Chuyên đề Đánh giá hiệu quả công tác tạo động lực lao động cho cán bộ nhân viên ở chi nhánh Ngân hàng thương mại cổ phần Công Thương TP Hà Nội

ông những có tác dụng tốt cho bản thân họ mà còn có tác dụng đối với tổ chức và xã hội. - Đối với người lao động: + Động lực lao động giúp cho người lao động vượt qua nhiều khó khăn trang công việc. + Làm cho người lao động hăng say, phát huy tinh thần sáng tạo từ đó thấy yêu công việc của minh nhiều hơn và cảm thấy hứng khởi khi làm việc. - Đối với tổ chức: + Tổ chức đã tạo điều kiện cho người lao động để tăng năng suất lao động góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. + Có được những lao động giỏi, trung thành làm việc hết mình đồng thời thu hút được các lao động giỏi về làm việc cho tổ chức. + Cải thiện mối quan hệ giữa người lao động với tổ chức, giữa người lao động với nhau góp phần xây dựng một nền văn hóa đẹp. + Thông qua các phương tiện thông tin đại chúng hình ảnh của công ty đã được quảng bá rộng rãi trên thị trường. Một tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất cao khi có những nhân viên làm việc tích cực và sáng tạo. Khi có cách thức và phương pháp hợp lý kích thích sẽ làm tăng động lực làm việc của nhân viên bởi động lực làm việc không phải là đặc điểm tính cách cá nhân. Động lực gắn liền với công việc, tổ chức và môi trường làm việc nên khi có động lực người lao động sẽ làm việc có năng suất, hiệu quả công việc cao hơn. Tuy nhiên, hiệu suất công việc còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác như khả năng của người lao động hay phương tiện cũng như các nguồn lực thực hiện nên không thể cho rằng có động lực tất yếu công việc sẽ có năng suất, hiệu quả cao hơn. Khi không có động lực, người lao động vẫn có thể hoàn thành công việc. nhưng khi mất hoặc suy giảm động lực, họ vẫn có khả năng thực hiện công việc và có xu hướng ra khỏi tổ chức. - Đối với xã hội: Động lực lao động giúp các cá nhân có thể tiến tới các mục đích của mình, thỏa mãn được các nhu cầu đặt ra trong cuộc sống làm phong phú hơn cuộc sống tinh thần của bản thân và dần hình thành nên những giá trị xã hội mới cho cuộc sống hiện đại. Mặt khác, động lực lao động còn gián tiếp xây dựng xã hội ngày một phồn vinh dựa trên sự phát triển của các tổ chức kinh doanh. PHẦN II. ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CÁC CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG CHO CÁN BỘ NHÂN VIÊN TẠI CHI NHÁNH NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG TP HÀ NỘI. I. Tổng quan về chi nhánh Ngân Hàng TMCP Công Thương TP Hà Nội. 1. Quá trình hình thành và phát triển của chi nhánh Ngân Hàng TMCP Công Thương TP Hà Nội. Ngân hàng Thương mại cổ phần(TMCP) Công thương Việt Nam là một Ngân hàng hàng đầu trong hệ thống Ngân hàng Việt Nam.Ngân Hàng TMCP Công Thương chi nhánh Thành Phố Hà Nội (NH TMCP CT CN TP HN) là một Ngân hàng thương mại, trực thuộc Ngân Hàng TMCP Công Thương Việt Nam, được thành lập vào tháng 12/1998 có trụ sở hiện nay tại 34 Hai Bà Trưng, Thành phố Hà Nội. Chi nhánh Ngân Hàng TMCP Công Thương chi nhánh Thành Phố Hà Nội là ngân hàng cấp I,thành lập từ năm 1998 đến nay, là một Ngân hàng có tiến độ phát triển nhanh và toàn diện, với quy mô lớn đầy đủ các phòng ban chức năng theo quy định của NHCT Việt Nam. Đây là điều kiện cho chi nhánh phát triển. Hiện nay cùng với sự phát triển của hệ thống Ngân Hàng Thương Mại, có thể nói là rất nổi bật, luôn đổi mới và trở thành trung tâm thực sự của nền kinh tế, chi nhánh Thành phố Hà Nội đã tìm ra hướng đi thích hợp cho riêng mình. Hướng đi đó trước hết phải đảm bảo hai yếu tố: an toàn và lợi nhuận hợp lý đi đôi với việc góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế. 2. Cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lý của chi nhánh Ngân Hàng TMCP Công Thương TP Hà Nội. 2.1. Cơ cấu tổ chức của chi nhánh Ngân Hàng TMCP Công Thương TP Hà Nội. Sơ đồ 4: Cơ cấu tổ chức của chi nhánh Ngân hàng TMCP Công Thương TP Hà Nội. Giám đốc Phó Giám đốc 1 Phó Giám đốc 2 Phó Giám đốc 3 Phó Giám đốc 4 P. khách hàng 1,2 P. khách hàng cá nhân P. quản lý rủi ro P. KT giao dịch, P. KTTC P. thanh toán XNK P. Tiền tệ kho quỹ P. thông tin điện toán P. Tổ chức hành chính Nguồn: Báo cáo cơ cấu tổ chức. Phòng Tổ Chức Hành Chính - Năm 2009 Bộ máy quản lý của chi nhánh Ngân Hàng TMCP Công Thương TP Hà Nội được thiết lập theo mô hình trực tuyến chức năng. Theo cơ cấu này cơ quan chức năng không có quyền ra lệnh trực tiếp cho các phòng ban. Các bộ phận chức năng chỉ tham mưu tư vấn giúp ban giám đốc khi ra quyết định hoặc góp ý để tìm ra những giải pháp tối ưu cho những vấn đề phức tạp. Các quyết định của phó giám đốc phụ trách các phòng ban sẽ đưa xuống các đơn vị tương ứng thông qua cấp lãnh đạo trực tiếp của họ. Thực hiện quản lý theo mô hình trực tuyến chức năng sẽ đẩy việc chuyên môn hóa và các bộ phận chức năng chứ không riêng với cấp lãnh đạo mà mình trực thuộc. 2.2. Chức năng nhiệm vụ các phòng ban. 2.2.1. Phòng kinh doanh đối nội. Là phòng thực hiện cho vay đối với nền kinh tế Nhiệm vụ của phòng kinh doanh: chấp hành nghiêm túc quy trình cho vay một cách chặt chẽ, duy trì sự ổn định trong hoạt động kinh doanh, khắc phục các khoản nợ quá hạn, nâng cao chất lượng tín dụng cho các khoản vay. 2.2.2. Phòng kế toán - thanh toán. Là phòng có chức năng thanh toán các giao dịch tại nhân hàng. Nhiệm vụ: phải luôn kết hợp chặt chẽ với phòng kinh doanh và kinh doanh đối ngoại trong khâu quản lý tài sản có, theo dõi chặt chẽ các kỳ hạn nợ, nắm chắc các khế ước ngắn hạn để thu nợ, thu lãi kịp thời, hạn chế các khoản nợ quá hạn góp phần chống thất thu 2.2.3. Phòng kinh doanh đối ngoại. Chức năng: thu hút tiền gửi ngoại tệ đồng thời hạch toán các khoản cho vay bằng ngoại tệ, đảm bảo nhu cầu thanh toán của khách hàng, thực hiện các nghiệp vụ thanh toán quốc tế. Ngoài ra còn có nhiệm vụ kinh doanh mua bán ngoại tệ. Nhiệm vụ: kiểm tra các hợp đồng kinh tế hướng dẫn khách hàng ký hợp đồng với mước ngoài. Mở L/C thanh toán hàng nhập khẩu với khách hàng có nhu cầu. Thực hiện các chức năng chuyển tiền và kinh doanh ngoại tệ đòi hỏi phải nắm bắt tình hình tỷ giá để kinh doanh có lãi. 2.2.4. Phòng kế hoạch tổng hợp và nguồn vốn tiếp thị. Chức năng: kiểm tra tình hình hoạt động của các quỹ tiết kiệm nằm rải rác trong Thành Phố. Các quỹ tiết kiệm này có nhiệm vụ giao dịch với khách hàng. Nhiệm vụ: Huy động tiền gửi dân cư, có thể huy động ở rất nhiều hình thức như phát hành kì phiếu, trái phiếu. 2.2.5. Phòng tiền tệ kho quỹ. Chức năng: theo dõi tiền mặt thu đủ và chi đủ. Thực hiện công tác điều chuyển tiền, kiểm đếm và bảo quản tiền. Nhiệm vụ: quản lý hộ tài sản của doanh nghiệp, quản lý toàn bộ các giấy tờ có giá của hệ thống ngân hàng, quản lý giấy tờ thế chấp của khách hàng tại Ngân hàng và quản lý tài sản cầm cố. 2.2.6. Phòng tổ chức hành chính. Chức năng: phân công lao động đáp ứng nhu cầu về cơ sở vật chất để các phòng ban và bộ phận hoạt động, làm công tác tham mưu cho ban giám đốc trong công tác tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực, đề bạt nâng lương cho cán bộ nhân viên. Nhiệm vụ: thực hiện các chính sách BHYT, BHXH, công đoàn….cho cán bộ nhân viên. 3. Nhiệm vụ sản xuất kinh doanh và tình hình thực hiện của chi nhánh Ngân Hàng TMCP Công Thương TP Hà Nội. Năm 2009: chi nhánh Ngân Hàng TMCP Công Thương TP Thành Phố Hà Nội đã tự cân đối được vốn kinh doanh nâng cao chất lượng tín dụng đảm bảo đầu tư an toàn hiệu quả, phát triển đa dạng dịch vụ ngân hàng và có được chất lượng dịch vụ cao nhằm thỏa mãn khách hàng mang đến sự an toàn và tin tưởng tuyệt đối từ khách hàng. Năm 2010: chi nhánh tiếp tục tự cân đối được vốn kinh doanh phấn đấu nguồn vốn tăng trưởng 10% so với năm 2009, tiếp tục nâng cao chất lượng tín dụng, đảm bảo đầu tư an toàn hiệu quả và phát triển đa dạng dịch vu ngân hàng. 3.1. Công tác huy động vốn. Tiếp tục đẩy mạnh công tác huy động vốn, tăng cường công tác tiếp thị như phát tờ rơi, tuyên truyền phát thanh qua đài… Cũng cố khách hàng truyền thống, thu hút khách hàng mới bằng các chính sách chăm sóc khách hàng. Đổi mới cải tiến chất lượng dịch vụ, thủ tục giao dịch và phong cách phục vụ. Áp dụng mức lãi suất linh hoạt trong giới hạn cho phép của Ngân Hàng TMCP Công Thương Việt Nam đối với các khách hàng có số dư tiền gửi lớn. Bố trí các bàn thu di động tại các điểm có ngồn thu. Mở rộng mạng lưới huy động vốn, nâng cấp các quỹ tiết kiệm. 3.2. Công tác đầu tư tín dụng. Tiếp tục củng cố và nâng cao chất lượng tín dụng. Nâng cao chất lượng thẩm định cho vay, đặc biệt chú trọng các khâu thủ tục hồ sơ, quy trình cấp tín dụng, quản lý tín dụng. Đổi mới cơ cấu tín dụng theo hướng: tăng tỷ trọng cho vay có bảo đảm bằng tài sản (tài sản bảo đảm phải có tính thanh khoản cao). Đẩy mạnh cho vay bằng ngoại tệ nhằm khai thác tối đa nguồn vốn ngoại tệ tại chỗ. Xây dựng lực lượng khách hàng chiến lược, có chính sách, cơ chế thích hợp đối với khách hàng có tiềm lực tài chính tốt, sản xuất kinh doanh có hiệu quả, có tín nhiệm đối với ngân hàng. 3.3. Về phát triển dịch vụ. Tiếp tục phát triển các dịch vụ như chuyển tiền, thu ngoại tệ, thanh toán séc du lịch, chi trả kiều hối… Thành lập tổ thẻ nhằm phát triển dịch vụ thẻ tại chi nhánh theo định hướng của NHCT Việt Nam. Trong năm 2009, phấn đấu tăng tối đa số lượng thẻ ATM. 3.4. Các công tác khác. Tổ chức tốt công tác hạch toán kế toán, mở rộng các hoạt động dịch vụ thanh toán. Tăng cường thu chi tiền mặt, đảm bảo tuyệt đối an toàn cho kho quỹ. 4. Các đặc điểm về lao động, kĩ thuật – công nghệ, Đặc điểm sản xuất kinh doanh. 4.1. Đặc điểm lao động của chi nhánh. * Về số lượng. Bảng 1: số lượng cán bộ nhân viên của chi nhánh qua các năm. Năm 2007 2008 2009 Người 263 275 291 Tốc độ tăng(%) - 9,56 9,45 Nguồn: Báo cáo thống kê số lượng cán bộ Phòng Tổ Chức Hành Chính Năm 2007,2008,2009 Qua bảng 1 ta thấy số lượng nhân viên của chi nhánh tăng qua các năm. Điều này cũng chứng tỏ rằng sự phát triển và mở rộng về quy mô của chi nhánh trong những năm qua. Mặc dù bị ảnh hưởng bởi sự suy thoái kinh tế toàn cầu trong khi số lượng lao động chung đều giảm nhưng số lượng lao động của chi nhánh vẫn tăng đều trong năm 2008 tăng 9,56%, năm 2009 tăng 9,45%. * Về cơ cấu. + Theo giới tính. Bảng 2: Số lao động phân theo giới tính qua các năm. Năm 2007 2008 2009 Người Tỷ lệ(%) Người Tỷ lệ(%) Người Tỷ lệ(%) Tổng LĐ 263 100 275 100 291 100 Nữ 212 80,61 217 78,91 223 76,63 Nam 51 19,39 58 21,09 68 23,37 Nguồn: Báo cáo thống kê số lượng cán bộ Phòng Tổ Chức Hành Chính Năm 2007,2008,2009 Có hay không phụ nữ làm việc giỏi hơn nam giới? Điều này thể hiện ở tỷ lệ nữ qua các năm đều lớn hơn nam giới. Năm 2007 tỷ lệ nữ là 80,61%, năm 2008 là 78,91%, năm 2009 là 76,63%. Tỷ lệ nam trong các năm 2007 là 19,39%, năm 2008 là 21,09%, năm 2009 là 23,37%. Tại chi nhánh sự phân bố không đều giữa nam và nữ, lao động trong chi nhánh chiếm đa số là nữ giới, nữ chiếm tỷ lệ lớn hơn nam hơn 2 lần, chủ yếu làm công việc nhẹ nhành,đòi hỏi sự giao tiếp mềm mỏng, thích ứng với công việc tiếp tân, hành chính tổ chức…. Nam giới thích hợp với công việc cần sức khỏe như đi lại, đi công tác. Không có sự khác biệt nào giữa nam và nữ nói chung, năng lực lãnh đạo, năng lực trong hoạt động xã hội, năng lực học tập. Điều này cũng phù hợp với hoạt động kinh doanh dịch vụ của nghành ngân hang nói chung và của chi nhánh nói riêng. Trong khi các nghiên cứu tâm lý chỉ ra rằng phụ nữ sẵn lòng hơn trong việc tuân thủ quyền lực và nam giới có mong đợi về sự thành công cao hơn phụ nữ, xong khác biệt này không quan trọng. Những thay đổi tình hình hoạt động của Ngân hàng trong những năm gần đây cho thấy rằng nữ giới có vai trò lớn trong việc tăng năng suất lao động. + Theo độ tuổi. Bảng 3: Số lao động phân theo độ tuổi qua các năm. Năm Dưới 30 tuổi Từ 31 đến 45 tuổi Trên 45 tuổi SL (người) Tỷ lệ (%) SL (người) Tỷ lệ (%) SL (người) Tỷ lệ (%) 2007 59 22,43 115 43,73 89 33,84 2008 63 22,91 119 43,27 93 33,82 2009 69 23,71 117 40,21 105 36,08 Nguồn: Báo cáo thống kê số lượng cán bộ Phòng Tổ Chức Hành Chính Năm 2007,2008,2009 Qua bảng trên ta thấy số lượng lao động ở độ tuổi từ 31-45 chiếm tỷ lệ cao nhất qua các năm: năm 2007 là 43,73%, năm 2008 là 43,27%, năm 2009 là 40,21%. Sau đó là lao động trên 45 tuổi cũng chiếm tỷ lệ lớn năm 2007 là 33,84%, năm 2008 là 33,82%, năm 2009 là 36,08%. Còn lại là lao động dưới 30 tuổi chiếm tỷ lệ nhỏ năm 2007 là 22,43%, năm 2008 là 22,91%, năm 2009 là 23,71%. Nhìn chung với đội ngũ lao động trẻ, ở độ tuổi trung bình là chủ yếu. Đây là lực lượng lao động có kinh nghiệm, có khả năng tư duy, năng động, nhiệt tình trong công việc và dễ dàng tiếp thu khoa học kỹ thuật. Với đội ngũ cán bộ nhân viên hết sức tin cậy này có thể đảm nhiệm được các nhiệm vụ và kế hoạch mà chi nhánh đã đề ra. + Theo trình độ học vấn. Bảng 4: Số lao động phân theo trình độ học vấn. Năm Trên đại học Đại học Cao đẳng và trung học SL (người) Tỷ lệ (%) SL (người) Tỷ lệ (%) SL (người) Tỷ lệ (%) 2007 13 4,94 214 81,37 14 5,32 2008 14 5,10 217 78,91 15 5,45 2009 16 5,50 232 79,73 18 6,19 Nguồn: Báo cáo thống kê số lượng cán bộ Phòng Tổ Chức Hành Chính Năm 2007,2008,2009 Trong điều kiện đất nước phát triển theo nền kinh tế thị trường, để mau chóng hòa nhập trong cộng đồng kinh tế, nắm bắt kịp thời các tiến bộ khoa học trên thế giới. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao chính là nhân tố thúc đẩy cho sự hoạt động kinh doanh của đất nước nói chung và của Ngân Hàng TMCP Công Thương chi nhánh TP Hà Nội nói riêng. Với một nghành kinh doanh tiền tệ thì không để những người kém hiểu biết, thiếu kinh nghiệm tham gia các hoạt động của Ngân hàng vì đây là lĩnh vực then chốt đối với sự phát triển của đất nước. Tỷ lệ lao động có trình độ đại học qua các năm chiếm tỷ lệ cao, năm 2007 là 81,37%, năm 2008 là 78,91%, năm 2009 là 79,73%. Ngoài ra chi nhánh còn có lao động có trình độ trên đại học tuy nhiên còn chiếm tỷ lệ nhỏ năm 2009 là 5,5%. Bên cạnh đó còn có lao động có trình độ cao đẳng và trung cấp. Nhìn chung lao động của chi nhánh có trình độ học vấn cao. 4.2. Đặc điểm về kỹ thuật công nghệ. Ngân Hàng TMCP Công Thương Việt Nam là một trong những Ngân Hàng Thương mại lớn nhất cả nước. Với quy mô rộng lớn và số lượng cán bộ đông đảo và để hoàn thành tốt hơn nữa mục tiêu kinh doanh đã đề ra Ngân Hàng TMCP Công Thương đã đi đầu trong việc hiện đại hóa hệ thống trang thiết bị công nghệ kỹ thuật trang bị máy móc hiện đại nhằm phục vụ nhu cầu làm việc và giúp cho nhân viên đạt được năng suất làm việc cao nhất. Cùng với sự hiện đại hóa kỹ thuật công nghệ của toàn hệ thống thì chi nhánh Ngân hàng TMCP Công Thương TP Hà Nội cũng đã được đầu tư một cách tốt nhất. Các trang thiết bị chủ yếu gồm: Máy tính: Bao gồm 1 máy chủ, 285 máy tính để bàn trang bị cho nhân viên và 45 máy tính xách tay trang bị cho lãnh đạo gồm ban giám đốc và các trưởng phó phòng. Máy in: 25 chiếc; máy photo copy: 15 chiếc. Máy điện thoại cố định: 20 chiếc. Máy fax: 26 máy. Máy ATM: 40 máy. Với những đặc điểm kỹ thuật công nghệ được trang bị như trên đã đảm bảo phục vụ tốt nhu cầu công việc của nhân viên và cũng phù hợp với chi nhánh. 4.3. Đặc điểm sản xuất kinh doanh. Do tính đặc thù của nghành Ngân hàng nên đặc điểm về huy động vốn và sử dụng vốn đóng vai trò chủ đạo rất quan trọng có ý nghĩa quyết định tới việc bảo đảm hoàn thành kế hoạch, mục tiêu của chi nhánh. * Tình hình huy động vốn. Bảng 5: Tình hình huy động vốn qua các năm. Đơn vị: tỷ đồng Chỉ tiêu 2007 2008 2009 Tổng nguồn vốn huy động 16.718 17.940 15.858 Tốc độ tăng(%) -- 6,81 - 13,12 Nguồn:Báo cáo hoạt động tín dụng Phòng Tổng hợp Năm 2007, 2008, 2009. Nhìn chung tổng nguồn vốn huy động qua các năm đều tăng,năm 2009 do tác động của kinh tế trên toàn thế giới vốn huy động có giảm 13,12% đó cũng là điều dễ hiểu khi nền kinh tế đang trong giai đoạn khủng hoảng. Để đạt được kết quả trên thì chi nhánh đã thực hiện linh hoạt một số chính sách nhằm thu hút một cách tối đa lượng vốn huy động được như: chính sách chăm sóc khách hàng, chính sách tiếp thị khuyến mại….. *Tình hình sử dụng vốn. Bảng 6: Tình hình sử vốn qua các năm Đơn vị: tỷ đồng Chỉ tiêu 2007 2008 2009 Tổng dư nợ cho vay và đầu tư 4.359 4.544 7.097 Tốc độ tăng(%) -- 4,07 35,97 Nguồn:Báo cáo hoạt động tín dụng Phòng Tổng hợp Năm 2007, 2008, 2009 Trên cơ sở nguồn vốn huy động được,các khoản đầu tư cho vay của chi nhánh tăng đều qua các năm, tăng nhiều nhất là năm 2009 với 7.097 tỷ đồng tương ứng với 35,97%. II. ĐÁNH GIÁ CÁC HOẠT ĐỘNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ NHÂN VIÊN TẠI CHI NHÁNH NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG TP HÀ NỘI. Đánh giá hiệu quả hoạt động tạo động lực cho cán bộ nhân viên tại chi nhánh Ngân Hàng TMCP Công Thương TP Hà Nội sử dụng số liệu do ngân hàng cung cấp và kết quả điều tra bảng hỏi về tình hình tạo động lực với số phiếu điều tra là 50 phiếu. 1. Tạo động lực cho người lao động thông qua kích thích về vật chất. 1.1. Tiền lương. 1.1.1. Chính sách tiền lương ở chi nhánh. Hiện nay chi nhánh trả lương cho người lao động dựa vào quy chế trả lương cho người lao động do NHCT Việt Nam gửi xuống. Do đặc thù của chi nhánh là lao động quản lý, tiền lương nhân viên nhận được là lương trả theo thời gian. BẢNG LƯƠNG KINH TẾ VIÊN BẢNG LƯƠNG CHẾ ĐỘ HẾ SỐ LƯƠNG Bậc 1 Bậc 2 Bậc 3 Bậc 4 Bậc 5 Bậc 6 Bậc 7 Bậc 8 1. Chuyên viên kinh tế, kinh tế viên kỹ sư, bác sỹ, Kế toán viên, Tín dụng viên, kiểm soát viên, giao dịch viên 205/2004/ND 26/CP 2,34 1,78 2,65 2,02 2,96 2,26 2,96 2,26 3,27 2,50 3,58 2,74 3,89 2,98 4,51 3,84 2. Chuyên viên chính, Kinh tế viên cấp 2 kỹ sư chính, kế toán viên cấp 2, tín dụng viên cấp 2, kiểm soát viên cấp 2 205/2004/ND 26/CP 4,00 3,26 4,33 3,54 4,66 3,82 4,99 4,10 5,32 4,38 5,65 4,66 3. Chuyên viên cao cấp, kế toán viên cấp 3, tín dụng viên cấp 3, kiểm soát viên cấp 3 205/2004/ND 26/CP 5,58 4,57 5,92 4,86 6,26 5,15 6,60 5,44 BẢNG LƯƠNG VĂN THƯ, ĐÁNH MÁY, PHỤ VỤ BẢNG LƯƠNG CHẾ ĐỘ HỆ SỐ LƯƠNG Bậc 1 Bậc 2 Bậc 3 Bậc 4 Bậc 5 Bậc 6 Bậc 7 Bậc 8 Bậc 9 Bậc 10 Bậc 11 Bậc 12 Nhân viên văn thư, nhân viên đánh máy 205/2004/ND 26/CP 1,35 1,22 1,53 1,31 1,71 1,40 1,89 1,49 2,07 1,58 2,25 1,67 2,43 1,76 2,61 1,85 2,79 1,94 2,97 2,03 3,15 2,12 3,33 2,21 Nhân viên phục vụ lễ tân, tạp vụ 205/2004/ND 26/CP 1,00 1,00 1,18 1,09 1,36 1,18 1,54 1,27 1,72 1,36 1,90 1,45 2,08 1,54 2,26 1,63 2,44 1,72 2,62 1,81 2,80 1,90 2,98 1,99 Ký hiệu: Hệ số lương cấp bậc chức vụ:(V1) Hệ số lương kinh doanh (V2) Cách tính lương trả cho lao động: Tiền lương trả cho người lao động = Tiền lương cơ bản x lương kinh doanh Trong đó : Tiền lương cơ bản = Hệ số lương cấp bậc chức vụ x Mức lương tố thiểu do nhà nước quy định. Tiền lương kinh doanh = Hệ số lương kinh doanh( tương ứng với hệ số lương cấp bậc) x Đơn giá lương kinh doanh từng tháng. 1.1.2. Phân tích và đánh giá tạo động lực từ công tác tiền lương. Để xem tiền lương có tác dụng tạo động lực cho người lao động hay không cần xem xét mức lương bình quân người lao động. Thu nhập của các cán bộ nhân viên không chỉ là khoản lương cơ bản mà còn có các khoản thu nhập khác ngoài lương của mỗi người. Bảng 7: Tốc độ tăng tiền lương bình quân của người lao động qua các năm STT Chỉ tiêu Đơn vị 2007 2008 2009 1 Tốc độ tăng tiền lương bình quân tháng/1 lđ % 7.11 7.90 12.50 2 Thu nhập bình quân tháng/1 lđ % 13.25 14.01 15.52 3 Thu nhập bình quân tháng của người lđ trong các DNNN theo điều tra của BLĐTBXH % 12.67 13.78 - Nguồn: Phòng Tổ Chức Hành Chính và sinh viên tự tổng hợp năm 2007,2008,2009 Tốc độ tăng tiền lương bình quân của nhân viên trong chi nhánh tăng qua các năm đây là dấu hiệu tốt và so với thu nhập của người lao động trong các DNNN là cao. Thông qua các câu hỏi trong phiếu điều tra ta có các số liệu sau: 2. Anh/ chị có thỏa mãn với thu nhập hiện tại không? 0 Rất thỏa mãn 0 Thỏa mãn 0 Không thỏa mãn Lý do không thỏa mãn:………………………... ………………………………………………….. …………………………………………………. Bảng 8: Kết quả trả lời câu 2 Chỉ tiêu Số Người Tỷ lệ (%) Rất thỏa mãn 0 0 Thỏa mãn 47 94 Không thỏa mãn 3 6 Nguồn: Sinh viên tự tổng hợp. Qua tham khảo ý kiến của 50 người lao động về tiền lương. Trong câu hỏi 2 có 0% là rất thỏa mãn tương ứng không có người nào rất thỏa mãn với mức lương của mình; 94% thỏa mãn, còn lại 6% là không thỏa mãn thu nhập chủ yếu là mong muốn có được thu nhập cao hơn để cải thiện cuộc sống. Nhìn chung mức độ thỏa mãn đối với thu nhập của cán bộ nhân viên trong chi nhánh là cao điều này chứng tỏ chi nhánh đã kích thích được người lao động làm việc và thu nhập của nhân viên là tương xứng với công sức mình bỏ ra. Còn một tỷ lệ nhỏ chưa thỏa mãn đối với thu nhập chính điều này là động lực để cho nhân viên cố gắng hơn nữa. 4. Thu nhập hàng tháng của anh/ chị đảm bảo cuộc sống gia đình ở mức độ nào? 0 Đảm bảo 0 Mức sống khá 0 Sung túc Bảng 9: Kết quả trả lời câu 4 Chỉ tiêu Số Người Tỷ lệ (%) Đảm bảo 42 84 Mức sống khá 2 4,45 Sung túc 6 9,09 Nguồn: Sinh viên tự tổng hợp. Vấn đề thu nhập có đảm bảo cuộc sống hiện tại hay không có: 84% nhân viên trả lời đảm bảo mức sống; 2,27% cho rằng mức sống khá; 4,54% cho rằng sung túc và 9,09% cho rằng thu nhập không đảm bảo. Có rất nhiều lý do ảnh hưởng đển việc đảm bảo cuộc sống gia đình như: số thành viên, tỷ lệ lạm phát, nhu cầu tiêu dùng….tuy nhiên thu nhập là yếu tố rất quan trọng nhất. Nhìn chung thì tiền lương trả cho nhân viên của chi nhánh đã đảm bảo được đa số cuộc sống của người lao động giúp nhân viên yên tâm làm việc. Ngoài tiền lương đảm bảo cuộc sống người lao động để tạo động lực còn phải đảm bảo tính công bằng trong trả lương của chi nhánh, thông qua 2 câu hỏi sau: 3. Mức lương hiện tại có phù hợp với đóng góp của anh/ chị trong công việc không? 0 Thấp hơn so với đóng góp 0 Phù hợp với đóng góp 0 Cao hơn so với đóng góp Bảng 10: Kết quả trả lời câu 3 . Chỉ tiêu Số Người Tỷ lệ (%) Thấp hơn 2 4 Phù hợp 48 96 Cao hơn 0 0 Nguồn: Sinh viên tự tổng hợp. 5. Anh/ chị đánh giá về cách trả lương hiện nay ở Chi nhánh là ? 0 Công bằng 0 Bình thường 0 Không công bằng Lý do không công bằng:……………………….. ………………………………………………….. …………………………………………………. Bảng 11: Kết quả trả lời câu 5 Chỉ tiêu Số Người Tỷ lệ (%) Công bằng 46 92 Bình thường 4 8 Không công bằng 0 0 Nguồn: Sinh viên tự tổng hợp. - Công bằng trong chi nhánh: qua khảo sát ý kiến người lao động trong chi nhánh cho thấy: 92% số nhân viên cho là công bằng về cách trả lương và 8% cho là bình thường, 0% số nhân viên cho là không công bằng. Và khi được hỏi về tiền lương nhận được so với kết quả thực hiện công việc có 96% cho là tương xứng và 4% cho là thấp. Không có ai đánh giá lương mình nhận được là cao. Có thể thấy rằng đấy là kết quả tốt mà chi nhánh đạt được. - Công bằng bên ngoài: Theo bảng 7 ta thấy tốc độ tăng thu nhập bình quân tháng của người lao động chi nhánh cao hơn so với tốc độ tăng thu nhập bình quân tháng của người lao động trong các doanh nghiệp nhà nước. Điều này là tạo động lực rất tốt làm cho người lao động hăng hái làm việc để đạt được hiệu quả cao từ đó làm tăng cao thu nhập của họ. Nói chung công tác tiền lương được thực hiện khá tốt ở chi nhánh với mức tiền lương nhân viên nhận được đã đảm bảo mức sống cho người lao động và đã tạo được động lực cho người lao động. 1.1.3. Đảm bảo sự hài hòa giữa tiền lương và kết quả hoạt động kinh doanh của chi nhánh. Vì quỹ lương của chi nhánh được tính theo kết quả kinh doanh của chi nhánh nên cuối năm trên cơ sở dựa vào kết quả kinh doanh của chi nhánh Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam tiến hành đánh giá xếp loại chi nhánh để thưởng cho kết quả kinh doanh. Việc đảm bảo sự hài hòa giữa tiền lương và kết quả hoạt động kinh doanh của chi nhánh có ý nghĩa rất quan trọng trong việc thúc đẩy tinh thần tự giác, tạo ra được tinh thần thoải mái khi làm việc làm cho hiệu quả công việc cao. 1.2. Tiền thưởng. Tiền thưởng không những làm tăng thu nhập cho cán bộ nhân viên để đảm bảo cuộc sống của họ và gia đình mà còn có tác dụng khuyến khích làm cho người lao động yêu thích công việc hơn. Chi nhánh Ngân Hàng TMCP Công Thương TP Hà Nội đã áp dụng các hình thức tiền thưởng như sau: -Thưởng cho các bộ phận, cá nhân có thành tích xuất sắc trong công việc như phục vụ khách hàng tốt, hoàn thành nhiệm vụ xuất sắc, phát hành kỳ phiếu, trả tiền thừa, thưởng thu hút nguồn vốn lớn… - Vào cuối mỗi năm Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam xếp loại thi đua các chi nhánh trong toàn bộ hệ thống. Có 3 loại: Chi nhánh đạt loại xuất sắc Chi nhánh đạt loại giỏi Chi nhánh đạt loại khá Việc xếp loại này căn cứ vào kết quả kinh doanh của từng chi nhánh. Sau khi phân chia lợi nhuận Ngân Hàng TMCP Công Thương Việt Nam sẽ phân bổ vào quỹ khen thưởng và quỹ phúc lợi từ đó đưa ra mức tiền thưởng tùy theo kết quả kinh doanh của chi nhánh. Ngoài ra vào các dịp lễ tết thưởng thêm 1 tháng lương cho nhân viên. Mức độ hài lòng của nhân viên được thể hiện qua kết quả khảo sát. 6. Anh/ chị có hài lòng