Báo cáo Tình hình quản trị nguồn nhân lực tại Viễn Thông Vĩnh Phúc

iếp cận dịch vụ nhanh nhất; nhiều khâu khắc phục xử lý mất liên lạc được tự động hóa…  Những nỗ lực của Viễn thông Vĩnh Phúc được đáp lại thật xứng đáng khi phần đa các khách hàng lớn là các doanh nghiệp đầu tư nước ngoài, doanh nghiệp trong nước, các cơ quan Đảng, chính quyền, hệ thống giáo dục, y tế… đều sử dụng các dịch vụ của đơn vị. Nhiều khách hàng một thời gian ngắn trước đây sử dụng dịch vụ của doanh nghiệp khác nay đã quay trở lại sử dụng dịch vụ của đơn vị từ thuê kênh riêng, điện thoại cố định, di động… 2.6.2.3. Công tác tiếp thị kinh doanh bán hàng. Công tác tiếp thị chăm sóc khách hàng luôn được quan tâm, đơn vị đã chủ động mở các lớp tập huấn về công tác chăm sóc khách hàng cho bộ phận giao dịch viên, cử người tham gia các lớp kỹ năng bán hàng và tập huấn nghiệp vụ do Vinaphone và Mobiphone mở. Làm tốt công tác giá cước tiếp thị, công tác quảng cáo, thực hiện tốt các đợt khuyến mại. Các văn bản về giá cước, quảng cáo các dịch vụ của Tôngr công ty và các đối tác khác đều được triển khai nhanh chón, kịp thời. Chủ động tìm hiểu nhu cầu nguyện vọng của khach hàng, để kịp tời triển khai các dịch vụ, với phuơng châm phục vụ kịp thời những dịch vụ mà khách hàng cần, phấn đấu tiến tới kinh doanh đa dịch vụ. Viễn thông Tỉnh đã thành lập tổ “ Điều tra, nghiên cứu, khảo sát thị trường” do đồng chí trưởng phòng kế toán thống kê tài chính làm tổ trưởng, nhằm xác định nhu cầu tiêu dùng các dịch vụ Viễn thông. Phát hiện những yêu cầu của khách hàng đối với dịch vụ hiện có để có biện pháp điều chỉnh, nâng cao chất lượng phục vụ, đảm bảo, giữ vững và mở rộng thị phần các dịch vụ. 2.6.2.4. Công tác tổ chức lao động, tiền lương thực hiện chế độ chính sách. Ngay từ khi mới bước vào hoạt động, Viễn thông Vĩnh Phúc đã nhanh chóng tổ chức bộ máy, sắp xếp nhân sự các phòng ban và các đơn vị cơ sở một cách hợ lý , bộ máy mới đã kịp thời chỉ đạo mọi hoạt động của Viễn thông Tỉnh đạt kết quả tốt . Làm tốt công tác tư tưởng để CBCNV yên tâm công tác. Cùng với việc sắp xếp tổ chức, Viễn thông Vĩnh Phúc đã hoàn thành dự thảo quy chế nội bộ, quy chế phân phối tiền lương, quy chế đào tạo. Giải quyết kịp thời các chế đọ chính sách đối với người lao động cũng như CBCNV đã nghỉ chế độ. Bàn giao nhanh chóng hồ sơ nhân lực Viễn thông Tỉnh và Bưu điện Tỉnh. Ban hành kịp thời chức năng nhiệm vụ của các phòng chức năng và phân công nhiệm vụ cụ thể cho từng cá nhân để chủ động công tác. Giải quyết sai sót sổ bảo hiểm xã hội từ Bưu điện Tỉnh cũ, đóng nộp BHXH đầy đủ và kịp thời theo quy định. Để bố trí nhân lực lao động một cách hợp lý, Viễn thông Vĩnh Phúc đã khảo sát lại định mức lao động tại các trung tâm Viễn thông Huyện, Thị. Tiếp tục nâng cao chất lượng đội ngũ CBCNV: Tập huấn tại chỗ và gửi đi đào tạo cho 98 lượt người. Rà soát danh sách đủ điều kiện nâng lương, thi nâng bậc nghề cho 112 người bảo đảm đúng quy định nhà nước. Rà soát tập hợp danh sách đề nghị Tập đoàn Bưư chính Viễn thông Việt Nam xét tặng kỷ niệm chương cho 9 CBCNV của ngành đủ điều kiện. Triển khai tập huấn công tác ATVSLĐ-PCCC cho các đơn vị và cho 100% CBCNV trong toàn Viễn thông Vĩnh Phúc. Trang bị dụng cụ lao động, thiết bị bảo hộ cho người lao động. Tổ chức kham sức khỏe định kỳ cho CBCNV, tổ chức điều dưỡng tại viện điều dưỡng Ngành và điều dưỡng tại chỗ cho 16 CBCNV. Thường xuyên tổ chức thực tốt phong trào “ Xanh – Sạch – Đẹp”,vệ sinh môi trường. Năm 2009, đơn vị tích cực tham gia các hoạt động từ thiện. Với tình thương thân tương ái, lá lành đùm lá rách, 100% CBCNV tự nguyện trích tiền lương của mình để ủng hộ các quỹ từ thiện, đồng bào bị thiên tai lũ lụt, những người có hoàn cảnh đặc biệt khó khăn...với tổng số tiền là hơn 73 triệu đồng. Ngoài ra đơn vị còn ủng hộ quỹ vì người nghèo Tỉnh 32 triệu đồng 2.6.2.5. Công tác kế toán thống kê tài chính. Trong năm 2009, đã bảo đảm sự lành mạnh của chi tiêu tài chính, luôn chủ động cân đối nguồn vốn hiện có, giải quyết kịp thời việc điều chuyển quỹ hoạt động cho các đơn vị cơ sở. Hoàn thành việc bàn giao và nhận vốn, tài sản với Bưu điện Tỉnh cũ đúng thời hạn quy địnhcủa Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam. Ban hành quy chế về chỉ tiêu nội bộ của Viễn thông Vĩnh Phúc và quy trình thanh toán, nhằm thống nhất về thủ tục, chứng từ, trình tự luân chuyển hồ sơ, góp phần minh bạch quá trình thanh toán. Hướng dẫn cách hạch toán các nghiệp vụ kinh tế mới, định hướng cho các đơn vị chủ động đề ra phương án kinh doanh phù hợp với tình hình thực tế từng đơn vị, chỉ đạo các đơn vị thực hiện nghiêm túc các điều khoản cam kết trong hợp đồng đại lý với Bưu điện và các nhà cung cấp , đặc biệt là công tác thu nợ, thanh toán đầy đủ và đúng hạn cho chủ dịch vụ, đôn đốc công tác thu hồi nợ đọng, nợ phát sinh trong tháng, tỷ lệ thu nợ đạt kết quả cao. Quản lý, phân phối và chỉ đạo các đơn vị bán các laọi sim, thẻ trả truớc một cách có hiệu quả. Thực hiện nghiêm túc các quy định của Tập đoàn trong lĩnh vực KT-TKTC, đảm bảo quản lý tốt tài sản, nguồn vốn, doanh thu, chi phí công nợ, dòng tiền tại đơn vị. Lập và gửi báo cáo tài chính đầy đủ, chính xác, đúng thời hạn quy định của Tập đoàn, giải quyết dứt điểm việc quyết toán, thanh toán cho các nhà thầu. Quy định về sử dụng máy điện thoại nghiệp vụ, trên cơ sở quy định của Tập đoàn. 2.6.2.6. Công tác thanh tra, bảo vệ. Xây dựng các phương án triển khai thực hiện tốt các nội quy, quy chế chương trình công tác năm 2009, giải quyết dứt điểm, trả lời các khiếu nại có liên quan đến công tác thanh, kiểm tra trong lĩnh vực Viễn thông. Chỉ đạo các đơn vị thực hiện tốt luật phòng chống tham nhũng, chống lãng phí và giáo dục CBCNV nâng cao tinh thần trách nhiệm phục vụ luôn đề cao cảnh giác, chủ động phát hiện, đấu tranh, ngăn chạn có hiệu quả mọi âm mưu, hoạt động của kẻ địch và bọn tội phạm thông qua các dịch vụ viễn thông, để gây hại đến an ninh quốc gia, an toàn xã hội. Phối hợp và tạo mọi điều kiện để cơ quan công an triển khai, thực hiện các biện pháp nghiệp vụ, chủ động bảo vệ tốt an ninh nội bộ, an toàn, an ninh viễn thông. 2.6.2.7. Hoạt động của các tổ chức đoàn thể. * Công tác Đảng : Ban cháp hành Đảng ủy sớm đựợc hoàn thiện và đi vào haọt động, kịp thời đề ra các nghị quyết sát đúng với yêu cầu thực tế của đơn vị, nhất là những ngày đầu chia tách, Đảng ủy xác định công tác ổn định tư rưởng, để mọi người an tâm cố gắng vượt qua khó khăn là nhiệm vụ hàng đầu. Công tác cán bộ là quan trọng, từng bước sắp xếp lại tổ chức Đảng, thành lập các Chi bộ khối Kinh doanh và bầu ra Ban chấp hành chi ủy mới ở hai chi bộ này. Thường xuyên vận động CBCNV không ngừng học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tin tưởng vào sự lãnh đạo cua Đảng, chấp hành nghiêm túc mọi chủ trương đường lối của Đảng, chúnh sách phấp luật của Nhà nước. Tiếp tục đẩy mạnh cuộc vận động học tập và làm theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh, triển khai học tập các Nghị quyết của Trung ương Đảng và Nghị quyết của Tỉnh ủy. * Tổ chức Công đoàn: Công đoàn thực sự là người bạn đồng hành cùng với chuyên môn, phấn đấu hoàn thành các chỉ tiêu nhiệm vụ được giao. Công đoàn đã làm tốt vai trò của mình là tham gia công tác quản lý, giám sát, tổ chức vận động mọi đoàn viên công đoàn tham gia thực hiện các nhiệm vụ. * Tổ chức Đoàn thanh niên : Đoàn thanh niên đóng góp một vai trò quan trọng, xứng đáng là lực lượng xung kích đi đầu trong các phong trào thi đua. Kịp thời đưa ra các chương trình hành động của tuổi trẻ Viễn thông đi đầu trong phong trào thi đua phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật, hợp lý hóa sản xuất, phong trào thể dục thể thao, văn hóa văn nghệ. Tham gia đầy đủ và tích trong các phong trào do Đoàn cấp trên tổ chức. 2.6.3.Chỉ tiêu thực hiện kế hoạch tổng hợp SXKD 6 tháng đầu năm 2010 (Phụ lục kèm theo) PhÇn 2: THỰC TẬP CHUYÊN SÂU CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Chương 1 : LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp a/ Khái niệm về nguồn nhân lực - Nhân lực được hiểu là các khả năng về thể lực và trí lực của con người được con người mang ra vận dụng vào trong quá trình lao động sản xuất và nó được coi là sức lao động của con người hay còn gọi là lao động sống - là một tài sản vô cùng quý giá nhất của xã hội và của doanh nghiệp. Người ta thường nói: ”Sự nghiệp thành hay bại đều do con người”. Có thể nói trong bất kỳ mục tiêu phấn đấu của bất kỳ tổ chức nào, con người đều là trung tâm của sự phát triển. Cho dù một tổ chức đó có khả năng về tài chính, về tiềm lực khoa học công nghệ tiên tiến, nếu không có con người để sử dụng những tiến bộ khoa học kỹ thuật tiên tiến ấy, để sử dụng và quản lý tốt nguồn tài chính ấy, thì tổ chức ấy không thể tồn tại và phát triển được. b/ Vai trò của nguồn nhân lực: - Quản trị nguồn nhân lực là nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức. Vì vậy quản trị nguồn nhân lực là bộ phận quan trọng trong quản trị doanh nghiệp. Nhiệm vụ chủ yếu của nó là đảm bảo sắp xếp có đúng người với kỹ năng và trình độ phù hợp, vào đúng công việc và vào đúng thời điểm thích hợp để thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp. Mọi nhà quản trị đều là người quản trị nguồn nhân lực. Sự phát triển của doanh nghiệp là dựa vào sự phát triển năng lực chuyên môn của nhân viên và ngược lại. - Đối với ngành Bưu chính Viễn thông (BCVT) là một ngành kinh doanh dịch vụ có tính công nghệ cao. Máy móc, thiết bị, kỹ thuật đóng vai trò then chốt trong quá trình tạo ra sản phẩm và quyết định chất lượng của sản phẩm. Tuy nhiên, nếu không có yếu tố con người thì máy móc thiết bị công nghệ có hiện đại đến đâu cũng không thể hoạt động được. Trong ngành BCVT, lao động được chia làm ba loại: Lao động quản trị - Lao động công nghệ - Lao động phụ trợ Cả ba loại lao động trên đều đóng vai trò quan trọng trong quá trình tạo ra sản phẩm dịch vụ, tuy nhiên chiếm tỷ lệ lớn nhất và giữ vị trí then chốt trong toàn bộ quá trình sản xuất của doanh nghiệp là lao động công nghệ, những người trực tiếp làm nên chất lượng của sản phẩm, dịch vụ BCVT. 1.1.2. Mục tiêu của công tác quản trị nguồn nhân lực. -Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị thì QT NNL bao gồm các công việc bắt đầu từ khâu hoạch định tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các hoạt động liên quan đến thu hút, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức. Xét về cơ bản thì QT NNL là việc tuyển dụng, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực cũng như cung cấp các tiện nghi cho người lao động trong các tổ chức. - Như vậy, QT NNL được coi là một nghệ thuật, là tập hợp các hoạt động có ý thức nhằm nâng cao hiệu quả lao động của mỗi thành viên trong tổ chức đó. Đó là những con người có học vấn cao, được đào tạo tốt, có đạo đức, có văn hoá và biết cách làm việc có hiệu quả... Quản trị nhân lực là nghệ thuật chọn lựa, tuyển dụng các nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất, chất lượng công việc của mỗi thành viên đạt được hiệu quả tối đa có thể được. 1.1.3/ Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực. Có rất nhiều nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực. Tuy nhiên, người ta có thể chia ra làm hai nhóm nhân tố chính: nhóm các nhân tố chủ quan và nhóm các nhân tố khách quan. Các nhân tố khách quan: là các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài doanh nghiệp mà doanh nghiệp khó có thể đoán được như: kinh tế, chính quyền, đoàn thể… các nhân tố này có ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động của doanh nghiệp, đặc biệt là trong việc lập các chiến lược, mục tiêu chung của doanh nghiệp. - Nhân tố về dân số, pháp luật, đặc thù văn hoá xã hội, thay đổi các cơ quan chính quyền, khách hàng, bạn hàng.... đều ảnh hưởng không nhỏ đến sự phát triển của doanh nghiệp. Các nhân tố chủ quan: là các nhân tố thuộc về môi trường bên trong doanh nghiệp mà doanh nghiệp có thể điều chỉnh được như: Sứ mạng hay mục tiêu của doanh nghiệp, chính sách của doanh nghiệp, bầu không khí văn hoá của doanh nghiệp, các cổ đông, công đoàn,... - Chiến lược phát triển kinh doanh định hướng cho doanh nghiệp một chiến lược phát triển nhân sự, tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề và tạo điều kiện phát huy tài năng của họ - Văn hoá doanh nghiệp tạo ra bầu không khí xã hội và tâm lý của doanh nghiệp, bao gồm một hệ thống các giá trị, niềm tin, chuẩn mực về hành vi ứng xử tong kinh doanh - Cổ đông không phải là thanh phần điều hành công ty nhưng tạo sức ép gây ảnh hưởng đến việc bầu ra Hội đồng quản trị. - Công đoàn cũng ảnh hưởng đến các quyết định về quản trị kể cả quyết định về nhân sự. 1.2 CÁC NỘI DUNG CHÍNH CỦA CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP. 1.2.1. Thiết kế và phân tích công việc Phân tích công việc có ý nghĩa rất quan trọng và là công cụ cơ bản nhất đối với tất cả các khâu quản trị nhân lực: Hoạch định, tuyển dụng, tuyển chọn, đào tạo và phát triển, đánh giá thực hiện công việc, lương bổng, đãi ngộ thực hiện phân tích công việc sẽ đem lại rất nhiều lợi ích cho công tác quản trị nhân lực. 1.2.2. Lập kế hoạch nhân lực. - Trước khi hoạch định nguồn nhân lực, nhà quản trị cần nghiên cứu kỹ các chiến lược và kế hoạch của doanh nghiệp để xác định nhu cầu về nguồn nhân lực nhằm đáp ứng các mục tiêu của tổ chức trong thời kỳ kế hoạch, từ đó đưa ra các kế hoạch cụ thể, bao gồm các kế hoạch ngắn hạn, trung hạn và dài hạn. 1.2.3. Tuyển dụng nhân viên. - Tuyển dụng nhân viên là một quá trình rất tốn thời gian, tiền của và công sức. Do vậy, khi có phát sinh nhu cầu về lao động, doanh nghiệp cần sử dụng các biện pháp tạm thời như giờ phụ trội, hoạt động gia công, tuyển nhân viên tạm thời, thuê lao động từ các hãng khác … trước khi quyết định tiến hành tuyển dụng. Khi các giải pháp khác đã được sử dụng mà vẫn không đáp ứng đủ nhu cầu hoặc không thích hợp thì doanh nghiệp mới nên thực hiện việc tuyển dụng lao động. Quá trình tuyển dụng nhân viên bao gồm hai giai đoạn: giai đoạn tuyển mộ và giai đoạn tuyển chọn nhân viên. a/ Tuyển mộ Tuyển mộ nhân viên là một tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký tìm việc làm. b/ Tuyển chọn Tuyển chọn nhân viên là tiến trình chon lựa các ứng viên phù hợp với một vị trí nào đó. 1.2.4. Tổ chức sử dụng lao động trong doanh nghiệp - Tổ chức lao động hay còn gọi là tổ chức sử dụng lao động là tổ chức quá trình hoạt động của con người, nội dung trong tổ chức lao động của doanh nghiệp bao gồm: phân công lao động và hiệp tác lao động, tổ chức và phục vụ nơi làm việc, đảm bảo an toàn lao động, cải thiện điều kiện lao động, nghiên cứu và phổ biến các phương pháp lao động mới a/ Phân công lao động Phân công lao động là sự chia nhỏ toàn bộ các công việc để giao cho từng người hoặc nhóm người lao động thực hiện. Đó chính là quá trình gắn từng người lao động với nhiệm vụ phù hợp với khả năng của họ. b/ Hiệp tác lao động Hiệp tác lao động là sự phối hợp các dạng lao động trong một dây chuyền sản xuất. Quá trình hiệp tác luôn gắn liền với sự phân công lao động, phân công lao động càng hợp lý thì hiệp tác lao động càng chặt chẽ. Đối với ngành BCVT, do đặc điểm của ngành là quá trình sản xuất mang tính dây chuyền và nhu cầu thông tin liên lạc của người dân đảm bảo 24/24 nên quá trình hiệp tác lao động được thể hiện rõ nét dưới cả hai hình thức hiệp tác về mặt không gian và thời gian nhằm đáp ứng tốt các nhu cầu của khách hàng. 1.2.5. Định mức lao động Định mức lao động (ĐMLĐ) là lượng hao phí lao động tối đa của chủ thể quản lý cho phép người lao động thực hiện mà không vượt quá giới hạn này. Các loại mức trong ĐMLĐ bao gồm: mức thời gian, sản lượng, phục vụ và mức biên chế (mức định biên), ngoài ra người ta còn phân loại thành mức chi tiết và mức tổng hợp. MLĐ là một công việc quan trọng và rất cần thiết trong quản lý lao động của doanh nghiệp. Công tác ĐMLĐ có quan hệ trực tiếp đến quyền lợi của người lao động. 1.2.6. Đánh giá thành tích công việc Đánh giá thành tích công việc là một hệ thống chính thức xét duyệt và đánh giá sự hoàn thành công việc được giao của một cá nhân theo định kỳ. Hệ thống này cần đảm bảo tính đúng đắn, công bằng và hiệu quả. Có như vậy nó mới tạo được động lực cho người lao động nâng cao năng suất lao động, thu nhận thông tin phản hồi, phát huy năng lực và tự hoàn thiện bản thân, giúp cho nhà quản trị có thể ra các quyết định về nhân lực một cách đúng đắn và tăng cường mối quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và cấp dưới. 1.2.7. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiểu theo nghĩa chung là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức, được tiến hành trong một khoảng thời gian nhất định để tạo ra sự thay đổi trong hành vi nghề nghiệp của người lao động (bao gồm các thay đổi về kiến thức, chuyên môn, kỹ năng, tay nghề, thái độ, phong cách làm việc của người lao động). Đào tạo và phát triển mang lại lợi ích cho cả người lao động và các nhà quản lý, do vậy nó cũng mạng lại lợi ích cho doanh nghiệp 1.2.8. Lương bổng và đãi ngộ. Lương bổng và đãi ngộ là một trong những động lực kích thích con người làm việc hăng hái, nhiệt tình và tăng năng suất lao động, nhưng đồng thời cũng là một trong những nguyên nhân gây ra sự trì trệ, bất mãn của người lao động. Tất cả đều tuỳ thuộc vào năng lực và trình độ của các cấp quản trị. Lương bổng và đãi ngộ Tài chính Phi tài chính Trực tiếp -Lương công nhật -Lương tháng -Hoa hồng -Tiền thưởng Gián tiếp -Bảo hiểm -Trợ cấp XH -Phúc lợi +Về hưu +An sinh xã hội +Đền bù +Trợ cấp giáo dục +Dịch vụ -Vắng mặt được trả lương +Nghỉ hè +Nghỉ lễ +ốm đau.... Bản thân công việc -Nhiệm vụ ưa thích -Phấn đấu -Trách nhiệm -Cơ hội được cấp trên nhận biết -Cảm giác hoàn thành công tác -Cơ hội thăng tiến -.... Môi trường làm việc -Chính sách hợp lý -Kiểm tra khéo léo -Đồng nghiệp hợp tính -Biểu tượng địa vị phù hợp -Điều kiện làm việc thoải mái -Giờ uyển chuyển -Chia sẻ công việc -Lựa chọn loại phúc lợi -Làm việc tại nhà qua Internet -....... Hình 1.1: Các yếu tố của một chương trình lương bổng và đãi ngộ Ta có thể khái quát các yếu tố của một chương trình lương bổng và đãi ngộ bằng sơ đồ sau: 1.2.9. Tương quan nhân sự: Trong quản trị nhân lực, điều quan trọng nhất vẫn là làm cách nào để duy trì, khuyến khích và động viên nhân viên làm việc hăng hái nhất. Có kỷ luật, cảnh cáo, giáng chức, tạm đình chỉ công tác, sa thải, cho về hưu sớm,... tuy nhiên cũng có những người cần được khen thưởng. a/ Khen thưởng Khen thưởng là một công việc rất cần thiết nhằm tạo động lực thúc đẩy nhân viên không ngừng cố gắng trong công việc. b/ Kỷ luật Mục đích của hoạt động này là nhằm đảm bảo tính công băng, dân chủ tạo động lực thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp. trước khi tiến hành kỷ luật thì phải xác minh vi phạm, mức độ vi phạm của người lao động và quyết định một cách phù hợp nhất. c/ Cho nghỉ việc: Đây là hình thức kỷ luật nặng nhất đối với người lao động vị phạm lỗi nặng mà không thể khắc phục được d/ Xin thôi việc: Các trường hợp lao động xin thôi việc: Họ cảm thấy không có cơ hội thăng tiến. Họ không hợp với đồng nghiệp Công việc không phù hợp với năng lực của họ..... e/ Giáng chức: Đây là hình một việc bất đắc dĩ và chỉ xử lý ngườ lao động trong trường hợp ở vị trí của họ không phát huy và thiếu trách nhiệm. g/ Thăng chức: Đây là chuyển một người lên vị trí cao hơn theo năng lực của họ để họ có điều kiện phát huy và công hiến cho doanh nghiệp. h/ Thuyên chuyển, nghỉ chế độ Việc thuyên chuyển hay nghỉ chế độ nó rất đa dạng, có thể do yêu cầu công việc, có thể do sức khoẻ hay năng lực..... Chương 2: TÌNH HÌNH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỄN THÔNG VĨNH PHÚC 2.1. Lập kế hoạch lao động Hàng năm, Viễn thông Vĩnh Phúc lập kế hoạch lao động toàn đơn vị cho năm sau và trình Tập đoàn Bưu chính Viễn thông. Căn cứ xây dựng kế hoạch nhân lực: Xây dựng kế hoạch là công việc phải thực hiện khi chúng ta muốn làm bất cứ một việc gì, điều đó không chỉ giúp chủ động trong công việc mà còn giúp cho công việc được thực hiện một cách khoa học, theo đúng thứ tự, điều đó giúp giảm thiểu những sai sót khi bắt tay vào làm thực tế. Như vậy, việc xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực là một khâu rất quan trọng trong công tác quản trị nhân sự, vì vậy công việc này không chỉ được thực hiện hàng năm mà còn cả trong kế hoạch dài hạn của Viễn thông tỉnh. Đặc biệt là trong lúc mà việc chia tách giữa Bưu chính và Viễn thông đang trong giai đoạn thực hiện thì xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực phải phù hợp với yêu cầu thực tế đổi mới mô hình sản xuất. Để xây dựng kế hoạch nhân lực, Viễn thông Vĩnh Phúc dựa vào một số căn cứ chính sau: - Nhu cầu sản xuất kinh doanh của đơn vị - Trình độ của người lao động - Số lao động giảm đi trong năm kế hoạch ( do nghỉ hưu, sa thải…) - Số lao động tăng thêm trong năm kế hoach ( dựa trên định mức lao động) - Chỉ tiêu lao động cho năm tới 2. Quá trình lập và duyệt kế hoạch nhân lực: a. Xây dựng kế hoạch nhân lực Vào tháng 11 hàng năm, Viễn thông Vĩnh Phúc căn cứ hướng dẫn xây dựng kế hoạch của Tập đoàn để lập kế hoạch sản xuất kinh doanh, bao gồm cả kế hoạch về nhân lực của Viễn thông tỉnh. Nội dung của kế hoạch nhân lực bao gồm: - Tính toán định biên lao động: Ldb = Lcn + Lpv + Lql + Lbs Trong đó: Ldb : Lao động định biên Lcn : Lao động công nghệ Lpv : Lao động phục vụ Lql : Lao động quản lý Lbs : Lao động bổ sung - Xác định lao động tăng thêm trong năm kế hoạch - Xác định lao động giảm đi trong năm kế hoạch - Xác định lao động bình quân năm kế hoạch b. Trình Tập đoàn BCVT phê duyệt kế hoạch nhân lực c. Thực hiện kế hoạch nhân lực Tuỳ vào tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh cụ thể mà đơn vị có thể thực hiện đúng theo kế hoạch hoặc có chênh lệch so với kế hoạch. Khi có chênh lệch so với kế hoạch thì đơn vị phải báo cáo giải trình rõ về sự chênh lệch đó. Kiểm tra và đánh giá tình hình thực hiện kế hoạch Công tác tuyển dụng lao động 2.2.1. Nguyên tắc tuyển dụng Việc tuyển dụng lao động của Viễn thông Vĩnh Phúc căn cứ vào kế hoạch sử dụng lao động, nâng cao chất lượng đội ngũ và chỉ tiêu được tuyển dụng theo kế hoạch được lãnh đạo Tập đoàn phê duyệt. Người được tham gia dự tuyển vào làm việc tại đơn vị phải có đủ các điều kiện sau: 1. Có độ tuổi từ 18 đến 35 đối với nữ và từ 18 đến 40 đối với nam, có đủ sức khoẻ. 2. Có đủ hồ sơ: - Sơ yếu lý lịch rõ ràng, người kê khai phải ký tên, cam đoan khai đúng sự thật, có xác nhận của chính quyền địa phương (nơi đăng ký hộ khẩu thường trú) hoặc đơn vị làm việc hiện đang công tác (có dán ảnh 4x6) 3. Giấy khám sức khoẻ. 4. Bản chính hoặc bản sao có công chứng các giấy tờ: + Giấy khai sinh; + Văn bằng tốt nghiệp, chứng chỉ đào tạo; + Kết quả học tập theo các văn bằng chứng chỉ (nếu có); + Giấy chứng nhận ưu tiên hoặc các giấy chứng nhận khác có liên quan đến quan hệ lao động nếu có (Sổ lao động, sổ bảo hiểm xã hội, giấy xác nhận thời gian đóng bảo hiểm, giấy xác nhận thời gian và quá trình công tác của đơn vị mà người tham gia dự tuyển đã làm trước đó….. ). 2.2.2. Tổ chức thi tuyển Các đối tượng do yêu cầu quản lý và nhu cầu sản xuất kinh doanh cần tuyển dụng do Hội đồng tuyển dụng của Viễn thông tỉnh thông qua không phải qua hình thức thi tuyển, bao gồm: - Lao động hợp đồng không xác định thời hạn tại các đơn vị thành viên Tập đoàn; - Lao động đang là công chức trong các cơ quan nhà nước hoặc doanh nghiệp khác phải qua thử việc theo Luật lao động; - Cán bộ chuyên môn có học hàm, học vị cao phù hợp với công việc thuộc lĩnh vực cần tuyển dụng. Sau khi tuyển chọn Viễn thông tỉnh phải ký hợp đồng lao động theo quy định của nhà nước và của Tập đoàn. Việc tuyển dụng các đối tượng còn lại đều phải thông qua hình thức thi tuyển do Hội đồng thi tuyển, Hội đồng tuyển dụng của Viễn thông tỉnh thực hiện. Hội đồng thi tuyển do Viễn thông tỉnh phối hợp với các Trường trong ngành tổ chức. Hội đồng thi tuyển do Viễn thông tỉnh thành lập, thành phần gồm: - Giám đốc Viễn thông tỉnh là Chủ tịch Hội đồng; - Trưởng phòng TC- HC là Uỷ viên thường trực; - Đại diện các phòng chuyên môn nghiệp vụ am hiểu sâu về các lĩnh vực chuyên môn nghiệp vụ thuộc các chức danh cần thi tuyển; Hội đồng thi tuyển làm việc kiêm nhiệm từ khi có quyết định thành lập đến khi kết thúc kỳ thi tuyển. Nhiệm vụ của Hội đồng thi tuyển: 1. Soạn thảo nội dung thi, tổ chức thi, lập danh sách giáo viên coi thi; 2. Thông qua thể lệ, nội quy thi, xử lý thí sinh vi phạm kỷ luật; 3. Tổ chức chấm điểm bài, lên kết quả điểm thi của từng cá nhân; 4. Giải quyết các công việc khác có liên quan đến nội dung và kết quả chấm điểm thi; Nội dung thi tuyển cần phù hợp với từng loại chức danh cần tuyển dụng, Viễn thông tỉnh tổ chức ký kết hợp đồng đào tạo với các Trường của ngành. Việc tổ chức thi tuyển được tổ chức theo hình thức thi viết, thực hành trên máy, thi vấn đáp hoặc kết hợp các hình thức này. 2.2.3. Hội đồng tuyển dụng gồm: - Giám đốc là Chủ tịch Hội đồng; - Đại diện Công đoàn Viễn thông tỉnh; - Trưởng phòng TC - HC là uỷ viên thường trực; - Một số chuyên gia am hiểu sâu các lĩnh vực chuyên môn, nghiệp vụ thuộc các chức danh cần tuyển. Căn cứ vào số lượng lao động cần tuyển