Chuyên đề Đánh giá sự hài lòng của nhân viên đối với tổ chức tại trung tâm công nghệ thông tin Thừa Thiên Huế

công ty chế tạo ô tô đem lại niềm tự hào cho nhãn hiệu “Chế tạo tại Mỹ”. Iacocca đã đặt được những thành tựu như xoay chuyển tình thế của Chrysler, đưa kiểu ô tô mui xếp trở lại thị trường, và chủ trì kiểu xe Mustang. Về hệ thống thứ bậc của Maslow, ở phần lớn các công ty nhân viên tiếp tân không được quyền chi 1.000$ cho trang thiết bị. Zytec Corporation ở Eden Prairie, Minnesota, một nhà sản xuất các thiết bị điện tử lại trao quyền cho nhân viên tiếp tân và mọi công nhân viên được chi tốt tới 1.000$ vào bất kỳ lúc nào mà không bị chất vấn, để giúp cải thiện dịch vụ khách hàng. Công nhân viên ở nhà máy đã thực hiện trách nhiệm đó một cách rất nghiêm túc, và thể hiện rõ sự tự tin và cảm thấy phấn khởi về việc giúp đở giải quyết một vấn đề trong công việc thường ngày. Harry Quadracci là một ví dụ về một con người đã tự thể hiện được mình. Ông là người sáng lập và là chủ tịch của Quid/Graphics in Peewaukee, Wisconsin. Ông thích tự làm lấy công việc bà để cho những người khác trưởng thành lên trong công việc. Ông khuyến khích mọi người chủ động chập nhận rủi ro. Quadracci tự xem xét quá trình trưởng thành của mình trong việc thể hiện tiềm năng của mình trong sinh hoạt hằng ngày. Công ty in ấn trị giá 600 triệu USD do ông lãnh đạo cũng trưởng thành lên từng ngày. Một ứng dụng của vể tổ chức của việc làm phong phú công việc. Tại một nhà máy của tập đoàn General Foods đã có một ý đồ làm phong phú công việc. Ban lãnh đạo nhà máy mới này đã thành lập các tổ công tác từ 7 đến 14 người. Các tổ được dành rất nhiều quyền chủ động và được cung cấp thường xuyên thông tin phản hồi. Ở đây mỗi công việc cũng được đảm bảo rất đa dạng. Phần lớn lao động buồn tẻ đã được cơ giới hóa. Những khía cạnh của đa dạng hóa công việc đều được đảm bảo ở mức độ rộng lơn. Những kết quả sơ bộ chứng tỏ rằng nhà máy đã đạt kết quả tốt hơn so với những nhà máy hoạt động theo phương thức truyền thống hơn, năng suất lao động cao hơn, hiện tượng vắng mặt không có lý do và tỷ lệ biến động nhân sự thấp hơn. Giờ đây sau 22 năm cải tiến, nhà máy vẫn giữ được vị trí dẫn đầu so với các nhà myas khác trong lĩnh vực đó. Một số công ty khác như nhà máy Saturn của General Motors, công ty Procter và Gamble đều khẳng định họ đã tăng được hơn 30% chất lượng và năng suất từ khi áp dụng các chiến lược làm phong phú công việc. TMA Solutions là một công ty tránh nhiệm hữu hạn về làm outsource phần mềm hàng đầu của Việt Nam trong những năm qua, cuối năm 2006 và năm 2007. Phần lớn các nhân viên quản lý giỏi và kinh nghiệm (quản trị dự án và lập trình viên cấp cao) của công ty này xin nghỉ việc mặc dầu họ vẫn được trả lương rất cao so với các công ty khác làm cũng lĩnh vực này. Nguyên nhân chủ yếu mà các nhân viên này đưa ra là công ty không có chính sách cổ phần hoá. Động cơ muốn có cổ phần trong công ty để trở thành một trong những người chủ của công ty đa không được đáp ứng dẫn đến hành động chuyển công tác của các quản trị dự án vào lập trình viên cấp cao ở trên. Công ty Paragon Solutions là một trong những công ty làm outsource phần mềm có nguồn vốn rất lớn đã thu hút và muốn giữ được những nhân viên quản lý giỏi và kinh nghiệm từ Công ty TMA Solutions xin nghỉ việc vào cuối năm 2006 và năm 2007. Với cam kết công ty sẽ có một lộ trình để ra cổ phần để nhân viên công ty có điều kiện đóng góp cổ phần và sẽ trả lương tương xứng như công ty TMA Solutions đã thực hiện. Mặc dầu vẫn được trả lương cao nhưng nhiều người giỏi và kinh nghiệm ở đây vẫn xin chuyển sang làm các công ty khác có lương thấp hơn một chút. Lý do chủ yếu mà họ đưa ra là khi làm công ty này không có đủ việc cho họ làm. PHÂN TÍCH ĐÁNH GIÁ Giới thiệu về đơn vị được nghiên cứu Giới thiệu chung Trung tâm Công nghệ Thông tin tỉnh Thừa Thiên Huế được thành lập theo quyết định số 3289/2004/QĐ-UB, ngày 22 tháng 9 năm 2004 của UBND tỉnh Thừa Thiên Huế trên cơ sở hợp nhất Công viên Công nghệ phần mềm thuộc Công ty Tư vấn xây dựng công trình giao thông tỉnh và Trung tâm Công nghệ phần mềm thuộc Sở Khoa học và Công nghệ (thành lập tháng 10/2000, trực thuộc Sở Khoa học và Công nghệ). Tên đầy đủ: Trung tâm Công nghệ Thông tin Thừa Thiên Huế Tên tiếng Anh: Thua Thien Hue Center of Information Technology Tên viết tắt: HueCIT Tên giao dịch: Huesoft Địa chỉ: 6 Lê Lợi, Huế Số điện thoại: 54-823650 Số fax: 54-823649 Email: info@huesoft.com.vn Website: www.huesoft.com.vn Chức năng nhiệm vụ Trung tâm Công nghệ Thông tin Thừa Thiên Huế, là đơn vị sự nghiệp (có thu) trực thuộc UBND tỉnh Thừa Thiên Huế, được thành lập để thực hiện các chức năng: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Công nghệ thông tin (CNTT). Phát triển các ứng dụng CNTT để thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội. Thúc đẩy đầu tư và góp phần phát triển CNTT thành ngành kinh tế. Tầm nhìn Là một công ty hàng đầu trong cả nước về các giải pháp ứng dụng CNTT. Sứ mạng Thúc đẩy và góp phần phát triển CNTT thành một ngành kinh tế tại tỉnh Thừa Thiên Huế. Cấu trúc tổ chức Các phòng chuyên môn Các phòng chuyên môn Hành chính tổng hợp Kế toán tài vụ Kinh doanh Dịch vụ Kỹ thuật Mạng Nghiên cứu Ứng dụng Công nghệ Phần mềm Đào tạo Các đơn vị chuyên môn làm nhiệm vụ hỗ trợ cho các nhóm sản xuất - kinh doanh. Trong phòng Hành chính tổng hợp có Bộ phân Quản lý Nhân lực gồm 3 người. Các đơn vị sản xuất – kinh doanh Hiện nay Trung tâm có 2 đơn vị sản xuất – kinh doanh bao gồm các nhóm giải pháp và các trung tâm đào tạo: Trung tâm Công nghệ Phần mềm Trung tâm Công nghệ Phần mềm Nhóm giải pháp thương mại điện tử Nhóm giải pháp tin học hóa quản lý doanh nghiệp Nhóm Công nghệ và giải pháp hệ thống thông tin địa lý Nhóm giải pháp Tích hợp hệ thống và Điều kiển tự động Nhóm Mỹ thuật đa phương tiện Nhóm nghiên cứu và triển khai Trung tâm đào tạo Công nghệ Thông tin Trung tâm đào tạo CNTT Trung tâm Đào tạo Anh ngữ CNTT Trung tâm đào tạo Lập trình viên Quốc tế Hue-Aptech Trung tâm đào tạo Mỹ thuật đa phương tiện Hue-Arena Trung tâm đào tạo Tin học Ứng dụng Các đơn vị sản xuất – kinh doanh hoạt động hướng dự án. Mỗi dự án có Giám đốc dự án, trưởng dự án và các thành viên thực hiện dự án. Các dự án được sự hỗ trợ về cơ sở vật chất tài chính, nguồn lực từ các phòng chuyên môn. Lãnh đạo cấp cao hiện nay Trung tâm chỉ có 1 Giám đốc, không có Phó giám đốc. Cơ sở hạ tầng Cơ sở vật chất Tòa nhà 5 tầng của Trung tâm Công nghệ Phần mềm và các trung tâm đào tạo có diện tích đất 2.378m2, tổng diện tích sàn là 2.450m2 ở số 6 Lê Lợi, Huế Trang thiết bị: Hệ thống mạng hiện đại với 22 máy chủ, 370 máy PC và các thiết bị viễn thông. Tình hình nhân sự, chính sách nhân sự tiền lương Nhân lực Tổng số 155 người (01 Tiến sĩ, 5 Thạc sĩ, 15 kỹ sư, 113 cử nhân, trong đó có 58 trình độ đại học chuyên ngành CNTT) có tay nghề cao trong các lĩnh vực đào tạo, dịch vụ, phát triển phần mềm) tích hợp hệ thống, GIS, J2EE, DotNet,…) Tỷ lệ giới tính và độ tuổi trung bình: Nam chiếm 65%, Nữ chiếm 35%, độ tuổi trung bình 27,6 tuổi. Tình hình nhân sự Phân loại theo trình độ: Trên đại học : 06 người Đại học :  105 người Cao đẳng : 2 người Trung cấp :  21 người Sơ cấp : 06 người Phân loại theo hợp đồng: Biên chế : 03 người Không thời hạn (dài hạn) : 142 người Thời hạn dưới 1 năm : 10 người Tình hình biến động nhân sự Tỷ lệ biến động nhân sự trung bình mỗi năm (qua năm 2006 và 2007) trung bình là 15- 25 người xin nghỉ việc (hầu hết là xin chuyển công tác) đồng nghĩa có số lượng người tương tự được tuyển vào thay thế. Trung bình tỷ lệ biến động nhân sự là 20/150 (tương ứng 13,3 %). Tỷ lệ này là không cao tuy nhiên cần phải nhận xét thêm số đơn vị hoạt động trong lĩnh vực sản xuất phẩn mềm tại Thừa Thiên Huế là rất ít nên chưa thể khẳng định rằng do các nhân viên gắp bó với Trung tâm mà cũng có thể do các nhân viên rất có ít lựa chọn để quyết định khi muốn thay đổi công việc. Chính sách nhân sự tiền lương Trung tâm thực hiện đầy đủ các chính sách phúc lợi, bảo hiểm ý tế và các chính sách khác cho người lao động theo đúng quy định của nhà nước. Quỷ phân chia tiền lương được áp dụng theo Nghị định số 43/2006/NĐ-CP ngày 25/4/2006 của Chính Phủ về chế độ tài chính áp dụng cho đơn vị sự nghiệp có thu. Trung tâm đã có xây dựng quy chế hoạt động nội bộ, quy chế khen thưởng và đánh giá lương, quy chế chi tiêu nội bộ. Các quy chế này được phổ biến trước toàn thể nhân viên của Trung tâm Thông qua các buổi họp chung toàn thể Trung tâm. Việc đánh giá khen thưởng và tăng lương (xét mức lương tăng thêm ngoài khoản lương của nhà nước) được tiến hành định kỳ 6 tháng một lần thông qua hội đồng thi đua khen thưởng của Trung tâm thực hiện. Mỗi nhân viên hằng tháng được nhận 1 khoản lương bao gồm lương cơ bản (theo quy định của nhà nước) và một khoản lương tăng thêm. Mức lương tăng thêm phụ thuộc vào doanh thu chung của Trung tâm và mức năng lực hiệu quả đã được xác định cho từng chuyên viên 6 tháng trước đó. Hoạt động kinh doanh, tình hình tài chính Các lĩnh vực hoạt động hiện nay Đào tạo các lập trình viên, kỹ thuật viên theo chương trình Aptech (Ấn Độ). Đào tạo tin học cho cán bộ công chức và Anh ngữ chuyên ngành CNTT. Tư vấn, xây dựng các hệ thống thông tin quản lý và các giải pháp tin học hóa. Nghiên cứu, thiết kế, sản xuất, khai thác, phát triển và cung cấp các sản phẩm phần mềm thuộc lĩnh vực quản lý nhà nước và doanh nghiệp. Thiết kế, xây dựng các cổng thông tin điện tử (portal), các ứng dụng hệ thống thông tin địa lý (GIS) và các phần mềm tích hợp. Tư vấn, thiết kế, lắp đặt hệ thống mạng cục bộ, mạng diện rộng, các hệ thống tích hợp và các dịch vụ kỹ thuật CNTT. Cho thuê cơ sở hạ tầng công nghệ thông tin và các dịch vụ Internet. Các sản phẩm và dịch vụ tiêu biểu Các sản phẩm phần mềm Các sản phẩm tích hợp hệ thống và điều khiển tự động HS-UniTax: Phần mềm quản lý tính cước điện thoại tập trung HS-PBX: Phần mềm tính cước tổng đài điện thoại nội bộ HS-IVR: Giải pháp tổng thể cho các ứng dụng tương tác tự động qua điện thoại HS-GoldenTime: Phần mềm quản lý chấm công Các thiết bị tính cước điện thoại, hệ thống lọc số điện thoại, các mạch quang báo điện tử Các sản phẩm GIS HS-HueMap: Phần mềm tìm đường và các điểm du lịch thành phố Huế, phiên bản trên PC và trên thiết bị cầm tay GISHue-TourMap: Phần mềm du lịch Huế ứng dụng công nghệ GIS GS-GeoPotal: Cổng giao tiếp điện tử GIS HS-LDM: Phần mềm quản lý hồ sơ địa chính Các sản phẩm tin học hóa quản lý cơ quan, doanh nghiệp HS-Portal: Cổng giao tiếp điện tử và các phần mềm quản lý và điều hành tác nghiệp tích hợp vào cổng giao tiếp HS-HSM: Phần mềm quản lý lễ tân khách sạn HS-BRMS: Hệ thống đăng ký kinh doanh HS-HomeManager: Hệ thống Quản lý hộ tịch Các giải pháp thương mại điện tử Xây dựng các portal intranet và Internet cho các cơ quan, doanh nghiệp Xây dựng các sàn giao dịch thương mại điện tử Đào tạo Đào tạo lập trình viên chuyên nghiệp theo chương trình của Aptech Ấn Độ Đào tạo chuyên viên mỹ thuật đa phương tiện theo chương trình của ARENA Ấn Độ Đào tạo Anh ngữ chuyên ngành CNTT Đào tạo tin học ứng dụng Dịch vụ Tư vấn xây dựng các kế hoạch hay dự án khả thi cho các cơ quan, doanh nghiệp Xây dựng và triển khai các ứng dụng thương mại điện tử Triển khai các ứng dụng và các sản phẩm phần mềm phục vụ tin học hóa quản lý nhà nước và doanh nghiệp Bảo hành, bảo trì các trang thiết bị CNTT Kinh doanh các thiết bị tích hợp và phần mềm thương phẩm của Trung tâm Làm đại lý cho các công ty CNTT Thiết kế quảng cáo đa phương tiện Thiết kế, xây dựng, cập nhật nội dung và giao diện các website thông tin Cho thuê Cơ sở hạ tầng Cho thuê cơ sở hạ tầng CNTT tại Công viên CNTT Thiết kế, xây dựng và triển khai hệ thống mạng và các ứng dụng Internet Hệ thống quản lý chất lượng Toàn bộ hoạt động của Trung tâm đều áp dụng hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001:2000 Doanh thu và tổng tài sản 2 năm gần đây Bảng 2: Danh thu, tổng tài sản, số lao động và thu nhập bình quân đầu người Stt Chỉ tiêu ĐVT Năm 2006 Năm 2007 1 Tổng tài sản theo sổ sách kế toán Tỷ.đồng 9 10 2 Doanh thu Tỷ.đồng 6,8 8,6 3 Tổng số lao động Người 140 152 4 Thu nhập bquân/người/tháng Ng.đồng 2.195 2.569 Cơ sở xây dựng bảng câu hỏi và phương pháp thu thập thông tin Từ mối quan hệ giữa động cơ và sự hài lòng [1.1.2] kết hợp với các lý thuyết về động cơ của Maslow [1.1.3], Herzberg [1.1.3], lý thuyết công bằng [1.1.4], lý thuyết mong đợi và mô hình tổng hợp động cơ của Porter-Lawler [1.1.5], đã chỉ ra có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến động lực cũng như mức độ hài lòng của nhân viên. Trong khuôn khổ đề tài này chúng tôi khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên qua các yếu tố sau [4]: Điều kiện làm việc Hiệu quả đào tạo Thoả mãn về tiền lương Thoả mãn về việc làm Cộng tác với những người khác Hiệu quả giám sát Hiệu quả hoạt động Khả năng thăng tiến Lập kế hoạch và quản trị Mở ra đổi mới Tinh thần (tình thần của nhân viên hiện nay có trung thành không, có cảm thấy cảm tình tính gắn bó với tổ chức không?) Tính trung lập của quản trị Trách nhiệm công việc Truyền thông (Communications) giảm (thông tin phục vụ công việc và ảnh hưởng trực tiếp đến từng nhân viên) Truyền thông (Communications) tăng (thông tin phụ thêm ví dụ: Ban giám đốc có quan tâm nghiêm túc đến các ý kiến góp ý của nhân viên không?) Uỷ quyền Thông tin các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên đối với tổ chức ở trên được thu thập qua phiếu điều tra phát cho đối tượng nhân viên và đối tượng quản lý của Trung tâm. Với phương pháp chọn mẫu đại diện theo phòng/ban/nhóm (theo số lượng), việc chọn những mẫu trong mỗi phòng ban được thực hiện ngẫu nhiên (35 mẫu/tổng thể 155). Để có cơ sở đề xuất các giải pháp cải thiện các chính sách nhân sự, phong cách quản lý của tổ chức, đề tài khảo sát mức độ thực hiện sách chính sách nhân sự, cũng như phong cách quản lý qua các yếu tố sau [4]: Vài trò của lĩnh vực quản trị nhân sự Quản trị nhân sự có được xem là một lĩnh vực quan trọng và được thực hiện bàn bản không? Tuyển dụng Việc tuyển dụng có đúng người không? Đào tạo Hoạt động đào tạo có được tổ chức một cách hệ thống để nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên không? Quan hệ làm việc Quản hệ làm việc thẳng thắn tích cực không? Chất lượng môi trường làm việc Các yếu tổ như thủ tục quy trình cần thực hiện, tính dân chủ của môi trường tổ chức? Tiền lương Hệ thống tiến lượng có công bằng và hướng đến thực hiện mục tiêu của tổ chức không? Trưởng cấp quản lý trung gian Việc tổ chức bố trí quản lý trung gian phù hợp không? Họ phối hợp công việc với nhau như thế nào? Cán bộ quản lý và sự nghiệp của họ Tổ chức có xem trọng đội ngũ các bộ quản lý và sự nghiệp của họ không? Thông tin mức độ thực hiện sách chính sách nhân sự, cũng như phong cách quản lý của Trung tâm ở trên được thu thập qua phiếu điều tra phát cho đối tượng đối tượng là các thành viên của bộ phận nhân sự và quản lý (trưởng phòng và giám đốc nhóm sản xuất kinh doanh) của Trung tâm (10 mẫu/tổng thể 15). Kết quả số liệu điều tra Kết quả sổ liệu điều tra mức độ hài lòng của nhân viên và người quản lý tại Huesoft được trình bày ở Bảng 3 và Hình 7. Kết quả sổ liệu điều tra mức độ hài lòng của nhân viên được trình bày ở Bảng 4 và Hình 8. Kết quả số liệu điều tra mức độ hài lòng của người quản lý được trình bày ở Bảng 5 và Hình 9. Kết quả số liệu so sánh mức độ hài lòng của đội ngũ nhân viên với đội ngũ quản lý được trình bày ở Bảng 6 và Hình 10. Kêt quả số liệu điều tra về mức độ thực hiện các chính sách quản trị nhân sự và phong cách quản lý được trình bày ở Bảng 7 và Hình 11. Bảng 3: Kết quả số liệu điều tra của về mức độ hài lòng của nhân viên và người quản lý tại Huesoft Tiêu chí Lựa chọn A Lựa chọn B Lựa chọn C Lựa chọn D Lựa chọn E Tổng số câu hỏi được chọn Mức hài lòng thể hiện trên các tiêu chí (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8)=((2)*5 + (3)*4 + (4)*3 + (5)*2 + (6*1)/(7) Số năm làm việc 11 5 1 3 6 26 3.46 Ảnh hưởng đến hiệu quả công việc 4 22 29 14 3 72 3.14 Cộng tác với người khác 10 14 22 16 10 72 2.97 Điều kiện làm việc 5 21 9 1 0 36 3.83 Hiệu quả đào tạo 2 27 27 15 1 72 3.19 Hiệu quả giám sát 6 29 35 2 0 72 3.54 Hiệu quả hoạt động 3 36 57 11 1 108 3.27 Khả năng thăng tiến 1 8 16 10 1 36 2.94 Lập kế hoạch và quản trị 1 30 40 28 9 108 2.87 Mở ra đổi mới 3 23 36 10 0 72 3.26 Thỏa mãn tiền lương 0 19 71 17 1 108 3.00 Thỏa mãn việc làm 4 21 8 3 0 36 3.72 Tinh thần 2 19 52 30 5 108 2.84 Tính trung lập trong quản trị 1 10 14 3 8 36 2.81 Trách nhiệm công việc 0 8 15 12 1 36 2.83 Truyền thông giảm 11 18 22 19 2 72 3.24 Truyền thông tăng 8 21 25 16 2 72 3.24 Ủy quyền 6 37 23 6 0 72 3.60 Trung bình 4.32 20.53 27.95 12.11 2.79 67.68 3.21 Theo số liệu điều tra mức độ hài lòng của nhân viên và quản lý của Trung tâm Huesoft đạt mức 3.21/5 là mức trung bình. Hình 7: Biểu đồ biểu diễn kết quả điều tra về mức độ hài lòng của nhân viên và người quản lý tại Huesoft Bảng 4: Kết quả số liệu điều tra của về mức độ hài lòng của nhân viên tại Huesoft Tiêu chí Lựa chọn A Lựa chọn B Lựa chọn C Lựa chọn D Lựa chọn E Tổng số câu hỏi được chọn Mức hài lòng thể hiện trên các tiêu chí (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8)=((2)*5 + (3)*4 + (4)*3 + (5)*2 + (6*1)/(7) Số năm làm việc 11 5 1 3 6 26 3.46 Ảnh hưởng đến hiệu quả công việc 3 21 17 11 0 52 3.31 Cộng tác với người khác 9 11 11 12 9 52 2.98 Điều kiện làm việc 4 16 5 1 0 26 3.88 Hiệu quả đào tạo 2 21 20 9 0 52 3.31 Hiệu quả giám sát 4 27 21 0 0 52 3.67 Hiệu quả hoạt động 3 32 37 6 0 78 3.41 Khả năng thăng tiến 1 6 13 6 0 26 3.08 Lập kế hoạch và quản trị 1 29 31 13 4 78 3.13 Mở ra đổi mới 2 17 25 8 0 52 3.25 Thỏa mãn tiền lương 0 18 49 11 0 78 3.09 Thỏa mãn việc làm 3 16 5 2 0 26 3.77 Tinh thần 2 15 36 20 5 78 2.86 Tính trung lập trong quản trị 1 4 13 3 5 26 2.73 Trách nhiệm công việc 0 5 12 8 1 26 2.81 Truyền thông giảm 8 13 15 15 1 52 3.23 Truyền thông tăng 7 18 18 8 1 52 3.42 Ủy quyền 6 28 15 3 0 52 3.71 Trung bình 3.68 17.00 19.00 7.89 1.68 49.26 3.28 Hình 8: Biểu đồ biểu diễn kết quả điều tra về mức độ hài lòng của nhân viên Huesoft Bảng 5: Kết quả số liệu điều tra của về mức độ hài lòng của người quản lý tại Huesoft Tiêu chí Lựa chọn A Lựa chọn B Lựa chọn C Lựa chọn D Lựa chọn E Tổng số câu hỏi được chọn Mức hài lòng thể hiện trên các tiêu chí (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8)=((2)*5 + (3)*4 + (4)*3 + (5)*2 + (6*1)/(7) Số năm làm việc 7 3 0 0 0 10 4.70 Ảnh hưởng đến hiệu quả công việc 1 1 12 3 3 20 2.70 Cộng tác với người khác 1 3 11 4 1 20 2.95 Điều kiện làm việc 1 5 4 0 0 10 3.70 Hiệu quả đào tạo 0 6 7 6 1 20 2.90 Hiệu quả giám sát 2 2 14 2 0 20 3.20 Hiệu quả hoạt động 0 4 20 5 1 30 2.90 Khả năng thăng tiến 0 2 3 4 1 10 2.60 Lập kế hoạch và quản trị 0 1 9 15 5 30 2.20 Mở ra đổi mới 1 6 11 2 0 20 3.30 Thỏa mãn tiền lương 0 1 22 6 1 30 2.77 Thỏa mãn việc làm 1 5 3 1 0 10 3.60 Tinh thần 0 4 16 10 0 30 2.80 Tính trung lập trong quản trị 0 6 1 0 3 10 3.00 Trách nhiệm công việc 0 3 3 4 0 10 2.90 Truyền thông giảm 3 5 7 4 1 20 3.25 Truyền thông tăng 1 3 7 8 1 20 2.75 Ủy quyền 0 9 8 3 0 20 3.30 Trung bình 1.00 3.68 8.95 4.21 1.11 18.95 3.06 Hình 9: Biểu đồ biểu diễn kết quả điều tra về mức độ hài lòng của người quản lý tại Huesoft Bảng 6: Kết quả số liệu điều tra so sánh về mức độ hài lòng của nhân viên với cấp quản lý tại Huesoft Tiêu chí Mức hài lòng thể hiện trên các tiêu chí của nhóm quản lý Mức hài lòng thể hiện trên các tiêu chí của nhóm nhân viên (1) (2) (3) Số năm làm việc 4.70 3.46 Ảnh hưởng đến hiệu quả công việc 2.70 3.31 Cộng tác với người khác 2.95 2.98 Điều kiện làm việc  3.70 3.88 Hiệu quả đào tạo  2.90 3.31 Hiệu quả giám sát  3.20 3.67 Hiệu quả hoạt động 2.90 3.41 Khả năng thăng tiến 2.60 3.08 Lập kế hoạch và quản trị 2.20 3.13 Mở ra đổi mới 3.30 3.25 Thỏa mãn tiền lương 2.77 3.09 Thỏa mãn việc làm 3.60 3.77 Tinh thần 2.80 2.86 Tính trung lập trong quản trị 3.00 2.73 Trách nhiệm công việc 2.90 2.81 Truyền thông giảm 3.25 3.23 Truyền thông tăng 2.75 3.42 Ủy quyền 3.30 3.71 Trung bình 3.06 3.28 Mức độ hài lòng của đội ngũ quản lý thấp hơn mức đội ngũ nhân viên. Hình 10: Biểu đồ biểu diễn kết quả điều tra so sánh mức độ hài lòng của nhân viên với cấp quản lý tại Huesoft Bảng 7: Kết quả số liệu điều tra về thực hiện các chính sách nhân sự và phong cách quản lý tại Huesoft Lĩnh vực Rất đồng ý (5 điểm) Đồng ý (4 điểm) Bình thường (3 điểm) Không đồng ý (2 điểm) Rất không dồng ý (1 điểm) Tổng số câu hỏi được chọn Mức độ thực hiện các chính sách nhân sự (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8)=((2)*5 + (3)*4 + (4)*3 + (5)*2 + (6*1)/(7) Tầm quan trọng của lĩnh vực quản trị nhân sự 8 6 5 2 1 22 3.82 Tuyển dụng 7 15 24 8 1 55 3.35 Đào tạo 0 14 17 8 5 44 2.91 Quan hệ làm việc 4 13 14 1 1 33 3.55 Chất lượng môi trường làm việc 1 2 10 7 2 22 2.68 Tiền lương 1 5 23 9 6 44 2.68 Trưởng cấp quản lý trung gian 6 14 15 6 3 44 3.32 Cán bộ quản lý và sự nghiệp của họ 2 8 18 14 2 44 2.86 Trung bình 3.63 9.63 15.75 6.88 2.63 38.50 3.15 Hình 11: Biểu đồ biểu diễn kết quả điều tra về thực hiện các chính sách nhân sự và phong cách quản lý tại Huesoft Phân tích đánh giá Từ số liệu điều tra được thể hiện qua Bảng 3 và Hình 7, chỉ ra rằng mức độ hài lòng của nhân viên (bao gồm quản lý trung gian) của Huesoft đang ở mức độ Trung bình 3,21 trên thang điểm 5. Với mức độ hài lòng ở mức Trung bình, trong khi đó các lĩnh vực hoạt động của Huesoft chủ yếu dựa trên nguồn nhân lực (nguồn nhân lực như là một nguyên liệu đầu vào chính cho quá trình sản xuất và cung cấp dịch vụ), nên có thể nhận xét rằng chỉ số này là còn thấp và nguồn nhân lực của Huesoft có thể bị xáo trộn lớn nếu có các đơn vị trong ngành ở địa phương có chính sách nhân sự tốt hơn. Độ tuổi trung bình của nhân viên tại Huesoft là 27,6 tuổi tương đối trẻ nên khả năng dễ chấp nhận thay đổi công việc. Điều này cũng thể hiện qua yếu tố tình thần (lòng trung thành) dưới mức trung bình. Từ số liệu Bảng 3 chỉ ra rằng, có 5 yếu tố đặt dưới mức trung bình đó là: Trách nhiệm công việc, tính trung lập trong quản trị, tình thần (lòng trung thành), lập kế hoạch và quản trị, khả năng thăng tiến và cộng tác với người khác. Từ những yếu tố này đều có điểm chung là do ảnh hưởng chính từ lĩnh vực quản trị của Huesoft đây là điểm cần cải tiến của Huesoft trong thời gian tới. Một số yếu tố cơ bản (Nhu cầu sinh lý, an toàn) ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên theo lý thuyết Maslow đều đặt từ mức trung bình (3 điểm) trở lên. Được thể hiện qua các yếu tố sau Điều kiện làm việc Thoả mãn tiền lương Đặc biệt yếu tố điều kiện làm việc được nhân viên khá hài lòng. Trong lúc đó một yếu tố rất quan trọng là thoả mãn tiền lương chỉ ở gần đúng mức trung bình (3 điểm) dưới mức trung bình chung. Nếu xu hướng săp tới yếu tố thoả mãn tiền lương không được cải thiện dưới mức trung bình chung kéo dài kết hợp với yếu tố Trách nhiệm công việc, Tính trung lập trong quản trị vẫn đang ở mức thấp có thể làm cho mức độ hài lòng của nhân viên sẽ xuống thấp hơn. Có hai yếu tổ thoả mãn việc làm và điều kiện làm việc được đánh giá cao. Các yếu tố khác như Uỷ quyền, Truyền thông, Ảnh hưởng đến hiệu quả công việc (thông tin phản hồi sau khi thực hiện công việc) đều đặt trên mức trung bình nhưng yếu Trách nhiệm trong công việc lại dưới mức trung bình. Nên có thể nhận xét Huesoft chưa thực hiện được việc làm phong phú công việc [phần 1.1.6]. Bảng 4, Hình 8 về dữ liệu điều tra đối tượng nhân viên và Bảng 5, Hình 9 về dữ liệu điều tra đối tượng quản lý số liệu thể hiện mức độ biến thiên của các yếu tố tương tự như Bảng 3, Hình 7. Tuy nhiên khi biểu diễn kết quả của hai nhóm đối tượng này trên một toạ độ, Hình 10, có một số sai khác như sau: Mức độ hài lòng trung bình của đội ngũ quản lý thấp hơn đội ngũ nhân viên. Điều này thể hiện một số yếu tố quản lý của lãnh đạo cấp cao làm đội ngũ quản lý không hài lòng. Số năm làm việc trung bình của nhóm quản trị lớn hơn nhóm nhân viên thể hiện Trung tâm có tuyển chọn nhà quản lý trung gian có kinh nghiệm. Tuy nhiên số tuyệt đối là gần 5 năm trong lúc Trung tâm Công nghệ Thông tin Thừa Thiên Huế được thành lập cách đây 4 năm (năm 2004) và đơn vị tiền thân là Trung tâm Công nghệ Phần mềm Thừa Thiên Huế được thành lập cách đây 8 (năm 2000). Điều này thể hiện ít có các chuyên viên mới được làm quản lý. Các nhà quản lý là nhân viên của đơn vị tiền thân Trung tâm Công nghệ Phần mềm Thừa Thiên Huế. Các yếu tố Lập kế hoạch và quản trị, Khả năng thăng tiến, Ảnh hưởng đến hiệu quả công việc (thông tin phản hồi sau khi thực hiện công việc) đều dưới mức trung bình và đều thấp hơn nhóm nhân viên điều này có ả