Các bài tập lớn học kì Luật lao động

6 Bài tập số 8 Nêu mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể với pháp luật lao động và hợp đồng lao động. Nguyễn A tuyển dụng vào công ty X làm cán bộ kỹ thuật theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn từ 1/1/1999 ở Hà Nội. Tháng 2/2002 A được bổ nhiệm làm phó phòng kinh doanh chi nhánh công ty tại tỉnh HT với mức lương 2.000.000đ/ tháng. Tháng 2/2004 theo yêu cầu công việc, A được cử đi học nâng cao tay nghề tại Philippin 1 năm với cam kết sau khi học xong sẽ làm cho công ty ít nhất 5 năm. Tháng 8/2006, trong thời gian A đi học nghề, chi nhánh ký thỏa ước tập thể có quy định về chế độ tăng lương 3 năm/lần với mức lương bằng 10% mức lương cũ. Sau khi quay trở về làm việc được 3 năm theo mức lương cũ A vẫn không thấy được tăng lương, khi hỏi trưởng phòng nhân sự thì được biết A không có tên trong danh sách tăng lương vì không tham gia ký thỏa ước và chưa hết cam kết thời gian làm việc sau khi học nghề. Cho rằng doanh nghiệp đã trả lương thấp và quá khắt khe với mình, A tỏ thái độ tiêu cực, làm việc đối phó và liên tục vi phạm kỉ luật. Cụ thể trong tháng 10/2008 A nghỉ việc không có lí do chính đáng 4 ngày, đi làm muộn 5 ngày và nhiều lần bị giám đốc chi nhánh nhắc nhở về thái độ làm việc không nghiêm túc. Ngày 20/11/2008 giám đốc chi nhánh triệu tập phiên họp kỷ luật theo đúng quy định. Mặc dù không được đại diện công đoàn nhất trí nhưng sau 20 ngày giám đóc chi nhánh vẫn ra quyết định sa thải A và yêu cầu bồi thường toàn bộ chi phí học nghề. A không đồng ý vì cho rằng công ty sa thải bất hợp pháp, A đã thực hiện hết thời gian cam kết làm việc (tính từ 2/2002) và không chấp nhận bồi thường. Sau khi yêu cầu hội đồng hòa giải công ty giải quyết tranh chấp, ngày 1/1/2009 A được quay lại làm việc theo biên bản hòa giải thành ngày 20/12/2008. Song, ngày 1/1/2009 A không trở lại làm việc mà thực tế đã xin được làm ở nơi khác với mức lương cao hơn nhiều. Hỏi: a/ Nhận xét về hợp đồng học nghề và việc giải quyết chế độ tăng lương của A? b/ Việc kỷ luật sa thải A có hợp pháp không, vì sao? c/ Xác định trách nhiệm và quyền lợi của A khi công ty ra quyết định sa thải bất hợp pháp? Tư vấn cho A đạt được quyền lợi hợp pháp ở mức cao nhất trong trường hợp không muốn trở lại làm việc. d/ Trong trường hợp A không trở lại làm việc theo biên bản hòa giải thành, giám đốc chi nhánh công ty phải làm gì? Xác định quyền lợi, trách nhiệm của A trong trường hợp A không trở lại làm việc. Bài làm Nêu mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể với pháp luật lao động và hợp đồng lao động? 1.1 Mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể với pháp luật lao động Căn cứ theo Điều 44 Bộ luật lao động: “Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động”. Còn pháp luật lao động là một phần trong hệ thống pháp luật Việt Nam. Vậy trước hết có thể thấy rằng thỏa ước lao động tập thể là một chế định quan trọng của pháp luật lao động, nhằm cụ thể hóa các quy định của pháp luật lao động. Nếu như “pháp luật lao động quy định quyền và nghĩa vụ của người lao động và của người sử dụng lao động, các tiêu chuẩn lao động, các nguyên tắc sử dụng và quản lý lao động, góp phần thúc đẩy sản xuất, vì vậy có vị trí quan trọng trong đời sống xã hội và trong hệ thống pháp luật của quốc gia.” Thì thỏa ước lao động tập thể là công cụ cụ thể hóa những quy định ấy phù hợp với tính chất, đặc điểm của doanh nghiệp dựa trên quan hệ lao động giữa tập thể người lao động với người sử dụng lao động. Nhờ có các chế định này mà pháp luật lao động để trở nên dễ hiểu, dễ áp dụng hơn, giúp cho cả người lao động và người sử dụng lao động có thể căn cứ vào đó mà thực hiện tốt quyền và nghĩa vụ của mình. Bên cạnh đó, thỏa ước tạo nên sự cộng đồng trách nhiệm của hai bên trong việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ phát sinh trên cơ sở pháp luật lao động; tạo điều kiện cho người lao động thông qua sức mạnh tập thể để thương lượng đạt được những lợi ích cao hơn so với quy định của pháp luật. Từ đó lợi ích của các bên sẽ thống nhất với nhau hơn, đồng thời có trách nhiệm hơn trong việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ lao động. Thứ hai, thỏa ước lao động tập thể là một nguồn quy phạm đặc biệt bổ sung cho luật lao động. Bởi thỏa ước lao động tập thể không chỉ là sự thương lượng thỏa thuận giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động mà nó còn có tính quy phạm và được coi là “bộ luật con” của doanh nghiệp. Do đó, thỏa ước được ký kết sẽ là nguồn quy phạm bổ sung cho các quy định của pháp luật lao động tại đơn vị.Hơn nữa, thỏa ước lao động tập thể lại là sự kết hợp hài hòa của hai yếu tố quy phạm cứng của pháp luật và sự thỏa thuận của hợp đồng lao động nên nó vừa mang tính bắt buộc lại vừa mang tính chất thỏa thuận. Nếu xét theo khía cạnh này thì thỏa ước lao động tập thể không chỉ đơn thuần là sự cụ thể hóa các quy định của pháp luật lao động như đã nêu ở trên mà nó còn góp phần bổ sung, hoàn thuện pháp luật lao động. Thứ ba, thỏa ước lao động tập thể góp phần làm cho pháp luật lao động được thực hiện một cách hài hòa ổn định, giảm những tranh chấp lao động. Có điều này bởi thỏa ước lao động tạo điều kiện cho người lao động và người sử dụng lao động được phần nào bình đẳng về lợi ích. Một mặt, nó tạo điều kiện nâng cao vị thế cho người lao động trong mối quan hệ với người sử dụng lao động, mặt khác lại thống nhất được chế độ lao động đối với người lao động giúp loại trừ cạnh tranh không lành mạnh. Còn đối với người sử dụng lao động thì thỏa ước lao động tập thể không những kiềm chế được xu hướng lạm quyền do những lợi ích kinh tế mà còn đảm bảo cho họ quyền chủ động trong sản xuất kinh doanh, ổn định và phát triển doanh nghiệp. Cuối cùng, pháp luật lao động cũng có những tác động tới thỏa ước lao động tập thể. Điều này thể hiện qua việc pháp luật lao động là luật gốc, luật mẹ để từ đó hình thành nên thỏa ước lao động tập thể. Theo quy định tại Khoản 3 Điều 44 Bộ luật lao động thì “Nội dung thỏa ước tập thể không được trái với các quy định của pháp luật lao động và pháp luật khác.” 1.2 Mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể với hợp đồng lao động Ta lại có: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”. (Điều 26 Bộ luật lao động) Về bản chất, cả thỏa ước lao động tập thể và hợp đồng lao động đều là sự thỏa thuận của người sử dụng lao động với người lao động. Do có cùng bản chất, nên chúng có mối quan hệ là sự tác động qua lại với nhau.Trước hết, hợp đồng lao động là cơ sở để kí kết thỏa ước lao động tập thể. Xét về mặt thời gian, thì quan hệ hợp đồng luôn có trước quan hệ thỏa ước lao động, và chỉ khi có hợp đồng lao động mới có thể có thỏa ước lao động. Khi doanh nghiệp có một số lượng người lao động nào đó, khi đó mới thành lập Công đoàn và tiến hành thương lượng, kí kết thỏa ước. Sau khi kí hợp đồng lao động và làm việc, nếu người lao động nhận thấy phải cần phải có một sự thỏa thuận nào đó nhằm đảm bảo hơn nữa cho quyền lợi của họ thì họ sẽ kí kết thỏa ước lao động tập thể thông qua Ban chấp hành công đoàn và biểu quyết tán thành.Bên cạnh đó, nội dung của hợp đồng lao động cũng là những cơ sở để xác lập các nội dung trong thỏa ước lao động. Ví dụ các nội dung như thời gian làm việc, điều kiện về an toàn lao động, tiền lương,…( Khoản 2 Điều 46 Bộ luật lao động). Trong quá trình lao động, người lao động sẽ căn cứ vào tương quan giữa tiền lương với sức lao động bỏ ra, tình hình công ty, đời sống…, để đề nghị thay đổi quyền với nghĩa vụ cho phù hợp.Tiếp đó, thỏa ước lao động tập thể cũng có sự tác động đối với hợp đồng lao động.Về nội dung, thỏa ước lao động là sự thỏa thuận của tập thể người lao động với người sử dụng lao động, đã là thỏa thuận tập thể thì nó chỉ mang tính chất khung, tính định hướng, tạo ra cơ sở để người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận phù hợp không vượt ra khuôn khổ của pháp luật. Thỏa ước lao động là sự chi tiết hóa các nội dung của pháp luật lao động nhưng cũng là cơ sở để hợp đồng lao động chi tiết hóa. Mặt khác, do đặc thù từng lĩnh vực, từng doanh nghiệp có thể cụ thể hơn trong việc quy định các nội dung mà pháp luật không quy định hoặc quy định không chặt chẽ, do đó nếu có thỏa ước lao động sẽ kiểm soát chặt chẽ hơn trong việc doanh nghiệp áp đặt các quyền và nghĩa vụ cho người lao động. Về hiệu lực, theo khoản 1 điều 49 thì mọi người trong doanh nghiệp, kể cả người vào làm việc sau ngày kí kết thỏa ước lao động tập thể đều có trách nhiệm thực hiện đầy đủ thỏa ước tập thể. Khoản 2 Điều 49 cũng quy định: “Trong trường hợp quyền lợi của người lao động đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động thấp hơn so với thỏa ước tập thể, thì phải thực hiện những điều khoản tương ứng của thỏa ước tập thể. Mọi quy định về lao động trong doanh nghiệp phải được sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với thỏa ước tập thể”. Thỏa ước lao động tập thể là nguồn quy phạm đặc biệt đối với hợp đồng lao động, hiệu lực của thỏa ước lao động cao hơn hợp đồng lao động trong việc quy định quyền và nghĩa vụ các bên. Sở dĩ có điều đó là vì thỏa ước lao động là thỏa thuận mang tính tập thể, vì lợi ích tập thể. Từ khi thỏa ước lao động đã kí kết có hiệu lực thi hành, nếu hợp đồng lao động có những nội dung trái với thỏa ước thì người sử dụng lao động bắt buộc phải thỏa thuận lại với người lao động những nội dung không phù hợp với hợp đồng. Nếu hợp đồng lao động quy định quyền lợi của người lao động thấp hơn trong thỏa ước lao động mà người sử dụng lao động không sửa chữa, bổ sung nội dung đó thì Thanh tra lao động có quyền hủy bỏ các nội dung sai trái ấy của hợp đồng lao động (khoản 3 Điều 29 Bộ luật lao động) và xử lý người sử dụng lao động đó theo quy định của pháp luật. Điều này chứng tỏ thỏa ước lao động tập thể được coi như là “luật” của các doanh nghiệp, là nguồn quy phạm bổ sung cho các quy định của pháp luật lao động tại đơn vị.Thỏa ước lao động tập thể là cơ sở để người sử dụng lao động giao kết hợp đồng lao động đối với người lao động vào làm việc sau này. Căn cứ khoản 1 Điều 49 Bộ luật lao động: “Mọi người trong doanh nghiệp, kể cả người vào làm việc sau ngày kí kết đều có trách nhiệm thực hiện đầy đủ thỏa ước tập thể” Như vậy, tỏa ước lao động tập thể là căn cứ, tiêu chuẩn để người lao động vào làm việc sau ngày thỏa ước được ký kết tiến hành thương lượng với người sử dụng lao động về nội dung của hợp đồng lao động. Bài tập tình huống a/ Nhận xét về hợp đồng học nghề và việc giải quyết chế độ tăng lương của A? Thứ nhất, xét hợp đồng học nghề của công ty X và A trong trường hợp này là công ty đài thọ chi phí và đào tạo A đi học nhằm nâng cao tay nghề để sử dụng. Căn cứ theo Khoản 3 Điều 24 Bộ luật lao động: “3- Trong trường hợp doanh nghiệp nhận người vào học nghề để sử dụng thì hợp đồng học nghề phải có cam kết về thời hạn làm việc cho doanh nghiệp và phải bảo đảm ký kết hợp đồng lao động sau khi học xong…” Vậy việc A “cam kết sau khi học xong sẽ làm việc cho công ty ít nhất 5 năm” là hoàn toàn đúng pháp luật, ở đây công ty X và A còn phải đảm bảo 2 điều khoản nữa đó chính là cam kết kí hợp đồng lao động sau khi học nghề và việc trả tiền công trong thời gian học nghề. Thứ hai, việc công ty không giải quyết tăng lương cho A là trái pháp luật lao động. Căn cứ vào Khoản 1 Điều 49 Bộ luật lao động: “1- Khi thoả ước tập thể đã có hiệu lực, người sử dụng lao động phải thông báo cho mọi người lao động trong doanh nghiệp biết. Mọi người trong doanh nghiệp, kể cả người vào làm việc sau ngày ký kết đều có trách nhiệm thực hiện đầy đủ thoả ước tập thể. Theo quy định trên thì việc A trở lại công ty làm việc sau khi công ty đã ký thỏa ước lao động tập thể cũng đồng nghĩa với việc A vẫn có các quyền và nghĩa vụ liên quan tới thỏa ước ấy. Không quan trọng là A có ký vào bản thỏa ước lao động tập thể của công ty hay không, miễn A là người lao động thuộc diện đã được quy định trong thỏa ước thì A đương nhiên được hưởng những quy chế này, kể cả “vào làm việc sau ngày ký kết”. Trong trường hợp này thì quy chế tăng lương 3 năm/lần với mức lương bằng 10% mức lương cũ cũng thuộc diện được áp dụng với A. Bên cạnh đó, căn cứ vào Khoản 2 Điều 49 Bộ luật lao động: “2- Trong trường hợp quyền lợi của người lao động đã thoả thuận trong hợp đồng lao động thấp hơn so với thoả ước tập thể, thì phải thực hiện những điều khoản tương ứng của thoả ước tập thể. Mọi quy định về lao động trong doanh nghiệp phải được sửa đổi cho phù hợp với thoả ước tập thể.” Quy định này càng làm rõ hơn về hành vi trái pháp luật của công ty X đối với A. Việc công ty không tăng lương cho A sau 3 năm làm việc với lý lẽ “ A không tham gia ký thỏa ước và chưa hết cam kế thời gian làm việc sau khi học nghề” là không thỏa đáng, trái pháp luật. Ở đây rõ ràng quyền lợi của A được thỏa thuận trong hợp đồng là thấp hơn so với thỏa ước tập thể. Như vậy công ty phải thực hiện những điều khoản tương ứng của thỏa ước, nghĩa là tăng lương cho A theo quy chế đã nêu ở trên. b/ Việc kỷ luật sa thải A có hợp pháp không, vì sao? Trong trường hợp này có thể nhận thấy việc công ty X kỷ luật sa thải A là trái pháp luật. Bởi theo quy định tại Khoản 1 Điều 85 Bộ luật lao động về những trường hợp người lao động bị kỉ luật sa thải thì: “Hình thức xử lý kỷ luật sa thải chỉ được áp dụng trong những trường hợp sau đây: a) Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp; b) Người lao động bị xử lý kỷ luật chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật; c) Người lao động tự ý bỏ việc bảy ngày trong một tháng hoặc 20 ngày trong một năm mà không có lý do chính đáng.” Vậy trong trường hợp này A không vi phạm mục nào trong quy định tại Điều khoản trên. Việc A nghỉ việc không có lý do chính đáng 4 ngày, đi làm muộn 5 ngày trong tháng 10/2008 cũng chưa thỏa mãn Điểm c Điều 85 như đã trích dẫn. Vậy việc công ty X xử lý kỷ luật sa thải đối với A là bất hợp pháp. c/ Xác định trách nhiệm và quyền lợi của A khi công ty ra quyết định sa thải bất hợp pháp? Tư vấn cho A đạt được quyền lợi hợp pháp ở mức cao nhất trong trường hợp không muốn trở lại làm việc. Việc công ty X ra quyết định sa thải bất hợp pháp đối với A cũng đồng nghĩa với việc công ty X đã đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật, bởi việc chấm dứt hợp đồng ở đây chỉ thể hiện ý chí của công ty X. Ta cũng xác định được hợp đồng ký kết giữa A và công ty X là hợp đồng không xác định thời hạn, A đã làm việc ở công ty X với đủ điều kiện làm việc thường xuyên từ một năm trở lên. Do đó trách nhiệm và quyền lợi của A được xử lý theo trường hợp trách nhiệm và quyền lợi của người lao động khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật. Trong trường hợp A không muốn trở lại làm việc thì có thể tư vấn cho A để đạt được những quyền lợi hợp pháp ở mức cao nhất như sau: Trước hết, A được bồi thường khoản tiền tương ứng với tiền lương trong những ngày không được làm việc và được trả trợ cấp thôi việc cộng với Theo quy định tại Khoản 1 Điều 39 thì công ty X phải: “1– Nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng đã ký và phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có). Trong trường hợp người lao động không muốn trở lại làm việc, thì ngoài khoản tiền được bồi thường quy định tại đoạn 1 khoản này, người lao động còn được trợ cấp theo quy định tại Điều 42 của Bộ luật này.” Tiếp đó, căn cứ vào Khoản 1 Điều 41 thì: “Trong trường hợp người lao động không muốn trở lại làm việc, thì ngoài khoản tiền được bồi thường tương ứng với tiền lương trong những ngày không được làm việc, người lao động còn được trợ cấp theo quy định tại khoản 1 Điều 42 của Bộ luật này..” Vậy điều khoản này buộc công ty X, trong trường hợp A không muốn trở lại làm việc, thì ngoài khoản tiền được bồi thường tương ứng với tiền lương trong những ngày không được làm việc bao gồm cả trong thời gian công ty X cử A đi đào tạo nghề ( Điểm d Khoản 3 Điều 14 Nghị định số 44/2003/NĐ- CP) và ít nhất là hai tháng tiền lương, A còn được trợ cấp theo quy định tại khoản 1 Điều 42 của Bộ luật lao động nghĩa là trả trợ cấp thôi việc cho A, cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương, cộng với phụ cấp lương (nếu có): “Điều 42 Khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức từ một năm trở lên, người sử dụng lao động có trách nhiệm trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương, cộng với phụ cấp lương, nếu có.” “d) Ngoài thời gian nêu trên, nếu có những thời gian sau đây cũng được tính là thời gian làm việc cho người sử dụng lao động: “...Thời gian doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức nâng cao trình độ nghề nghiệp hoặc cử đi đào tạo nghề cho người lao động;…” Ngoài ra A cong được hưởng các quyền lợi khác theo thỏa ước tập thể và hợp đồng lao động (nếu có). Thứ hai, quyền lợi của A còn thể hiện ở chỗ A được trả lại sổ lao động trong đó công ty X phải ghi rõ lý do chấm dứt hợp đồng là do công ty đơn phương trái pháp luật, ngoài các quy định trong sổ lao động thì không được nhận xét thêm điều gì trở ngại cho A tìm việc làm mới ( Điều 43). Đây là quy định của pháp luật nhằm bảo vệ người lao động, tránh việc người sử dụng lao động lạm quyền gây khó khăn cho người lao động trong việc tìm kiếm công việc mới. Bởi trong thực tế, sổ lao động là do người sử dụng lao động giữ trong thời gian thực hiện hợp đồng lao động, do vậy, nếu pháp luật không quy định như trên sẽ dễ dẫn đến trường hợp người sử dụng lao động vì những lí do cá nhân mà nhận xét những điều không tốt, không đúng với thực tế. Thứ ba, do công ty chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật nên A được hủy quyết định này, công ty X phải công khai xin lỗi A, khôi phục danh dự và mọi quyền lợi vật chất cho A ( Điều 94 Bộ luật lao động ). Cuối cùng, A có nghĩa vụ bàn giao mọi sổ sách, công việc, phương tiện làm việc trước đây được công ty X cấp. d/ Trong trường hợp A không trở lại làm việc theo biên bản hòa giải thành, giám đốc chi nhánh công ty phải làm gì? Xác định quyền lợi, trách nhiệm của A trong trường hợp A không trở lại làm việc? Trong trường hợp hòa giải thành công thì người lao động và người sử dụng lao động có nghĩa vụ phải tuân theo những quyết định đã được ghi trong biên bản hòa giải đã có hiệu lực đó. Điểm b Khoản 2 Điều 160 Bộ luật lao động quy định: “2- Trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động, các bên tranh chấp có nghĩa vụ: …b) Nghiêm chỉnh chấp hành các thoả thuận đã đạt được, biên bản hoà giải thành, quyết định đã có hiệu lực của cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp lao động, bản án hoặc quyết định đã có hiệu lực của Toà án nhân dân.” Vậy ở đây văn bản hòa giải thành quy định ngày 1/1/2009 A được trở lại làm việc tại công ty mà A không làm theo nghĩa là đã hành động trái pháp luật. Hành động không trở lại làm việc theo biên bản hòa giải thành thể hiện ý chí của A muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Như vậy, A phải báo trước cho công ty X ít nhất là 45 ngày theo quy định tại Khoản 3 Điều 37 Bộ luật lao động: “3- Người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày.” Trong trường hợp A không báo trước mà tự ý không đi làm theo biên bản hòa giải thành thì A đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Do vậy, giám đốc chi nhánh có thể giải quyết như sau: Thứ nhất, trong những ngày đầu A không đi làm có thể lập biên bản xử lý kỉ luật theo nội quy công ty hoặc theo Điểm a,b Khoản 1 Điều 84 Bộ luật lao động: “1- Người vi phạm kỷ luật lao động, tuỳ theo mức độ phạm lỗi, bị xử lý theo một trong những hình thức sau đây: a) Khiển trách; b) Chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là sáu tháng;” Sau đó, tiếp tục áp dụng hình thức kỷ luật sa thải theo Điểm c Khoản 1 Điều 85. Khi đó quyền và nghĩa vụ của A như sau: A không được nhận trợ cấp thôi việc, bồi thường toàn bộ phí đào tạo cho công ty X do chưa hoàn thành đủ thời gian cam kết làm việc sau khi được đi học nâng cao tay nghề là 5 năm, bồi thường khoản tiền tương ứng với tiền lương của A trong những ngày không báo trước do vi phạm về thời hạn báo trước. Tất cả những quy định này căn cứ theo Khoản 2,3,4 Điều 41 như sau: “2- Trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì không được trợ cấp thôi việc. 3- Trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì phải bồi thường phí đào tạo nếu có, theo quy định của Chính phủ. 4- Trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước, bên vi phạm phải bồi thường cho bên kia một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.” 3. Đánh giá Trong quá trình tìm hiểu về luật lao động trong thực tiễn và trong phạm vi giải quyết bài tập tình huống em có nhận thấy một số tồn tại như sau: Thứ nhất, thời gian tính khoản tiền bồi thường tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày họ không làm việc chưa có cách hiểu thống nhất trên thực tế nhiều khi gây ra những tranh chấp không đáng có làm ảnh hưởng tới mối quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động. Thứ hai, căn cứ tính tiền lương làm việc của người lao động không nêu rõ rằng có bao gồm các khoản tiền khác như tiền thưởng không bởi khi người lao động nghỉ việc do lỗi của người sử dụng thì thực tế những người lao động khác trong doanh nghiệp vẫn được hưởng những khoản tiền nêu trên. Thứ ba, Điều 41 Luật lao động nên quy định cho người lao động có quyền lựa chọn có quay trở lại làm việc hay không khi bị người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Bởi vì khi sự kiện chấm dứt hợp đồng lao động đã diễn ra nghĩa là dù ít đúng luật hay không thì mối quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động cũng không còn giữ được hòa khí và sự nhất trí trong lao động. Do vậy trong trường hợp này nếu người lao động vẫn phải quay trở lại làm việc trong doanh nghiệp thì sẽ không đảm bảo được công việc diễn ra tốt đẹp và trôi chảy như trước nữa. Cũng theo lí do này thì quy định của pháp luật hiện hành về việc người sử dụng lao động buộc phải nhận người lao động trở lại làm việc khi chấm dứt hợp đồng lao động trái luật cũng bộc lộ nhiều nghịch lý. Bởi việc xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức “sa thải” phải căn cứ vào các điều kiện về nội dung lẫn thủ tục rất nghiêm ngặt. Song, có thể nói, điều kiện quan trọng, có ý nghĩa quyết định hình thức kỷ luật thế nào vẫn phải là vấn đề lỗi của người vi phạm.Nhưng trong nhiều tranh chấp, người sử dụng lao động, do sơ suất nào đó về mặt thủ tục sẽ phải nhận lại người lao động mà sự vi phạm của họ đã khiến bản thân họ xứng đáng bị sa thải. Lấy gì đảm bảo sau khi được nhận lại, người vi phạm sẽ trở nên tốt hơn, tôn trọng người sử dụng lao động hơn khi chính mối quan hệ giữa họ đã bị rạn nứt qua quá trình tố tụng tại tòa án? Cuối cùng, thực tiễn cho thấy hầu hết các trường hợp xử lý kỷ luật lao động, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đều vi phạm các quy định về trình tự, thủ tục, thẩm quyền.. Đây là một vấn đề cần nghiên cứu để có giải pháp có hiệu quả hơn trong việc giải quyết các tranh chấp lao động. Có như vậy mới bảo đảm sự công bằng trong giải quyết các tranh chấp lao động, đặc biệt là vấn đề kỷ luật sa thải. Kết bài: Một cỗ máy muốn hoạt động tốt cần có một quy trình nhất định. Một doanh nghiệp muốn làm việc hiệu quả cần sự tôn trọng kỷ luật lao động của mỗi người lao động và từ người sử dụng lao động. Hợp đồng lao động, thỏa ước tập thể và nội quy doanh nghiệp đề ra chính vì mục đích này. Tuy nhiên trong quá trình lao động thì vẫn thường xuyên xảy ra những vi phạm kỉ luật và tranh chấp bởi địa vị của người lao động và người sử dụng lao động là không ngang nhau. Xác định vi phạm kỷ luật của người lao động đã khó, xác định hình thức xử lý vi phạm và đặc biệt là quy trình xử lý vi phạm càng khó hơn. Cái khó khăn ở đây là việc giải quyết sao cho thấu tình, đạt lý để cả người lao động tự thấy thỏa đáng, không cần tìm đến phương án kháng cáo. Bởi lẽ việc kháng cáo chỉ làm tốn thời gian và công sức của cả 2 bên. Bởi vậy việc tìm hiểu về kỷ luật lao động và các vấn đề liên quan là quyền và trách nhiệm của mỗi người lao động cũng như người sử dụng lao động trong thời buổi kinh tế thị trường hiện nay. Danh mục tài liệu tham khảo I. Giáo trình Trường Đại học Luật Hà Nội, Giáo trình Luật Lao động, Nxb. CAND, Hà Nội, 2009 ; Khoa Luật – Viện đại học Mở Hà Nội, Giáo trình Luật lao động Việt Nam, Nxb. Giáo dục Việt Năm, 2009; II. Văn bản quy phạm pháp luật Bộ Luật lao động năm 1994, sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007; Bộ Luật dân sự năm 2005; Nghị định của Chính phủ số 41- CP ngày 6 tháng 7 năm 1995 quy định chi tiết v