua bảng trên ta thấy số lượng nhân sự trong 3 năm của Công ty biến động 10% là thấp, trong điều kiện Công ty mới chuyển đổi mô hình hoạt động, cơ cấu tổ chức biên chế lao động sắp xếp lại theo hướng giảm số lượng, tăng chất lượng lao động. Năm 2008 số lượng lao động giảm 9,5% do Mỏ đôlômít Thanh hóa là đơn vị trực thuộc Công ty chuyển thành công ty liên kết hạch toán độc lập (Công ty cổ phần Trúc Thôn góp 40% vốn) nên giảm tất cả các chỉ tiêu về lao động trực tiếp, gián tiếp đều giảm tương ứng. Năm 2009 Công ty đầu tư dây chuyền 2 Nhà máy gạch ốp lát Sao Đỏ và Công ty đã tuyển 90 lao động mới từ tháng 7/2009 để làm việc tại Nhà máy. Bình quân lao động trong 3 năm của Công ty là 550 người, tỷ lệ gián tiếp chiếm bình quân 17%, tỷ lệ lao động trực tiếp bình quân 83%, tỷ lệ này có thể phù hợp với mô hình quản lý theo phân cấp Công ty có nhiều đơn vị thành viên. Bảng cơ cấu nguồn nhân lực trong Công ty ĐVT: người Chỉ tiêu Lao động trực tiếp Lao động quản lý 2008 2009 2008 2009 Thạc sĩ 02 02 Đại học 65 58 Cao đẳng 07 05 18 12 Trung cấp 09 12 5 3 Công nhân kỹ thuật 327 375 Lao động phổ thông 87 78 Tổng cộng 430 470 90 75 (Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính cung cấp) Qua bảng cho thấy trình độ chuyên môn nghiệp vụ của Công ty trong năm 2009 có sự thay đổi rõ nét về chất lượng lao động: Tỷ lệ lao động qua đào tạo từ công nhân kỹ thuật trở lên chiếm trên 80%, số lượng CBCN trình độ từ cao đẳng trở lên là 92 người đượ c sử dụng bộ phận gián tiếp 75 người chiếm 81,5%. Công ty đã cơ bản có được một đội ngũ CBCN qua đào tạo với một cơ cấu lao động, tỷ lệ hợp lý tương đối có hiệu quả phù hợp với quá trình hoạt động kinh doanh của Công ty trong giai đoạn hiện nay Hiện nay, tổng số lao động của công ty là 520 người. Trong đó, lao động trực tiếp là 380 người, chiếm 73% số lao động và còn lại là 27% lao động gián tiếp. Về trình độ lao động, có thể thấy khối lao động gián tiếp có trình độ khá cao với 21.1 % số người tốt nghiệp đại học, cao đẳng. Còn khối lao động trực tiếp thì chủ yếu là công nhân kỹ thuật đã được đào tạo qua các trường nghề, lớp đào tạo chuyên môn kỹ thuật. Trong tổng số lao động của công ty, số cán bộ quản lý chung toàn công ty là 91 người, tương đương với 17.5% tổng số lao động. Nhà máy gạch ốp lát Sao Đỏ chiếm tỷ trọng lớn nhất trong tổng số lao động với 180 người tương ứng với 34.6%, tiếp đó là công ty TNHH MTV VLCL với 32.9 % và cuối cùng là Mỏ đất sét chịu lửa với 78 người, tương đương với 15%. 2.2.2. Hình thức tuyển dụng của doanh nghiệp Nội dung của tuyển dụng nhân sự gồm các bước sau (Trang bên) Chuẩn bị tuyển dụng Thông báo tuyển dụng Thu nhận nghiên cứu hồ sơ Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm, sát hạch ứng cử viên Kiểm tra sức khỏe Đánh giá ứng cử viên và ra quyết định Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng: Thành lập hội đồng tuyển dụng, nghiên cứu kỹ các loại văn bản, tài liệu lien quan đến tuyển dụng. Doanh nghiệp còn phải xác định rõ tiêu chuẩn tuyển dụng ở 3 khía cạnh: tiêu chuẩn chung đối với tổ chức,doanh nghiệp; Tiêu chuẩn của các phòng ban hoặc bộ phận cơ sở và Tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc. Bước 2: Thông báo tuyển dụng: Quảng cáo trên báo,tivi,đài hoặc các trung tâm dịch vụ lao động. Thông báo tại doanh nghiệp. Bước 3: Thu nhập và nghiên cứu hồ sơ: Hồ sơ phải có những giấy tờ cần thiết để xin việc. Doanh nghiệp nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về các ứng cử viên và loại các hồ sơ không phù hợp với yêu cầu để không phải làm những thủ tục tiếp theo, do đó có thể giảm chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp. Bước 4:Tổ chức, phỏng vấn, trắc nghiệm và sát hạch các ứng cử viên: Nhằm tìm ra được ứng cử viên xuất sắc nhất thông qua trắc nghiệm để đánh giá năng lực về trí nhớ, mức độ khéo léo; Phỏng vấn thì được sử dụng để tìm ra những kinh nghiệm, trình độ, tính cách và khả năng hòa đồng; Các bài sát hạch thì đánh giá ứng cử viên về kiến thức cơ bản hoặc khả năng thực hành. Bước 5: Kiểm tra sức khỏe: Dù có đủ các yếu tố về trình độ học vấn,hiểu biết, thông minh, tư cách đạo đức tốt nhưng sức khỏe không đảm bảo thì cũng không tuyển dụng vì nó sẽ ảnh hưởng tới chất lượng làm việc và hiệu quả kinh tế, bên cạnh đó còn gây ra nhiều phiền phức về mặt pháp lý cho doanh nghiệp. Bước 6: Đánh giá ứng cử viên và quyết định: Sauk hi thực hiện các bước trên nếu hai bên đồng trí sẽ đi đến quyết định hai bên sẽ ký hợp đồng lao động. Trưởng phòng nhân sự đề nghị,giám đốc ra quyết điịnh tuyển dụng hoặc ký hơp đồng. Trong hợp đồng ghi rõ chức vụ, lương bổng, thời gian làm việc. 2.2.3. Công tác trả lương của Công ty 2.2.3.1. Phân phối tiền lương cho lao động trực tiếp 1. Trả lương sản phẩm Đối với sản phẩm cá nhân: Thu nhập của người lao động = Số lượng sản phẩm thực hiện x Đơn giá lương sản phẩm + Phụ cấp (nếu có) Đơn giá lương sản phẩm được tính dựa trên cơ sở công ty giao đơn giá tổng hợp cho các đơn vị: + Nhà máy gạch ốp lát Sao Đỏ: 2000đ/hộp gạch men + Công ty Trách nhiệm hữu hạn Vật liệu chịu lửa: 200.000đ/tấn gạch chịu lửa + Mỏ đất sét chịu lửa: 400.000đ/tấn đất sét trắng Đối với từng đơn vị khác nhau, có các công đoạn sản xuất khác nhau thì đơn giá lương sản phẩm lại được tính khác nhau, căn cứ vào số lượng lao động định biên, cấp bậc công việc, tính chất nghề….nhưng khi nhân với các hệ số đó phải đảm bảo đơn giá của từng tổ không vượt quá đơn giá tổng hợp mà công ty giao. Đối với sản phẩm tập thể: Thu nhập của người lao động = Quỹ lương SP của tổ, B. phận x Công sản phẩm thực tế của người lao động + Phụ cấp nếu có Tổng số công SP của tổ, bộ phận Trả lương khoán: Những công việc không thể giao chỉ tiêu định mức lao động và đơn giá lương sản phẩm thì phải khoán việc, nhưng cấp bậc công viêc tối đa áp đụng cho lương khoán là 3/7 tính theo lương tối thiểu hiện hành. 2. Trả lương thời gian Lương thời gian được trả cho lao động định biên nếu không khoán việc được. Cách tính lương thời gian: Thu nhập lương của người lao động = Tiền lương tham gia đóng BHXH x Ngày công thời gian thực hiện của người lao động Số công chế độ/tháng 2.2.3.2. Phân phối tiền lương cho lao động gián tiếp Thu nhập lương của lao động gián tiếp được xác định trên cơ sở mức lương gốc, mức tạm ứng, hệ số điều chỉnh theo hiệu quả công việc và phân loại lao động. 1. Quy định mức lương gốc: Bảng quy định xếp bậc lương gốc Chức danh công việc Tiền lương (đồng /tháng) Tổng giám đốc Công ty 15.000.000 - Phó Tổng giám đốc Công ty; - Giám đốc kinh doanh, Giám đốc tài chính Công ty. 11.000.000 - Giám đốc Nhân sự, Kế toán trưởng Công ty; - Giám đốc đơn vị cấp 1. 10.000.000 Bậc lương gốc (đồng/tháng) 1 2 3 - Trưởng phòng nghiệp vụ Công ty;- Giám đốc đơn vị cấp 2. 8.000.000 8.500.000 9.000.000 - Phó Giám đốc đơn vị cấp 1;- Trưởng phòng Tiêu thụ Công ty; 6.000.000 6.500.000 7.000.000 - Phó Giám đốc đơn vị cấp 2; - Phó Trưởng phòng nghiệp vụ Công ty; - Thư ký Công ty; - Trưởng phòng, Quản đốc đơn vị cấp 1. 5.000.000 5.500.000 6.000.000 - Phó Trưởng phòng Tiêu thụ Công ty - Trưởng phòng, Quản đốc đơn vị cấp 2; - Trưởng Văn phòng ĐD Hà Nội; - Phó Trưởng phòng đơn vị cấp 1. 4.000.000 4.500.000 5.000.000 - Phó Trưởng phòng, Phó Quản đốc đơn vị cấp 2; -Tổ trưởng nghiệp vụ Công ty về lao động - tiền lương, kế toán, vật tư, quản lý thiết bị, kinh doanh; - Tổng điều độ, Thư ký ISO Công ty; - Tổ trưởng nghiệp vụ đơn vị cấp 1; - Tổ trưởng Công ty khác theo quyết định của TGĐ. 3.200.000 3.500.000 3.800.000 - Tổ trưởng Công ty còn lại; - Tổ trưởng nghiệp vụ đơn vị cấp 2. 2.500.000 2.800.000 3.100.000 Nhân viên quản lý cấp 1 gồm: - Nhân viên nghiệp vụ kế toán – tài chính, tổ chức – lao động - tiền lương, kỹ thuật, kế hoạch, kinh doanh, thủ kho thuộc các phòng Công ty; - Nhân viên kỹ thuật các đơn vị; - Nhân viên phụ trách bộ phận, nhân viên quản lý khác theo quyết định của TGĐ. 2.100.000 2.200.000 2.400.000 Nhân viên quản lý cấp 2 gồm các nhân viên quản lý còn lại. 1.800.000 1.900.000 2.000.000 Nhân viên phục vụ cấp 1 gồm: - Hành chính, văn phòng, văn thư, y tế, bảo vệ, lái xe con; - Các nhân viên phục vụ khác theo quyết định của TGĐ. 1.500.000 1.600.000 1.700.000 Nhân viên phục vụ cấp 2 gồm các nhân viên còn lại 1.300.000 1.400.000 Ghi chú: - Phó Quản đốc Nhà máy gạch ốp lát Sao Đỏ hưởng lương sản phẩm - Các chức danh hưởng theo lương khoán theo quyết định của TGĐ. - Người lao động được bố trí đảm nhận chức danh nào thì xếp mức lương gốc tương ứng với chức danh đó. - Tổng giám đốc quy định cụ thể việc xếp và nâng lương căn cứ trình độ chuyên môn nghiêp vụ, kinh nghiệm làm việc và vị trí công tác. 2. Tiêu chuẩn CBNV Áp dụng tiêu chuẩn CBNV với 3 tiêu chuẩn cơ bản: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ, thời gian công tác (số năm đóng BHXH) và trình độ ngoại ngữ. Bảng tiêu chuẩn Cán bộ công nhân viên Chức danh công việc số năm công tác ≥ Trình độ Chuyên môn nghiệp vụ Ngoại ngữ Tổng giám đốc Theo quy định của Điều lệ Công ty Phó Tổng giám đốc 07 Đại học Trình độ A Giám đốc Kinh doanh 07 Đại học Trình độ B Giám đốc Tài chính 07 Đại học Trình độ B Giám đốc Nhân sự 05 Đại học Trình độ A Kế toán trưởng 05 Đại học Trình độ A Trưởng phòng Công ty 05 Đại học Trình độ B Phó Trưởng phòng, Thư ký Công ty 03 Đại học Trình độ A Đại diện quản lý vốn tại các DN khác 03 Đại học Tổ trưởng nghiệp vụ, Tổng điều độ Công ty 03 Cao đẳng Trình độ A Trưởng đơn vị thành viên 05 Cao đẳng Trình độ A Phó Trưởng đơn vị thành viên 03 Cao đẳng Trình độ A Trưởng phòng đơn vị 03 Cao đẳng Trình độ A Phó Trưởng phòng đơn vị 03 Cao đẳng Trình độ A Tổ trưởng nghiệp vụ đơn vị 03 Trung cấp Trình độ A Quản đốc phân xưởng 03 Trung cấp Trình độ A Phó Quản đốc phân xưởng 02 Trung cấp Trình độ A Nhân viên quản lý cấp I 02 Cao đẳng Trình độ A Nhân viên quản lý cấp II 02 Trung cấp Nhân viên phục vụ cấp I Phổ thông Trung học Nhân viên phục vụ cấp II Phổ thông Trung học - Các chức danh thuộc số thứ tự từ 1 ÷ 3 nếu thiếu 01 tiêu chuẩn thì giảm trừ lương 700.000 đồng/tháng. - Đối với các chức danh còn lại thuộc số thứ tự 4 ÷ 13 nếu thiếu 01 tiêu chuẩn thì giảm 01 bậc lương gốc liền kề (từ bậc 3 xuống bậc 2), thiếu 02 tiêu chuẩn giảm 02 bậc lương gốc (từ bậc 3 xuống bậc 1) theo hàng ngang. - Nếu người lao động được giao thực hiện nhiệm vụ của các chức danh tương ứng nhưng chưa được bổ nhiệm chính thức thì xác định mức lương gốc như sau: Mức lương gốc của lao động chưa được bổ nhiệm chức danh được giao = Bậc lương gốc của chức danh được giao thực hiện + Bậc lương gốc của chức danh đang được bổ nhiệm 2 - Trường hợp kiêm nhiệm nhiều chức danh thì được hưởng mức lương của chức danh cao nhất. 3. Hệ số điều chỉnh lương Chức danh áp dụng hệ số điều chỉnh lương theo hiệu quả công việc gồm các chức danh từ số thứ tự 1 ÷ 9 trong bảng 5. Hệ số điều chỉnh lương được quy định dựa trên cơ sở hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty và đặc điểm sản xuất trong từng thời kỳ. Nhưng hệ số điều chỉnh lương cho các chức danh hưởng lương tháng số thứ tự từ 1 đến 9 không được giảm hoặc vượt quá 10%. Các chỉ tiêu làm cơ sở tính hệ số điều chỉnh. + Cơ quan Công ty, Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Vật liệu chịu lửa, Mỏ đất sét chịu lửa: Doanh thu tiêu thụ; Công nợ phải thu; Lợi nhuận toàn Công ty. + Nhà máy gạch ốp lát Sao Đỏ: Sản lượng A1, A; Chất lượng A1 Lợi nhuận toàn Công ty (trừ Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Vật liệu chịu lửa ). Cách tính hệ số điều chỉnh: + Công thức chung: Hệ số điều chỉnh lương = Tỷ lệ doanh thu + Tỷ lệ công nợ x Tỷ lệ lợi nhuận 2 + Đối với Nhà máy gạch ốp lát Sao Đỏ: Hệ số điều chỉnh lương = Tỷ lệ chất lượng + Tỷ lệ sản lượng x Tỷ lệ lợi nhuận 2 + Đối với chức danh kiêm nhiệm mà 2 đơn vị có cách tính hệ số điều chỉnh khác nhau thì hệ số điều chỉnh của chức danh kiêm nhiệm được hưởng bằng trung bình cộng hệ số điều chỉnh của 2 đơn vị. Cách tính lương tháng của chức danh hưởng lương theo hệ số điều chỉnh. Các chức danh hưởng lương tháng gồm các chức danh được quy đinh từ số thứ tự 1 đến 9 trong bảng 5. Phân phối tiền lương cho các chức danh hưởng lương tháng theo nguyên tắc lương thực lĩnh của cấp dưới không được cao hơn lương thực lĩnh của cấp trên trong cùng đơn vị công tác và bậc lương gốc trong điều kiện có số công thanh toán lương bằng nhau. Tiền lương tháng được tính như sau: Tiền lương tháng = Mức lương gốc * mức tạm ứng * hệ số điều chỉnh - Nếu hệ số điều chỉnh > 1,1 thì tính tối đa 1,1. - Nếu hệ số điều chỉnh < 0,85 thì tính 0,85. Kết thúc năm kế hoạch Tổng giám đốc xem xét mức độ hoàn thành kế hoạch để xác định hệ số điều chỉnh năm. Người lao động tạm ứng lương kỳ I với mức tối đa 50% tiền lương tháng. Cách tính lương tháng của chức danh hưởng lương ngày. Tiền lương tháng = Mức lương gốc x Số công trong tháng x Hệ số PL LĐ Ngày công chế độ/tháng Số công chế độ như sau: + Nếu làm việc 48h/tuần: công chế độ là 26 công/tháng; + Nếu làm việc 44h/tuần: công chế độ là 24 công/tháng; + Nếu làm việc 40h/tuần: công chế độ là 22 công/tháng; 2.2.4. Nhận xét chung 2.2.4.1. Hiệu quả đạt được trong công tác trả lương của công ty Từ sau khi được cổ phần hóa, công ty đã có nhiều thay đổi to lớn không những về mặt hình thức mà còn nâng cao hiệu quả hoạt động. Từ chỗ làm ăn thua lỗ những năm 2004-2005, đến nay công ty đã đạt được mức lợi nhuận cao, đảm bảo chi trả mức lương ổn định cho người lao động. Trong công tác chi trả lương, công ty đã thực hiện đúng theo các quy định của nhà nước về việc trả lương theo chế độ hiện hành. Bên cạnh đó, công ty còn linh hoạt trong cách thức phân phối tiền lương đảm bảo phù hợp với đặc thù của đơn vị mình. Biểu hiện lớn nhất là việc áp dụng các hình thức trả lương khác nhau đối với từng đối tượng khác nhau. Đó là các hình thức trả lương sản phẩm, trả lương khoán, trả lương thời gian, phân phối lương cho lao động trực tiếp và gián tiếp…Các hình thức này đã tỏ ra có hiệu quả, phù hợp với từng đơn vị trực thuộc và từng công nghệ sản xuất xản phẩm khác nhau. Cách thức phân phối lương cho lao động gián tiếp mà công ty áp dụng mang lại hiệu quả tích cực. Điều này thể hiện ở tiêu chuẩn CBNV bao gồm: trình độ chuyên môn, số năm công tác và trình độ ngoại ngữ. Các chức danh thiếu những tiêu chuẩn đó thì bị giảm trừ lương từng bậc theo quy định. Điều này có tác dụng giữ người lao động và nâng cao trình độ nhân viên. Đối với các chức danh có trình độ chuyên môn cao, nhưng số năm công tác ít thì mức lương được hưởng cũng thấp. Do đó cán bộ nhân viên có thể nâng cao mức lương của mình bằng việc gắn bó với công ty. Bên cạnh đó, cách thức này thúc đẩy nhân viên nâng cao trình độ ngoại ngữ vốn rất cần thiết trong cơ chế thị trường hiện nay. 2.2.4.2. Những hạn chế còn tồn tại trong công tác trả lương của công ty cổ phần Trúc Thôn Công tác xây dựng đơn giá tiền lương còn nhiều vấn đề khó khăn. Do mỗi đơn vị thành viên có đặc thù riêng về sản xuất sản phẩm, mỗi sản phẩm lại có nhiều công đoạn khác nhau. Vì thế việc xác định chính xác mức độ phức tạp công việc để nhân hệ số là khó khăn. Lương thực lĩnh của người lao động còn tính đến mức tạm ứng. Có nghĩa là người lao động không được nhận hết số lương mà mình được hưởng, mà phải để lại một khoản tương đương với khoảng 10-20% tổng số lương theo quy định. Số tiền này đến cuối năm sẽ được xem xét, nếu như công ty làm ăn có hiệu quả thì người lao động được truy lĩnh mức lương gốc đó, còn nếu không thì sẽ được bỏ qua. Như vậy, trường hợp công ty làm ăn kém hiệu quả thì thu nhập lương của người lao động bị giảm xuống rất nhiều. Điều này sẽ không khuyến khích được người lao động làm việc và gắn bó với công ty. Ngoài ra, hình thức trả lương thời gian cho lao động trực tiếp dẫn đến tình trạng người lao động đi làm cho đủ công, không tận tình với công việc, làm cho năng suất lao động kém. 2.2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế Việc xác định đơn giá lương sản phẩm còn nhiều khó khăn là do sự phức tạp của những sản phẩm mà công ty sản xuất. bên cạnh đó, việc bố trí và sử dụng lao động tại các phân xưởng sản xuất chưa thực sự hiệu quả, chưa xét đến trình độ bậc thợ công nhân với mức độ phức tạp của công việc. Vì vậy việc trả lương chưa thực sự cong bằng hiệu quả. Mức lương tạm ứng mà người lao động lĩnh xuất phát từ tình hình sản xuất kinh doanh của công ty có nhiều biến động do ảnh hưởng từ thị trường bên ngoài, các yếu tố giá cả và cạnh tranh…khiến công ty phải dự phòng một khoản khi cần thiết. Việc trả lương thời gian được áp dụng cho những công việc không thể xác định được định mức lao động, không thể khoán việc cho từng cá nhân hay từng tổ. Vì vậy, nó xuất phát từ chính sự phức tạp trong kết cấu sản phẩm mà công ty sản xuất và khai thác 2.2.4.4. Đề xuất giải pháp Sau quá trình thực tập tại công ty, em nhận thấy việc áp dụng các hình thức trả lương trong thực tế có sự khác biệt so với kiến thức lý thuyết. Việc trả lương trong thực tế doanh nghiệp linh hoạt hơn, phù hợp với đặc điểm của công ty. Từ thực tế tại Công ty cổ phần Trúc Thôn, em xin đề xuất một số giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện hơn nữa công tác trả lương tại công ty. + Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn về quy trình sản xuất sản phẩm, trong đó xác định rõ các công đoạn sản xuất, mức độ phức tạp của từng công đoạn, yêu cầu kỹ thuật cũng như yêu cầu trình độ lao động. Từ đó tạo điều kiện cho công tác xây dựng đơn giá tiền lương của từng tổ, bộ phận được dễ dàng và chính xác hơn. + Hoàn thiện việc bố trí và sử dụng lao động bằng cách phân công đúng người đúng việc, đảm bảo phù hợp giữa cấp bậc công nhân và tính chất công việc. Điều này nhằm giúp cho việc trả lương được công bằng, chính xác hơn. + Bổ sung thêm các quy định về việc trả lương thời gian cho người lao động, tăng cường khâu kiểm tra giám sát sao cho người lao động không chỉ đi làm đủ số công mà còn có trách nhiệm hơn với công việc, tận tình với công việc được giao. + Tăng cường hoạt động sản xuất kinh doanh, công tác quản lý nhằm nâng cao lợi nhuận cho công ty, tạo điều kiện cho người lao động được truy lĩnh hết số thu nhập lương được giữ lại trong năm. 2.3. Quản lý vật tư và tài sản cố định 2.3.1. Các loại nguyên vật liệu dùng trong công ty + đất đèn, hồ điện cực, fero các loại. + vật liệu chịu lửa và vật liệu xây dựng các loại + đất sét, quặng Dolomit, Cao lanh. +các vật tư, nguyên liệu phục vụ ngành thép và gốm sứ. 2.3.2. Tình hình sử dụng vật liệu của Công ty cổ phần Trúc Thôn 2.3.2.1.H¹ch to¸n ban ®Çu Mét trong nh÷ng yªu cÇu cña c«ng t¸c qu¶n lý vËt liÖu ®ßi hái ph¶i ph¶n ¸nh, theo dâi chÆt chÏ t×nh h×nh nhËp - xuÊt - tån kho cña tõng lo¹i vËt liÖu c¶ vÒ sè l­îng, chÊt l­îng vµ gi¸ trÞ. B»ng viÖc tæ chøc h¹ch to¸n chi tiÕt vËt liÖu Má sÏ ®¸p øng ®­îc yªu cÇu nµy. §Ó cã thÓ tæ chøc thùc hiÖn ®­îc toµn bé c«ng t¸c kÕ to¸n vËt liÖu nãi chung vµ c«ng t¸c h¹ch to¸n chi tiÕt nãi riªng th× tr­íc hÕt ph¶i dùa trªn c¬ së chøng tõ kÕ to¸n ®Ó ph¶n ¸nh tÊt c¶ c¸c nghiÖp vô liªn quan ®Õn nhËp - xuÊt vËt liÖu. Chøng tõ kÕ to¸n lµ c¬ së ph¸p lý ®Ó ghi sæ kÕ to¸n. Thùc tÕ t¹i Má, chøng tõ kÕ to¸n ®­îc sö dông gåm: + PhiÕu nhËp kho + PhiÕu xuÊt kho + B¶ng dù trï vËt t­ + GiÊy ®Ò nghÞ t¹m øng. Nh©n viªn cung øng nhËn tiÒn mÆt, ng©n phiÕu ®Ó mua vËt t­, khi vËt liÖu vÒ ®Õn kho th× n