Chuyên đề Đánh giá công tác tạo động lực trong lao động tại trường Đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ Kiểm sát thuộc Viện kiểm sát nhân dân tối cao

nh doanh. - Phúc lợi xã hội phải gắn với những điều kiện ràng buộc nhất định giữa doanh nghiệp và người lao động. - Phúc lợi xã hội phải có những mức có ý nghĩa đối với cuộc sống của người lao động. 3.2. Kích thích tinh thần Tinh thần và thái độ của mọi người chịu tác động rất nhiều bởi các yếu tố trong quan hệ xã hội. Mặt khác, nhu cầu của con người nói chung và của người lao động nói riêng là rất vô tận, không có giới hạn, còn sự thỏa mãn nhu cầu về tinh thần dù ít hay nhiều cũng sẽ là động cơ thúc đẩy con người lao động. Trong quá trình lao động ở doanh nghiệp, mặc dù về vật chất họ không thiếu thốn gì song họ vẫn luôn có xu thế nhàm chán, tính tích cực trong công việc có xu thế giảm sút. Nguyên nhân là do những thoả mãn về tinh thần chưa được đầy đủ. Để tạo động lực cho người lao động có hiệu quả bên cạnh những khuyến khích về vật chất các nhà quản lý cần chú ý đến những khuyến khích về tinh thần. 3.2.1. Sắp xếp và bố trí lao động phù hợp với công việc Muốn người lao động hăng say nhiệt tình với công việc trước tiên phải sắp xếp bố trí sao cho phù hợp với trình độ chuyên môn và năng lực sở trường của từng người. Do đó cần phải xác định đúng trình độ lành nghề của từng người lao động và mức độ phức tạp của từng công việc, tiêu chuẩn thực hiện công việc đó để có thể sắp xếp bố trí lao động phù hợp với từng công việc cụ thể. 3.2.2. Đánh giá kết quả thực hiện công việc Đánh giá kết quả thực hiện công việc không chỉ có tác dụng gắn việc trả công, trả thưởng theo đúng công sức và năng lực người lao động bỏ ra mà còn mang một ý nghĩa tinh thần rất lớn đối với người lao động. Đánh giá thực hiện công việc chính là đảm bảo sự công bằng, kích thích tâm lý người lao động khiến họ có sự cạnh tranh thực sự trong khi làm việc dẫn tới nâng cao hiệu quả công việc. Qua đánh giá thực hiện công việc giúp người lao động biết được mức độ hoàn thành công việc của mình, những gì bản thân đã đạt được và những gì chưa đạt được cần phải cố gắng hơn. 3.2.3. Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động Nhu cầu được học tập, nâng cao kiến thức của bản thân là nhu cầu rất tự nhiên trong mỗi con người. Vì vậy khi những nhu cầu cơ bản được đáp ứng thì nhu cầu này sẽ xuất hiện. Do đó nhà quản lý cần phải quan tâm, tạo điều kiện để người lao động được học tập, nâng cao kiến thức chuyên môn. Điều này không chỉ góp phần giúp người lao động thực hiện tốt công việc do có trình độ tay nghề cao mà còn tạo tâm lý phấn khởi và tự tin của người lao động. 3.2.4. Xây dựng bầu không khí lao động tập thể Khi làm việc trong một tập thể vui vẻ, hòa đồng giúp đỡ lẫn nhau người lao động sẽ có một tâm lý thoải mái, yên tâm. Đó cũng là động lực để người lao động làm tốt công việc hơn, hoàn thành tốt công việc của mình nâng cao năng suất. Ngược lại nếu làm việc trong một tập thể không vui vẻ, không thoải mái tâm lý người lao động sẽ bị ức chế rất nhiều, nó sẽ tác động đến hành vi của họ dẫn đến kém hiệu quả trong công việc, năng suất lao động không cao. Vì vậy việc xây dựng bầu không khí trong tập thể lao động là rất cần thiết. Nhà quản lý cần xây dựng một bầu không khí lao động lành mạnh, vui vẻ. Người lao động có thái độ tích cực, có sự tương trợ nhau trong công việc và gắn bó với tập thể. Tóm lại xây dựng bầu không khí tâm lý lao động tập thể chịu tác động của hai yếu tố đó là đặc điểm, phẩm chất của từng cá nhân và các yếu tố bên ngoài tập thể như các sự kiện trong đời sống chính trị... Muốn làm tốt công tác này cần phải quan tâm và chú ý tới hai yếu tố đó thì mới tạo ra bầu không khí tập thể lành mạnh đoàn kết có những biểu hiện như: sự tin cậy lẫn nhau, thân thiện cởi mở với mọi người trong tập thể ... 3.2.5. Các khuyến khích tinh thần khác Bên cạnh những khuyến khích về tinh thần trên để tạo động lực cho người lao động thì còn có rất nhiều khuyến khích tinh thần khác như kích thích vai trò, vị thế người lao động, kích thích tâm lý nghề nghiệp, tâm lý cuộc sống, tổ chức các phong trào thi đua văn nghệ, thể thao hay tham quan dã ngoại cho người lao động...Những kích thích này đều tạo cho người lao động có một tâm lý an tâm, vui vẻ và thoải mái dẫn tới tăng năng suất lao động và hiệu quả lao động. IV/ SỰ CẦN THIẾT PHẢI TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP, TỔ CHỨC Tạo động lực là cả một quá trình lâu dài, quan trọng và mang một ý nghĩa rất lớn. Vì vậy việc quan tâm và làm tốt công tác tạo động lực chính là đã đem lại rất nhiều lợi ích không chỉ cho bản thân người lao động mà còn cho cả các tổ chức, các doanh nghiệp và cho xã hội. 1. Đối với người lao động Tạo động lực chính là giúp người lao động hăng say làm việc, tăng năng suất lao động và tăng thu nhập lao động. Qua đó người lao có cơ hội được học tập nâng cao kiến thức bản thân và tham gia vào các hoạt động xã hội như vui chơi, giải trí... Mặt khác công việc là một phần cuộc sống của họ. Người lao động được làm việc phù hợp với khả năng và năng lực của mình với một tâm lý thoải mái sẽ đẩy lùi được bệnh tật do tinh thần không thoải mái gây nên và tránh khỏi những tai nạn lao động đáng tiếc do tâm lý căng thẳng gây ra. 2. Đối với tổ chức, doanh nghiệp Đối với mỗi doanh nghiệp mục tiêu cơ bản và quan trọng nhất chính là hiệu quả sản xuất kinh doanh. Để thực hiện được mục tiêu đó thì yếu tố con người đóng vai trò quyết định. Vì vậy, các doanh nghiệp cần phải quan tâm đến những giải pháp nhằm động viên, khuyến khích người lao động để họ mang hết khả năng ra làm việc, giữ chân họ ở lại doanh nghiệp lâu dài, ổn định. Khi người lao động tích cực làm việc sẽ tăng hiệu quả lao động, nâng cao năng suất, tăng doanh thu và lợi nhuận cho tổ chức, doanh nghiệp. Tạo động lực lao động chính là biện pháp sử dụng người lao động hiệu quả nhất, tốn ít chi phí nhất nhằm nâng cao năng suất lao động của các tổ chức, doanh nghiệp. Khi một tổ chức, doanh nghiệp tạo động lực tốt sẽ góp phần làm giảm chi phí về lao động và thu hút những lao động có trình độ tay nghề cao. Ngoài ra tạo động lực còn góp phần nâng cao uy tín, hình ảnh của tổ chức, doanh nghiệp. Nó xây dựng mối quan hệ tốt đẹp giữa những người lao động với nhau, giữa người lao động với tổ chức, doanh nghiệp qua đó góp phần xây dựng văn hóa tổ chức được lành mạnh. 3. Đối với xã hội Tạo động lực lao động sẽ thúc đẩy tăng năng suất lao động. Nếu tăng năng suất lao động với một cấp độ nhanh và với quy mô lớn sẽ tạo điều kiện tăng thu nhập kinh tế quốc dân cho phép giải quyết thuận lợi giữa tích lũy và tiêu dùng. Thông qua tạo động lực lao động sẽ làm tăng năng suất lao động và làm cho của cải vật chất trong xã hội ngày càng nhiều dẫn đến tăng trưởng kinh tế. Tăng trưởng kinh tế lại tác động lại khiến cho người lao động có điều kiện thỏa mãn những nhu cầu của mình ngày càng phong phú và đa dạng. Đời sống mọi người được hạnh phúc ấm no, xã hội sẽ ổn định, phồn vinh. PHẦN II ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG TẠI TRƯỜNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG NGHIỆP VỤ KIỂM SÁT I/ KHÁI QUÁT VỀ TRƯỜNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG NGHIỆP VỤ KIỂM SÁT 1. Quá trình hình thành và phát triển của Trường Trường Đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ Kiểm sát, với tên gọi ban đầu là trường Bổ túc và đào tạo cán bộ Kiểm sát được chính thức thành lập ngày 25 tháng 04 năm 1970 do Uỷ ban thường vụ Quốc hội phê chuẩn tại Nghị quyết số 900/NQ-TVQH. Địa chỉ: Xã Dương Nội, Thành phố Hà Đông, Tỉnh Hà Tây Điện thoại: 0343.580 429 Đây là cơ sở chính thức đầu tiên đào tạo cán bộ pháp lý của Nhà nước nói chung và đào tạo cán bộ cho ngành Kiểm sát nhân dân nói riêng. Trải qua một chặng đường dài hơn 30 năm đầy vinh quang cùng với những thay đổi thăng trầm, trường đã vượt qua những khó khăn thử thách để thực hiện thắng lợi nhiệm vụ của mình. Tính đến nay trường đã đào tạo hơn 20.000 học sinh, sinh viên và cán bộ học viên thuộc các loại hình đào tạo để cung cấp lực lượng cán bộ đông đảo cho ngành Kiểm sát. Quá trình hình thành và phát triển của trường được chia thành 3 giai đoạn: - Giai đoạn 1970-1980: Giai đoạn đầu trường có tên gọi là trường Bổ túc và đào tạo cán bộ kiểm sát, đây là giai đoạn đào tạo bồi dưỡng cán bộ ở trình độ trung cấp và chuẩn bị những điều kiện cần thiết để phát triển thành trường Cao đẳng Kiểm sát. - Giai đoạn 1981- 2005: Giai đoạn này trường đổi tên thành trường Cao đẳng Kiểm sát Hà Nội, đây là giai đoạn hoàn thiện nội dung chương trình Cao đẳng kiểm sát, mở rộng qui mô và các loại hình đào tạo. - Giai đoan 1996 tới nay: trong bối cảnh thực tế, trên cơ sở ra đời của Luật Giáo dục đã cho thấy mặt hạn chế trong công tác đào tạo của Trường Cao đẳng Kiểm sát, nếu tiếp tục đào tạo ở bậc cao đẳng sẽ làm hạ thấp mặt bằng trình độ cũng như xếp loại công chức dưới mức chuẩn của xã hội (công chức hệ B). Do đó, trường đã chấm dứt đào tạo loại hình này và ngày 25 tháng 11 năm 2005 Viện trưởng Viện kiểm sát nhân dân tối cao đã ra Quyết định số 76/2005QĐ-VKSTC-V9 chuyển trường Cao đẳng Kiểm sát thành trường Đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ Kiểm sát. giai đoạn đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ Kiểm sát, nâng cao trình độ nghiệp vụ cho cán bộ Kiểm sát viên ngành Kiểm sát nhân dân. 2. Bộ máy quản lý của Trường Đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ Kiểm sát Sơ đồ tổ chức: Sơ đồ 3: Bộ máy tổ chức Trường Đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ Kiểm sát PHÓ HIỆU TRƯỞNG PHỤ TRÁCH TÀI CHÍNH PHÓ HIỆU TRƯỞNG PHỤ TRÁCH GIẢNG DẠY, NGHIÊN CỨU KH HIỆU TRƯỞNG PHÒNG QUẢN TRỊ PHÒNG ĐÀO TẠO PHÒNG TỔ CHỨC - HÀNH CHÍNH KHOA KIỂM SÁT HÌNH SỰ KHOA KIỂM SÁT DÂN SỰ KHOA QUẢN LÝ HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC Đứng đầu bộ máy quản lý là Hiệu trưởng phụ trách hoạt động chung Giúp việc cho Hiệu trưởng là 02 phó hiệu trưởng một người phụ trách về mặt tài chính, cơ sở vật chất và công tác hậu cần, một phó hiệu trưởng phụ trách về công tác giảng dạy và nghiên cứu khoa học. Dưới phó hiệu trưởng là các phòng, khoa bao gồm 3 phòng và 3 khoa: - Phòng Quản trị: Chịu sự quản lý trực tiếp của phó hiệu trưởng tài chính thực hiện chức năng quản lý tài chính và toàn bộ tài sản; xây dựng, sửa chữa cơ sở vật chất; mua sắm trang thiết bị giảng dạy, làm việc; thực hiện công tác chăm lo sức khoẻ cho CBCC và công tác hậu cần. - Phòng Đào tạo: Có chức năng quản lý giảng viên, học viên lên xuống lớp và đồ dùng dạy học. Tham mưu cho Ban giám hiệu và xây dựng các kế hoạch giảng dạy; liên hệ với các cơ sở liên kết, mở lớp đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ cho cán bộ ngành Kiểm sát... - Phòng Tổ chức - Hành chính: Chịu sự quản lý trực tiếp của Hiệu trưởng thực hiện các chức năng về công tác Văn phòng Đảng uỷ, Tổ chức cán bộ, chính sách lao động tiền lương, Hành chính công vụ... - Ba khoa bao gồm: Khoa Thực hành quyền công tố và Kiểm sát hoạt động Tư pháp (gọi tắt là khoa Kiểm sát Hình sự); Khoa Quản lý Hành chính Nhà nước và Khoa Kiểm sát hoạt động Tư pháp trong việc giải quyết các vụ án về dân sự, hôn nhân và gia đình, kinh doanh thương mại, lao động và hành chính gọi tắt là khoa Kiểm sát - Dân sự - Hành chính - Lao động hay Kiểm sát Dân sự. Cả ba khoa đều chịu sự chỉ đạo trực tiếp của Phó hiệu trưởng phụ trách công tác giảng dạy và nghiên cứu khoa học có nhiệm vụ thực hiện công tác giảng dạy và nghiên cứu khoa học phục vụ cho việc giảng dạy và các hoạt động Tư pháp cho Ngành kiểm sát. Tuy nhiên, khi cần thiết thì tất cả các phòng, khoa đều có thể do Hiệu trưởng và các phó hiệu trưởng trực tiếp chỉ đạo. 3. Đặc điểm lao động, cơ sở vật chất của trường 3.1. Đặc điểm lao động 3.1.1- Cơ cấu lao động theo giới tính và độ tuổi Hiện nay Trường ĐT, BD NV Kiểm sát có tổng số 68 cán bộ, công chức và lao động hợp đồng, trong số đó lao động nữ là 35 người (chiếm 51,47%), lao động nam là 33 người (chiếm 48,53%). Tuy nhiên về mặt cơ cấu tuổi còn chênh lệch lớn gây thiếu hụt về lực lượng lao động kế cận: Bảng 1: Số lượng và tỷ lệ lao động trong các độ tuổi Độ tuổi Dưới 30 tuổi Từ 30 đến 40 tuổi Từ 41 đến 50 tuổi Từ 51 đến 60 tuổi Cộng Số lượng (người) 5 12 26 25 68 Tỷ lệ (%) 7.35 17.65 38.24 36.76 100 (Nguồn: Báo cáo chất lượng cán bộ năm 2007, Phòng Tổ chức - Hành chính) Qua bảng trên cho thấy lao động trên 50 tuổi chiếm tỷ lệ cao (36.76%) trong khi đó lực lượng lao động trẻ (dưới 40 tuổi) lại chiếm khá ít (25%). Điều này cho thấy sự thiếu hụt về đội ngũ lao động kế cận, hạn chế sự năng động của tuổi trẻ và tính quyết đoán trong công việc. 3.1.2- Cơ cấu lao động theo thâm niên Được thể hiện qua bảng sau: Bảng 2: Số lượng và tỷ lệ lao động theo năm công tác Năm công tác Dưới 5 năm Từ 5 đến 10 năm Trên 10 năm đến 15 năm Trên 15 năm đến 20 năm Trên 20 năm Cộng Số lượng (người) 13 2 9 11 33 68 Tỷ lệ (%) 19.12 2.94 13.24 16.18 48.53 100 (Nguồn:Báo cáo chất lượng cán bộ năm 2007, Phòng Tổ chức - Hành chính) Nhìn vào bảng số liệu có thể thấy lao động có thâm niên công tác tại trường trên 15 năm chiếm tỷ lệ lớn 64.71% trong khi đó lao động có thâm niên công tác tại trường dưới 10 năm chỉ chiếm 22.06%. Đây là một sự chênh lệch khá lớn. Điều này cho thấy trường có một đội ngũ cán bộ công nhân viên có kinh nghiệm lâu năm gắn bó với trường chiếm trên 1/2 tổng số cán bộ công nhân viên toàn trường, đây là một thuận lợi cũng là hạn chế của trường vì với kinh nghiệm lâu năm công tác tại trường lực lượng lao động này có thể nắm bắt và hiểu rõ công việc của mình nhưng chính lực lượng lao động này là lực lượng lao động lớn tuổi vì vậy thiếu đi sự năng động tư duy của tuổi trẻ và khả năng nắm bắt nhanh các kiến thức khoa học hiện đại. Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn Hầu hết đội ngũ cán bộ công nhân viên trong trường đều đã qua đào tạo chuyên môn nhất định số còn lại chủ yếu là những cán bộ, công nhân viên đã nhiều tuổi, công tác lâu năm tại trường và là bội đội xuất ngũ. Tỷ lệ này được biểu hiện qua bảng sau: Bảng 3: Số lượng và tỷ lệ lao động theo trình độ học vấn Trình độ học vấn Trên Đại học Đại học Cao đẳng Trung cấp Sơ cấp Không qua ĐT Cộng Số lượng (người) 8 30 9 5 7 9 68 Tỷ lệ (%) 11.76 44.12 13.24 7.35 10.29 13.24 100 (Nguồn: Báo cáo chất lượng cán bộ năm 2007, Phòng Tổ chức - Hành chính) Như vậy có thể thấy trình độ học vấn của đội ngũ cán bộ công nhân viên của trường không phải là thấp. Do đặc thù của trường là một trường ngành nên hầu hết các cán bộ công nhân viên trong trường đã qua đào tạo đều có bằng Cử nhân Luật hay Cao đẳng kiểm sát nhiều cán bộ, công chức còn có từ 2 đến 3 bằng đại học. Để hiểu rõ hơn ta tìm hiểu tỷ lệ này qua các năm qua bảng sau: Bảng 4: Số lượng và tỷ lệ lao động theo trình độ học vấn qua các năm STT Trình độ học vấn Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) 1 Trên Đại học 6 7.14 7 9.86 8 11.76 2 Đại học 32 38.09 28 39.44 30 44.12 3 Cao đẳng 15 17.86 12 16.90 9 13.24 4 Trung cấp 5 5.95 5 7.04 5 7.35 5 Sơ cấp 10 11.90 9 12.68 7 10.29 6 Không qua ĐT 16 19.05 10 14.08 9 13.24 Cộng 84 100 71 100 68 100 (Nguồn:Tổng hợp báo cáo chất lượng cán bộ năm 2005, 2006,2007, Phòng Tổ chức - Hành chính) Qua bảng số liệu trên cho thấy cơ cấu lao động về trình độ học vấn của trường trong từ năm 2006 sang năm 2007 là ít biến đổi hơn so với từ năm 2005 sang năm 2006. Tuy nhiên, lao động có trình độ học vấn đại học và trên đại học qua các năm luôn chiếm tỷ lệ cao: năm 2005 là 45.23%, năm 2006 là 49.30%, năm 2007 là 55.88%. Có được điều này là do trước sự hội nhập kinh tế quốc tế chung của đất nước và của ngành Kiểm sát, xuất phát từ việc đây là một trường đào tạo nâng cao trình độ cho các cán bộ trong ngành Kiểm sát đòi hỏi các cán bộ công chức đặc biệt là đội ngũ giảng viên phải luôn luôn không ngừng học tập để nâng cao trình độ của bản thân như vậy mới đáp ứng được yêu cầu giảng dạy cũng như việc quản lý phục vụ của trường. Mặt khác, cũng do trường là trường đào tạo cán bộ của ngành vì vậy các cán bộ công nhân viên trong trường có cơ hội được học tập và nâng cao trình độ của mình ngay tại trường. Mặc dù vậy, việc sử dụng và bố trí lao động trong trường còn nhiều bất hợp lý và lãng phí lao động. Một số cán bộ đã từng là giảng viên thậm chí có giảng viên còn có hai bằng đại học hiện phải chuyển sang làm ở các phòng chức năng và phải chuyển từ ngạch lương giảng viên sang chuyên viên, một số cán bộ quản lý trước kia làm đúng chuyên môn của mình nhưng nay phải làm việc không đúng với chuyên môn. Nguyên nhân của sự lãng phí và bất hợp lý này là do việc chuyển đổi chức năng nhiệm vụ của trường nên quy mô của trường bị thu hẹp, có nhiều thay đổi, lượng lao động ở nhiều bộ phận dôi dư, những cán bộ còn trẻ có khả năng chuyển công tác thì đã chuyển số còn lại chủ yếu là những người đã công tác lâu năm và nhiều tuổi nên ngại chuyển đi chấp nhận làm công việc không đúng chuyên môn. Đây cũng là hệ quả của việc lực lượng lao động trong trường cũng không phải là ít so với mô hình của một trường đào tạo của ngành nhưng số lao động đáp ứng đúng chuyên môn của mình lại không cao. Có thể nói chỗ thiếu lao động thì vẫn thiếu mà chỗ thừa lao động thì vẫn thừa. 3.1.4- Tỷ lệ giữa giảng viên và cán bộ quản lý Với mô hình là một trường của ngành Kiểm sát, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ của ngành hiện tại trường có 16 giảng viên (trong đó có 01 tiến sĩ, 07 thạc sĩ và có 5 giảng viên đang theo học Cao học Luật), cán bộ quản lý và nhân viên phục vụ kể cả lao động hợp đồng là 52 người. Như vậy tỷ lệ giữa giảng viên và cán bộ quản lý, nhân viên phục vụ còn mất cân đối. Nguyên nhân của việc mất cân đối này cũng như đã nêu ở phần trên là do việc chuyển đổi chức năng, nhiệm vụ của trường từ Cao đẳng Kiểm sát thành trường Đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ Kiểm sát. 3.2. Cơ sở vật chất của trường Do những năm trước đây, trường chưa ổn định về vị trí địa lý. Vì vậy cơ sở vật chất của trường vẫn còn nhiều thiếu thốn vẫn chưa thực sự xứng với tầm cỡ một trường đào tạo của ngành. Các khu nhà hành chính, phòng học, khu nội trú...vẫn còn nhà cấp bốn song do đã xây dựng từ lâu và chỉ mang tính chất tạm thời nên còn nhiều bất cập khi sử dụng. Vì vậy, các khu nhà đều được sửa chữa chắp vá trên nền những khu nhà cũ. Mặc dù vậy, nhằm đảo bảo cho việc thực hiện công tác quản lý cũng như công tác giảng dạy được thuận lợi, trường cũng đã trang bị các trang thiết bị để cán bộ, giảng viên được làm việc tốt hơn như máy vi tính, thiết bị phục vụ giảng dạy... Song do kinh phí còn hạn hẹp nên vẫn chưa thực sự đáp ứng hết được nhu cầu quản lý cũng như là giảng dạy. Ví dụ như do đặc thù trường là một trường cán bộ ngành nên trường cần có một phòng học về hiện trường đủ lớn để có thể giảng dạy tốt trong những ngày mưa, thời tiết xấu. Nếu như tính đến thời điểm đầu năm 2007, nhiều phòng ban trong trường vẫn chưa có đủ máy vi tính để làm việc, tất cả đều làm việc thủ công hoặc phụ thuộc một số ít máy nhất định thì sang tới năm 2008 hầu hết các phòng ban đều được trang bị đầy đủ đây là một nỗ lực rất lớn của trường. 4. Nhiệm vụ và tình hình thực hiện nhiệm vụ * Nhiệm vụ: Phối hợp với Vụ Tổ chức cán bộ Viện kiểm sát nhân dân tối cao, các cơ sở đào tạo mở các lớp hoàn chỉnh kiến thức cử nhân luật, các lớp bồi dưỡng kiến thức khác phục vụ cho công tác cán bộ của ngành theo kế hoạch của Viện kiểm sát nhân dân tối cao. Đẩy mạnh công tác nghiên cứu khoa học gắn nghiên cứu khoa học với công tác giảng dạy nghiệp vụ chuyên sâu từng công tác thực hiện chức năng. * Tình hình thực hiện nhiệm vụ: Mặc dù có sự ảnh hưởng nhiều do thay đổi về chức năng nhiệm vụ của trường, song do sự cố gắng và nỗ lực hết mình mà trường Đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ Kiểm sát vẫn hoàn thành nhiệm vụ kế hoạch đề ra với kết quả như sau: Bảng 5: Số lượng đào tạo qua các năm Chỉ tiêu Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Tổng số đào tạo (người) 1.528 1.730 1877 Tỷ lệ tăng so với năm trước (%) - 13.21 8.49 (Nguồn: Báo cáo tổng kết công tác năm, Phòng Tổ chức - Hành chính) Có thể thấy số lượng mà trường đào tạo qua các năm tăng cao đây là do yêu cầu chung của việc hội nhập kinh tế quốc tế đất nước và cải cách tư pháp của ngành đòi hỏi trình độ chuyên môn của các cán bộ công nhân viên trong ngành cần phải được nâng cao về mọi mặt. II/ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG TẠI TRƯỜNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG NGHIỆP VỤ KIỂM SÁT 1. Đánh giá thực trạng động lực lao động của các cán bộ nhân viên trong trường Nhìn chung người lao động tại trường cũng như trong các cơ quan, doanh nghiệp nhà nước đều có tâm lý an tâm làm việc. Các hoạt động văn hoá văn nghệ, thể dục thể thao do trường hay các đơn vị liên quan phát động đều được mọi người hưởng ứng nhiệt tình đã tạo tâm lý vui vẻ, thoải mái sau những giờ làm việc căng thẳng. Ngoài ra, trong những năm gần đây ngoài phần tiền lương cơ bản người lao động trong trường đã được trả thêm một khoản tiền lương thu nhập tăng thêm khiến người lao động thực sự phấn khởi. Mặc dù vậy, trong công việc tinh thần trách nhiệm của người lao động chưa cao. Phần lớn mọi người có tâm lý vừa làm vừa chơi nếu yêu cầu công việc không đòi hỏi phải xong ngay. Thời gian làm việc hữu ích thấp. Hầu hết người lao động làm việc mang tính chất thụ động, ít năng động. Họ làm việc chủ yếu theo một lối mòn, máy móc mà không có sự sáng tạo, không có sự đầu tư trí óc cao. Đây là một thực tế không chỉ có ở trường mà rất phổ biến trong các cơ quan, doanh nghiệp nhà nước. Có thể thấy rất rõ qua kết quả điều tra về mức độ hài lòng với công việc như sau: Bảng 6: Mức độ hài lòng với công việc Chỉ tiêu Đơn vị Hài lòng Không hài lòng Bình thường Ý kiến khác Tổng Số người người 15 11 30 12 68 Tỷ lệ % 22.06 16.18 44.12 17.65 100 (Nguồn: Kết quả phỏng vấn - Phụ lục 3) Khi được hỏi thì phần lớn người lao động ít quan tâm tới vấn đề này, chính họ cũng không biết mình có hài lòng với công việc hay không (chiếm 17,65%), số khác thì trả lời một cách chung chung là bình thường (chiếm 44,12%). Chỉ có một số ít trả lời dứt khoát có hài lòng (chiếm 22,06%) hay không hài lòng (16,18%). Đây là một thực trạng rất đáng lo ngại không chỉ đối với trường nói riêng mà còn đối với các cơ quan nhà nước nói chung. Có thể thấy rõ vấn đề này đối với từng loại cán bộ công chức ở trường như sau: * Đối với các phòng, ban: người lao động chưa tuân thủ nghiêm về giờ giấc làm việc, tình trạng đi muộn về sớm khá phổ biến. Năng suất làm việc chưa cao. * Đối với các khoa: giảng viên không có động lực làm việc ít tìm tòi tài liệu, nghiên cứu khoa học phục vụ công tác giảng dạy. 2. Đánh giá các chính sách tạo động lực trong lao động của trường 2.1. Tạo động lực trong lao động thông qua kích thích về vật chất. 2.1.1. Tiền công, tiền lương Tiền lương, tiền công là phần thu nhập chủ yếu của người lao động vì vậy nó ảnh hưởng rất lớn đến động lực lao động của người lao động. Cũng như nhiều cơ quan nhà nước khác trường cũng trả lương cho cán bộ công chức theo thang bảng lương chung của nhà nước và có chế độ nâng bậc lương theo đúng quy định chung đối với lao động có trình độ cao đẳng, đại học trở lên thì thời gian nâng bậc là 03 năm, còn đối với lao động có trình độ trung cấp và công nhân kỹ thuật thì thời gian nâng bậc lương là 02 năm. Hằng năm sẽ có hai đợt xét nâng lương cho cán bộ công chức. Đợt thứ nhất vào khoảng tháng 3 sẽ xét nâng lương cho những cán bộ công chức đủ tiêu chuẩn nâng bậc lương trong sáu tháng đầu năm và đợt thứ hai vào khoảng tháng 10 sẽ xét nâng lương cho cán bộ công chức đủ điều kiện nâng bậc lương trong sáu tháng cuối năm. Vấn đề nâng lương trước thời hạn cho những cán bộ công chức có thành tích xuất sắc trong công việc cũng được trường rất quan tâm và được xét cùng với các đợt nâng lương theo niên hạn cho cán bộ công chức trong trường. Có thể thấy tiền lương bình quân của một lao động của trường là thấp thể hiện qua bảng sau: Bảng 7: Tiền lương bình quân của một lao động qua các năm Chỉ tiêu Đơn vị tính Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 Tiền lương bq của 1 lao động/tháng đồng 1.521.344 1.803.685 2.003.078 2.385.070 Tỷ lệ tăng so với năm trước % - 18.56 11.05 19.07 (Nguồn: Tổng hợp từ Bảng lương quý các năm và Bảng quỹ tiền lương các năm, Phòng Tổ chức - Hành chính) Qua bảng trên cho thấy tỷ lệ tăng tiền lương bình quân qua các năm là không đều. Mặc dù đều có sự tăng lương nhưng vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu đời sống của cán bộ công chức trong trường do giá tiêu dùng thực tế tăng cao. Nhận xét về mức tiền lương bình quân đầu người/tháng của các cán bộ công nhân viên có 75% người nhận xét tiền lương đầu người thấp, 25% người nhận xét tiền lương bình quân đầu người trung bình, không có ai cho là tiền lương bình quân tại đơn vị cao. Khi hỏi vì sao thấp thì chủ yếu đều cho rằng do quá trình chuyển xếp lương từ lương cũ sang lương mới khiến lương của cán bộ công chức của trường bị thấp. Có kết quả điều tra về lý do không hài lòng trong việc như sau: Bảng 8: Bảng kết quả về lý do không hài lòng trong công việc Chỉ tiêu Đơn vị Tiền lương Điều kiện làm việc Quan hệ với đồng nghiệp Ý kiến khác Tổng Số người người 51 3 2 12 68 Tỷ lệ % 75 4.41 2.94 17.65 100 (Nguồn: Kết quả phỏng vấn - Phụ lục 3) Với kết quả trên cho thấy số người không hài lòng cũng chủ yếu về tiền lương chiếm tới 75%. The