Chuyên đề Áp dụng bộ tiêu chuẩn trách nhiệm xã hội SA 8000 tại công ty cổ phần đầu tư và xây dựng số 4

ượng toa lét không đủ. Khi môi trường làm việc không đảm bảo sức khỏe có thể gây ra các bệnh nghề nghiệp. Trong ngành công nghiệp may, có sử dụng các dung môi làm sạch có thể gây ra các loại bệnh khác nhau : Từ đau họng cho đến ung thư, hay các công việc có tính chất căng thẳng lặp lại như công việc cắt vải bằng kéo sẽ dẫn đến bệnh căng cơ bắp. Ví dụ trong một nhà máy sản xuất quần áo ở Philipin, có tới 30% lực lượng lao động bị bệnh lao(TB) do làm việc quá sức cũng như tỷ lệ mắc bệnh sung huyết cao kết hợp với môi trường làm việccó độ ẩm cao rất rễ lan truyền những bệnh truyền nhiễm.Môi trường làm việc không đảm bảo an toàn và sức khỏe làm việc trong nhiều giờ dẫn đến sao nhãng thiếu tập trung có thể dẫn đến những thương tật do các kéo cắt hay các máy may công nghiệp. Nguy hiểm hơn, điều kiện làm việc không đảm bảo an toàn và sức khỏe có thể gây tử vong cho người lao động. Ví dụ trong một đám cháy tại nhà máy may đồ dệt kim Rose tại Bangladesh vào năm 1999 có 5 người công nhân bị chết do nhà máy không có cửa thoát hiểm.Theo kết quả khảo sát của các nhân viên Chiến dịch quần áo sạch(CCC) về vấn đề an toàn tại các nhà máy ở Bangladesh cho thấy : Trong số 10 nhà máy sản xuất quần áo mà họ đi tham quan có 5 nhà máy không có cửa thoát hiểm. Trên đây chỉ là những ví dụ điển hình trong số rất nhiều các trường hợp sự cố về vấn đề an toàn lao động và sức khỏe tại các nhà máy các của ngành công nghiệp khác nhau. Để mọi người có thể thấu hiểu các hoạt động về an toàn sức khỏe và có thể tuân thủ các yêu cầu về an toàn sức khỏe của pháp luật và của công ty đặt ra, công ty cần tiến hành đào tạo huấn luyện định kỳ và phổ biến kiến thức cho mọi người về các kiến 1thức an toàn sức khỏe. 2.1.3.4. Quyền tự do hội họp và thỏa ước tập thể Công ty phải thể hiện được mọi người đều có quyền thành lập công đoàn và tự do ra nhập công đoàn theo sự lựa chọn của mình theo Công ước 87 về Hội họp và bảo vệ quyền tự do hội họp của ILO. Công ty phải tạo điều kiện thuận lợi cho sự độc lậpvà tự do liên kết và thương lượng cho tất cả các thành viên khi quyền tự do của đoàn thể và quyền thương lượng tập thể được giới hạn bởi luật. Để thể hiện được sự tuân thủvới yêu cầu này của tiêu chuẩn, công ty có công đoàn, công đoàn đóng vai trò đại diện cho người lao động, bảo vệ quyền lợi của người lao động. Công đoàn cơ sở thay mặt người lao động ký thỏa ước lao động tập thể với người sử dụng lao động, trong đó nêu rõ các biện pháp cải thiện điều kiện làm việc, đảm bảo an toàn và vệ sinh lao động. Công đoàn và những người đại diện của công đoàn tại doanh nghiệp có quyền tiếp cận với người lao động, nêu tiếng nói chung của người lao động. Công ty có thể thành lập các nhóm như : Ban an toàn và sức khỏe Ban quản lý công nhân về năng suất và chất lượng Phòng tiếp nhận và giải quyết khiếu nại Ban giáo dục trách nhiệm xã hội Phòng tiền lương Ban phát triển cộng đồng Trên thực tế kết quả điều tra tại Việt Nam cho thấy hoạt động công đoàn tại các doanh nghiệp ( chủ yếu là các doanh nghiệp nước ngoài và công ty cổ phần) còn bộc lộ nhiều hạn chế. Đặc biệt vai trò đại diện người lao động bảo vệ quyền, lợi ích người lao động, kiểm tra giám sát hoạt động trong công ty, tham gia giải quyết tranh chấp lao động, vi phạm điều lệ công ty của người sử dụng lao động,…chưa đạt hiệu quả cao. Tình hình ở các nước châu Á khác cũng tương tự. Theo kết quả phân tích tại các nhà máy may mặc, cho thấy các hoạt động công đoàn thường bị cản trở. 2.1.3.5.Phân biệt đối xử. Tiêu chuẩn SA 8000 yêu cầu các công ty không được tham gia hoặc hỗ trợ các hành động phân biệt đối sử trong việc thuê mướn nhân công, tuyển dụng, đào tạo, thăng tiến, chấm dứt hợp đồng lao động, hoặc cho cho nghỉ hưu, dựa trên cơ sở chủng tộc , đẳng cấp, tôn giáo, quốc tịch, người tàn tật, giới tính, … Người sử dụng lao động không được can thiệp vào quyền của các cá nhân trong việc tuân thủ các nguyên lý hoặc lề thói của họ hoặc không được ngăn cản họ đáp ứng những nhu cầu cá nhân về chủng tộc, tôn giáo,tầng lớp xã hội,… Công ty không được cho phép các cư xử như các cử chỉ, ngôn ngữ, hoặc tiếp xúc cơ thể mang tính cưỡng bức, lạm dụng hoặc lợi dụng tình dục. Theo các kết quả phân tích của các nhà máy sản xuất hàng may mặc cho thấy, hiện nay vẫn còn tồn tại những hình thức phân biệt đối sử trong ngành công nghiệp may mặc, hầu hết các trường hợp đó đều xảy ra đối với phụ nữ, là thành phần chiếm đa số lực lượng lao động trong ngành may mặc Châu Á ( ví dụ có hơn 80% công nhân làm trong ngành công nghiệp dệt của Malaixia là phụ nữ),tại một số nhà máy, các chủ lao động để đảm bảo tiến độ sản xuất,họ sẵn sàng tước đi quyền của phụ nữ: Không cho phép họ nghỉ giữa giờ trong những thời kỳ đặc biệt, hoặc tại Indonexia, chủ lao động tước đi quyền làm mẹ của các phụ nữ nếu họ kết hôn, hoặc tại Ấn Độ, các chủ lao động tuyển dụng lao động nam là chủ yếu( chỉ 5% công nhân là phụ nữ) vì họ cho rằng công nhân nam giới có thể làm việc nhiều giờ đặc biệt là ca đêm. Bên cạnh hình thức phân biệt đối xử lao động nữ, còn có các hình thức khác như phân biệt đối xử đối với người lao động nước ngoài nhập cư, theo báo cáo của Rudnick(1995) thấy rằng các công nhân người Bangladesh làm việc ở Malaisia phải làm việc nhiều giờ hơn các công nhân địa phương, trong khi đó mức lương mà họ được hưởng lại thấo hơn đối với các công việc như nhau. Tại các công ty đó, người lao động nhập cư nước ngoài phải lao động trong điều kiện không đảm bảo và không có đại diện công đoàn bảo vệ quyền lợi cho họ ( tại một số quốc gia khan hiếm lực lượng lao động như Malaixia thì việc tuyển dụng lao độngnhập cư bị ngăn cấm, theo kết quả điều tra tại Malaisia lao động nước ngoài nhập cư chiếm 29% tổng lực lượng lao động của nước này) Phân biệt đối xử cũng thể hiện ở việc tuyển dụng lao động căn cứ vào tuổi tác, trong giai đoạn kinh tế khó khăn, các nhà máy có xu hướng sa thải người lao động lớn tuổi và có kinh nghiệm vì lý do người lao động lớn tuổi và có kinh nghiệm thì phúc lợi xã hội phải nhiều hơn và họ cũng đòi phải trả lương cao hơn so với người lao động ít tuổi và ít kinh nghiệm hơn. 2.1.3.6. Kỷ luật. Mặc dù đã có các luật và các quy định của quốc tế và quốc gia về vấn đề kỷ luật lao động trong doanh nghiệp, nhưng thực tế tình trạng vi phạm luật và quy định vẫn diễn ra tại các doanh nghiệp. Theo kết quả điều tra của Tổng Liên đoàn Lao động iệt Nam và Bộ Lao động Thương binh Xã hội tiến hành thì có một số công ty được khảo sát tự quy định các hình thức cảnh cáo bằng miệng hoặc bằng văn bản thậm chí có công ty còn thêm hình thức đình chỉ công tác 3 ngày không lương. Trong khi đó một công ty khác còn phân cấp cho các đơn vị thành viên được kỷ luật người lao động dưới mọi hình thức kể cả sa thải, trái với quy định tại điều 10 Nghị định số 41/CP của chính phủ. Để tuân thủ với yêu cầu của tiêu chuẩn SA 8000 các công ty cần đảm bảo không được sử dụng hoặc hỗ trợ các hành động xử phạt cá nhân, cưỡng bức về tinh thần và vật chất cũng như có lời nói lăng mạ người lao động. Tất cả các hình thức kỷ luật không công bằng cần được lưu ý và ghi chép lại( tước mất việc làm, điều kiện làm việc, lao động cách ly). 2.1.3.7.Giờ làm việc. Theo con số thống kê trong cuộc khảo sát của CCC năm 1995, rất nhiều xí nghiệp và nhà máy có số giờ lao động vượt quá 48h/tuần, trong đó có 7 nhà máy, xí nghiệp có số giờ vượt quá 60h/tuần. Có trường hợp một doanh nghiệp gia công giày xuất khẩu liên doanh với Đài Loan tại Việt Nam có chế độ làm việc rất căng thẳng, các dây truyền thường xuyên phải làm thông ca, thêm giờ, có ngày đỉnh điểm doanh nghiệp yêu cầu công nhân phải làm thông ca đến tận 20 tiếng vẫn không cho công nhân nghỉ dẫn đến cuộc biểu tình của toàn bộ công nhân để phản ứng cách đối xử của Ban lãnh đạo xí nghiệp, nhờ có can thiệp của Cơ quan chức năng liên quan, ban lãnh đạo xí nghiệp đã sửa đổi chính sách, chế độ phù hợp với pháp luật Việt Nam. Trên thực tế tại các nước đang phát triển, đôi khi người công nhân lại muốn làm việc thêm giờ để kiếm thêm tiền vì lương cơ bản không đủ chi tiêu cho cuộc sống, các bằng chứng thu thập được cho thấy rằng rất hiếm khi người công nhân chống đối lại việc làm thêm giờ. Nhưng trong bất kỳ trường hợp nào trong số các trường hợp giờ làm việc trên của các xí nghiệp đều vượt quá tiêu chuẩn cho phép. Công ty phải tuân thủ các yêu cầu của pháp luật và các tiêu chuẩn của ngành về giờ làm việc. Giờ làm việc không quá 48h/tuần ( theo quy định cơ bản) nếu có trường hợp làm thêm giờ thì phải do người lao động tự nguyện và được trả lương thỏa đáng. 2.1.3.8. Sự đền bù. Với tình trạng khan hiếm việc làm hiện nay tại nhiều nước Châu Á, rất nhiều công nhân đồng ý làm việc với mức lương thấp hơn mức tối thiểu cho phép. Thậm trí tại một số nước ngay cả khi người công nhân nhận mức lương tối thiểu thì mức lương đó vẫn dưới mức sống. Đặc biệt trong thời kỳ khủng hoảng kinh tế Châu Á thì khoảng cách giữa tiền lương tối thiểu và mức sống thực tế càng xa nhau. Như vậy mức lương tối thiểu không đảm bảo tuân thủ điều 3 trong công ước 131 của tổ chức lao động quốc tế rằng : “Nhu cầu của người công nhân và gia đình họ tính đến cả mức lương chung của quốc gia và bao gồm các chi phí cho cuộc sống, các lợi ích BHXH và tiêu chuẩn sống của các nhóm xã hội khác có liên quan”. 2.2.Cơ sở thực tế tại công ty để có thể áp dụng tiêu chuẩn SA 8000 Là một công ty cổ phần với đa dạng hình thức kinh doanh và sản phẩm chủ chốt là các chương trình xây dựng. Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng số 4 tuy chưa áp dụng bộ tiêu chuẩn SA 8000 nhưng xét về những hoạt động thực tế của công ty thì ở một mức độ nào đó đã đáp ứng những yêu cầu cơ bản của tiêu chuẩn SA 8000 như: 2.2.1. Công tác an toàn vệ sinh lao động Do đặc điểm ngành nghề sản xuất kinh doanh của công ty đòi hỏi tính cấp thiết của an toàn lao động. Hàng năm công ty luôn tổ chứcdự thảo kế hoạch BHLĐ, phối hợp với bộ phận kế hoạch đôn đốc các đơn vị, các bộ phận có liên quan, thực hiện đúng các biện pháptyg cua đã đề ra trong kế hoạch bảo hộ lao động. Phổ biến các chính sách, chế độ, tiêu chuẩn, quy phạm, về ATLĐ và VSLĐ bcủa nhà nước và của công ty. Phối hợp với các cơ quan y tế tổ chức đo đạt các yếu tố có hại trong môi trường lao động, theo dõi tình hình bệnh tật, tai nạn lao đông. Đề xuất với người sử dụng lao động về các biện pháp quản lý, chăm sóc sức khoẻ lao động: Sơ đồ 4: Quy trình kiểm soát an toàn lao động tại công ty Thành lập ban chỉ ban an toàn dự án Thiết kế biện pháp kiểm tra ATLĐ, VSLĐ Thực hiện kiểm tra nghiệm thu Mua sắm trang thiết bị BHLĐ Huấn luyện kỹ thuật ATLĐ cho người LĐ Khám sức khoẻ cho người lao động Kiểm tra hướng dẫn người LĐ thực hiện ATLĐ Kiểm tra chất lượng dây an toàn Xây dựng, lắp đặt các thiết bị bảo vệ Thủ tục kiểm định xin cấp giấp phép Điều kiện lao động tại nơi sản xuất trực tíêp của công ty nhìn chung nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm do thường xuyên làm việc ngoài trời, trên cao, thậm chí trong hầm sâu,… Bảng 6 : Báo cáo tình hình tai nạn lao động của công ty Năm Số người bị tai nạn lao động Mức độ nguy hiểm Bị thương tật Chết 2003 2 2 0 2004 1 1 0 2005 2 2 0 ( Nguồn: Ban bảo hộ lao động ) Tình trạng bệnh nghề nghiệp mà công nhân của công ty mắc phải chủ yếu là do bụi cây gây nên như: Bệnh đau mắt hột, viêm mũi dị ứng. Bảng 7: Tình hình sức khoẻ bệnh nghề nghiệp của công nhân viên Chỉ tiêu Năm 2003 Năm 2004 Năm 2005 A: Sức khoẻ Tổng số người được khám 36 40 310 Sức khoẻ loại 1 170 283 70 Sức khoẻ loại 2 73 41 142 Sức khoẻ loại 3 22 34 12 Sức khoẻ loại 4 2 2 0 B: Các bệnh nghề nghiệp Đau mắt hột 112 95 106 Viên mũi dị ứng 47 54 35 ( Nguồn: Ban bảo hộ lao động ) Công tác hướng dẫn, kiểm tra, đôn đốc: Nhận thức rõ tầm quan trọng của ATLĐ trong sản xuất cũng như trách nhiệm của doanh nghiệp trong việc thực hiện công tác này, nên Công ty đã rất quan tâm và chỉ đạo triển khai thực hiện nghiêm túc. Cụ thể: - Công ty đã ban hành đầy đủ bản phân cấp chế độ trách nhiệm đối với công tác bảo hộ lao động từ Tổng giám đốc công ty tới người lao động theo thông tư số 14/1998/TTLT-BLĐTBXH-BYT-TLĐLĐVN ngày 31/10/1998. Đồng thời, triển khai đầy đủ các văn bản xuống đơn vị cơ sở để thực hiện. - Công ty đã triển khai, hướng dẫn đầy đủ và cụ thể các văn bản pháp qui của Nhà nước về công tác ATLĐ để các đơn vị cơ sở thực hiện. - Công ty đã xây dựng và ban hành đầy đủ quy chế thưởng phạt nội bộ đối với việc thực hiện công tác BHLĐ. - Xây dựng đầy đủ các nội quy kỹ thuật ATLĐ cho các máy, thiết bị, các công việc, nội quy ATLĐ chung tại các công trình để các đơn vị treo dán tại nơi làm việc hoặc máy, thiết bị yêu cầu mọi người thực hiện. - Công ty đã xây dựng các mẫu, biểu và ra văn bản hướng dẫn các nội dung cụ thể để các công trình thực hiện, đồng thời kết hợp hướng dẫn trực tiếp khi kiểm tra tại các công trình thi công. - Công ty đã soạn thảo và ban hành tài liệu huấn luyện ATVSLĐ và các biện pháp cấp cứu TNLĐ thường gặp để các đơn vị, các công trình huấn luyện cho người lao động khi làm việc tại công trình. - Công ty thường xuyên theo dõi, kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện tại các đơn vị thi công. Các thiếu sót được ghi chép đầy đủ trong nhật ký ATLĐ của công trình, hoặc lập biên bản để nhắc nhở các đơn vị thực hiện. - Ngoài ra, Công ty cũng thường xuyên có các văn bản chỉ đạo, đôn đốc, chấn chỉnh các đơn vị trực thuộc và yêu cầu các đơn vị triển khai thực hiện nghiêm túc công tác ATLĐ theo qui định của pháp luật. - Công ty cũng đã xây dựng kế hoạch thực hiện công tác BHLĐ hàng quí, năm phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh của đơn vị, đồng thời tổng kết việc thực hiện kế hoạch để rút kinh nghiệm. Công tác quản lý thiết bị có yêu cầu nghiêm ngặt về ATLĐ. Công ty có Phòng Cơ điện & Quản lý thiết bị chuyên theo dõi, quản lý toàn bộ máy và thiết bị của Công ty. Các thiết bị có yêu cầu nghiêm ngặt về ATLĐ chủ yếu tập trung tại CN- Xí nghiệp xử lý nền móng và Xây dựng, CN-Xí nghiệp cơ giới sửa chữa và Đội quản lý thiết bị của Công ty. Các thiết bị khi đưa vào hoạt động đều được đăng ký, kiểm định và có giấy phép sử dụng đầy đủ theo qui định. 2.3. Công tác thực hiện chính sách đối với người lao động 2.3.1. Công tác trả lương * Xác định quỹ lương: Căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty để xác định quỹ tiền lương tương ứng trả cho người lao động bao gồm: - Quỹ tiền lưong theo đơn giá tiên lương được giao: Quỹ tiền lương này sẽ bằng doanh thu của công ty nhân với đơn giá tiền lương được giao theo doanh thu. QLđg = DT(kh) * ĐG Quỹ tiền lương từ các hoạt động sản xuất kinh doanh khác ngoài đơn giá tiền lương. Quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước chuyển sang * Sử dụng quỹ tiền lương: Tổng quỹ tiền lương được xác định ở trên được sử dụng như sau: Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương khoán, lương sản phẩm và lương thời gian ( quỹ tiền lương ít nhất bằng 76% tổng quỹ lương ) Quỹ khen thưởng từ quỹ lương đối với người lao động có năng suất, chất lượng cao, có thành tích trong công tác ( tối đa không quá 10% tổng quỹ lương ) Quỹ khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn, kĩ thuật cao, tay nghề giỏi ( tối đa không vượt quá 2% tổng quỹ lương) Quỹ dự phòng cho năm sau ( Tối đa không quá 12% quỹ lương ) * Phân phối quỹ lương tới người lao động: Sau khi xác định được quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động ở trên (ít nhất bằng 76 % tổng quỹ lương ) ta phân phối cho người lao động theo 2 hình thức trả lương là: Trả lương khoán sản phẩm và trả lương theo thời gian. + Hình thức trả lương khoán theo sản phẩm được áp dụng đối với người lao động đang đảm nhận những công việc không thường xuyên nhưng có thể xác định được khối lượng công việc hoàn thành của từng người từng nhóm. Hình thức này được áp dụng trả cho lao động trực tiếp sản xuất trên công trường. + Hình thức trả lương thời gian được áp dụng để trả lương cho những người đảm nhận những công việc thường xuyên ổn định, kết quả lao động của họ không thể hiện rõ trên từng sản phẩm. Ở công ty hình thức trả lương này được áp dụng để trả lương cho bộ máy gián tiếp của công ty, các xí nghiệp trực thuộc * Hµng th¸ng ng­êi lao ®éng ®­îc tr¶ l­¬ng lµm 2 kú: T¹m øng vµo cuèi th¸ng vµ thanh to¸n l­¬ng th¸ng tr­íc tõ ngµy 15 ®Õn ngµy 20 th¸ng sau. NÕu chËm l­¬ng vµ tr¶ l­¬ng kh«ng ®óng ng­êi lao ®éng cã quyÒn khiÕu n¹i, Gi¸m ®èc cã tr¸ch nhiÖm tr¶ lêi th­ khiÕu n¹i chËm nhÊt kh«ng qu¸ 3 ngµy kÓ tõ ngµy nhËn ®¬n. * Ng­êi lao ®éng lµm thªm giê ®­îc tr¶ l­¬ng theo ®¬n gi¸ tiÒn l­¬ng hoÆc tiÒn l­¬ng cña c«ng viÖc ®ang lµm nh­ sau: Vµo ngµy th­êng, Ýt nhÊt b»ng 150%; Vµo ngµy nghØ hµng tuÇn, Ýt nhÊt b»ng 200%; Vµo ngµy lÔ, ngµy nghØ cã h­ëng l­¬ng Ýt nhÊt b»ng 300% NÕu ng­êi lao ®éng ®­îc nghØ bï nh÷ng giê lµm thªm th× ng­êi sö dông lao ®éng chØ ph¶i tr¶ phÇn tiÒn chªnh lÖch so víi tiÒn l­¬ng tÝnh theo ®¬n gia tiÒn l­¬ng hoÆc tiÒn l­¬ng cña c«ng viÖc ®ang lµm cña ngµy lµm viÖc b×nh th­êng. Ng­êi lao ®éng lµm viÖc vµo ban ®ªm ®­îc tr¶ thªm Ýt nhÊt 30% tiÒn l­¬ng nÕu kh«ng th­êng xuyªn lµm viÖc vµo ban ®ªm vµ 35% nÕu ph¶i lµm th­êng xuyªn vµo ban ®ªm tÝnh theo ®¬n gi¸ tiÒn l­¬ng hoÆc tiÒn l­¬ng cña c«ng viÖc ®ang lµm vµo ban ngµy. 2.3.2. Chế độ thưởng phạt, phúc lợi xã hội đối với người lao động Ban lãnh đạo công ty luôn quan tâm đến đời sống vật chất cũng như tinh thần với các CBCNV trong toàn công ty. Để nâng cao năng suất lao động, để đạt được những công trình có chất lượng cao đáp ứng các nhu cầu đề ra, vai trò của nhân lực là rất quan trọng do vậy người lao động cần được quan tâm thích đáng. Cụ thể được thể hiện thông qua: * Nguyên tắc khen thưởng hoặc xử phạt. Khen thưởng kịp thời nhằm động viên những đơn vị, cá nhân thực hiện tốt công tác ATVSLĐ góp phần ngăn ngừa các nguy cơ xảy ra tai nạn lao động trong quá trình lao động sản xuất. Việc xử phạt vi phạm hành chính về hành vi vi phạm pháp luật lao động phải được tiến hành nhanh chóng, công minh, triệt để. Một hành vi vi phạm hành chính chỉ bị xử lý một lần. Một người thực hiện nhiều hành vi vi phạm thì bị xử lý từng hành vi vi phạm. Nhiều người cùng thực hiện một hành vi vi phạm thì mỗi người vi phạm đều bị xử phạt. Việc xử lý vi phạm hành chính phải căn cứ vào tính chất, mức độ vi phạm, thân nhân người vi phạm và những tình tiết giảm nhẹ, tình tiết tăng nặng để quyết định hình thức, biện pháp xử lý phù hợp. * Các hình thức thưởng phạt - Thưởng tại chỗ về BHLĐ: Là thưởng cho các cá nhân, tập thể có thành tích đóng góp trong quá trình thực hiện các biện pháp kỹ thuật an toàn theo qui định của Công ty và pháp luật hoặc có tinh thần đấu tranh chống mọi vi phạm và ngăn ngừa tai nạn lao động xảy ra. -Thưởng cả năm về BHLĐ: Là thưởng cho các đơn vị đạt điểm xuất sắc trong việc thực hiện công tác ATVSLĐ, phong trào xanh – sạch - đẹp, đảm bảo an toàn vệ sinh lao động, được Hội đồng thi đua khen thưởng Công ty công nhận và đề nghị Tổng giám đốc Công ty ra quyết định khen thưởng. - Phạt tại chỗ về BHLĐ: Là hình thức phạt đơn vị, tập thể hay các nhân vi phạm những qui định về ATLĐ, VSLĐ và PCCN ngay sau khi phát hiện. - Phạt cả năm về BHLĐ: Là phạt đối với những đơn vị để xảy ra tai nạn lao động nặng, nghiêm trọng hoặc chết người và những đơn vị không đạt đơn vị ATVSLĐ. Hội đồng thi đua khen thưởng Công ty xem xét và đề nghị Tổng giám đốc ra quyết định xử phạt. * Mức thưởng đối với tập thể: - Thưởng từ 500.000 đồng đến 2.000.000 đồng cho Đơn vị tuân thủ nghiêm túc các qui định về ATVSLĐ & PCCN. - Thưởng từ 500.000 đồng đến 1.000.000 đồng cho Đơn vị thực hiện tốt qui chế thưởng phạt, hưởng ứng tốt các phong trào về ATVSLĐ & PCCN và có nhiều hình thức tuyên truyền giáo dục người lao động thực hiện các biện pháp đảm bảo an toàn trong lao động sản xuất. * Mức thưởng đối với cá nhân - Thưởng từ 100.000 đồng đến 500.000 đồng cho các cá nhân: Có sáng kiến thay đổi biện pháp làm việc, dây chuyền sản xuất hoặc cải tiến thiết bị an toàn có tác dụng giảm nhẹ sức lao động và đảm bảo an toàn trong quá trình sản xuất. Và có hành động dũng cảm trong việc cấp cứu nạn nhân và khắc phục các sự cố mất an toàn, cháy nổ, đảm bảo an toàn cho người, tài sản, vật tư và máy thiết bị. * Hình thức kỷ luật người lao động bị sa thải khỏi Công ty mà không được trợ cấp, đền bù một khoản nào là hình thức cao nhất. Nếu người lao động có liên quan đến thiệt hại kinh tế của Công ty còn bị truy tố trước pháp luật về hành vi gây tổn hại đó. * Hình thức kỷ luật sa thải chỉ được áp dụng trong những trường hợp sau: Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản lợi ích của doanh nghiệp; Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản lợi ích của doanh nghiệp; Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý cách chức mà tái phạm; Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng. * Trách nhiệm của người lao động và người sử dụng lao động trong việc đóng góp thu nộp Bảo hiểm xã hội: - Người sử dụng lao động đóng 15% tổng quỹ tiền lương cấp bậc, chức vụ theo Nghị định 26/ CP của Chính Phủ vào quỹ bảo hiểm xã hội cho người người lao động có thời hạn hợp đồng từ đủ 03 tháng trở nên. - Người lao động đóng 5% tiền lương cấp bậc, chức vụ theo Nghị định 26/CP của Chính Phủ vào quỹ bảo hiểm xã hội và 1% tiền lương để mua bảo hiểm y tế. - Các chế độ bảo hiểm xã hội thanh toán cho người lao động như: Trợ cấp ốm đau, trợ cấp thai sản, trợ cấp tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp thực hiện đúng như Nghị định 12/CP ngày 26/01/1995 của Chính phủ. Khi hết hạn hợp đồng lao động mà người lao đọng típ tục làm việc hoặc giao kết hợp đồng lao động mới thì người lao động phải đóng BHXH cho người lao động. - Đối với người lao động có hợp đồng lao động dưới 03 tháng, hàng tháng người sử dụng lao động trả cho người lao động 1 khoản bằng 30% tiền lương tính vào đơn giá khoán và thể hiện trong hợp đồng lao động, để người lao động tự lo chế độ bảo hiểm xã hội bằng hình thức tự nguyện. 2.3.3. Chính sách đào tạo, cơ hội thăng tiến, thuyên chuyển Việc thuyên chuyển, thăng tiến khi chức vụ đó trống do người trên nghỉ việc hoặc về hưu, thuyên chuyển , hay lên chức vụ cao hơn. Việc thăng tiến được cấp cao quyết định. Việc được thăng chức yêu cầu người lao động phải có nhiều thành tích xuất sắc trong công việc, góp năng lực đáng kể vào hoạt động chung của công ty, hoặc cũng do có thâm niên lâu năm. Công ty luôn có những chính sách hợp lý để tạo điều kiên thuận lợi cho cơ hội thăng tiến, đề ra những chỉ tiêu nhất định về phẩm chất năng lực và trình độ chuyên môn nghiệp vụ để CBCNV phấn đấu đạt chỉ tiêu và có cơ hội thăng tiến. Những lao động có đủ tiêu chuẩn, điều kiện, vị trí công tác phù hợp, có thành tích xuất sắc trong việc thực hiện nhiệm vụ thì được thăng tiến và nâng bậc lương theo quy định. Công ty luôn có chính sách thông thoáng, phù hợp để theo đó lao động luôn có gắng phấn đấu để có thể đạt được mục tiêu theo đúng năng lực. Hàng năm công ty tổ chức việc kiểm tra, giám sát và xem xét kết quả thành tích của các cá nhân có nhiều thành tích và tiêu chuẩn để xét nâng chức vụ. Công ty còn có nhiều chính sách cho việc thuyên chuyển lao động như sau: - Những lao động được giao nhiệm vụ mới mà nhiệm vụ đó không phù hợp với ngành nghề mà lao động đang thực hiện thì phải chuyển lao động sang ngành tương đương phù hợp với chuyên môn nhiệm vụ được giao. - Lao động được thuyên chuyển phải đáp ứng đúng tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ của ngành yêu cầu - Lao động thực hiện những công việc độc hại lâu năm phải được thuyên chuyển sang công việc có tính chất tốt hơn để đảm bảo sức khoẻ. Bên cạnh việc tạo điều kiện cho lao động có cơ hội thăng tiến, tạo không khí luôn phấn đấu đạt các thành tích xuất sắc luôn phát hiện và tận dụng những lao động có năng lực, có trình độ chuyên môn, kỹ năng quản lý để thực hiện những mục tiêu quan trọng của công ty đề ra. Công ty luôn có xu hướng tạo ra một môi trường lao động an toàn bình đẳng, mọi người được sắp xếp vào những công việc phù hợp với năng lực và trình độ của mình có cơ hội phấn đấu, thăng tiến trên cơ sở phát huy năng lực, học hỏi kinh nghiệm, có tinh thần, thái đọ hợp tác cao. 2.3.4. Thỏa ước tập thể, công đoàn Tất cả người lao động vào làm việc tại Công ty đều phải ký hợp đồng lao động trừ những người giữ các chức danh do Nhà nước bổ nhiệm như Giám đốc, Phó Giám đốc Công ty, Kế toán trưởng Công ty. Các loại hợp đồng lao động đều được giao kết theo hình thức và nội dung của bản hợp đồng lao động do Bộ lao động thương binh và xã hội ban hành kèm theo QĐ 207/LĐ - TBXH ngày 02/4/1993 của Bộ trưởng bộ lao động thương binh và xã hội và được lập thành 02 bản mỗi bên giữ 01 bản; Hợp đồn