Chuyên đề Đánh giá tình hình thực hiện chính sách, pháp luật lao động đối với lao động nữ trong các Doanh nghiệp ngoài Nhà nước

o động nữ chưa qua đào tạo (56,8%; 60,7%; 67,9%) đang đảm nhận những công việc lao động giản đơn. Trong doanh nghiệp nhà nước cổ phần hoá, lao động nữ đã qua đào tạo chiếm tỷ lệ cao nhất: 52,9% lao động kỹ thuật; 14,3% có trình độ trung học chuyên nghiệp; 8,1% lao động nữ có trình độ cao đẳng, ĐH. Số liệu này hoàn toàn phù hợp với thực tế, vì phần lớn người lao động làm việc trong các doanh nghiệp Nhà nước trước đây đều đã qua đào tạo. Doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài có tỷ lệ lao động nữ có trình độ Cao đẳng, ĐH cao nhất (16,4%), vì đây là khu vực kinh tế có trình độ công nghệ khá tiên tiến, hiện đại nên đòi hỏi nguồn lao động có trình độ cao. 2.3/ Tình hình thực hiện chính sách, pháp luật lao động đối với lao động nữ trong các doanh nghiệp ngoài nhà nước 2.3.1/ Tình hình việc làm của lao động nữ trong các DN NNN Lao động nữ với những đặc thù về tâm sinh lý, sức khoẻ, trách nhiệm gia đình..,đồng thời trong điều kiện kinh tế thị trường với những quy luật khắc nghiệt, làm cho vấn đề việc làm luôn là thách thức và mối lo thường trực với họ. Tình hình việc làm của lao động nữ trong DN NNN đã có những chuyển biến tốt, có 89,3% lao động nữ trong các DN NNN trả lời rằng họ có đủ việc làm thường xuyên; chỉ có 5,4% có việc làm nhưng thất thường và 5,3% không có ý kiến. Bảng 2.7 : Việc làm của lao động nữ DN NNN phân theo loại hình DN Đơn vị tính:% DN đảm bảo việc làm thường xuyên Không đảm bảo việc làm thường xuyên DN tư nhân 93,4 4,9 Hợp tác xã 78,6 7,3 DN TNHH 90,6 3,9 DN Cổ phần hoá 91,0 5,8 DN ĐTNN 92,1 6,1 Nguồn: Điều tra đời sống, việc làm lao động nữ DN NQD, Tổng Liên Đoàn Lao động Việt Nam, 2006. Xem xét tình hình việc làm của lao động nữ theo loại hình doanh nghiệp thì: tỷ lệ lao động nữ có việc làm ổn định thường xuyên cao nhất là ở các DN tư nhân và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (93,4%; 92,1%). Trong các hợp tác xã tỷ lệ lao động nữ có việc làm ổn định thường xuyên thấp nhất (78,6%). Sở dĩ việc làm của lao động nữ tại các hợp tác xã không đảm bảo thường xuyên là do hợp tác xã chủ yếu sản xuất hàng thủ công mỹ nghệ xuất khẩu, nên công việc chủ yếu phụ thuộc vào các đơn đặt hàng của nước ngoài, mang tính mùa vụ, vì vậy công việc thất thường, không ổn định.Về sự phù hợp giữa ngành nghề được đào tạo với công việc đang làm, thì có 91,2% lao động nữ cho rằng công việc đang làm phù hợp với nghề được đào tạo, trong đó DN cổ phần hoá và DN tư nhân có tỷ lệ phù hợp cao nhất, 94,9% và 93,4%. Như vậy là đa số lao động nữ đã tìm được việc làm phù hợp với chuyên môn được đào tạo, đây là điều kiện thuận lợi để họ phát huy được khả năng của mình trong công việc.Tuy nhiên có sự ngịch lý, những người lao động nữ có trình độ chuyên môn nghiệp vụ càng cao thì tỷ lệ phù hợp giữa công việc đang làm và ngành nghề được đào tạo càng thấp. như những người lao động nữ có trình độ cao đẳng, ĐH thì tỷ lệ phù hợp chỉ có 80,2%. Điều này cũng đúng với thực tế, do sự bất cập trong cơ cấu đào tạo hiện nay ở nước ta. Đi sâu hơn vào những công việc mà lao động nữ đang đảm nhận, thì có tới 52,8% những người lao động nữ đang làm những công việc mang tính chất thủ công; 22,3% làm những công việc có tính chất kỹ thuật và có 15,8% là lao động gián tiếp. Bảng 2.8: Công việc của lao động nữ phân theo loại hình doanh nghiêp Đơn vị tính:% DN tư nhân Hợp tác xã Công ty TNHH DN cổ phần hoá DN có vốn ĐTNN Thủ công 50,8 57,8 64,2 45,8 40,2 Kỹ thuật 33,6 13,0 16,4 26,3 29,5 Gián tiếp 10,7 15,1 12,8 18,3 21,4 Không trả lời 4,9 14,1 6,6 9,6 8,9 Nguồn: Điều tra của Tổng Liên Đoàn Lao động Việt Nam,2006 Nếu xét theo loại hình doanh nghiệp thì trong các công ty TNHH và các hợp tác xã có tỷ lệ lao động nữ làm các công việc có tính chất thủ công cao nhất (64,2% và 57,8%), trong các DN cổ phần hoá và DN có vốn đầu tư nước ngoài tỷ lệ lao động nữ làm những công việc mang tính chất thủ công thấp nhất (45,8% và 40,2%). Thực trạng này phản ánh trình độ công nghệ tại các DN NNN còn hạn chế, và cũng do công việc như vậy nên số đông lao động nữ trong DN NNN phải làm việc với cường độ lao động cao nhưng thu nhập lại thấp. Về sự ổn định nơi làm việc, có 23,5% lao động nữ đã một lần đổi nơi làm việc; 7,6% đã thay đổi 2 lần và 0,7% thay đổi ba lần nơi làm việc trở lên, chỉ có 14,1% lao động nữ chưa hề thay đổi chỗ làm việc trong 5 năm gần đây. Điều này có ý nghĩa rất quan trong vì sự ổn định nơi làm việc có ảnh hưởng lớn đến thu nhập, đời sống của người lao động nữ. Lao động nữ có trình độ học vấn, chuyên môn nghiệp vụ càng cao thì tỷ lệ thay đổi nơi làm việc càng lớn. Cụ thể trong số những người lao động nữ đã một lần thay đổi nơi làm việc thì lao động có trình độ tiểu học chiếm 19%; trình độ THCS là 29% còn lại là THPT. Những lao động nữ có trình độ đại học chiếm tỷ lệ cao nhất về số lần thay đổi nơi làm việc (34,9%); lao động kỹ thuật là 28,4%, còn TH chuyên nghiệp là 20,9%. Tỷ lệ lao động nữ thay đổi nơi làm việc trong DN NNN cao hơn hẳn so với lao động nữ trong các DN Nhà nước, do nhiều lý do như áp lực công việc qua lớn, thu nhập thấp…Như vậy ta thấy, mặc dù tỷ lệ lao động nữ có việc làm thường xuyên cao nhưng tỷ lệ di chuyển thay đổi công việc diễn ra khá phổ biến,điều này xét về lâu về dài là bất lợi cho lao động nữ. Về phương diện pháp lý, pháp luật nghiêm cấm mọi hành vi phân biệt đối xử về giới tính trong vấn đề việc làm, nói cách khác lao động nữ hoàn toàn có quyền bình đẳng với lao động nam trong việc làm. Theo điều tra thì chỉ có 3% lao động nữ khẳng định nam giới có việc làm đều đặn hơn nữ; 75,1% lao động nữ cho rằng lao động nữ và nam có việc làm đều đặn như nhau; 8,6% cho rằng chỉ đúng một phần; còn lại không có ý kiến , như vậy thì nhìn chung là không có sự phân biệt về giới lĩnh vực việc làm. Tuy nhiên cũng phải thấy rằng, thực tế các cuộc điều tra về thực hiện chính sách đối với lao động nữ thường điều tra trong các DN , ngành nghề cần sử dụng nhiều lao động nữ, công việc của người lao động trong các DN này thường không đòi hỏi trình độ chuyên môn cao, lao động nam ít tham gia ( ngành may mặc, dệt, giày da, chế biến..). Chính vì vậy, trong thực tế những công việc có trình độ chuyên môn cao, công việc không phân biệt nam nữ thường khả năng cạnh tranh của lao động nữ thấp hơn nam giới. Mặc dù pháp luật đã có những chính sách ưu đãi để tuyển dụng lao động nữ vào làm việc, nhưng do nhiều hạn chế về sức khoẻ, trình độ văn hoá, nhận thức, tay nghề…đồng thời với vai trò vừa lao động vừa làm mẹ dẫn đến chi phí cho các chế độ ưu đãi đối với lao động cũng rất lớn, do đó, nếu được lựa chọn thì người sử dụng lao động thường không nhận lao động nữ. Do đó nguy cơ không có việc làm của lao động nữ càng tăng lên, tỷ lệ mất việc làm cũng cao hơn nhiều so với lao động nam. Để tạo điều kiện và gia tăng sức cạnh tranh việc làm cho lao động nữ, theo quy định của pháp luật thì người sử dụng lao động căn cứ vào điều kiện, đặc điểm làm việc, tính chất công việc của DN, chủ động bàn với công đoàn lập kế hoạch bố trí lao động nữ làm việc theo thời gian biểu linh hoạt, làm việc không trọn ngày, trọn tuần, giao việc tại nhà. Tuy nhiên trong thực tế quy định này hầu như không được áp dụng. Theo báo cáo của các Sở LĐTBXH các tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương thì hầu như không có DN nào thực hiện chế độ thời gian biểu linh hoạt không trọn ngày, trọn tuần. Chỉ có một số DN nhỏ nhận gia công thì mới có chế độ này, tuy nhiên việc này là do xuất phát từ yêu cầu công việc chứ không căn cứ vào việc thực hiện các quy định của pháp luật. Thực tế cho thấy quy định này rất khó áp dụng do điều kiện sản xuất, công nghệ ngày càng hiện đại, lao động có tính chất liên kết hợp tác chặt chẽ với nhau. Có chăng chỉ có thể vận dụng với các DN quy mô nhỏ, sử dụng ít lao động, công việc có tính độc lập. 2.3.2/ Vấn đề tuyển dụng lao động Về nguyên tắc, người lao động đều bình đẳng với nhau khi tham gia quan hệ lao động. Công ước số 111 về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp năm 1960 của ILO: mọi người không phân biệt chủng tộc màu da, giới tính… đều bình đẳng về cơ may hoặc về đối xử trong việc làm hoặc nghề nghiệp. Hệ thống pháp luật lao động của nước ta cũng có quan niệm như vậy. Tuy nhiên, trong thị trường lao động, do những nguyên nhân khách quan và chủ quan nhất định mà khả năng cạnh tranh, tìm kiếm việc làm của lao động nữ thường khó hơn nam giới. Để khắc phục, hạn chế tình trạng này,pháp luật lao động đã có nhiều quy định ưu đãi đối với lao động nữ khi tham gia quan hệ tuyển dụng lao động. Tuy nhiên trong thực tế vẫn còn khá nhiều bất cập. Theo quy định của pháp luật thì người sử dụng lao động phải ưu tiên tuyển lao động nữ trong trường hợp lao động nam và lao động nữ có cùng trình độ ngang nhau. Việc quy định này hiện nay chỉ mang tính hình thức, vì tâm lý của chủ DN vẫn không muốn tuyển lao động nữ vì lý do sức khoẻ và thai sản. Một số DN chưa có sự đối xử công bằng trong tuyển dụng, chưa tạo điều kiện cho lao động nữ có việc làm như: đặt điều kiện vào DN sau 2 năm mới được kết hôn hoặc nếu đã kết hôn thì sau 2 năm mới được sinh con (Báo cáo của Sở LĐTNXH Lạng sơn). Tuy nhiên, trong thực tế việc ưu tiên tuyển dụng lao động nữ phụ thuộc nhiều vào đặc thù công việc, tương quan cung cầu lao động. Theo báo cáo của các Sở LĐTBXH thì các DN ngành dệt may, thuỷ sản…tuyển lao động nữ nhiều hơn lao động nam. Đây không phải do ưu tiên tuyển dụng mà là do nhu cầu công việc và ở những ngành này yêu cầu về trình độ tay nghề không cao, hơn nữa phát huy được thế mạnh của lao động nữ như: cần cù, khéo tay…Cũng do đặc thù công việc và tương quan cung cầu trên thị trường lao động mà hiện nay nhiều DN trong các khu công nghiệp, khu chế xuất ở thành phố HCM đang còn thiếu hàng chục nghìn lao động nữ. Đối với những công việc gián tiếp, văn phòng phải giao tiếp nhiều hay những công việc cần sức khoẻ, sự linh hoạt dẻo dai, thì người sử dụng lao động có xu hướng lựa chọn lao động nam, mặc dù lao động nữ có những điều kiện, năng lực tương tự. Ngoài ra, hệ thống cung cấp thông tin của thị trường lao động với tư cách là một công cụ hỗ trợ cho người lao động, nhất là lao động nữ (nhóm lao động yếu thế) còn rất yếu, ít tác dụng trong việc tuyển dụng. 2.3.3/ Về ký kết hợp đồng lao động và thoả ước lao động tập thể: Tỷ lệ lao động nữ được ký kết HĐLĐ là 85,5%, trong đó có tới 10% là hình thức hợp đồng thoả thuận miệng, đặc biệt có tới 11,5% lao động nữ khẳng định họ không được giao kết hợp đồng lao động hay bất cứ một hình thức thoả thuận nào về công việc họ đang làm. Bảng 2.9 : Tỷ lệ lao động nữ được ký kết HĐLĐ Hình thức hợp đồng Tỷ lệ % Không được ký HĐ 11,5 Thoả thuận miệng 10,0 Ký kết bằng văn bản 78,5 Nguồn: Số liệu điều tra của Tổng Liên Đoàn Lao động Việt Nam,2006 Xét theo loại hình doanh nghiệp thì trong các DN cổ phần hoá và DN có vốn đầu tư nước ngoài, lao động nữ đều được người sử dụng lao động ký kết hợp đồng lao động với tỷ lệ cao(95,5% và 94,9%).Trong khi đó ở các DN tư nhân và hợp tác xã có tỷ lệ khá lớn lao động nữ không được ký kết HĐLĐ(18,9% và 19,8%), số lao động nữ giao kết hợp đồng bằng hình thức thoả thuận miệng với chủ doanh nghiệp cũng chiếm tỷ lệ rất cao (27% và 30,7%). Bảng 2.10: Tình hình ký kết hợp đồng lao động đối với lao động nữ xét theo loại hình doanh nghiệp Đơn vị tính:% DN tư nhân Hợp tác xã Công ty TNHH DN cổ phần hoá DN có vốn ĐTNN Không được ký HĐLĐ 18,9 19,8 15,3 3,5 5,1 Thoả thuận miệng 27,0 30,7 6,9 1,0 0 Ký kết bằng văn bản 54,1 49,5 77,8 95,5 94,9 Nguồn: Số liệu điều tra của Tổng Liên Đoàn Lao động Việt Nam,2006 Xét theo trình độ chuyên môn thì trình độ chuyên môn càng cao thì tỷ lệ được ký kết HĐLĐ càng cao. Những lao động nữ có trình độ cao đẳng, ĐH hầu như đều được ký kết hợp đồng bằng văn bản (96,5%), lao động nữ có trình độ trung cấp là 87,8%, nhóm lao động kỹ thuật và lao động giản đơn được người sử dụng lao động ký kết HĐLĐ bằng văn bản thấp hơn nhiều(77,2% và 75,8%). Về thời hạn hợp đồng, có 51,8% lao động nữ trong DN NNN được người sử dụng lao động ký hợp đồng dài hạn( trên 3 năm), tỷ lệ lao động nữ ký hợp đồng với thời hạn dưới 1 năm chỉ còn 10,4% tổng số lao động nữ có HĐLĐ. Những lao động có trình độ chuyên môn càng cao thì tỷ lệ được ký kết HĐLĐ dài hạn càng lớn, cụ thể: lao động nữ có trình độ cao đẳng, ĐH tỷ lệ được ký kết hợp đồng dài hạn là 65,1%; trung cấp là 61,2%; lao động kỹ thuật là 52,1%; lao động giản đơn chỉ có 46,4% lao động nữ được ký kết HĐ dài hạn. Tuy nhiên, một vấn đề đặt ra là trước khi ký kết hợp đồng lao động là giai đoạn các bên thương lượng, thoả thuận nội dung hợp đồng, tuy nhiên, trong thực tế hầu như không có giai đoạn này mà việc ký kết hợp đồng lao động thường trên cơ sở bản hợp đồng đã được người sử dụng lao đống soạn thảo với những nội dung đã chuẩn bị trước. Nếu người lao động chấp nhận coi như quan hệ lao động đã được thiết lập. Cách ký kết này không sai về mặt pháp lý nhưng nó tiềm ẩn nhiều nguy cơ tranh chấp lao động. Do nhu cầu thúc bách của việc làm, người lao động nữ vẫn chấp nhận ký HĐLĐ mặc dù có những nội dung còn chưa rõ, chưa thoả đáng, điều này ảnh hưởng rất lớn đến nhiều quyền lợi chính đáng của người lao động nữ. Về ký kết thoả ước lao động tập thể: Theo số liệu của Vụ Lao động - Tiền lương thì tình hình ký kết thoả ước lao động trong các DN NNN như sau: - Trong các DN có vốn đầu tư nước ngoài, năm 2005 tỷ lệ DN ký kết thoả ước lao động tập thể là 20,97%, năm 2006 là 21,27%, năm 2007 là 13,79%. - Với các DN hoạt động theo Luật DN thì năm 2005 tỷ lệ là 4,87%; năm 2006 đạt 3,36%; năm 2007 là 4,75%. Sở dĩ tỷ lệ ký kết thoả ước lao động tập thể giảm do số lượng DN tăng nhanh hơn tình hình ký kết thoả ước lao động tập thể. Như vậy phần lớn trong các DN chưa ký kết TƯLĐ tập thể, đặc biệt là các DN tư nhân. Hơn nữa trên thực tế việc ký kết thoả ước lao động tập thể mới chỉ dừng lại ở mức ghi lại các điều khoản đã ghi trong Luật Lao động mà chưa có các thoả thuận do hai bên đàm phán với nhau để thực hiện mang tính tốt hơn luật, đặc biệt là việc thực hiện các quy định mang tính ưu đãi đối với lao động nữ. 2.3.4/ Tiền lương và thu nhập của lao động nữ trong các DN NNN Mặc dù pháp luật Việt nam quy định rõ quyền bình đẳng trong việc trả lương, nhưng việc trả công lao động cuả nước ta hiện nay còn nhiều bất cập, điều này càng trầm trọng hơn với lao động nữ làm việc trong các DN NNN bởi sự phân biệt trong việc trả công, sự khan hiếm, bấp bênh của công việc, bởi quy mô doanh nghiệp chủ yếu là vừa và nhỏ, tiềm lực tài chính hạn chế, hoạt động SX-KD phụ thuộc vào thị trường. Hơn nữa, trong các DN Nhà nước việc trả lương dựa vào một hệ thống thang, bảng lương đã được nhà nước quy định thống nhất, có sự kiểm soát và được áp dụng ổn định thì việc trả lương trong các DN NNN , đặc biệt các DN có quy mô nhỏ lại rất tuỳ tiện, hầu như không có thang bảng lương hợp pháp, mà thường chỉ là sự thoả thuận giữa người lao động với người sử dụng lao động. Trong các DN NNN mới chỉ có khoảng 30% đăng ký theo quy định, nhiều DN đăng ký để đối phó, xây dựng thang, bảng lương không theo quy định, kéo dài số bậc lương (có trường hợp tới hơn 40 bậc lương), khoảng cách bậc quá thấp, chỉ cách nhau 2-3% gây thiệt thòi lớn cho người lao động, đặc biệt là lao động nữ. Bảng 2.11: Thu nhập của lao động nữ làm việc trong các DN NNN Mức thu nhập trung bình tháng Tỷ lệ % Dưới 350.000 đồng 5,8 Từ 350.000 - 500.000 đồng 18,0 Từ 500.000 - 700000 đồng 26,7 Từ 700.000-1.000.000 đồng 29,8 Từ 1 triệu – 1,5 triệu 14,1 Từ 1,5 triệu – 2 triệu 4,1 Trên 2 triệu 1,5 Nguồn: Số liệu điều tra của Tổng Liên Đoàn Lao động Việt Nam,2006 Chỉ có 5,6% lao động nữ theo điều tra có mức thu nhập tháng từ 1,5 triệu đồng trở lên; 80,3% lao động nữ DN NNN có thu nhập dưới 1 triệu đồng/tháng; trên 20% lao động nữ có thu nhập dưới 500.000đồng/tháng, đặc biệt vẫn có 5,8% lao động nữ có thu nhập dưới mức lương tối thiểu 350.000đồng. Mức thu nhập này đã bao gồm cả tiền làm tăng ca, thêm giờ. Với mức thu nhập như vậy so với cường độ, thời gian lao động của lao động nữ thì chưa tương xứng, đặc biệt trong điều kiện giá cả như hiện nay thì sẽ ảnh hưởng rất lớn đến đời sống của lao động nữ và gia đình của họ. Vì vậy khi đánh giá mức thu nhập với cường độ lao động thì chỉ có 40,2% lao động nữ hài lòng, số còn lại cho rằng mức thu nhập chưa thoả đáng. Xét theo loại hình DN, thì trong các DN có vốn đầu tư nước ngoài,lao động nữ có mức thu nhập bình quân cao nhất, có 30,6% lao động nữ có thu nhập từ 1-1,5 triệu đông; đặc biệt có 8% lao động nữ có thu nhập từ 1,5 triệu đồng trở lên. Thu nhập trung bình của lao động nữ trong DN tư nhân và hợp tác xã nhìn chung là thấp, phổ biến ở mức dưới 1 triệu đồng. Đặc biệt tỷ lệ lao động nữ dưới mức lương tối thiểu trong hợp tác xã và các DN cổ phần hoá còn khá nhiều (7,3% và 8,3%). Bảng 2.12: Thu nhập của lao động nữ xét theo loại hình DN Đơn vị tính:% DN tư nhân Hợp tác xã Cống ty TNHH DN cổ phần hoá DN ĐTNN Dưới 350.000 đồng 2,5 7,3 3,9 8,3 6,1 Từ 315.000-500000 đồng 18,1 36,1 15,8 18,9 4,2 Từ 501000-700000 đồng 39,3 33,2 31,4 29,8 3,8 Từ 701000-100000 đồng 30,3 21,8 30,8 20,1 47,3 Từ 1 triệu – 1,5 triệu 9 1,6 12,2 14,3 30,6 Từ 1,5 triệu – 2 triệu 0,8 0 5,6 6,5 3,5 Trên 2 triệu 0 0 0,3 2,1 4,5 Nguồn:Tổng Liên Đoàn Lao động Việt Nam,2006 Nếu nghiên cứu thu nhập của lao động nữ theo trình độ chuyên môn thì lao động nữ có trình độ chuyên môn càng cao thì thu nhập càng cao. Lao động nữ có trình độ Cao đẳng, ĐH có tỷ lệ thu nhập từ 1,5 triệu đồng/tháng trở lên cao gấp hơn chín lần lao động giản đơn (23,9% và 2,6%). Bảng 2.13: Thu nhập của lao động nữ theo trình độ chuyên môn Đơn vị tính: % LĐ giản đơn LĐ kỹ thuật THCN Cao đẳng,ĐH Dưới 350.000 đồng 7,3 5,8 3,6 0 Từ 315.000-500000 đồng 20,4 18,7 13,7 1,2 Từ 501000-700000 đồng 29,2 29,3 15,8 23,3 Từ 701000-100000 đồng 29,9 28,1 35,5 21,1 Từ 1 triệu – 1,5 triệu 10,6 11,4 24,7 30,5 Từ 1,5 triệu – 2 triệu 1,8 5,6 5,2 13,3 Trên 2 triệu 0,8 1,1 1,5 10,6 Nguồn: Số liệu điều tra của Tổng Liên Đoàn Lao động Việt Nam,2006 Một trong những nội dung liên quan đến thu nhập của người lao động nữ là vấn đề nâng lương nâng bậc. Trong thực tế việc điều chỉnh tiền lương cho người lao động nữ trong các DN NNN còn khá tuỳ tiện. Điều này có thể giải thích bởi hai lý do: Do thời gian làm việc của người lao động nữ trong các DN này thường ngắn, thiếu ổn định, và do thiếu các quy định cụ thể cũng như những ràng buộc pháp lý với người sử dụng lao động trong vấn đề này. Đây là điều bất lợi cho người lao động nữ. Theo điều tra của Tổng Liên Đoàn Lao động Việt Nam, trong 3 năm qua thì có 67,3% lao động nữ đã được nâng lương, nâng bậc; 20,3% không được nâng lương. Lao động nữ trong các DN có vốn đầu tư nước ngoài có tỷ lệ được nâng lương, nâng bậc cao nhất là 80,8%, trong khi đó ở các hợp tác xã chỉ là 55,2%. Xét theo trình độ chuyên môn thì lao động nữ có trình độ càng cao thì tỷ lệ được nâng lương cũng cao hơn: Có 81,4% lao động nữ có trình độ cao đẳng, ĐH được nâng lương, trong khi đó lao động nữ làm công việc giản đơn chỉ là 66,2%. Về tổ chức thi nâng bậc, thì chỉ có 41,5% lao động nữ tại các DN NNN trả lời là hàng năm DN có tổ chức thi nâng bậc, có 38,3 % khẳng định là DN không tổ chức thi, số còn lại không biết hoặc không quan tâm. Như vậy trên thực tế việc thực hiện chế độ thi nâng bậc cho người lao động nữ còn chưa được thường xuyên, điều này không những ảnh hưởng đến đời sống của người lao động mà ít nhiều làm hạn chế nhiệt tình của người lao động. Biểu 2.14: Tình hình nâng lương, nâng bậc của lao động nữ theo TĐCM Nhìn chung theo báo cáo hàng năm của các Sở LĐTBXH thì thu nhập của lao động nữ thì thu nhập của lao động nữ chỉ bằng 70-90% thu nhập của lao động nam. Vấn đề ở đây không phải trực tiếp của việc trả lương không công bằng mà là do lao động nữ thường phải làm trong các công việc giản đơn hơn so với lao động nam trong DN, do đó tiền lương cũng thấp hơn. 2.3.5/ Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi của lao động nữ trong các DN NNN So với nam giới, phụ nữ chịu rất nhiều sức ép và thiệt thòi về thời giờ làm việc và nghỉ ngơi. Bởi vì, ngoài việc đảm bảo thời giờ làm việc ở doanh nghiệp theo quy định, họ còn bị mất rất nhiều thời gian để làm những công việc gia đình., điều này ảnh hưởng rất lớn đến thời gian nghỉ ngơi của họ, do đó nguy cơ về tai nạn lao động, suy giảm sức khoẻ đối với lao động nữ là rất cao nếu không có sự bảo vệ thích hợp. Theo điều tra khảo sát của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam có 65,3% lao động nữ thường xuyên làm việc 8 giờ một ngày. Những lao động làm việc dưới 6 giờ/ngày chiếm tỷ lệ không đáng kể(0,8%); làm việc từ 6 đến 7 giờ một ngày là 3,1%; có 20,7% lao động nữ phải thường xuyên làm việc từ 9 đến 10 giờ/ngày, đặc biệt có 10,1% phải làm việc từ 11giờ trở lên. Biểu 2.15: Thời giờ làm việc của lao động nữ làm trong các DN NNN Bảng 2.16: Thời giờ làm việc của lao động nữ phân theo loại hình doanh nghiệp Đơn vị tính:% DN tư nhân Hợp tác xã Công ty TNHH DN cổ phần hoá DN có vốn ĐTNN Dưới 6 giờ 0 2,8 0,9 0,3 0,5 Từ 6-7 giờ 0,8 7,9 4,8 1,6 0,5 8 giờ 61,3 52,9 80,9 42,6 87,4 Từ 9-10 giờ 37,9 11,5 9,0 39,4 9,7 Từ 11 giờ trở lên 0 24,9 4,4 16,1 1,9 Nguồn: Điều tra của Tổng Liên Đoàn Lao động Việt Nam,2006 Xét theo loại hình doanh nghiệp thì hơn 30% lao động nữ trong DN tư nhân và DN cổ phần hoá phải làm việc 9-10giờ/ngày(37,9% và 39,4%). Các hợp tác xã và DN cổ phần hoá có tỷ lệ lao động nữ phải làm việc thường xuyên từ 11 giờ/ngày trở lên cao nhất(24,9% và 16,1%). Như vậy việc làm thêm giờ thêm ca của lao động nữ ở các DN NNN hiện nay rất phổ biến. Có nhiều nguyên nhân dẫn đến tình trạng này. Một mặt do áp lực về thời gian giao nộp sản phẩm theo hợp đồng mà các chủ DN đã ký, buộc DN phải huy đông công nhân làm thêm giờ, thêm ca. Hiện nay, số lượng lao động nữ làm việc trong các DN làm hàng xuất khẩu tương đối lớn, với các loại mặt hàng này chúng ta phải phụ thuộc vào các hợp đồng, đơn đặt hàng của thị trường nước ngoài, sản xuất chủ yếu theo loại hình làm hàng gia công. Do đó khi có nhu cầu của đối tác, các DN phải hoàn thành trong thời gian gấp rút, vì thế việc làm thêm giờ, thậm chí quá tổng số giờ làm thêm trong một ngày, một tuần theo quy định rất dễ xảy ra. Đây là một trong những nguyên nhân khách quan dẫn đến sự vi phạm các quy định của pháp luật lao động về thời giờ làm việc của lao động nữ. Mặt khác là do đơn giá tiền lương sản phẩm của các DN thường quá thấp, hoặc định mức khoán quá cao. Do đó người lao động nữ phải tự nguyện ở lại DN làm thêm giờ mới đảm bảo định mức, thu nhập.Hơn nữa có một bộ phận không nhỏ lao động nữ do muốn có thêm thu nhập nên đã đăng ký làm thêm ca, thêm giờ.Theo điều tra thì có tời 39% lao động nữ muốn làm thêm giờ. Số lao động nữ này phần lớn là lao động nhập cư từ tỉnh khác đến.Vì mục tiêu của họ đi làm xa nhà là để kiếm tiền, vì thế phải tận dụng thời gian, hơn nữa ngoài giờ làm việc, chỗ ở trọ không có những sinh hoạt, giải trí gì khác,nên thừa nhiều thời gian rỗi. Mặt khác, làm tăng ca, ngoài giờ còn tiết kiệm được chi phí ( tiền ăn, điện, nước sinh hoạt). Nói chung, với vấn đề làm thêm giờ, ngoài giờ trong trường hợp này họ không chú ý lắm mà chỉ quan tâm đến số tiền làm thêm giờ là bao nhiêu. Bên cạnh đó, lợi dụng sự thiếu hiểu biết pháp luật của người lao động, nhu cầu bức xúc về việc làm, thu nhập.. vẫn có nhiều chủ DN cố tình vi phạm về thời giờ làm việc của người lao động nữ với mục đích bóc lột, chạy theo lợi nhuận. Đây cũng là một trong những nguyên nhân dẫn đến nhiều vụ tranh chấp lao động, đình công. 2.3.6/ Về đào tạo, học nghề đối với lao động nữ trong các DN NNN Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường, với sự cạnh tranh gay gắt về việc làm trong thị trường lao động, cùng với đó là yêu cầu của quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, cạnh tranh ngày càng gay gắt, để giải quyết và đảm bảo việc làm cho người lao động nữ thì điều kiện tiên quyết là lao động nữ phải không ngừng học nghề, đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ. So với lao động nam thì tỷ lệ lao động nữ qua đào tạo nghề, có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao còn thấp. Do đó, để nâng cao năng lực cạnh tranh trong thị trường lao động cho người lao động nữ thì giải pháp đào tạo được coi là giải pháp hàng đầu. Hầu hết lao động nói chung và lao động nữ nói riêng khi vào làm việc đều được các DN huấn luyện đào tạo nghề, học tập về pháp luật lao động, kỹ năng quản lý, rèn luyện tác phong, kỷ luật lao động, nhất là trong các DN có vốn đầu tư nước ngoài, các DN trong các khu công nghiệp, khu chế xuất. Lý do đào tạo không phải hoàn toàn từ nhận thức của DN về trách nhiệm đối với lao động nữ mà chủ yếu do yêu cầu công việc khi người lao động mới bắt đầu vào làm việc, DN mong muốn sớm ổn định sản xuất, ổn định về nhân lực. Về công tác đào tạo nâng cao trình độ cho lao động nữ, thì tỷ lệ lao động nữ được đào tạo nâng cao trình độ chỉ mới ở mức thấp( 27,3%). DN mới chỉ quan tâm đến một số hoạt động tuyên truyền về dân số kế hoạch hoá gia đình, phòng chống HIV/AISD theo các chương trình của các dự án nước ngoài tài trợ.