Các kiến nghị và giải pháp hướng tới công tác tạo động lực từ hệ thống trả công cho người lao động tại xí nghiệp may xuất khẩu thanh trì

ử dụng bảng hỏi nhằm xác định thực trạng các vấn đề liên quan tới hệ thống trả công và sự thoả mãn của chính người lao động. Qua việc thu thập và xử lý những thông tin thu được từ phía người lao động, đã phần nào khái quát được tình hình công tác tạo động lực từ hệ thống trả công của doanh nghiệp dưới góc nhìn của người lao động. Về thu nhập bình quân/tháng của người lao động trong xí nghiệp vào khoảng 830.000đ/tháng. Qua phỏng vấn thêm thì mức lương cao nhất trong tháng 3 năm 2003 có công nhân đã đạt 3.800.000đ/tháng mức lương thấp nhất bằng mức lương tối thiểu của xí nghiệp khoảng 500.000đ/tháng. Tất nhiên đối tượng hưởng lương cao không nhiều, nó chỉ là số rất nhỏ, nhưng để hưởng được mức lương này thì người công nhân này có tay nghề rất cao. Đồng thời phải làm việc “tích cực”. Trong công tác quản trị nhân sự thì việc người lao động hiểu rõ được công việc mình đang làm, đã là 50% của sự thành công. Thành công không chỉ đối với người lao động mà cả đối với nhà quản lý. Khi xem xét vấn đề phân tích công việc của xí nghiệp dưới góc độ của người lao động, em thấy được rằng đối với lao động trực tiếp phân tích công việc có hình thành. Nhưng trong thực tiễn công việc của mỗi người lao động được hướng dẫn trực tiếp trên thiết bị, hay nói cách khác họ làm việc theo tính năng của thiết bị, kinh nghiệm của bản thân và của người hướng dẫn - như một dạng kèm cặp tại chỗ, điều này cũng dễ hiểu bởi đó là đặc điểm chung của ngành may. Nhiệm vụ trong các công việc thay đổi liên tục theo mẫu mã và các yếu tố khác của sản phẩm. Chính nguyên nhân này nên nội dung của phân tích công việc chỉ mang tính chung chung, việc xây dựng cho từng người là hết sức khó khăn. Mặt khác người lao động nhận lương sản phẩm, cho nên họ không quan tâm nhiều đến các nhiệm vụ trong công việc, mà chỉ quan tâm tới sản lượng mà họ đạt được để nhận lương. Còn đối với khối lao động gián tiếp thì vấn đề phân tích công việc chưa được quan tâm lắm. Phần lớn các công việc được giao “trực tiếp” tới người lao động, nhiệm vụ trong các công việc đôi khi không rõ ràng. Họ cũng cho rằng xây dựng nội dung “phân tích cho công việc thuộc khối này là rất khó”. Chính vậy sẽ rất khó khăn cho việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của họ, dẫn tới công tác trả công sẽ mất đi tính chính xác, khiến cho người lao động có những bất bình, không chỉ có vậy mà còn ảnh hưởng tới nhiều yếu tố khác nữa. Kết quả phân tích bảng hỏi cũng cho thấy được rằng, việc đánh giá kết quả thực hiện công việc xí nghiệp dựa trên các tiêu chuẩn sau: Hoàn thành mức lao động, chất lượng sản phẩm, năng xuất lao động tinh thần trách nhiệm - về phía khối lao động trực tiếp. Còn khối lao động gián tiếp - Hoàn thành mức lao động, làm đủ ngày công, tinh thần trách nhiệm, tính năng động. Đây chỉ là những tiêu tuẩn chung áp dụng cho cả hai khối lao động, tính công bằng và hợp lý của nó còn phải “xem xét”. Mặc dù vậy thì đối với đa số người lao động được hỏi đều cho rằng họ hài lòng với cách đánh giá thực hiện công việc của xí nghiệp 79%, còn 21% không quan tâm lắm tới công tác này. Kết quả này phán ánh sự hiểu biết của người lao động về các hoạt động trên chưa cao. Bởi trên thực tế khi hỏi người lao động họ đều cho rằng họ không quan tâm tới vấn đề đánh giá của xí nghiệp. Người nào được thì vẫn được người nào không được thì không được, thái độ của họ khi trả lời rất khó chịu. Thậm trí có người không thèm trả lời. Đây là điểm mà khiến hội đồng đánh giá của xí nghiệp không thể hiện được vai trò thực sự của nó. Không những thế còn gây ra bất bình cho người lao động. BiÓu9: §¸nh gi¸ møc Lao động trong xí nghiệp đều làm theo định mức lao động, khi khảo sát: về phía người lao động cho rằng mức lao động có vẻ hơi cao, cụ thể là để hoàn thành mức người lao động đã phải: làm thêm giờ chiếm 26%, phải cố gắng hết sức 62%, có phải cố gắng nhưng ở mức độ vừa phải 12%. Đó là cách nhìn nhận của người lao động, không chỉ dựa vào cách trả lời của họ để đưa ra chính xác được chất lượng mức đang áp dụng tại xí nghiệp được, bởi một lẽ để đạt được mức lao động đề ra thì đi kèm theo nó là cả một hệ thống các điều kiện: Trước hết là bản thân công tác định mức tại xí nghiệp, vấn đề tổ chức lao động khoa học tại nơi làm việc…Đây là một yếu tố cần phải làm rõ vì nó liên quan tới nhiều vấn đề khác, không chỉ để xác định đơn giá tiền lương cho người lao động, mà còn là cơ sở để kế hoạch hoá nguồn nhân sự, hạch toán chi phí sản xuất, tạo ra động lực cho người lao động. Quan hệ trong tổ nhóm cũng đáng phải quan tâm, có tới 67% cho rằng các thành viên trong tổ, nhóm của mình quan hệ trong công việc vui vẻ và hỗ trợ lẫn nhau, còn 23% cho rằng quan hệ bình thường xã giao. Đặc điểm sản xuất theo dây chuyền cho nên quan hệ trong tổ nhóm mà có vấn đề thì sẽ ảnh hưởng trực tiếp tới năng xuất của cả chuyền, kể cả khối lao động gián tiếp. Đây là vấn đề rất nhỏ nhưng nó lại có ảnh hưởng rất lớn tới các vấn đề lớn khác. Hình thức trả lương mà xí nghiệp đang áp dụng trả cho người lao động đó là: Trả lương theo thời gian - được áp dụng cho khối lao động gián tiếp, trả lương theo sản phẩm - được áp dụng cho khối lao động trược tiếp. Về cơ bản thì hai hình thức trả lương này là hợp lý trong điều kiện hoàn cảnh xí nghiệp hiện nay. Bản thân người lao động cũng cho là hợp lý. Có 62% cho là hài lòng với tiền lương họ nhận được, còn 38% cho là bình thường. Mặc dù phần lớn người lao động được hỏi cho là hài lòng với tiền lương họ nhận được, nhưng cũng cần phải xem xét khả năng đảm bảo đời sống của thu nhập. Đây cũng là điểm đáng phải lưu ý khi xem xét hệ thống trả công của xí nghiệp. Mặt khác, tại xí nghiệp có hiện tượng con em của các cán bộ xí nghiệp vào công tác, gây lên rất nhiều bất bình cho những người lao động khác. Khi hỏi trực tiếp họ trả lời: “Đối tượng ấy vào sau, phải nhờ tôi kèm cặp mới làm được việc thế nhưng tiền lương lại cao bằng tôi, trong khi tôi đã công tác được 5 năm”…Tất nhiên số đối tượng này không nhiều, nhưng “con sâu, bỏ dầu nồi canh” khiến cho người lao động bất bình, sự lan chuyền rất nhanh sẽ ảnh hưởng tới tính công bằng, động lực lao động bị triệt tiêu. Theo như Stucy Adams khi người lao động cảm thấy mất công bằng thì sẽ rất nguy hiểm, nhiều vấn đề sẽ phát sinh, như ở trên đã trình bày. Theo kết quả bảng hỏi phần lớn thu nhập của người lao động chỉ đảm bảo nuôi sống bản thân họ, số này chiếm vào khoảng 85%. Còn lại khoảng 13% cho rằng thu nhập có khả năng nuôi sống bản thân và gia đình họ, 2% có khả năng tích luỹ. Qua đây chứng tỏ một điều là thu nhập của người lao động trong ngành may tương đối thấp so với mặt bằng hiện nay: Biểu 12: Thu nhập bình quân tháng của một người lao động trong doanh nghiệp nhà nước STT Chỉ tiêu 2000 2001 2002 1 Tiền lương bình quân tháng: - Phía xí nghiệp: - Phía người lao động: 700.000đ ---------------- 750.000đ --------------- 800.000đ 830.000đ 2 Thu nhập bình quân tháng 1.251.160đ 1.441.230đ 1.585.353đ Nguồn: Kết quả điều tra của Bộ LĐ-TB-XH năm 2001 và số liệu tìm tại trang Web của báo lao động (www.laodong.com.vn). Mặc dù vậy người lao động vẫn cảm nhận được mức lương như vậy là tương xứng với công sức mà họ đã bỏ ra 92%, chỉ có một bộ phận nhỏ cho rằng là tiền lương thấp hơn công sức mà họ bỏ ra 8%. Còn khi so sánh sự đóng góp và cái nhận được của những người lao động với nhau thì 38% cảm thấy công bằng, 62% còn lại không có ý kiến gì. Đây cũng là điểm đáng phải quan tâm. Tất nhiên, bản thân người lao động cũng thấy được là ngoài những vấn đề khác ảnh hưởng tới mức tiền lương của họ, thì còn những yếu tố mang tính sát xườn: 76% người lao động cho rằng mức tiền lương của họ chịu sự ảnh hưởng của số lượng đơn đặt hàng mà xí nghiệp nhận được, tức là có việc thì có lương (họ nhìn nhận vấn đề ở tầm “vĩ mô”), mặc dù vậy thì cái cần lưu ý ở đây lại là nhìn nhận của số lao động còn lại: 16% cho rằng do yêu cầu của công việc và chỉ có 8% cho rằng do chia lương chưa hợp lý đã ảnh hưởng tới mức tiền lương của họ. Các khuyến khích, khen thưởng trong xí nghiệp, theo người lao động thì chủ yếu đối với lao động trược tiếp đó là thưởng vượt mức, còn khối lao động trược tiếp thì xí nghiệp mới đưa vào hình thức khen thưởng do bình bầu (đầu năm 2003). Theo quy chế thì nó được áp dụng cho cả hai khối LĐTT&LĐGT. Do hình thức này còn khá mới mẻ, cho nên, vấn đề triển khai, tổ chức thực hiện còn nhiều khó khăn, người lao động mới chỉ được biết là có thôi. Yếu tố vật chất đối với người lao động, đợc quan tâm hàng đầu, chính vì vậy mà đa số người lao động hài lòng với hình thức thưởng ở trên 72%. Còn lại 28% số này chấp nhận không phản đối, con số này phản ánh một bộ phận nhỏ người lao động muốn được xí nghiệp quan tâm hơn tới những thành tích khác ngoài hai hình thức chính ở trên. Về mặt phúc lợi thì xí nghiệp áp dụng phần lớn theo phúc lợi bắt buộc của Nhà nước. Bảo hiểm xã hội, các khoản trợ cấp theo đúng chế độ của nhà nước. Theo quy chế trả lương thì xí nghiệp không có quỹ phúc lợi do chính xí nghiệp tạo quỹ. Thông qua phỏng vấn trược tiếp thì họ cho rằng lợi nhuận của xí nghiệp thấp không đủ điều kiện để có thể tạo quỹ phúc lợi cho người lao động. Trên thực tiễn thì xí nghiệp có chi tiền ăn chưa, tiền gửi xe cho người lao động, nhiều người tưởng nhầm là một dạng của phúc lợi tự nguyện, nhưng đó chỉ là một khoản trong chi phí sản xuất. Phần lớn người lao động trong xí nghiệp không có ý kiến gì về vấn đề phúc lợi trong xí nghiệp. Có thể thấy được rằng họ không quan tâm nhiều lắm tới vấn đề này. Trong bảng hỏi cũng đưa ra hai câu hỏi tại sao họ vào và tại sao lại muốn rời khỏi xí nghiệp, trong câu hỏi 18 việc người lao động có ý định thay đổi chỗ làm (tất nhiên số lượng này là không “chính xác”, vả lại đây chỉ là cảm nhận của người lao động đang làm việc tại xí nghiệp), vì một vài lý do cho nên em không đưa ra số liệu cụ thể, mà chỉ đưa ra nguyên nhân khiến họ muốn thay đổi nơi làm việc: phần đa họ cho là vì tiền lương 83%, 6% cho là điều kiện lao động và 11% cho là các chế độ đãi ngộ cho họ là chưa thoả đáng. Đây cũng là vấn đề đau đầu đối với nhà quản lý ở đây, mặc dù có nhiều giải pháp đưa ra nhưng hiệu quả không cao. Tất nhiên, đây là sự tổng hợp của nhiều yếu tố tạo nên, chính vì vậy giải pháp cũng phải mang tính tổng hợp - ở rất nhiều khâu và phải phù hợp với điều kiện hoàn cảnh của xí nghiệp. Đó là các nguyên nhân khiến người lao động muốn thay đổi chỗ làm, nhưng tóm lại vì nguyên nhân gì đi chăng nữa, thì họ vấn phải làm việc, bởi một điều đơn giản là khi được hỏi: lý do mà anh/chị vào xí nghiệp làm việc là gì? Thì 100% họ đề trả lời là “mưu sinh”. Vì cuộc sống nên họ buộc phải làm công việc này. Nếu theo học thuyết nhu cầu của A.Maslow thì phần lớn người lao động trong xí nghiệp đang ở cấp độ nhu cầu thấp nhất - tối thiểu: Việc làm và thu nhập (đây là một yếu tố rất thuận lợi để nhà quản lý xem xét, nghiên cứu tạo ra động lực cho người lao động, trong khả năng của xí nghiệp). Việc bố trí lao động theo ngành nghề được đào tạo về cơ bản tại xí nghiệp là theo đúng ngành nghề đào tạo là 93%. Trái với ngành nghề đào tạo 7%, chủ yếu là ở bọ phận quản lý. Phần lớn người lao động cho rằng may mặc không đòi hỏi trình độ quá cao so với một số công việc khác, đây là một cách nghĩ hết sức sai lầm. Theo kinh nghiệm của các anh chị làm tại phòng lao động tiền lương thì khi tuyển dụng lao động mới: chỉ những người chịu được vất vả thì mới có thể làm được ở đây! Còn có tay nghề cao thì mới đủ sống và tích luỹ được. Thực vậy, khi thực tập tại phòng lao động tiền lương em cũng đã được chứng kiến sự thật này. Có một số người lao động mới tới xin tham gia tuyển dụng, khi nộp hồ sơ cũng đã được các anh chị trong phòng nói trước về tình hình lao động tại xí nghiệp, họ chấp nhận nhưng chỉ vài ngày sau họ quay lại hoặc nghỉ làm luôn. Có đối tượng quay lại để lấy hồ sơ em đã hỏi: tại sao em lại không làm nữa? Cô bé đó trả lời rằng: em cũng không ngờ nó lại như thế! Do yêu cầu của công việc nên rất nhiều người lao động không đáp ứng được, hoặc không thể chịu được dẫn tới bỏ không làm việc nữa. Đây cũng là đặc điểm chung của ngành may mặc. Đòi hỏi nhà quản lý phải nghiên cứu nhằm cải thiện các “vấn đề lao động” trong xí nghiệp mình, nhằm mục đích giữ gìn, phát triển được nguồn nhân lực sẵn có đồng thời thu hút được lao động giỏi về xí nghiệp mình, để thực hiện được điều này thì nhà quản lý phải làm tốt công tác nhân sự tại xí nghiệp mình. Trong đó tạo động lực cho người lao động là biện pháp đem lại hiệu quả cao nếu biết sử dụng nó. 2. Các nguyên nhân dẫn tới mức độ hài lòng của người lao động ở trên từ phía xí nghiệp: 2.1. Phân tích và đánh giá tạo động lực từ công tác trả lương: Trong điều kiện nền kinh tế nước ta hiện nay thì nhu cầu vật chất vẫn chiếm đại đa số. Tiền lương mà người lao động nhận được thể hiện giá cả sức lao động, ngoài ý nghĩa vật chất nó còn mang ý nghĩa tinh thần, nó thể hiện sự đánh giá và công nhận của tổ chức về năng lực, khả năng và mức độ đóng góp của cá nhân người lao động. Chính vậy tiền lương có ý nghĩa tạo động lực rất lớn. Khi xem xét công tác tiền lương tại xí nghiệp may xuất khẩu Thanh Trì, có một vài vấn đề đáng quan tâm: a. Công tác tiền lương tại xí nghiệp may xuất khẩu Thanh Trì: a1. Nguồn hình thành quỹ lương và sử dụng quỹ lương: Xí nghiệp may xuất khẩu Thanh Trì là một doanh nghiệp nhà nước, tự hạch toán kinh doanh, cho nên phần lớn nguồn hình thành nên quỹ lương là từ hoạt động sản xuất kinh doanh của xí nghiệp. Tiền lương của người lao động gắn chặt với kết quả sản xuất kinh doanh - khả năng tài chính của xí nghiệp. Biểu 19: Tình hình quỹ lương của xí nghiệp so với doanh thu Đơn vị tính: đồng Năm Chỉ tiêu Doanh thu Tổng quỹ lương %Tổng QL/Doanh thu 2000 22.660.489.848 9.006.746.772 39.75% 2001 31.436.078.629 11.495.915.000 36.57% 2002 36.437.737.863 13.097.226.803 35.95% Nguồn: Theo báo cáo của phòng Kế toán tài vụ Điều này chứng tỏ quỹ lương dùng để chi trả cho người lao động là khá lớn. Cách xây dựng quỹ lương của xí nghiệp theo từng năm một, Điều này được giải thích là do sự tăng giảm lao động trong xí nghiệp tương đối lớn, đồng thời nó cũng là đặc điểm chung của ngành dệt may. Quỹ lương được xây dựng cho từng khối: công nhân sản xuất trực tiếp tại các phân xưởng, cán bộ sản quản lý và phục vụ sản xuất tại các phân xưởng, khối quản lý hành chính. Sau khi tính tổng quỹ lương toàn xí nghiệp trong một năm, tổng quỹ lương được chia làm ba phần: Quỹ lương trả trực tiếp cho người lao động chiếm ít nhất 76% tổng quỹ lương, Quỹ khen thưởng và khuyến khích chiếm tối đa 12% tổng quỹ lương, Quỹ dự phòng chiếm không quá 12% tổng quỹ lương (theo quy chế trả lương của xí nghiệp 21/11/2002) Ví dụ: xác định quỹ lương khoán cho một chuyền may trong một tháng: Biểu 20: Quỹ lương khoán của lao động tại chuyền 1 phân xưởng 1 trong một tháng Đơn vị tính: đồng. STT Diễn giải Số lao động Quỹ lương % trên QLSP chuyền Hệ số 1 Chuyền trưởng 01 1.100.000 3,51 2,20 2. Chuyền phó KT 01 900.000 2,88 1,80 3. Chuyền phó vật tư 01 800.000 2,56 1,60 4. Lương 57 CN 57 500.000*57 91,05 1,00 Tổng cộng 60 31.300.000 100,00 Nguồn: Theo quy chế trả lương của xí nghiệp 11/2002 – Phòng TCLĐ&TL Tương tự ta có thể tính được quỹ lương khoán toàn xí nghiệp trong một năm. a2. Các quy định trả lương, hình thức trả lương cho người lao động trong xí nghiệp: a2.1. Tiền lương tối thiểu: Căn cứ để xí nghiệp xây dựng mức lương tối thiểu dựa theo Thông tư 13 của BLĐTBXH ra ngày 10/04/1997: tiền lương tối thiểu được xác định như sau: TLminđc = TLminNN * (1 + Kđc). Kđc = K1 + K2. Trong đó: -TLminđc: Tiền lương tối thiểu điều chỉnh tối đa doanh nghiệp được phép áp dụng. -TLminNN: Tiền lương tối thiểu chung do Chính phủ quy định. - Kđc: Hệ số điều chỉnh tăng thêm. - K1: Hệ số điều chỉnh theo vùng. - K2: Hệ số điều chỉnh theo ngành. Theo Thông tư 13, và thời điểm doanh nghiệp áp dụng thì: Mức lương tối thiểu là 210.000đ, Hệ số điều chỉnh tăng thêm là Kđc = 1.3 ( Trong đó K1 = 0.3 xí nghiệp đóng trên địa bàn Hà Nội, K2 = 1 xí nghiệp thuộc ngành dệt may). TLminđc = 210.000*(1 + 1.3) = 483.000 đồng. Đảm bảo được hệ số điều chỉnh thêm không quá 1.5 lần so với mức lương tối thiểu của nhà nước. Đồng thời cũng theo khẳng tài chính của xí nghiệp. Ban giám đốc xí nghiệp đã chọn mức tiền lương tối thiểu tại xí nghiệp là 500.000 đồng. a2.2. Các hình thức trả công cho người lao động tại xí nghiệp: Hiện nay tại xí nghiệp đang áp dụng hai hình thức trả lương chính, đó là: Trả lương theo sản phẩm và trả lương theo tời gian. Trong đó đối tượng áp dụng hình thức trả lương theo thời gian là lao động quản lý, phục vụ sản xuất và lao động thuộc bộ phận điều hành tại các phân xưởng. Trả lương theo sản phẩm áp dụng cho lao động trực tiếp: Công nhân may, cắt, hoàn thiện, OTK. a2.2.1. Hình thức trả lương sản phẩm: Để trả lương theo hình thức này xí nghiệp đã áp dụng đơn giá sản phẩm cố định. Đơn giá này được xây dựng trên cơ sở tổng kết, đánh giá, kinh nghiệm của ngành dệt may trong nhiều năm. Đơn giá này hình thành từ khá lâu 1996-1997. Nội dung của đơn giá này đó là hệ thống cách tính các dạng hao phí (đồng/giây hao phí) tương ứng với các loại sản phẩm may, thời gian số lượng, đặc tính của sản phẩm. Biểu 21, Biểu 22 (phụ lục). Theo quy chế trả lương thì hệ số quy đổi áp dụng cho người lao động trong việc tính đơn giá cho một công đoạn là: Lao động bậc 1: Hưởng hệ số quy đổi: 0.85 Lao động bậc 2: Hưởng hệ số quy đổi: 0.9 Lao động bậc 3: Hưởng hệ số quy đổi: 0.95 Từ bậc 4 trở lên: Hưởng hệ số quy đổi: 1 Đơn giá cho một công đoạn được tính như sau: ĐGcđ = *Thời gian quy đổi * ĐGSP ĐGcđ : Đơn giá cho một công đoạn ĐGSP : Đơn giá sản phẩm cho một giây hao phí chuẩn : Tổng thời gian cần thiết (TGCT) : Tổng thời gian quy đổi (TGQĐ) Trong đó: Thời gian quy đổi = Thời gian cần thiết * Hệ số quy đổi tương ứng với bậc lao động được xác định ở trên. TGQĐ(6) = TGCT(4) *Hệ số quy đổi(5) (Biểu 23). Ví dụ: Tính đơn giá cho mã hàng NamKang 016 với 18 công đoạn chính: Biểu 23 : Đơn giá mã hàng NamKang 016 Nguồn tại phòng TCLĐ&TL STT Chi tiết công đoạn Bậc LĐ TGCT (Giây) Hệ số quy đổi TGQĐ (Giây) Đơn giá (Đồng) 1 2 3 4 5 6 7 1 Sang dấu may mác thân trước 2 70 0.9 63 43 2 Chắp vai con đặt dây gia cố 3 70 0.95 67 46 2a Sang dấu dây, chọn số 1 20 0.85 17 12 3 Trần đè vai con 3 70 0.95 67 46 4 Chắp lộn ghim bo cổ 3 90 0.95 86 59 5 Tra bo cổ 3 140 0.95 133 91 6 Tra viền cổ gập đầu 3 60 0.95 57 39 6a Sang dấu bo cổ 1 20 0.85 17 12 7 Diễu vòng cổ 3 160 0.95 152 104 8 Sang dấu may 2 mác 3 30 0.95 29 20 8a Gập chặn hai đầu mác 3 60 0.95 57 39 9 Sd tra tay, chọn số 3 160 0.95 152 104 10 Trần đè nách tay 3 150 0.95 143 98 10a Sd ghim nhẫn 3 10 0.95 10 7 11 Chắp sườn nách 3 150 0.95 143 98 11a Di chặn cửa tay 2 50 0.9 45 31 12 Gập trần đè cửa tay 3 100 0.95 95 65 13 Gập trần đề bản vòng gấu bọc kín mép gấu 3 160 0.95 152 104 14 Gọt sửa vòng gấu cửa tay 1 50 0.85 43 29 15 Sửa bỏ mũi trần đè 2 40 0.9 36 25 16 Ghim dây gập đầu cổ xén chân cổ 2 40 0.9 36 25 17 Cắt chỉ sót, bóc số 1 120 0.85 102 70 18 Vệ sinh công nghiệp 1 60 0.85 51 35 Cộng 1.880 1.749 1.202 Sản lượng: 3.500 sản phẩm = 1880. = 1749 Chủng loại: Áo phông cộc tay (thuộc loại hàng dưới1.5 lớp) Tương ứng trong biểu 22, ta xác định đơn giá cho một giây hao phí là: 0.638 đồng/một giây hao phí. Từ các kết quả trên Tính đơn giá cho từng công đoạn của sản phẩm NamKang 016: (Cột 7) VD: Công đoạn thứ 1: Thời gian quy đổ1 = 70*0.9 = 63 ĐGcđ1 = *Thời gian quy đổi1 * ĐGSP = (1.880/1.749) * 63 * 0.638 = 43 (đ) Tương tự ta có thể hoàn tất cột số 7. Sau khi tính ra tổng đơn giá cho các công đoạn trên chuyền may, căn cứ vào quy chế trả lương ta có thể tính được lương cho chuyền trưởng và chuyền phó. Từ Biểu 20 (% trên QLSP chuyền): Ta có thể xác định được đơn giá một sản phẩm hoàn thiện (NamKang 016) của cả chuyền may như sau: 1202 * (100/91,05) = 1320 đồng. Chuyền trưởng chiếm 3.51% đơn giá sản phẩm hoàn thiện, tức: 3.51% * 1320 = 46.33 đồng Chuyền phó kỹ thuật chiếm 2.88% tức: 38.02 đồng. chuyền phó vật tư chiếm 2.56% tức: 33.65 đồng. ► Đối với lao động tại các chuyền may: Tiền lương thực lĩnh của công nhân may được tính theo công thức sau: TLTT = ĐGij * SLij + TLTG + TPCCĐ + BHXHH + BHYTH - (BHXHN + BHYTN) Trong đó: TLTT : Tiền lương thực tế nhận được ĐGij : Đơn giá công đoạn i của sản phẩm j SLij : Sản lương công đoạn sản phẩm j TLTG : Tiền lương trả cho người lao động khi chuyền may hay phân xưởng làm thêm giờ. Được tính như sau = Sản lượng làm thêm giờ * hệ số làm thêm giờ (1,5) * Đơn giá tính của sản phẩm đó. TPCC : Tiền lương trả dưới dạng phụ cấp chế độ BHXHHBHXHN: Bảo hiểm xã hội hưởng, đóng (Theo chế độ của Nhà nước) BHYTH BHYTN: Bảo hiểm ý tế hưởng, đóng (Theo chế độ của Nhà nước) n: Là số công đoạn trong một mã hàng m: Là số mã hàng công nhân may sản xuất trong một tháng ► Đối với lao động ở tổ cắt, hoàn thiện, OTK: Đối với lao động thuộc các bộ phận này thì tính quỹ lương ăn theo chuyền may. Tại mỗi phân xưởng có một tổ cắt, một tổ hoàn thiện và một tổ OTK (kiểm tra chất lượng sản phẩm tại chuyền). Theo quy chế trả lương: Xét tại phân xưởng 1 có 6 chuyền may, từ đó ta tính được quỹ lương khoán theo một tháng: 31.300.000 * 6 = 187.800.000 đồng (biểu22) Biểu 24: Quỹ lương khoán của lao động tại tổ cắt phân xưởng 1 trong 1 tháng Đơn vị tính: đồng STT Diễn giải Số LĐ Quỹ Lương % trên QLSP chuyền Hệ số 1 Tổ trưởng 01 1.100.000 5.58 2.2 2 Tổ phó 01 900.000 4.79 1.8 3 Cắt chính 02 800.000*2 8.51 1.6 4 Cắt phụ 02 650.000*2 6.92 1.3 5 Cán bộ vật tư 01 650.000 3.46 1.3 6 Thay thân, đổi lỗi 01 550.000 2.92 1.1 7 Thủ kho BTP 02 550.000*2 5.85 1.1 8 Nhóm trưởng nhóm số 01 550.000 2.92 1.1 9 Nhóm trưởng nhóm kiểm tra BTP 01 550.000 2.92 1.1 10 Đánh số, trải vải, ép.. 21 500.000*21 55.86 1.0 Tổng cộng 33 18.800.000 100 Nguồn: Theo quy chế trả lương của xí nghiệp 11/2002 – Phòng TCLĐ&TL Từ Biểu 24 quỹ lương khoán theo tháng của tổ cắt tương đương 10% quỹ lương khoán bộ phận may. Trên cơ sở đó tính được đơn giá của tổ cắt: Tổng lương của tổ cắt trong tháng được xác định như sau: TLTC = Đơn giá sản phẩm i của tổ cắt * Số lượng sản phẩm i sản xuất ra n: Là số mã hàng sản xuất được trong tháng Ví dụ: tính cho mã hàng NamKang 016: ĐGTC = 1320 * 10% = 132 đồng. Tiền lương tổ cắt của một mã hàng NamKhang 016 là: 3.500SP * 132đồng = 462.000 đồng. Tương tự đối với các mã hàng khác có trong tháng. Sản phẩm của tổ cắt có đặc điểm luôn đi trước tất cả các bộ phận sản xuất: may, OTK, hoàn thiện. Mặt thời gian làm việc của tổ này cũng không thường xuyên như các bộ phận khác, chính vì vậy phương pháp chia lương tại tổ cắt theo phương pháp giờ – hệ số: Cụ thể được tính như sau: (Xét Biểu 25) Tính đổi số giờ làm việc thực tế của người (i): Thời gian quy đổi (i) = Số giờ làm việc thực tế (i)(cột3) * Hệ số lương bậc( j ) tương ứng của người (i) (cột4). Tiền lương trả cho một giờ quy đổi: TL1giờ = TLTC/Tổng số giờ quy đổi của toàn bộ công nhân tổ cắt (cột5). Tính công thực lĩnh của từng công nhân : TLTL(i) = Thời gian quy đổi (i) * TL1giờ. Ví dụ: Mã hàng NamKang 016: Chỉ xét với 3 công nhân: Như trên ta đã tính được lương của cả tổ cắt là: 462.000 đồng. TL1ngày= 462.000/24.36 = 18.966 đồng/ngày. TLTL(1) = 18.966 * 2 = 37.932 đồng. TLTL(2) = 18.966 * 2.34 = 44.380 đồng TLTL(3) = 18.966 * 2 = 37.932 đồng Biểu 25: Lương của tổ cắt tính trên một mã hàng NamKang 016 STT Họ và tên Ngày công Hệ số lương Ngày công quy đổi Tiền lương thực lĩnh (đồng) 1 2 3 4 5 6 1 Nguyễn Thị Biển 2 1 2 37.932 2 Nguyễn Văn Thái 1.8 1,3 2.34 44.380 3 Nguyễn Thị Thu 2 1 2 37.932 … ……. … … ….. …. Tổng 24.36 462.000 Nguồn: Dựa trên bảng lương của tổ cắt – Phòng TCLĐ&TL Đối với tổ hoàn thiện và tổ cắt cách tính và chia lương cũng tương tự. Dựa theo quy chế trả lương ta có thể tính được % tiền lương của các bộ phận này đối với tiền lương của các chuyền may: Tổ hoàn thiện và OTK của phân xưởng 1 quỹ lương khoán của cả hai tổ tương đương 20% quỹ lương của bộ phận may. Trong Biểu 26 thì quỹ lương của OTK tương ứng với 3.83% Quỹ lương của bộ phận may. Biểu 26: Quỹ lương khoán của công nhân tổ hoàn thiện và OTK ở phân xưởng 1 trong một tháng Đơn vị tính: đồng STT Diễn giải Số LĐ Quỹ Lương % trên QLSP chuyền Hệ số 1 Tổ trưởng 01 1.100.000 2.86 2.2 2 Tổ phó KT 01 900.000 2.34 1.8 3 Tổ phó VT 01 800.000 2.08 1.6 4 Tổ phó KCS 01 800.000 2.08 1.6 5 Nhóm trưởng 04 600.000*4 6.24 1.2 6 Thợ là 15 550.000*15 21.46 1.1 7 Công nhân 34 500.000*34 44.21 1.0 8 OTK 12 600.000*12 18.73 1.2 Tổng cộng: 69 38.450.000 100 Nguồn: Theo quy chế trả lương của xí nghiệp 11/2002 – Phòng TCLĐ&TL Với phương pháp tính toán tương tự ta có thể chia và xác định tiền lương cho từng lao động của tổ hoàn thiện trong một tháng. Đối với bộ phận OTK kiểm tra chất lượng tại