Chuyên đề Cải tiến quy chế trả lương của bộ phận văn phòng công ty xây lắp và dịch vụ kỹ thuật

tân, các cơ sở vật chất, trang thiết bị văn phòng, đi lại, thông tin liên lạc của công ty. * Nhiệm vụ: - Nghiên cứu, tham mưu đề xuất phương án giúp Giám đốc trong lĩnh vực sắp xếp kiện toàn về tổ chức các phòng ban của công ty, các đơn vị trực thuộc. Bố trí CBCNV cho phù hợp với trình độ năng lực của từng người, theo dõi hướng dẫn chỉ đạo thực hiện tốt nội quy lao động của công ty, Tổng Công ty và Luật lao động. - Tham mưu giúp việc Giám đốc về quản lý lao động, phân cấp quản lý lao động giữa công ty với các đội, các đơn vị trực thuộc. - Đề xuất việc nâng lương, nâng bậc, đề bạt và bổ nhiệm cán bộ, tập hợp công tác thi đua khen thưởng, kỷ luật, quân sự, an ninh quốc phòng. - Theo dõi và ký kết các hợp đồng lao động ngắn hạn, có thời hạn theo phân cấp của Tổng công ty. - Lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công nhân kỹ thuật của công ty. - Phối hợp với các phòng nghiệp vụ của công ty xây dựng định mức lao động, đơn giá tiền lương, lập kế hoạch quỹ tiền lương, trích nộp BHXH, kế hoạch sử dụng quỹ phúc lợi, quỹ khen thưởng. - Thống kê và tổng hợp báo cáo công tác tiếp nhận và ban hành các văn bản. - Tổ chức quản lý, điều hành công tác hành chính, văn thư, lưu trữ, bảo mật trong công ty, hướng dẫn các đơn vị trực thuộc về các nghiệp vụ trên đảm bảo thống nhất trong toàn công ty. - Quản lý, điều hành công tác quản trị, lễ tân, quản lý cơ sở vật chất, trang thiết bị văn phòng, đảm bảo trật tự, an toàn vệ sinh môi trường trong công ty. - Các nhiệm vụ khác do Giám đốc giao trực tiếp. Phòng Tài chính - Kế toán * Chức năng: Phòng Tài chính - Kế toán có chức năng tham mưu giúp việc cho Giám đốc về công tác Kế toán - Tài chính. * Nhiệm vụ: - Nhiệm vụ kinh tế tài chính: + Tham mưu giúp Giám đốc trong việc phân cấp quản lý kinh tế tài chính - kế toán cho các đơn vị trực thuộc, các đội, lập kế hoạch sử dụng tài chính hàng quý, hàng tháng, hàng năm. + Tham mưu cho Giám đốc chủ trương tìm kiếm, khai thác và huy động các nguồn vốn phục vụ sản xuất kinh doanh phù hợp với quy định của Tổng Công ty, của Nhà nước. + Quản lý và theo dõi tình hình sử dụng tài sản, vật tư, tiền vốn của công ty, các đơn vị thành viên, tham mưu cho Giám đốc các biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng vốn. + Phân tích tình hình tài chính và kết quả SXKD của công ty. + Phân tích hiệu quả kinh tế của các hợp đồng kinh tế, phân tích hiệu quả vốn đầu tư các dự án của công ty. - Nhiệm vụ kế toán: + Mở sổ sách theo dõi mọi mặt hoạt động về tài chính phục vụ kịp thời nhiệm vụ SXKD của công ty. + Chủ trì theo dõi và đối chiếu công nợ với ngân hàng, khách hàng, các đội, các chủ nhiệm công trình và cá nhân hang tháng, đề xuất khen thưởng, kỷ luật đối với tập thể, cá nhân trong việc thu hồi vốn. + Đôn đốc, chủ động trong việc thu hồi công nợ và hướng dẫn chỉ đạo các chủ công trình lập quyết toán để làm cơ sở thanh toán với bên A, đồng thời chỉ đạo quyết toán chi phí sản xuất khi công trình và hạng mục công trình đã hoàn thành hoặc chuyển giai đoạn. + Chủ động tìm biện pháp bảo toàn vốn, giải quyết tạm ứng cho các đơn vị, đội sản xuất phù hợp với yêu cầu SXKD trên cơ sở bảo toàn vốn. + Cập nhật đầy đủ các chứng từ phát ra hàng ngày, lập và nộp các báo cáo kế hoạch tháng, quý, năm theo quy định để có số liệu báo cáo kịp thời cho Giám đốc về kết quả SXKD. + Hướng dẫn chỉ đạo kế toán các đơn vị trực thuộc, đội sản xuất thực hiện các quy định về quản lý tài chính theo một hệ thống, thống nhất, giúp các đội trưởng, chủ công trình trong việc quản lý và thu hồi vốn, chi phí sản xuất, làm quyết toán chi phí sản xuất. + Đảm bảo bí mật các số liệu kế toán trong quá trình SXKD của công ty, không được thông tin ra ngoài khi chưa được Giám đốc công ty cho phép. + Hướng dẫn và tổ chức tập huấn các nghiệp vụ kế toán, tài chính, hướng dẫn các phòng ban ghi chép, luân chuyển chứng từ kế toán trong nội bộ cơ quan công ty. + Thực hiện một số nhiệm vụ khác do Giám đốc phân công trực tiếp. Ban quản lý các dự án viễn thông * Chức năng: Tổ chức thực hiện công tác tiếp thị và quản lý các dự án cung cấp và lắp đặt các thiết bị viễn thông của công ty. * Nhiệm vụ: Triển khai việc thực hiện hợp đồng thuộc lĩnh vực nêu trên với chủ đầu tư: quản lý, theo dõi, đôn đốc việc thực hiện và thanh quyết toán hợp đồng đảm bảo chất lượng, hiệu quả theo hợp đồng đã ký. Chức năng, nhiệm vụ các phòng ban được chi tiết hoá, cụ thể, rõ ràng, được phổ biến cho CBCNV trong toàn công ty thực hiện, tạo nên mỗi quan hệ chặt chẽ giữa những thành viên trong công ty trong công việc và trong quan hệ cuộc sống. Như vậy, việc phân định rõ các chức năng, nhiệm vụ các phòng, ban tạo thuận lợi cho việc tính toán các hệ số điều chỉnh theo chức danh, trách nhiệm cũng như hệ số điều chỉnh năng suất lao động được dễ dàng, dễ quản lý. Việc tính toán trả lương cho CBCNV được thuận lợi là do có sự phối kết hợp thực hiện giữa các phòng ban trong công ty, các phòng ban sẽ quản lý về số lượng cũng như việc đảm bảo chất lượng cán bộ cho mọi hoạt động của công ty. Các phòng ban thực hiện chức năng, nhiệm vụ riêng của mình đảm bảo thực hiện mục tiêu, nhiệm vụ chung của công ty. Đặc biệt, trong giai đoạn hiện nay, công ty còn đang gặp phải rất nhiều khó khăn trong quá trình phát triển, đòi hỏi cần có sự phối kết hợp thực hiện công việc giữa các phòng ban, có sự liên kết chặt chẽ đó sẽ tạo thuận lợi cho sự phát triển về nhiều mặt, tăng hiệu quả SXKD, tăng lợi thế cạnh tranh của công ty trên thị trường trong nước và quốc tế. 2.1.4 Đặc điểm, cơ cấu lao động trong công ty. Bảng 1: Cơ cấu lao động của Công ty xây lắp và dịch vụ kỹ thuật trong năm 2006 – 2007. Đơn vị: Người Năm Chỉ tiêu Năm 2006 Năm 2007 Số LĐ Tỉ lệ (%) Số LĐ Tỉ lệ (%) Tổng số LĐ 455 100 516 100 I. Cơ cấu theo giới tính + Nam 435 95,6 491 95,16 + Nữ 20 4,4 25 4,84 II. Theo tính chất công việc + Cán bộ quản lý 50 10,99 62 12,02 + Công nhân kỹ thuật 246 54,07 284 55,04 + Số lao động thời vụ 159 34,94 170 32,94 III. Theo trình độ đào tạo + Đại học và trên đại học 80 17,58 95 18,41 + Cao đẳng và trung cấp 180 39,56 190 36,82 + Sơ cấp và đào tạo khác 195 42,86 231 44,77 Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính của công ty COMA 15. Về số lượng: Qua bảng số liệu về cơ cấu lao động của công ty trong những năm 2006 - 2007 ta thấy: Tổng số lao động của cả công ty tăng lên đáng kể từ 455 người đến 516 người. Trong đó, số lao động nam và nữ đều tăng lên, tuy nhiên do đặc thù ngành nghề sản xuất của công ty nên số lao động nam chiếm tỷ lệ cao hơn hẳn so với lao động nữ. Cụ thể: Năm 2007: LĐ nam chiếm 95,16%, trong khi đó LĐ nữ chỉ chiếm 4,84%. Số lao động nữ chiếm rất ít, đa phần số lao động này thường là những cán bộ quản lý khối văn phòng công ty. Trong các phòng ban về kỹ thuật, các đội trực thuộc thì số CBCNV chủ yếu là lao động nam, là do đặc thù của công việc. Số lao động quản lý, số công nhân kỹ thuật cũng như số lao động thời vụ đều tăng lên đáng kể. Trong đó, số lượng LĐ quản lý ảnh hưởng trực tiếp đến quy chế trả lương khối văn phòng công ty. Có thể thấy, số LĐ khối văn phòng công ty chiếm tỷ lệ thấp 12,02% (năm 2007) trong tổng số lao động toàn công ty. Điều này là phù hợp với quy mô của công ty hiện nay, tạo điều kiện thuận lợi cho việc tổ chức thực hiện cũng như việc điều chỉnh quy chế trả lương cho khối văn phòng công ty. Số lượng lao động này tương đối ít, do đó dễ quản lý, việc phân giao nhiệm vụ thực hiện đơn giản hơn, tuy nhiên vẫn còn trống một số vị trí trong các phòng ban nên không tránh khỏi tình trạng công việc chồng chéo, không giải quyết kịp thời. Số công nhân kỹ thuật, số lao động thời vụ chiếm tỉ lệ cao. Đây là lực lượng lao động trực tiếp tham gia vào việc thi công các công trình. Công ty có quy chế trả lương riêng cho bộ phận này. Về chất lượng: Trong tổng số CBCNV trong toàn công ty thì số cán bộ quản lý đóng vai trò chủ chốt, lực lượng LĐ này chủ yếu có trình độ đại học và trên đại học, tăng từ 17,58% (năm 2006) lên 18,41% (năm 2007). Họ là những kỹ sư, cử nhân như: Kỹ sư điện - tự động hoá, kỹ sư nhiệt lạnh, kỹ sư thiết bị điện, điện tử, kỹ sư xây dựng, kỹ sư cơ khí kết cấu, kỹ sư tin học - viễn thông, cử nhân kinh tế và các ngành khác. Chất lượng lao động này chi phối tới hiệu quả thực hiện công việc, đánh giá thực hiện công việc, do đó tác động trực tiếp đến năng suất, hiệu quả làm việc của tổ chức. Bên cạnh đó nó còn tác động đến hệ số điều chỉnh năng suất lao động, ảnh hưởng đến tiền lương năng suất, đồng thời ảnh hưởng tới mức tiền lương chung của người lao động trong công ty. Vì đây là lực lượng cốt cán của công ty nên việc tính trả lương cho số lao động này phải được thực hiện công bằng, công khai, khuyến khích được người lao động phát huy tốt khả năng của mình trong công việc. Ngoài ra, số LĐ có trình độ cao đẳng, trung cấp và sơ cấp chiếm tỷ lệ rất cao trong tổng số người lao động. Phần lớn số lao động này là những công nhân kỹ thuật, lao động thời vụ, bao gồm: thợ điện, thợ lạnh, thợ thông gió, thợ lắp máy, thợ nước, thợ hàn, thợ cơ khí… Tuy nhiên, số LĐ này trực tiếp tham gia vào quá trình SXKD, ảnh hưởng tới năng suất lao động và hiệu quả làm việc của tổ chức. Do đó nó ảnh hưởng đến quỹ lương trả cho người lao động và tác động tới mức lương chung của CBCNV trong khối văn phòng công ty. Như vậy, với số lượng và chất lượng lao động như hiện nay đã đáp ứng được phần lớn những yêu cầu công việc đặt ra, nhất là trong quản lý, điều hành của khối văn phòng công ty. Công ty cần đặc biệt chú trọng tới đội ngũ lao động này, có nhiều chính sách gìn giữ, thu hút nhân tài, những lao động có trình độ cao nhằm làm phong phú thêm đội ngũ CBCNV trong toàn công ty. Đặc biệt, cần có những chính sách đãi ngộ thoả đáng về tiền lương, tiền thưởng, cần có những cải tiến trong quy chế trả lương nhằm nâng dần mức lương cho người lao động. Trong tiến trình hội nhập hiện nay, cùng với sự phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ, đòi hỏi người lao động cũng phải nâng cao hiểu biết của mình nhằm thực hiện tốt hơn những yêu cầu đặt ra của công việc. Công ty cần làm tốt công tác đào tạo và phát triển nhân lực, tạo mọi điều kiện để người lao động học hỏi, trau dồi kiến thức, nâng cao trình độ của bản thân, tạo cơ hội thăng tiến cho họ trong tương lai. 2.1.5 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty Bảng 2: Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty từ năm 2004 - 2006 Đơn vị tính: đồng Chỉ tiêu Năm 2004 Năm 2005 Năm 2006 Doanh thu thuần về bán hàng và cung cấp hàng hoá 31804538117 35683355204 52481390294 Giá vốn hàng bán 30538572101 34178575169 50995766157 Lợi nhuận gộp 1265966017 1504780035 1515624137 Doanh thu hoạt động tài chính 3290030 26305477 56241370 Chi phí tài chính 113057058 5625330 5058167 Chi phí bán hàng 0 0 0 Chi phí QLDN 1139133284 1256193362 1207148948 Lợi nhuận thuần từ HĐKD 236599761 269266820 359658392 Thu nhập khác 50069803 314 916 Chi phí khác 38618900 100000 56700 Lợi nhuận khác 11450903 (9686) 0 Tổng lợi nhuận trước thuế 248050664 269167134 359602608 Thuế thu nhập DN phải nộp 69454186 75366798 82783398 Lợi nhuận sau thuế 178596478 193800336 276819210 Nguồn: Phòng Kế toán – Tài chính của công ty COMA 15 Từ bảng số liệu về kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong 3 năm từ năm 2004 - 2006 ta thấy hoạt động kinh doanh của công ty có những chuyển biến nhất định. Biểu hiện là lợi nhuận sau thuế tăng lên 98222732 đồng tương ứng với tốc độ tăng 55%. Đây là tín hiệu đáng mừng, tạo niềm tin cho CBCNV, tạo động lực thúc đẩy người lao động cống hiến hết mình vì sự nghiệp phát triển của công ty. Vì doanh thu của công ty tăng lên đáng kể, làm tăng quỹ tiền lương, tăng mức lương của người lao động. Tuy nhiên, so với mặt bằng chung thì tổng lợi nhuận sau thuế của công ty vẫn còn thấp, doanh thu đạt được từ các hoạt động vẫn chưa thực sự khởi sắc. Do đó, mức lương chung của CBCNV trong công ty vẫn còn ở mức thấp, mức tiền thưởng vẫn chưa được cải thiện. Việc tính lương cho người lao động còn phụ thuộc lớn vào doanh thu từng thời kỳ mà công ty đạt được. Chính vì vậy, đến đầu năm 2007, Công ty có nhiều chính sách mới nhằm phát triển hoạt động kinh doanh, giảm thiểu các loại chi phí không cần thiết nên lợi nhuận của công ty tăng gấp đôi năm 2006. Đây là dấu hiệu đáng mừng, tạo niềm tin cho CBCNV, tạo động lực thúc đẩy họ hoàn thành xuất sắc công việc của mình, góp công sức vì sự nghiệp phát triển của công ty. 2.2 Phân tích thực trạng quy chế trả lương của bộ phận văn phòng công ty xây lắp và dịch vụ kỹ thuật 2.2.1 Căn cứ để xây dựng quy chế trả lương - Nghị định số 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ quy định hệ thống thang lương, bảng lương và các chế độ phụ cấp lương trong các công ty nhà nước. - Thông tư số 07/2005/TT-BLĐTBXH ngày 05/01/2005 của BLĐTBXH hướng dẫn thực hiện Nghị định số 206/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của chính phủ quy định quản lý lao động, tiền lương và thu nhập trong các công ty nhà nước. - Công văn số 4320/LĐTBXH-TL ngày 29/12/1998 của BLĐTBXH về hướng dẫn xây dựng quy chế trả lương trong doanh nghiệp nhà nước. - Kết quả thực hiện nhiệm vụ SXKD của công ty qua các năm. 2.2.2 Nội dung xây dựng quy chế trả lương 2.2.2.1 Những quy định chung Đối tượng áp dụng - Tất cả CBCNV đang làm việc cho bộ phận văn phòng và CBCNV của các đơn vị trực thuộc được công ty điều động biệt phái làm việc cho cơ quan công ty có ngày công đi làm thực tế trong bảng chấm công. - CBCNV nghỉ phép hoặc được cơ quan có quyết định cử đi học, đi họp hoặc đi nước ngoài: + Từ 02 tháng trở xuống trong 01 năm được trả lương theo quy chế này. + Từ hơn 02 tháng đến ≤ 06 tháng trong 01 năm được hưởng lương cơ bản và 50% phần lương mềm trong những tháng đi học theo quy chế này. + Từ 06 tháng trở lên trong 01 năm chỉ được hưởng lương cơ bản. Đối tượng không áp dụng - Những CBCNV tự đi học, không thuộc diện cơ quan cử đi học mà thời gian học trong giờ hành chính. - Đối với CBCNV đang thực hiện hợp đồng lao động thử việc: Do giám đốc quyết định mức hưởng lương theo từng thời kỳ. - Hợp đồng lao động thời vụ dưới 3 tháng: trả lương theo hợp đồng khoán việc. - Theo công việc nhất định như chuyên đề, dự án: trả theo hợp đồng khoán. - CBCNV xin nghỉ đi chữa bệnh, đi du lịch theo nguyện vọng cá nhân tự túc kinh phí. - CBCNV xin nghỉ việc không lương và nghỉ tụ túc chờ giải quyết chế độ. - Những trường hợp đặc biệt khác do Giám đốc công ty quyết định. Những đối tượng trên cơ quan không chịu trách nhiệm về đóng bảo hiểm xã hội. 2.2.2.2 Những nguyên tắc chung - Phù hợp với chế độ chính sách của nhà nước về chế độ lao động tiền lương. - Quỹ tiền lương được phân phối trực tiếp cho người lao động làm việc trong văn phòng công ty trên cơ sở hiệu quả SXKD của công ty. Không sử dụng quỹ tiền lương vào mục đích khác. - Đảm bảo dân chủ, công bằng, công khai, minh bạch, khuyến khích người có tài năng, có trình độ chuyên môn, kỹ thuật, người làm việc có năng suất lao động cao, đóng góp nhiều cho công ty. - Đánh giá đúng trình độ, năng lực của CBCNV, khuyến khích CBCNV học tập nâng cao trình độ, gắn bó lâu dài với công ty. - Từng bước cải thiện, nâng cao đời sống CBCNV trong công ty. 2.2.2.3 Xác định và sử dụng quỹ tiền lương Quỹ tiền lương của công ty Quỹ tiền lương được phân phối trực tiếp cho CBCNV làm việc trong bộ phận văn phòng công ty, không sử dụng vào mục đích khác. Không hạch toán vào quỹ lương các khoản không có tính chất lương và quyết toán quỹ lương phải cân đối với các điều kiện: doanh thu thực hiện, nộp ngân sách với nhà nước, lợi nhuận thực hiện, năng suất lao động… Nguồn hình thành quỹ lương hàng năm Căn cứ vào dự toán chi phí quản lý của cơ quan công ty do Giám đốc công ty phê duyệt, tổng quỹ lương của công ty được phân chia như sau: - Quỹ tiền lương theo đơn giá tiền lương được giao trên cơ sở kết quả SXKD. - Quỹ lương bổ sung theo quy định của nhà nước. - Quỹ tiền lương từ các hoạt động SXKD, dịch vụ khác ngoài đơn giá tiền lương được giao. Sử dụng quỹ tiền lương Để đảm bảo quỹ tiền lương không vượt chi so với quỹ tiền lương được hưởng, tổng quỹ lương được phân chia như sau: - Tối thiểu 80% dùng để chi trả lương cho CBCNV hàng tháng - Tối đa không quá 13% dùng để thưởng cho CBCNV có năng suất, chất lượng, có thành tích trong công tác. Hàng năm Giám đốc căn cứ vào mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao của từng CBCNV (thể hiện qua phân loại mức năng suất A, B, C hàng tháng) để thưởng cho CBCNV. - Tối đa không quá 2% dùng để khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, tay nghề giỏi và những cán bộ trực tiếp quản lý dự án có hiệu quả. - 5% trích vào quỹ tiền lương dự phòng cho năm sau. Xác định quỹ lương tháng VT = VN*80% 12 tháng Trong đó: VT : Tổng quỹ lương tháng VN : Tổng quỹ tiền lương năm Quỹ lương tháng bao gồm 2 phần: VT = VC + VM Trong đó: VC : Quỹ lương trả cho CBCNV trong tháng theo chế độ quy định tại nghị định 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 (gọi tắt là lương chế độ). VM : Là quỹ lương trả cho CBCNV trong công ty gắn với nhóm chức danh, trách nhiệm, độ phức tạp của công việc, trình độ chuyên môn đang sử dụng phù hợp với trình độ được đào tạo và mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao của CBCNV. Phần lương này không phụ thuộc vào hệ số mức lương được xếp theo Nghị định 205/2004/NĐ-CP (gọi là lương năng suất). Vì đây là quy chế lương mới được áp dụng bắt đầu từ 1/1/2008 cho bộ phận văn phòng công ty nên tập trung xem xét quỹ lương tháng trong Quý I để thấy được những mức khác nhau của quỹ lương, thấy được cách thức định mức quỹ tiền lương tháng của công ty. Tùy vào tiến độ thực hiện của các công trình, phụ thuộc vào kết quả hoạt động kinh doanh của công ty theo từng giai đoạn, do đặc trưng của ngành nghề sản xuất kinh doanh nên việc xác định quỹ tiền lương tháng của công ty không cố định, con số đưa ra chỉ là tương đối và do bộ phận tính toán, sau khi cân đối để đưa ra một mức nhất định theo từng tháng. Vì đây là quy chế mới được thực hiện nên việc xác định các chỉ tiêu mà đặc biệt là quỹ tiền lương tháng của công ty chưa thực sự có hiệu quả. Quỹ tiền lương tháng của công ty dao động từ 120 triệu đồng/tháng đến 150 triệu đồng/tháng, và có sự chênh lệch giữa các tháng là do sự thay đổi số lao động trong những tháng đầu năm 2008. Qua việc nghiên cứu thực trạng việc xác định và sử dụng quỹ tiền lương của công ty có thể nhận thấy những ưu điểm và nhược điểm sau: Có thể thấy nguồn hình thành quỹ tiền lương và việc sử dụng quỹ tiền lương phù hợp với điều kiện của công ty hiện nay, quy định rõ ràng tỷ lệ phần trăm mức tiền lương, tiền thưởng, mức dự phòng cho năm sau. Việc xác định quỹ lương tháng được phân chia ra lương chế độ và lương năng suất và dựa trên tổng quỹ lương năm, tuy nhiên chưa thể hiện cách thức tính tổng quỹ lương năm của công ty, nó chưa được thể hiện bằng công thức tính cụ thể, nghĩa là công ty phải xác định được đơn giá và quỹ tiền lương kế hoạch cả năm, phải có cách tính cụ thể, cần xem xét công ty phải chi bao nhiêu cho tiền lương và tỷ lệ doanh thu là bao nhiêu và đó chính là đơn giá tiền lương trong năm. Trên thực tế, việc tính toán để xác định quỹ tiền lương đều do phòng kế toán hạch toán và cho ra một con số nhất định, con số này chỉ là tương đối nhằm giúp cho bộ phận phụ trách về tiền lương có cơ sở để phân phối lương cho từng bộ phận. Mặt khác, cũng có thể thấy ngay trong công thức tính tổng quỹ lương tháng dựa trên tổng quỹ lương năm mà không đề cập đến việc tính toán đó như thế nào, làm thế nào để ra được tổng quỹ lương năm cho công ty. Cũng do đặc thù về hoạt động kinh doanh của công ty nên việc xác định cụ thể quỹ tiền lương kế hoạch là rất khó, phụ thuộc chủ yếu vào tiến độ thực hiện các công trình, do vậy mức doanh thu của công ty đạt được phụ thuộc rất nhiều vào kết quả thực hiện công việc của các đội, trung tâm và những cố gắng của toàn bộ CBCNV trong công ty đưa doanh thu của công ty đạt mức cao hơn so với những năm về trước, làm cho quỹ tiền lương tăng lên đáng kể. Trong thời gian tới, công ty cần có cách xác định đơn giá và quỹ tiền lương kế hoạch cả năm sao cho hợp lý, phải gắn tiền lương với doanh thu thu được từ hoạt động kinh doanh có như thế mới đảm bảo thu chi rõ ràng, luôn tính toán được quỹ lương một cách chính xác chi trả lương cho người lao động, phân phối quỹ tiền lương một cách hợp lý nhằm tạo sự tin tưởng cho người lao động, nâng cao năng suất lao động, hiệu quả công việc của tổ chức. 2.2.2.4 Hình thức và phương thức trả lương Hình thức trả lương Công ty trả lương cho cán bộ quản lý theo hình thức thời gian gắn với khối lượng, chất lượng, thời gian hoàn thành và kết quả thực hiện công việc của từng người. Phương thức trả lương tháng Tiền lương tháng của người thứ I được nhận xác định như sau: TLi = TLCi + TLMi Trong đó: TLi : Tiền lương của người thứ i được nhận trong tháng TLCi : Tiền lương chế độ của người thứ i theo hệ số lương, phụ cấp lương ( nếu có) quy định tại nghị định 205/2004/NĐ-CP, là cơ sở để tính nộp bảo hiểm xã hội, được tính như sau: TLCi = Tmin x (Hcbi + Hpci) NCĐ x NTTi Trong đó: Tmin : Mức tiền lương tối thiểu do nhà nước quy định Hcbi : Hệ số lương cấp bậc của người thứ i Hpci : Hệ số phụ cấp của người thứ i (nếu có) NTTi : Ngày công thực tế của người thứ i trong tháng NCĐ : Ngày công thực tế trong tháng theo chế độ TLMi : Là tiền lương năng suất trong tháng của người thứ i nhận được. Tiền lương năng suất trả cho CBCNV gắn với nhóm chức danh, trách nhiệm, độ phức tạp của công việc, trình độ chuyên môn đang sử dụng phù hợp với trình độ được đào tạo và số ngày công thực tế, không phụ thuộc vào hệ số lương được xếp theo Nghị định 205/2004/NĐ - CP. Công thức tính như sau: TLMi = (VT – VC) H x NCĐ x NTTi x Hi x Ki Trong đó: VT : Tổng quỹ lương được phép chia trong tháng VC : Tổng tiền lương theo nghị định 205/2004/NĐ-CP H : Tổng hệ số điều chỉnh của toàn bộ CBCNV cơ quan NCĐ : Ngày công trong tháng theo chế độ NTti : Ngày công làm việc thực tế của người thứ i trong tháng Hi : Hệ số điều chỉnh của người thứ i theo chức vụ, trách nhiệm công việc, độ phức tạp của công việc. Ki : Hệ số điều chỉnh năng suất của người thứ i theo hệ quả công việc, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Bảng 3: Hệ số điều chỉnh Hi TT Chức danh công việc Hệ số điều chỉnh Hi Mức 1 Mức 2 Mức 3 Mức 4 1 Giám đốc 7.0 2 P.GĐ, T.P Kế toán 4.5 5.0 5.5 3 Trưởng phòng 4.0 4.5 5.0 4 P.T.Phòng, Trưởng phó ban 2.5 3.0 3.5 5 Kỹ sư, chuyên viên 1.8 2.0 2.5 3.0 6 Cán sự, kỹ thuật viên, lái xe 1.4 1.5 1.6 1.8 7 Công nhân kỹ thuật 1.2 1.3 1.4 1.5 8 Nhân viên phục vụ 1.0 1.1 1.2 1.3 Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính của COMA 15 Nguyên tắc xét hệ số điều chỉnh theo chức vụ, trách nhiệm, độ phức tạp của công việc Hi: - Giám đốc công ty xét duyệt hệ số Hi đối với các phó Giám đốc, Trưởng phó các phòng ban. - Trưởng các phòng ban có trách nhiệm xây dựng và quy định những nội quy công việc chủ yếu cho từng CBCNV phải đảm nhận. Trên cơ sở những nội dung công việc đã phân công chủ yếu cho từng CBCNV, trưởng bộ phận dự kiến phương án xếp hệ số điều chỉnh Hi cho từng CBCNV trình Giám đốc phê duyệt. - Việc xếp hệ số Hi cho từng CBCNV không cố định, được thay đổi trực tiếp tùy thuộc vào công việc đảm nhận và sự phấn đấu vươc lên của từng CBCNV trong từng thời kỳ. Khi chuyển sang làm công việc khác, hoặc bộ phận khác, trưởng bộ phận phải có phương án xếp lại hệ số Hi trình Giám đốc phê duyệt. - Đối với CBCNV mới được tuyển dụng vào cơ quan, sau thời gian thử việc theo quy định, trưởng các phòng ban xếp hệ số Hi cho CBCNV theo trình tự quy định của quy chế này. Trường hợp đặc biệt trưởng các phòng ban có thể đề xuất với Giám đốc xét duyệt lại hệ số Hi của CBCNV không tính đến yếu tố thời gian. - Trường hợp đối với bộ phận không có cấp trưởng thì cấp phó phụ trách bộ phận có thể được xét hệ số Hi như cấp trưởng. Bảng 4: Hệ số điều chỉnh năng suất Ki Mức Hệ số điều chỉnh năng suất Ki Mức A 1,0 Mức B 0,8 Mức C 0,5 Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính của COMA 15 Bảng 5: Tỉ lệ % CBCNV trong các phòng, ban đạt các mức Mức Tỉ lệ tối đa CBCNV trong phòng, ban được xếp hệ số đ/c năng suất mức A: 1,0 Mức A 90% Mức B 80% Mức C 60% Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính của COMA 15 Nguyên tắc xét hệ số điều chỉnh năng suất Ki - Đối với Giám đốc công ty hàng tháng được xếp hệ số điều chỉnh năng suất cố định A: 1,0 không tính vào tổng số CBCNV của phòng. - Thẩm quyền quyết định các mức A, B, C đối với các phòng ban: + Giám đốc công ty quyết định xếp loại A, B, C đối với: các phó Giám đốc, trưởng phó các phòng ban và xếp loại các phòng ban điều chỉnh các trường hợp cần thiết hoặc trao đổi thống nhất với phụ trách của đơn vị và ký duyệt bảng phân loại cuối cùng để thanh toán lương. + Căn cứ quyết định xếp loại A, B, C cho các bộ phận theo thẩm quyền nêu trên, trưởng các bộ phận tự phân loại cho CBCNV bộ phận mình quản lý không vượt quá tỉ lệ tối đa và được làm tròn theo phương pháp toán học: ≥ 0,5 được làm tròn lên 1, < 0,5 làm tròn xuống 0. Bảng 6: Bảng xếp hệ số lương điều chỉnh Hi Từ tháng … đến tháng …