Chuyên đề Cải tiến công tác tuyển dụng và đào tạo lao động xuất khẩu đi làm việc ở nước ngoài của công ty Cổ phần Nhân lực và Thương mại Vinaconex

iệc tham gia nhiều ngành hàng khác nhau, vì vậy có sự dàn trải trong công việc gây thiếu hiệu quả và chất lượng thấp nên chưa có 1 chiến lược kinh doanh 1 cách rõ rệt. 2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Công ty Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty Công ty Cổ phần Nhân lực và Thương mại Vinaconex được quản lý bằng hội đồng quản trị gồm 3 thành viên. Công ty được điều hành bởi Giám đốc công ty. Giúp việc cho Giám đốc có 3 phó giám đốc, trong đó 2 Phó giám đốc chuyên trách về xuất khẩu lao động. Theo sơ đồ cơ cấu tổ chức ở trên thì Công ty có 12 phòng ban: - Phòng Tổ chức hành chính - Phòng kế toán - Phòng XKLĐ 1 - Phòng XKLĐ 2 - Phòng Đào tạo, tạo nguồn lao động - Phòng Du lịch và Dịch vụ - Phòng Kinh doanh xuất nhập khẩu - Văn phòng đại diện tại Hàn Quốc - Văn phòng đại diện tại Đài Loan - Văn phòng đại diện tại Libya - Văn phòng đại diện tại UAE - Văn phòng đại diện tại Algerie Tại văn phòng công ty nơi tôi đang thực tập có tổng cộng 55 người, trong đó có 47 người thuộc biên chế của công ty và 8 người thuộc hợp đồng thuê thời vụ. Cụ thể có: 1 Giám đốc; 2 phó giám đốc; 1 kế toán trưởng; 5 chuyên viên chính; 6 trưởng phòng; 7 phó phòng; 4 cán sự; 1 bác sỹ; 4 lái xe; 1 bảo vệ; còn lại là nhân viên. Số người này được chia về các phòng ban theo sơ đồ tổ chức của công ty như sau: Cơ cấu hoạt động này đảm bảo sự hoạt động thông suốt từ trên xuống dưới, cũng như sự liên lạc, hỗ trợ giữa các phòng ban với nhau. Mỗi phòng ban đều thực hiện nhiệm vụ chuyên môn của mình nhưng lại hỗ trợ được với nhau ở từng bước công việc. 2.1.4. Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty trong năm 2007 Bảng 2.1 (Thực hiện các chỉ tiêu kế hoạch 2007 và dự kiến kế hoạch năm 2008 của Công ty) Các chỉ tiêu chủ yếu Đơn vị tính Kế hoạch 2007 Thực hiện kế hoạch 2007 Kế hoạch 2008 %tăng,giảm so với KH2007 1 2 3 4 5 4/3 I. Tổng giá trị sản xuất kinh doanh Tr. USD 27,082 27,75 29,12 102 % 1. Kim ngạch XNK nt 2,037 1,91 1,21 2. Giá trị XKLĐ nt 24,772 25,84 27,64 3. Giá trị SXKD khác nt 0,253 0,27 II. Tổng doanh thu Tỷ đồng 37,290 66,63 71,61 180 % 1. Doanh thu XNK nt 21,186 39,17 41,52 2. Doanhthu XKLĐ nt 14,740 19,56 20,93 3. Doanh thu du lịch và dthu khác nt 1,364 7,9 9,16 III. Tổng lợi nhuận trước thuế Tỷ đồng 9,273 13,18 14,500 142 % 1. Lợi nhuận XNK nt 1,320 3,88 4,275 2. Lợinhuận XKLĐ nt 7,810 8,05 8,853 3. Lợi nhuận bán thành phẩm và lợi nhuận khác nt 1,430 1,25 1,372 IV. Tỷ suất lợi nhuận % 19,7 ( Nguồn số liệu của công ty ) Như vậy có thể thấy cả về tổng giá trị sản xuất, doanh thu và lợi nhuận năm 2007 đạt được đều vượt mức kế hoạch đề ra năm 2007. Đây là một tín hiệu khả quan đối với toàn thể Công ty. Với mức dự kiến cho năm 2008 như trên thì hi vọng phấn đấu vượt mức kế hoạch vào cuối năm nay là rất khả thi. 2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo lao động xuất khẩu đi làm việc ở nước ngoài của Công ty Cổ phần Nhân lực và Thương mại Vinaconex Năng lực tuyển dụng và đào tạo lao động đi làm việc ở nước ngoài của doanh nghiệp XKLĐ được đánh giá bởi nhiều tiêu chí. Trên báo Lao động số 272 ngày 22/11/2007, bà Nguyễn Thị Thanh Nhàn - Tổng giám đốc AIC có nhận định “ Số lượng là môt tiêu chí quan trọng khẳng định năng lực của doanh nghiệp nhưng những yếu tố khác cũng quan trọng tỷ lệ lao động về nước trước thời hạn, tỷ lệ lao động gặp rủi ro, việc xử lý các sự cố phát sinh liên quan đến người lao động khi làm việc ở nước ngoài”. Như vậy, đối với một doanh nghiệp XKLĐ việc đưa được số lượng lớn lao động đi làm việc ở nước ngoài đã là khó nhưng việc người lao động khi sang đó có đủ năng lực, trình độ để đảm nhận yêu cầu của đối tác nước ngoài hay không lại là điều khó khăn hơn. Chỉ có một con đường hiệu quả nhất để doanh nghiệp XKLĐ có thể tạo ra nguồn lao động xuất khẩu đạt chuẩn cả về số lượng và chất lượng đáp ứng được yêu cầu của phía đối tác, đó là không ngừng cải tiến,nâng cao công tác tuyển dụng và đào tạo lao động đi làm việc ở nước ngoài. Công ty Cổ phần Nhân lực và Thương mại luôn luôn đặt chữ tín lên hàng đầu. Mục tiêu hàng đầu và lâu dài của Công ty là phát triển nguồn lao động đáp ứng yêu cầu cả về số lượng, chất lượng, cơ cấu ngành nghề cho thị trường lao động nước ngoài, đồng thời góp phần tạo việc làm, tăng thu nhập, cải thiện đời sống cho người lao động đi làm việc ở nước ngoài. Những năm qua, công tác tuyển dụng và đào tạo lao động đi làm việc ở nước ngoài luôn được công ty coi trọng, và không ngừng đổi mới, cải tiến và đã đem lại những thành công nhất định cho Công ty. Vậy thực trạng trong công tác tuyển dụng và đào tạo lao động xuất khẩu đi làm việc ở nước ngoài của Công ty có những thuận lợi, khó khăn gì? đã đạt được những thành công gì? vẫn còn những hạn chế gì cần khắc phuc? Tất cả những nội dung đó sẽ được tôi trình bày cụ thể dưới đây: 2.2.1. Thực trạng công tác tuyển dụng lao động đi làm việc ở nước ngoài của Công ty Cổ phần Nhân lực và Thương mại Vinaconex Sự thành bại của Công ty đều được quyết định từ chính chất lượng nguồn lao động tuyển chọn đi làm việc ở nước ngoài. Hiện Công ty đang mở rộng phạm vị tạo nguồn tới các tỉnh miền Trung, liên hệ chặt chẽ với các cơ quan chức năng địa phương, quảng bá giới thiệu lĩnh vực XKLĐ của Công ty, tổ chức các hội thảo tại địa phương để người lao động hiểu hết về quyền lợi và nghĩa vụ trước khi đi làm việc ở nước ngoài,... Địa bàn tuyển chọn: + Các đơn vị thành viên trong Tổng công ty xây dựng VINACONEX. Các đơn vị này khi có lao động có nhu cầu đi làm việc ở nước ngoài sẽ liệt kê danh sách và sẽ gửi thông báo đến Công ty để giúp lao động làm các thủ tục cần thiết đi làm việc ở nước ngoài. Đây được coi là địa bàn tuyển chọn quen thuộc của Công ty, giúp Công ty giảm được nhiều chi phí tiền của hơn so với tuyển chọn ở các địa bàn khác. + Các trường dạy nghề. Đây được coi là địa bàn tuyển chọn rất thiết thực và hiệu quả, bởi những lao động được tuyển tại các trường dạy nghề đều là những người đã qua đào tạo, có trình độ nhất định. Do vậy, Công sẽ dễ dàng hơn trong công tác đào tạo giáo dục định hướng cho họ. + Các Sở Lao động- Thương binh và Xã hội ở các tỉnh miền Bắc, miền Trung và các địa phương. Ở từng địa phương, Sở Lao động- Thương binh và Xã hội đều có chức năng XKLĐ. Các sở này quản lý lao động địa phương mình đi XKLĐ, tạo cơ chế,chính sách ưu đãi cho người lao động có nhu cầu đi XKLĐ. Thông qua sự giới thiệu, cung cấp các thông tin cần thiết của các Sở sẽ giúp Công ty tuyển chọn được những lao động đủ tiêu chuẩn để làm việc ở nước ngoài. Phương thức tuyển chọn của Công ty: + Thông báo tuyển lao động đi XKLĐ theo các ngành nghề bằng hình thức đăng tải trên các phương tiện thông tin đại chúng như báo, đài, ti vi của Trung ương và các địa phương. Những năm trở lại đây khi mà đời sống của người lao động đã được cải thiện phần nào, nhà nhà có ti vi, đài điện, mạng internet đã len lỏi tận vào các vùng, miền nông thôn thì phương thức tuyển chọn này dần trở nên có hiệu quả. Thực tế có rất nhiều người lao động đến Công ty đăng ký làm thủ tục đi XKLĐ nhờ tìm được thông báo tuyển lao động đi XKLĐ của Công ty trên báo, đài, ti vi, internet. + Thông qua cac tỉnh, Sở lao động- thươngbinh và xã hội, các trung tâm dạy nghề, các huyện, xã để cung cấp lao động. Công ty sẽ cử một số cán bộ trực tiếp về các địa phương phối hợp với các cơ quan chức năng có liên quan ở địa phương để làm công tác tuyển chọn lao động. - Hình thức tuyển chọn: + Công ty chỉ tổ chức tiếp nhận hồ sơ cho những lao động đến đăng ký trực tiếp, không nhận hồ sơ thông qua môi giới trung gian. Đây là cách Công ty bảo vệ quyền lợi của người lao động không bị kẻ xấu lợi dụng lừa đảo chiếm đoạt tiền của , cũng là cách để Công ty bảo vệ uy tín trong tuyển chọn lao động đi làm việc ở nước ngoài . Hiện nay có rất nhiều kẻ xấu lợi dụng uy tín trong lĩnh vực XKLĐ của Công ty để tiến hành cò mồi, lừa đảo chiếm đoạt tiền của của những người lao động có nhu cầu đi làm việc ở nước ngoài. + Trực tiếp cử cán bộ về các địa phương gặp gỡ, tuyển chọn lao động . Hiện Công ty đang làm rất tốt công tác tuyển dụng thông qua mô hình liên kết giữa Công ty- địa phương- người lao động. Theo hình thức này, Công ty sẽ cử cán bộ về địa phương phối hợp với các cơ quan chức năng ở địa phương để tiến hành mở các hội nghị tại địa phương gặp gỡ người lao động, phổ biến chi tiết về các điều kiện làm việc, ăn ở , mức lương được hưởng và các khoản chi phí người lao động phải nộp nếu sang làm việc ở nước ngoài. Công ty còn có cả các Cộng tác viên ở khắp các tỉnh thành, địa phương tham gia vào công tác tuyển chọn, tạo nguồn lao động. Các cộng tác viên này không thuộc biên chế của Công ty những sẽ hưởng mức lương nhất định tùy theo năng lực của họ. Những cộng tác viên nào nếu có năng lực thực sự sẽ được biên chế vào Công ty. Công tác tạo nguồn lao động . Để có nguồn lao động có nghề dữ trữ cho thị trường Trung Đông, hiện nay công ty đã liên hệ và triển khai ký kết hợp đồng liên kết với các trường đào tạo nghề. Bảng 2.2( Các trường đào tạo nghề triển khai liên kết) STT Tên tổ chức liên kết Số lao động đào tạo (Đơn vị: người) Thời hạn hợp đồng 1 Trường Cao đẳng cơ điện luyện kim Thái Nguyên 100 Ngắn hạn 1 tháng 2 Trường Trung cấp nghề cơ giới xây dựng Hải Dương 150 Đang triển khai 3 Trường Trung cấp nghề xây dựng Thanh Hóa Đang triển khai 4 Trường Cao đẳng nghề công nghiệp Thanh Hóa Đang triển khai 5 Trường dạy nghề số 1 Bộ Quốc phòng 120 Đang triển khai (Nguồn số liệu công ty) 2.2.1.1. Những thuận lợi và khó khăn trong công tác tuyển dụng lao động đi làm việc ở nước ngoài của Công ty Cổ phần Nhân lực và Thương mại Vinaconex. - Thuận lợi: + Thứ nhất, Nhà nước đã ban hành được hệ thống chính sách, pháp luật về XKLĐ, qua đó tạo hành lang pháp lý, cơ chế thuận lợi giúp Công ty thuận lợi hơn trong việc triển khai các hoạt động XKLĐ, đặc biệt là hoạt động tuyển dụng lao động đi làm việc ở nước ngoài . Chẳng hạn như từ năm 2003 Bộ lao động – Thương binh và Xã hội đã cho triển khai mô hình liên kết giữa doanh nghiệp XKLĐ- địa phương- người lao động , quy định nhiệm vụ, trách nhiệm của các Sở, các cơ quan chức năng có liên quan ở các địa phương trong việc giúp đỡ các doanh nghiệp XKLĐ, cũng như người lao động tại địa phương. Từ năm 2003 đến nay Công ty Cổ phần Nhân lực và Thương mại Vinaconex đã thực hiện rất tốt mô hình liên kết này, đem lại hiệu quả cao trong việc tuyển chọn nguồn lao động cho XKLĐ. + Thứ hai, Công ty có một lực lượng cán bộ tuyển dụng rất có năng lực, giàu tâm huyết. Đây được coi là một lợi thế cạnh tranh của Công ty. Ngay từ ngày thành lập , Công ty đã xác định tiêu chuẩn của các cán bộ trong Công ty, vì đó được coi là yếu tố sống còn đối với Công ty. Người cán bộ làm công tác XKLĐ trong Công ty phải là người có trình độ chuyên môn về XKLĐ, phải là những người trung thực, luôn phấn đấu làm việc vì uy tín của công ty, không tư lợi cá nhân, lợi dụng chức quyền để lừa gạt, chiếm đoạt tiền của người lao động đến Công ty làm thủ tục đi làm việc ở nước ngoài. Hiện Công ty có 2 phòng XKLĐ với tổng số cán bộ viên chức là 37 người, trong đó có 10 người làm về công tác tuyển dụng lao động đi làm việc ở nước ngoài. Trong số 10 người này có đến 4 người có bằng thạc sĩ kinh tế và 6 người có bằng cấp đại học. Họ đều là những người có trên 3 năm kinh nghiệm về hoạt động tuyển dụng lao động đi làm việc ở nước ngoài. Họ đều là những người được Công ty tuyển trạch một cách chặt chẽ về học vấn, năng lực, nhân cách, thái độ làm việc. + Thứ ba, người lao động hiện nay đã có ý thức hơn về việc tự tìm hiểu thông tin, tự học tập, nâng cao trình độ tay nghề, trình độ ngoại ngữ trước khi đi làm việc ở nước ngoài. Nhờ thế giúp Công ty thuận lợi hơn trong công tác tuyển dụng lao động đi làm việc ở nước ngoài. Việc ngày càng có nhiều người lao động tìm đến được với Công ty để làm thủ tục , hợp đồng đi XKLĐ, ít còn tình trạng thông qua môi giới, cò mồi rồi bị lừa gạt là tín hiệu khả quan đối với Công ty. Bảng 2.3 ( Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo trước tại các năm 2005, 2006, 2007) Số lao động tuyen chon (Nguoi) Số lao động đã qua đào tạo trước (Nguoi) Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo trước Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 855 898 1127 32 67 115 3,74% 7,46% 10,20% (Nguồn số liệu của Công ty) Từ bảng 2.3 cho thấy rằng tỷ lệ lao động đã qua đào tạo trước (đã có trình độ tay nghề, bằng cấp, chứng chỉ trước khi đi được tuyển chọn vào Công ty làm thủ tục đi làm việc ở nước ngoài) qua các năm 2005, 2006, 2007 đã tăng lên đáng kể . Từ năm 2005 có tỷ lệ là 3,74% đã tăng gấp đôi vào năm 2006 và tăng gần gấp 3 vào năm 2007 ( Lấy năm 2005 làm gốc). Thống kê đó cho thấy rằng, người lao động ngày càng chủ động với nghề nghiệp mà họ chọn khi xác định sẽ đi làm việc ở nước ngoài. + Thứ tư, Công ty có được sự hậu thuẫn rất lớn từ phía Tổng công ty Xây dựng VINACONEX và các đơn vị thành viên trong công tác tuyển dụng, tạo nguồn lao động cho XKLĐ. Tổng công ty chỉ đạo các đơn vị thành viên phối hợp, giúp đỡ Công ty trong việc tạo nguồn lao động xuất khẩu cho Công ty. Cụ thể, các đơn vị thành viên trong Tổng công ty sẽ tổng họp các trường hợp người lao động của đơn vị mình có nhu cầu đi làm việc ở nước ngoài rồi thông báo đến Công ty , đồng thời tạo các điều kiện thuận lợi để người lao động của mình có thể làm thủ tục đi làm việc ở nước ngoài một cách nhanh nhất ,... -Khó khăn: + Thứ nhất, sự cạnh tranh gay gắt của các doanh nghiệp XKLĐ khác trong công tác tuyển dụng lao động đi làm việc ở nước ngoài. Có những sự cạnh tranh lành mạnh nhưng cũng có những sự cạnh tranh không lành mạnh. Có doanh nghiệp XKLĐ tự khuyếch trương thanh thế để tuyển lao động cho XKLĐ nhưng năng lực thực sự lại không có dẫn tới đổ vỡ hợp đồng, gây thiệt hại lớn cho người lao động, hay tình trạng “loạn”, “nhiễu” thông tin do các doanh nghiệp XKLĐ cạnh tranh không lành mạnh, đưa ra các mức giá khác nhau, các thông tin thị trường khác nhau khiến cho thị trường XKLĐ trở nên lộn xộn, thiếu hiệu quả. Điều này ít nhiều ảnh hưởng đến hiệu quả tuyển dụng lao động cho XKLĐ của Công ty. + Thứ hai, tình trạng cò mồi, lừa gạt người lao động của “các công ty ma” đã gây ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả tuyển dụng lao động của Công ty. Lợi dụng uy tín trong XKLĐ của Công ty, lợi dụng sự cả tin, thiếu hiểu biết của người lao động thì một số tổ chức, cá nhân không có tư cách pháp nhân, không có chức năng XKLĐ đã mạo danh để thực hiện chiêu bài tuyển chọn, thu tiền cao gấp nhiều lần,thậm chí đưa người lao động đi học để gây được niềm tin khiến nhiều người sau một thời gian đi học mới hay mình bị lừa khi đã không ngần ngại giao cả một khoản tiền lớn cho chúng. Năm 2005 có 8 trường hợp người lao động bị cò mồi , kẻ xấu lợi dụng uy tín về XKLĐ của Công ty để lừa gạt, chiếm đoạt của họ hàng trăm triệu đồng. Năm 2006 có 5 trường hợp người lao động bị cò mồi , kẻ xấu lợi dụng uy tín về XKLĐ của Công ty để lừa gạt, chiếm đoạt của họ hàng trăm triệu đồng. Năm 2007 chỉ có 3 trường hợp người lao động bị cò mồi , kẻ xấu lợi dụng uy tín về XKLĐ của Công ty để lừa gạt, chiếm đoạt của họ hàng trăm triệu đồng. Đó chỉ là những con số mang tính tương đối và mặc dù từ năm 2005 trở lại đây số trường hợp người lao động bị kẻ xấu lợi dụng uy tín, chức năng XKLĐ của Công ty để lừa gạt đã giảm nhưng đó là những khó khăn không nhỏ trong việc gây dựng lòng tin của người lao động đối với uy tín XKLĐ của Công ty. + Thứ ba, yêu cầu về chất lượng người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài của các đối tác nước ngoài ngày càng cao, trong khi lao động Việt Nam chưa qua đào tạo, chưa có trình độ tay nghề, trình độ ngoại ngữ,... lại rất lớn. Cách đây vài năm, các công ty, tổ chức nước ngoài thường có nhu cầu thuê một lượng lớn lao động Việt Nam với yêu cầu là lao động giản đơn, tay nghề thấp để làm các công việc cần nhiều sức vóc hơn là dùng đầu óc, chất xám. Nhưng những năm trở lại đây, sự cạnh tranh trên thị trường không đơn thuần diễn ra trong phạm vi nội bộ một quốc gia mà nó đã và đang diễn ra mạnh mẽ trên phạm vi toàn thế giới. Các doanh nghiệp muốn đứng vững thì đều cần có một nguồn nhân lực đảm bảo về trình độ tay nghề, năng lực chuyên môn. Vì vậy, các doanh nghiệp nước ngoài khi thuê lao động Việt Nam đều chuyển dần sang thuê lao động đạt chuẩn về chất lượng, tức là phải đảm bảo về trình độ tay nghề, và các tiêu chí khác. Người lao động có nhu cầu đi làm việc ở nước ngoài nhưng hầu hết tất cả đều chưa được trang bị khả năng ngoại ngữ và những hiểu biết về văn hóa đất nước mà họ sẽ sang làm việc. Vì vậy để tìm kiếm được những lao động đạt chuẩn cả về trình độ tay nghề đào tạo, cả về khả năng ngoại ngữ và những hiểu biết về văn hóa nước bạn thì gần như là không thể. Nếu chỉ xét tiêu chí đạt chuẩn là trình độ tay nghề đào tạo đạt yêu cầu của phía đối tác nước ngoài thì tỷ lệ lao động đạt yêu cầu trong tổng số lao động được tuyển chọn cũng rất là thấp. Điều đó được thể hiện thông qua bảng sau: Bảng 2.4( Tỷ lệ lao động đạt yêu cầu) Số lao động được tuyển chọn (Người) Số lao động đạt yêu cầu (Người) Tỷ lệ lao động đạt yêu cầu (%) Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 855 898 1127 25 59 102 2,92 6,57 9,05 (Nguồn số liệu của tác giả) Từ bảng 2.4 cho thấy rằng tỷ lệ lao động đạt yêu cầu về trình độ tay nghề mà Công ty không cần phải đào tạo, bổ túc thêm cho họ rất thấp, đặc biệt là năm 2005 chỉ chiếm 2,92% trong tổng số lao động được tuyển chọn. Tỷ lệ này có tăng lên ở năm 2006 và năm 2007 nhưng cũng không đáng kể (Năm 2006 là 6,57% và năm 2007 là 9,05%) Kết hợp Bảng 2.3 và Bảng 2.4 ta có Bảng sau: Bảng 2.5( Tỷ lệ lao động đạt yêu cầu trong tổng số lao động đã qua đào tạo trước) Số lao động đã qua đào tạo trước (Người) Số lao động đạt yêu cầu (Người) Tỷ lệ lao động đạt yêu cầu trong tổng số lao động đã qua đào tạo trước (%) Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 1 2 3 4 5 6 7=4/1 8=5/2 9=6/3 32 67 115 25 59 102 0,78 0,88 0,886 (Nguồn số liệu của tác giả) Từ bảng 2.5 thấy rằng, Số lao động được Công ty tuyển chọn đã qua đào tạo trước đã thấp nhưng tỷ lệ lao động đạt yêu cầu trong tổng số lao động được Công ty tuyển chọn đã qua đào tạo trước lại không thể đạt 100% như mong muốn. Năm 2005 chỉ có 32 lao động được tuyển chọn đã qua đào tạo trước nhưng chỉ có 25 lao động là đạt yêu cầu về trình độ tay nghề, chiếm tỷ lệ 78%. Như vậy, có 7 lao động phải đào tạo, bổ túc nâng cao tay nghề . Năm 2006 có 67 lao động được tuyển chọn đã qua đào tạo trước nhưng chỉ có 59 lao động đạt yêu cầu về trình độ tay nghề, chiếm tỷ lệ 88%. Như vậy, có 8 lao động cần phải đào tạo, bổ túc nâng cao tay nghề. Năm 2007 có 115 lao động được tuyển chọn đã qua đào tạo trước nhưng chỉ có 102 lao động đạt yêu cầu về trình độ tay nghề, chiếm tỷ lệ 88,6%. Như vậy có 13 lao động phải đào tạo, bổ túc nâng cao tay nghề. Có thể đánh giá chung rằng,Tỷ lệ lao động đạt yêu cầu về trình độ tay nghề qua các năm 2005, năm 2006, năm 2007 có tăng nhưng tăng ở mức độ rất thấp. Tỷ lệ lao động cần phải đào tạo, bổ túc nâng cao tay nghề, nhất là tỷ lệ lao động cần phải đào tạo cơ bản từ đầu chiếm tỷ lệ rất lớn. Đây là khó khăn lớn cho Công ty trong việc đáp ứng yêu cầu về chất lượng người lao động từ phía các đối tác nước ngoài. 2.2.1.2. Những thành công đã đạt được và những hạn chế còn tồn đọng cần khắc phục trong công tác tuyển dụng lao động đi làm việc ở nước ngoài của Công ty Cổ phần Nhân lực và Thương mại Vinaconex. - Những thành công đã đạt được: + Thứ nhất, phạm vi tạo nguồn lao động đi XKLĐ đã được mở rộng hơn rất nhiều. Nếu như cách đây vài năm, nguồn tuyển dụng của Công ty tập trung chủ yếu ở các tỉnh miền Bắc thì nay đã được Công ty mở rộng tới các tỉnh miền Trung, với hàng trăm cộng tác viên ở khắp các địa phương. Mô hình liên kết về XKLĐ giữa Công ty- địa phương- người lao động ngày càng thể hiện tính hiệu quả. Năm 2005, phạm vi tạo nguồn tập trung ở các tỉnh miền Bắc. Các tỉnh có số lượng lao động đi XKLĐ lớn là Hà Tây, Hà Nam,Nam Định,Hưng Yên. Năm 2006 đánh dấu bước phát triển lớn của Công ty khi đã mở phạm vi tạo nguồn ra một số tỉnh miền Trung, trong đó tập trung lớn nhất là tỉnh Nghệ An, Hà Tĩnh. Năm 2007, Công ty tiếp tục khai thác mở rộng theo chiều sâu phạm vi tạo nguồn ở các tỉnh miền Trung này. Hiện Công ty có 1 chi nhánh được đặt tại thành phố Vinh, Nghệ An. + Thứ hai, số lao động được tuyển dụng đi làm việc ở nước ngoài những năm qua đã tăng đáng kể về số lượng, đạt chuẩn hơn về chất lượng theo yêu cầu của phía đối tác nước ngoài. Bảng 2.6 (Số lao động đã đưa đi trong các năm 2005, 2006 và 2007) Stt Thị trường Số lao động đã đăng ký tại Cục (Người) Số lao động đã đưa đi (Ngưòi) Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 1 Hàn Quốc 28 30 0 20 18 12 2 Libya 3374 3625 3883 77 84 89 3 Nhật Bản 50 53 51 58 59 61 4 UAE 139 158 168 302 329 373 5 Đài Loan 11 7 8 9 7 8 6 Malaysia 30 33 31 65 68 72 7 Algeria 750 800 870 112 135 200 8 Ảrập xê út 380 450 488 154 142 244 9 Qatar 36 40 43 31 40 61 Cộng 4798 5196 5542 828 882 1120 (Nguồn số liệu Công ty) .Xét về mặt số lượng lao động đã đưa đi làm việc ở nước ngoài: Theo bảng 2.6 thống kê thì năm 2005 tổng số lao động Công ty đã đưa đi làm việc ở nước ngoài là 828 người. Năm 2006 có tổng cộng 882 lao động Công ty đã đưa đi làm việc ở nước ngoài. Năm 2007 có tổng cộng 1120 lao động Công ty đã đưa đi làm việc ở nước ngoài. Như vậy, nếu lấy số liệu năm 2005 làm gốc thì trong khoảng 3 năm từ năm 2005 đến năm 2007, số lượng lao động được Công ty đưa đi làm việc ở nước ngoài đã tăng 292 lao động. Đây là con số không nhỏ, nó phản ánh sự tăng trưởng đi lên của Công ty. Năm 2007 được coi là cột mốc quan trọng vì nó đánh dấu con số trên 1000 lao động được Công ty đưa đi làm việc ở nước ngoài. Theo thống kê của Bộ lao động cuối năm 2007 thì trong tổng số 145 doanh nghiệp XKLĐ của Việt Nam hiện nay thì chỉ có khoảng 15 doanh nghiệp đưa được trên 1000 lao động xuất khẩu mỗi năm. Có thể thấy, tính đến thời điểm năm 2007, năng lực xuất khẩu lao động của Công ty đã tăng lên đáng kể và là một trong số ít các doanh nghiệp XKLĐ có đủ năng lực đưa trên 1000 lao động xuất khẩu mỗi năm. . Xét về mặt chất lượng người lao động đi làm việc ở nước ngoài: Lao động đi làm việc ở nước ngoài có đảm bảo yêu cầu của phía đối tác hay không được đánh giá bởi nhiều tiêu chí. Ở đây, tôi chỉ xin đề cập đến tiêu chí số lao động phá vỡ hợp động , trốn về nước hoặc bỏ ra ngoài làm việc. Tỷ lệ lao động bỏ trốn càng thấp trong tổng số lao động được đưa sang nước ngoài làm việc thì chứng tỏ chất lượng người lao động càng được đảm bảo. Bảng 2.7( Tỷ lệ lao động bỏ trốn, phá vỡ hợp đồng trong các năm 2005, 2006 và 2007) Số lao động đã đưa đi (Người) Số lao động đã bỏ trốn (Người) Tỷ lệ lao động đã bỏ trốn Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 1 2 3 4 5 6 7=4/1 8=5/2 9=6/3 828 882 1120 154 162 198 18,59% 18,36% 17,68% (Nguồn số liệu Công ty) Bảng 2.7 loại trừ số lao động đã bỏ trốn nhưng thuộc diện lao động đã làm việc ở nước ngoài từ các năm trước đó. Từ bảng 2.8 cho thấy tỷ lệ lao động bỏ trốn trong tổng số lao động được đưa đi làm việc ở nước ngoài trong các năm 2005, 2006 và 2007 là tương đối thấp. Trong đó số lao động bỏ trốn chủ yếu tập trung vào các thị trường truyền thống là Nhật Bản, Hàn Quốc, Đài Loan và Malaysia. Có thể thấy, cho đến năm 2007 thì tỷ lệ lao động bỏ trốn đã giảm nhưng không nhiều so với năm 2005 và năm 2006. Tuy nhiên đó cũng là tín hiệu đáng mừng cho Công ty. Tỷ lệ lao động bỏ trốn thấp không những giúp Công ty tạo được uy tín tốt đối với các đối tác nước ngoài mà còn ngày càng nâng cao uy tín của lao động Việt Nam trên trường quốc tế. + Thứ ba, Công ty đã xây dựng, đào tạo được một đội ngũ cán bộ tuyển dụng lao động đi XKLĐ rất năng động, đầy tâm huyết với nghề. Năm 2002, Công ty chỉ có 21 cán bộ chuyên trách về XKLĐ, trong đó chỉ có 4 cán bộ chuyên trách về công tác tuyển dụng lao động cho XKLĐ. Năm 20005, Công ty có 30 cán bộ chuyên trách về XKLĐ, trong đó có 7 cán bộ chuyên trách về công tác tuyển dụng lao động cho XKLĐ. Đầu quý I năm 2008, Công ty hiện có 37 cán bộ chuyên trách về XKLĐ, trong đó có 10 cán bộ chuyên về công tác tuyển dụng lao động cho XKLĐ. Như vậy, chỉ sau 6 năm, từ năm 2002 đến năm 2008, số cán bộ chuyên trách về XKLĐ đã tăng gần gấp đôi, trong đó số cán bộ chuyên trách về công tác tuyển dụng lao động cho XKLĐ tăng gấp 2,5 lần. Đây có thể coi là một nỗ lực đầy cố gắng của Công ty trong việc ngày càng đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao đội ngũ cán bộ chuyên trách về XKLĐ, trong đó có đội ngũ cán bộ tuyển dụng lao động cho XKLĐ. 10 cán bộ tuyển dụng này đều là những cán bộ được đảm bảo về trình độ chuyên môn, bằng cấp, và đó đều phải là những người cán bộ làm việc có cái “ tâm” . Thử nghĩ rằng, nếu chỉ một trong số 10 cán bộ tuyển dụng có hành vi lợi dụng chức trách của mình để bày thủ đoạn lừa