Chuyên đề Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty cổ phần xuất nhập khẩu y tế Việt Nam - Thực trạng và giải pháp

kết quả kinh doanh thì mức lương của cán bộ công nhân viên tại các đơn vị có kết quả cao thì mức lương cao hơn: Hiệu thuốc số 2, chi nhánh tại thành phố Hồ Chí Minh, TT kinh doanh Dược- Mỹ phẩm, TT XNK tổng hợp có mức lương CNV là 1. Còn các đơn vị có doanh thu thấp, mức lãi chưa cao, chưa đạt chỉ tiêu khoán đề ra thì mức lương CNV chỉ đạt 8 hoặc 6 (ví dụ như chi nhánh Đông Dược tại Lạng Sơn, chi nhánh thuốc bắc…) - Kết quả kinh doanh Năm 2006 Bảng 2.6: Thống kê kết quả kinh doanh của các phòng ban năm 2006 (Đơn vị: tỷ đồng) STT Tên ĐV Doanh thu Lãi Đạt chỉ tiêu/khoán Mức lương CNV 1 TT kinh doanh Dược - Mỹ phẩm 116,9 891,9 372% 1 2 TT XNK tổng hợp 40,3 285,2 118,80% 1 3 TT Dược TTB y tế I 24 52,1 21,70% 8 4 TT Dược TTB y tế II 43,8 887,3 369,70% 1 5 Chi nhánh công ty tại Lạng Sơn 67,8 236 141% 1 6 Chi nhánh công ty tại TP HCM 146,3 312,2 130,10% 1 7 TT kinh doanh TTB y tế 30,8 337,9 140,80% 1 ( Nguồn: phòng TC-HC) Năm 2006, doanh thu của Chi nhánh công ty tại TP Hồ Chí Minh vẫn đạt cao nhất là 146,3 (tỷ đồng), TT Dược TTB y tế I có doanh thu thấp nhất đạt 24 (tỷ đồng). Trong năm 2006 chuyển sang cổ phần hóa thì cơ cấu tổ chức của công ty đã thay đổi rất nhiều các tổ thuốc tại Lạng sơn được nhập thành chi nhánh công ty tại Lạng sơn, các hiệu thuốc tại Hà nội được nhập lại và đổi tên thành TT Dược TTB y tế I và II, TT kinh doanh TTB y tế. Đây là giai đoạn đầu hoạt động nên các trung tâm chưa đạt được doanh thu cao. Nhưng về mặt lãi kinh doanh, TT Dược TTB y tế II đạt kết quả khá cao 887,3 (tỷ đồng) xếp thứ 2 sau TT kinh doanh Dược - Mỹ phẩm đạt 891,9 (tỷ đồng). Trong giai đoạn này thì TT Dược TTB y tế I kinh doanh chưa đạt kết quả cao: lãi kinh doanh còn thấp, đạt chỉ tiêu khoán chưa cao (21,7%) tương ứng với đó thì mức lương của CNV chưa cao (xếp mức 8) trong đó các đơn vị có kết quả kinh doanh cao, đạt chỉ tiêu khoán đặt ra nên CNV trong từng đơn vị có mức lương cao (xếp loại 1) - thúc đẩy và tạo động lực cho CNV trong bản thân từng đơn vị. - Kết quả kinh doanh Năm 2007 Bảng 2.7: Bảng thống kê kết quả kinh doanh của các phòng ban năm 2007 (Đơn vị: tỷ đồng) STT Tên ĐV Doanh thu Lãi Đạt chỉ tiêu/khoán Mức lương CNV 1 TT kinh doanh Dược - Mỹ phẩm 97,7 1,4 231% 1 2 TT XNK tổng hợp 78,8 0,8 95,20% 6 3 TT Dược TTB y tế I 28,4 0,5 50,00% 8 4 TT Dược TTB y tế II 32,6 1,8 161,40% 1 5 Chi nhánh công ty tại Lạng Sơn 119,6 0,41 31% 6 6 Chi nhánh công ty tại TP.HCM 162,8 0,53 30,53% 1 7 TT kinh doanh TTB y tế 41,1 0,64 181,30% 1 8 TT Dược TTB y tế III 1,5 Lỗ Lỗ 9 (Nguồn: phòng TC-HC) Sau 1 năm cổ phần hóa thì doanh thu của các đơn vị trong công ty đã có sự tăng đều, đứng đầu vẫn là chi nhánh tại TP Hồ Chí Minh đạt 162,8 (tỷ đồng), TT Dược - Mỹ phẩm đạt 97,7 (tỷ đồng), chi nhánh công ty tại Lạng sơn đạt 162,8 (tỷ đồng). TT Dược TTB y tế III mới hình thành nên doanh thu đạt được không cao. Trong năm tiếp theo lãi và đạt chỉ tiêu khoán cao nhất vẫn là TT Dược TTB y tế II (1,8 tỷ tương ứng 161,40%) và mức lương của CNV xếp loại 1, thấp nhất là TT Dược TTB y tế I và III (0,5 tỷ đồng và bị thua lỗ) tương ứng là mức lương của CNV chỉ xếp loại 8 và 9. Nhận xét: Vậy qua 3 bảng thống kê kết quả kinh doanh của từng đơn vị kinh doanh trong công ty ta nhận thấy rằng chi nhánh công ty tại các thành phố lớn như TP Hồ Chí Minh, Hà nội, Lạng sơn thì kết quả kinh doanh cao hơn, doanh thu đạt cao hơn do thị trường tiêu thụ rộng lớn, nền kinh tế phát triển nên nhu cầu của người tiêu dùng cao hơn. Một số trung tâm mới hình thành chưa tìm được chính sách phát triển thích hợp, nhưng điều đó không đồng nghĩa rằng trong tương lai các đơn vị đó không phát triển và đạt kết quả cao. Cùng với quá trình cổ phần hóa, cổ phần được chia đều cho bản thân CNV nên họ sẽ có ý thức cao hơn cho sự phát triển của công ty mình. II. Thực trạng công tác đào tạo NNL trong công ty 2.1. Quy mô đào tạo qua các năm Qua các năm quy mô đào tạo của công ty được mở rộng cả về chất lượng và số lượng Bảng 2.8: Quy mô đào tạo cán bộ, nhân viên trong công ty (Đơn vị: người) Các chỉ tiêu 2005 2006 2007 2007/2006 Tổng CNV được đào tạo 30 52 85 63.46% Đào tạo học cấp cao lý luận chính trị 2 15 18 20% Bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ 9 20 45 125% Đào tạo tin học 13 10 12 20% Đào tạo ngoại ngữ 4 7 10 42.86% (Nguồn: phòngTC-HC) Quy mô đào tạo qua các năm tăng đều: năm 2006 so với năm 2005 tăng 73.33% tương ứng tăng 22 người, năm 2007 so với năm 2006 tăng 63.46% tương ứng tăng 33 người. Điều đó chứng tỏ đào tạo ngày càng được coi trọng trong công ty. Trong 2 năm 2007 và 2006, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ có tỷ lệ tăng nhanh nhất 125% điều đó chứng tỏ, công ty rất coi trọng vấn đề nâng cao nghiệp vụ của người lao động. Bên cạnh đó, công ty còn chú ý trang bị cho CBCNV các kiến thức về tin học và ngoại ngữ. Tin học là phần quan trọng được sử dụng phổ biến trong các công ty, công ty rất coi trọng kiến thức về tin học. Theo điều tra cho thấy: những yêu cầu về tin học và ngoại ngữ được công ty đưa vào trong tiêu chuẩn để tuyển chọn nhân viên hàng năm. Khách hàng của công ty không chỉ trong nước mà các nước ngoài cũng chiếm một phần lớn, vì vậy ngoại ngữ cũng được công ty chú trọng đặc biệt là các phòng ban về kinh doanh như phòng Kinh doanh quốc tế. Nhìn trên bảng cũng cho ta thấy công ty cũng mở các lớp đào tạo học cấp cao lý luận chính trị nhằm phục vụ các đối tượng được thăng chức, ban lãnh đạo công ty. Quy mô đào tạo của công ty cổ phần xuất nhập khẩu y tế Việt nam còn được thể hiện qua số lượng CNV được đào tạo ở các phòng. Bảng 2.9: Thống kê số lượng CNV được đào tạo ở các phòng (Đơn vị: người) Các phòng ban 2005 2006 2006/2005 Tuyệt đối Tương đối Phòng TC-HC 2 5 3 150% Phòng kế toán 5 8 3 60% Phòng kế hoạch- hợp tác QT 6 7 1 16.66% TT kinh doanh Dược- Mỹ phẩm 3 8 5 166.67% TT kinh doanh trang thiết bi y tế 2 6 4 200% TT kinh doanh XNK tổng hợp 4 7 3 75% TT dược trang thiết bị y tế I, II 3 6 3 100% Chi nhánh công ty tại LS và HCM 5 5 0 0% Tổng 30 52 22 73.33% (Nguồn: PhòngTC-HC) Nhìn trên bảng ta thấy Phòng kế toán và Phòng kinh doanh dược mỹ phẩm (166,67%) có tỷ lệ người lao động đi đào tạo là lớn nhất và tăng cao qua 2 năm 2007 và 2006. Nhưng nhìn về số liệu cụ thể thì phòng Tổ chức - hành chính có tỷ lệ người đi đào tao lớn nhất. Sau năm 2006 cổ phần hoá công ty, các thành viên trong phong đều được đi đào tạo lại (năm 2007 tăng tương đối 150%). Phòng kinh doanh tranh thiết bị y tế cũng có tỷ lệ tăng tương đối cao (200%) tương ứng với tăng 4 người. Các chi nhánh tại thành phố Hồ Chí Minh và Lạng sơn không có số lượng được đi đào tạo quan 2 năm bởi chất lượng NNL khá ổn định, cơ cấu công ty sau cổ phần hoá cũng không thay đổi nhiều. 2.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển NNL của công ty Ta có thể nói rằng có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển NNL, nhưng có bốn yếu tố cơ bản và có tác động mạnh nhất đó là yếu tố về vốn, chất lượng NNL trong công ty, cơ sở vật chất, công tác tổ chức đào tạo và về đội ngũ giáo viên. Mỗi một yếu tố có sự ảnh hưởng nhất định đến kết quả của quá trình đào tạo và các yếu tố này là khác nhau giữa các tổ chức, doanh nghiệp, giữa các thời kỳ giai đoạn khác nhau (các yếu tố được sắp xếp theo mức độ quan trọng giảm dần). 2.2.1. Vốn cho đào tạo và phát triển NNL Nguồn kinh phí công ty giành cho đào tạo là quan trọng nhất. Nguồn vốn cung cấp tài chính đầu tư cho cơ sở vật chất, trang thiết bị, đầu tư mua tài liệu phục vụ giảng dạy, thuê giáo viên và trợ giúp người lao động trong quá trình đi đào tạo. Các quỹ hỗ trợ quá trình đào tạo: quỹ phúc lợi, quỹ khen thưởng…quỹ này phụ thuộc vào từng công ty, từng thời kỳ, vào kết quả sản xuất kinh doanh. Điều đó chứng tỏ, trong thời gian tời, công ty cần quan tâm hơn nữa đến công tác đào tạo NNL và phải có những chính sách khuyến khích về mặt vật chất đối với người đi đào tạo. Tương ứng với chi phí đào tạo năm 2007 là 136 (triệu) thì nguồn vốn cho mà công ty trích cho đào tạo là 150 (triệu), năm 2006 là gần 80 (triệu) thì nguồn vốn mà công ty đưa ra là 100 (triệu). Đây là 2 năm đầu tiên công ty chuyển sang cổ phần hoá nên chủ trương của ban lãnh đạo luôn ưu tiên cho đào tạo và nâng cao chất lượng NNL nhằm đáp ứng những yêu cầu cổ phần hoá. So với trước cổ phần hoá năm 2005 nguồn vốn cho đào tạo và phát triển NNL chỉ là 46 (triệu) tương ứng với chi phí đào tạo là 45 (triệu). Vậy so với năm 2007, năm 2007 nguồn vốn cho đào tạo đã tăng gấp 3.26 lần tương ứng tăng 104 (triệu). Trong 2 năm đầu tiến hành cổ phần hoá nguồn vốn giành cho đào tạo và phát triển NNL cũng tăng gần gấp hai lần, tương ứng là 70 (triệu). 2.2.2. Chất lượng NNL của công ty Đây là yếu tố quan trọng thứ hai, khi chất lượng NNL cao thì quá trình đào tạo diễn ra đơn giản hơn. Chất lượng NNL chiếm một vị trí quan trọng, nó quyết định sự thành công của mỗi tổ chức. Chất lượng NNL quyết định nội dung chương trình đào tạo, tuỳ theo yêu cầu của tổ chức, tính chất của công việc, trình độ của CNV… mà có chương trình đào tạo cho phù hợp. Đối với những ngành nghề có hàm lượng khoa học kỹ thuật cao thì yêu cầu chất lượng NNL phải cao, CNV trong tổ chức phải được thường xuyên cập nhật những thay đổi của KHKT vì thế quá trình đào tạo diễn ra thường xuyên. Còn với những ngành nghề thủ công và có hàm lượng KHKT cao thì ngược lại. Mặt khác, nếu trong tổ chức, chất lượng NNL quá kém, không đáp ứng được những công việc đề ra, thì quá trình đào tạo và phát triển NNL phải được tiến hành. Một lần nữa chúng ta có thể khẳng định rằng chất lượng NNL là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hươởn trực tiếp đến quá trình đào tạo và phát triển NNL của mỗi công ty. Qua thống kê cho thấy năm 2007 số người lao động đã qua trình độ đại học tại Công ty cổ phần XNK y tế Việt Nam là 97 người chiếm 81,51% trên tổng số CBCNV tại công ty. Đây là một tỷ lệ khá lớn, còn số lượng người lao động qua đào tạo bậc cao đẳng, trung cấp… chiếm một tỷ lệ thấp và số lượng lao động này thường đảm nhiệm những công việc phù hợp với trình độ của mình. Có thể thấy rằng là một công ty áp dụng nhiều tiến bộ khoa học kỹ thuật, nên công ty rất chú trọng vào chất lượng NNL ngay khi tiến hành tuyển chọn. 2.2.3. Cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ đào tạo Bao gồm cơ sở vật chất, hạ tầng phục vụ đào tạo bên trong công ty đó là: bàn ghế, máy móc (vi tính…), dụng cụ phục vụ học tập và các trang thiết bị phục vụ giảng dạy, học tập. Có thể nói, để các yếu tố thuộc về cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ đào tạo được hiện đại và đầy đủ thì nguồn tài chính của công ty cũng rất quan trọng. Nếu công ty phát triển lớn mạnh, hiệu quả kinh doanh cao, với nguồn tài chính lớn mạnh thì công ty sẽ đầu tư cho cơ sở vật chất hiện đại và đầu đủ hơn. Cơ sở vật chất, trang thiết bị không chỉ ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình đào tạo mà còn ảnh hưởng gián tiếp đến quá trình đó. Nếu trang bị đầy đủ tạo cảm giác thoái mái khi học tập cho học viên, mức độ tập trung học tập dẫn đến quá trình đào tạo sẽ đạt hiệu quả cao. Khi thực hiện tiến hành điều tra 30 người trong công ty với câu hỏi: Theo Anh (chị) cơ sở vật chất phục vụ cho công tác đào tạo NNL có phù hợp và đáp ứng nhu cầu của mọi người không? Kết quả nhận được phân bổ đều ở 4 đáp án như sau: chỉ có 5 người cho rằng những trang thiết bị tại công ty làm họ cảm thấy rất phù hợp, 11 người cảm thấy phù hợp, 12 người cảm thấy tương đối phù hợp và 2 người cho rằng trang thiết bị cơ sở vật chất phục vụ đào tạo không phù hợp. Qua đó cũng cho ta thấy rằng, công ty vẫn chưa có sự đầu tư đúng mức vào cơ sở vật chất, trang thiết bị. 2.2.4. Công tác tổ chức đào tạo Công tác tổ chức đào tạo được thực hiện bởi Phòng tổ chức - hành chính, phòng có nhiệm vụ lập kế hoạch, chương trình đào tạo cụ thể và trực tiếp giám sát việc thực hiện đào tạo. Ngay từ bước xác định nhu cầu đào tạo, những người được đi đào tạo đều được phòng tổ chức lập, xuất phát từ nhu cầu hiện tại của công ty, từ kế hoạch đề ra của từng kỳ. Công tác tổ chức phải thật chính xác, thống nhất, công bằng thực hiện theo kế hoạch công ty đề ra. Quá trình đào tạo diễn ra có thuận lợi và theo đúng tiến độ hay không phụ thuộc rất lớn và công tác tổ chức chuẩn bị đào tạo này. Khi thực hiện tiến hành điều tra bảng hỏi với câu hỏi: Trong quá trình đào tạo, Anh (chị) thấy công tác tổ chức đào tạo ở công ty có tốt không? Trong 30 người được điều tra thì hầu hết câu trả lời đều là tốt và khá, 56,67% cho rằng công tác tổ chức rất tốt và 43,33% cho rằng công tác tổ chức khá. Qua đó thể hiện được rằng việc chuẩn bi chương trình đào tạo được phòng tổ chức hành chính thực hiện rất tốt. 2.2.5. Đội ngũ cán bộ giáo viên Việc nhận thức và tiếp thu các kiến thức của học viên từ giáo viên như thế nào được phản ánh qua kết quả đào tạo, và việc áp dụng những kiến thức đã được học vào thực tiễn làm việc ra sao. Sự thành công của công tác đào tạo NNL còn phụ thuộc rất nhiều vào đội ngũ cán bộ giảng dạy. Đội ngủ giáo viên thường ở các trường chính quy có chất lượng cao, giảng dạy chuyên nghiệp và bài bản. Nhưng cũng có hạn chế là cách giảng dạy thường nghiêng về lý thuyết hơn so với cán bộ giáo viên giảng dạy trong công ty. Qua tiến hành điều tra khảo sát với câu hỏi: Chất lượng đội ngũ giáo viên theo Anh (chị) có tốt hay không? Câu trả lời nhận được là 21 người trả lời là tốt và 9 người có đáp án là khá. Trong 21 người có câu trả lời là tôt đó thì đội ngũ cán bộ giáo viên thường tập trung bên trong công ty. Với câu hỏi khác: Tinh thần, trách nhiệm giảng dạy của đội ngũ giáo viên ra sao? Đáp án nhận được là 100% đều cho rằng giáo viên có tinh thần trách nhiệm cao, tận tình giúp đỡ, thông cảm cho những khó khăn của người đi đào tạo. Nhận xét: Như vậy, qua điều tra giúp cho chúng ta thấy được những thành tích, kết quả mà Công ty cổ phần XNK y tế Việt Nam đã đạt được, đồng thời cũng cho thấy những mặt hạn chế còn tồn tại trong công tác đào tạo NNL của công ty. Do đó, công ty phải có những giải pháp nhằm khắc phục những hạn chế này để hoàn thiện hơn nữa đội ngũ cán bộ công nhân viên trong công ty. 2.3. Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển NNL trong công ty 2.3.1. Quan điểm lãnh đạo về công tác đào tạo và phát triển NNL trong công ty Trong xu thế toàn cầu hoá nền kinh tế thế giới và đứng trước ngưỡng cửa hội nhập nền kinh tế (bằng việc gia nhập tổ chức thương mai quốc tế WTO), cùng với sự hiện đại hoá trong việc ứng dụng các tiến bộ KH-KT vào trong sản xuất và đời sống thì chất lượng NNL chiếm một vị trí hết sức quan trọng. Vì vậy để chạy đua với sự phát triển của nền kinh tế thì NNL cũng phải luôn cải tiến lại mình một cách kịp thời. Để thực hiện được điều đó thì mọi tổ chức luôn phải tự đổi mới, đào tạo NNL của mình. Đào tạo NNL là một công tác cần thiết và quan trọng với bất kỳ một tổ chức nào. Ban lãnh đạo của Công ty cổ phần XNK y tế Việt Nam đã nhận thức được vai trò quan trọng của việc cần nâng cao chất lượng NNL. Điều đó được thể hiện bằng việc, ban lãnh đạo đã có các chính sách nghiên cứu và vận dụng khá tốt quan điểm nhìn nhận, đánh giá về con người, đồng thời qua đó quyết định phương hướng xây dựng, tổ chức, sắp xếp nhân sự và cơ cấu lao động hợp lý nhằm thúc đẩy sản xuất kinh doanh phát triển (điều này được thể hiện qua quy mô đào tạo NNL ở phần trên). 2.3.2. Những quy định về công tác đào tạo của công ty - Nguyên tắc: Công ty cổ phần XNK y tế Việt nam thực hiện công tác đào tạo và phát triển NNL tuân theo nguyên tắc chung trong toàn công ty. Công tác được lập kế hoạch, tiến hành đào tạo bằng đội ngũ cán bộ có trình độ chuyên môn cao, có kinh nghiệm tổ chức, có tinh thần trách nhiệm tốt, luôn quán triết theo những chính sách của công ty đề ra. Mặt khác, công ty còn có những chính sách khuyến khích bản than người lao động tự nâng cao, trao dồi kiến thức chuyên môn của mình, không ngừng sang tạo trong quá trình làm việc. Nhằm giúp cho công ty phát triển không ngừng lớn mạnh. - Điều kiện tiêu chuẩn đối với CNV được công ty cử đi đào tạo. Đối tượng được cử đi đào tạo phải đảm bảo những tiêu chuẩn sau: + Có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ phù hợp hợp với chương trình đào tạo; + Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao, có năng lực bản thân, phẩm chất tốt, có khả năng tiếp thu được những kiến thức mới; + Có đủ điều kiện về kinh tế, gia đình, sức khỏe; + Căm kết làm việc lâu dài cho công ty: đối với những trường hợp mới được nhận vào công ty, công ty phải ký các điều khoản nhằm giũ chân họ sau khi công ty đã đào tạo họ. - Tổ chức thực hiện công tác đào tạo: Căn cứ vào kế hoạch của công ty, căn cứ vào kết quả của quá trình kinh doanh, công ty tiến hành tổng kết vào cuối năm và đưa ra kế hoạch của năm tới. Vào quý I hàng năm, căn cứ vào nhu cầu công việc, chất lượng NNL hiện có của công ty, các phòng ban có nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch đào tạo, lập danh sách những CNV có nhu cầu hoặc phải đi đào tạo, gửi lên Phòng TC-HC. Trong bản kế hoạch phải ghi rõ lý do đào tạo, nhu cầu đào tạo, danh sách CVN cần đào tạo, chương trình đào tạo về chuyên môn gì…sau đó phòng TC-HC lập kế hoạch đào tạo cụ thể, dự trù kinh phí và thời gian đào tạo rồi thông qua giám đốc. Đối với những trường hợp phát sinh thêm chi phí đào tạo, cần lập biên bản báo cáo lên phòng TC-HC, phòng ghi rõ nguyên nhân rồi thông qua phòng Kế toán để lấy thêm kinh phí đào tạo. Đây là những nguyên tắc chung về đào tạo của công ty cổ phần XNK y tế Việt nam, các chương trình đào tạo qua các năm đều phải thực hiện theo đúng nguyên tắc trên, nhằm đảm bảo thống nhất và ổn định trong toàn công ty và qua các năm. 2.3.3. Thực tế thực hiện công tác đào tạo và phát triển NNL của công ty trong những năm vừa qua 2.3.3.1. Lưu đồ đào tạo của công ty Khi thực hiện điều tra khảo sát 30 CNV tại công ty với câu hỏi là: Theo Anh (chị) công tác đào tạo của công ty còn tồn tại những hạn chế gì? Thì kết quả cho thấy là 100% số người được hỏi đều rất đồng ý với công tác đào tạo của công ty. Điều này cho thấy công ty đã xây dựng được chương trình đào tạo hợp lý. Công tác đào tạo và phát triển NNL của công ty được thực hiện theo các bước sau: Hình 2.2 Lưu đồ đào tạo của công ty Xem xét, phê duyệt Lập kế hoạch đào tạo Xem xét Xác định nhu cấu Kiểm tra kết quả Lưu hồ sơ Dừng Đào tạo Không cấn Cần thiết Đạt Đạt Không đạt Không đạt Lưu đồ gồm 7 bước, mỗi bước do từng phòng ban phụ trách riêng biệt. Qua đó cho ta thấy rằng Công ty đã xây dựng lưu đồ đào tạo khá đầy đủ và chặt chẽ và thể hiện sự quan tâm của công ty đến công tác đào tạo và phát triển NNL - Ưu điểm của công tác đào tạo và phát triển NNL trong công ty là: + Công ty đã xây dựng một quy trình đào tạo khá đầy đủ và toàn diện; + Trong từng bước thực hiện đã có sự phân công trách nhiệm đầy đủ cho từng đối tượng cụ thể; + Ở từng bước đều có sự theo dõi, giám sát của ban lãnh đạo; + Qua lưu đồ ta có thể đánh giá được chất lượng của lao động sau khi đi đào tạo. - Bên cạnh đó lưu đồ cũng thể hiện các nhược điểm sau: + Trên lưu đồ thì các bước đào tạo vẫn chưa rõ rang, nếu không có kiến thức chuyên môn thì không hiểu được nội dung của từng bước; + Qua lưu đồ không thấy được : mục tiêu đào tạo, lựa chọn phương pháp đào tạo, kinh phí đào tạo. 2.3.3.2. Xác định nhu cầu đào tạo Theo kế hoạch, tình hình kinh doanh và nhu cầu thực tế về chất lượng NNL CNV hiện có mà hàng quý công ty xác định được nhu cầu đào tạo và phát triển NNL. Công ty xác định nhu cầu đào tạo theo hai mảng cán bộ sau: - Nhu cầu cán bộ lãnh đạo: Hàng năm cử cán bộ lãnh đạo thuộc các phòng, theo học các lớp nghiệp vụ ngắn ngày và các lớp lý luận chính trị cao cấp. Trong năm 2007 công ty đã cử 18 người đi học lớp cấp cao lý luận chính trị và 45 người đi đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ. - Nhu cầu cán bộ CNV: Mỗi phòng ban cử CNV đi học để nâng cao nghiệp vụ. Đặc biệt trong năm 2007 để phục vụ cổ phần hoá, trung bình mỗi CNV trong công ty đều được cử đi đào tạo một lần. 2.3.3.3. Xác định mục tiêu đào tạo Công ty đã đưa ra mục tiêu quan trọng là phải sử dụng tối đa NNL hiện có. Vì vậy, trong năm 2007, công ty đã đưa ra mục tiêu đào tạo và phát triển NNL là: - Đội ngũ nguồn nhân lực phải đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh cuả doanh nghiệp về cả mặt số lượng và chất lượng; - Đào tạo CBCNV có chuyên môn trình độ, kỹ năng, tay nghề giỏi phục vụ quá trình kinh doanh và nghiên cứu chế tạo thuốc; - Đội ngũ CNV cùng nhau giúp sức hoàn thiện nhiệm vụ và kế hoạch cấp trên giao cho; - Đồng thời phải hoàn thiện kế hoạch kinh doanh, hoạt động của công ty đề ra trong mỗi năm. 2.3.3.4. Xây dựng chương trình đào tạo Để thực hiện được mục tiêu đào tạo trên, công ty, cụ thể hơn là Phòng Tổ chức - hành chính đã lập chương trình đào tạo cụ thể và khoa học. Đầu tiên là lập danh sách CBCNV được đào tạo hàng năm. Lấy ví dụ chương trình đào tạo trong năm 2007. - Đối với hình thức đào tạo nội bộ bao gồm: + Lập danh sách gồm 5 cán bộ (kèm theo quyết định của cấp trên); + Phân công cán bộ giám sát, giảng dạy (kèm theo quyết đình); + Chuẩn bị cơ sở vật chất phục vụ. - Đối với hình thức đào tạo bên ngoàibao gồm: + Lập danh sách 34 cán bộ được đi đào tạo (kèm theo quyết định); + Gửi công văn hoặc hợp đồng đào tạo tới các cơ sở đào tạo (trung tâm đào tạo, trường ĐH, trung tâm bồi dưỡng nghiệp vu…); + Lập chương trình đào tạo. Bảng 2.10: Kế hoạch đào tạo - nâng bậc CBCNV năm 2006 (Đơn vị: người) Nội dung đào tạo Đối tượng Số lượng Thời gian Địa điểm Học lớp lý luận chính trị CB lãnh đạo 15 Trong năm Trường đào tạo cán bộ quản lý Học lớp quản lý, tổ chức CB tổ chức 8 Tháng 5 Trườn ĐH KTQD, Học viện hành chính Đào tạo, nghiên cứu phát triển thị trường dược phẩm NV nghiên cứu TT 7 Tháng 11.3-5 Trung tâm bồi dưỡng nghiệp vụ Đào tạo nâng cao Marketing NV Thị trường 6 Tháng 11.3-5 Trung tâm đào tạo thuộc các trường ĐH chuyên ngành Tổ chức thi nâng bậc CBCNV 16 Tháng 8 Tại Phòng họp của công ty ( Nguồn: phòng TC-HC) Qua bảng kế hoạch đào tạo và nâng bậc CNV ta thấy rằng Công ty đã xây dựng 1 kế hoạch đào tạo cụ thể về số lượng, địa điểm đào tạo, thời gian đào tạo tạo điều kiện thuận lợi cho cả công ty và người lao động. Về phía công ty có thể xác định chi phí đào tạo, sắp xếp kế hoạch bố trí, thay thế nhân lực trong thời gian đi đào tạo… Còn về phía người lao động bố trí thời gian, tạo mọi điều kiện để hoàn thiện chương trình học có hiệu quả nhất. Đồng thời qua bảng kế hoạch đào tạo ta thấy được sự công bằng trong đào tạo và phát triển NNL ở tất cả các phòng ban, kế hoạch đào tạo bao trùm tất cả các phòng ban có nhu cầu đào tạo và cần đào tạo để đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh. 2.3.3.5. Nội dung đào tạo Dựa vào từng đối tượng đào tạo, nghiệp vụ đào tạo có từng nội dung đào tạo phù hợp. Đối với cán bộ lãnh đạo, công ty cử đi đào tạo các lớp nâng cao lý luận chính trị, các lớp đào tạo sau đại học, lớp quản lý nước ngoài và các chương trình đào tạo khác phù hợp với yêu cầu của công việc. Đối với CBCNV ở các phòng ban, chủ yếu là các chương trình đào tạo nhằm nâng cao kiến thức chuyên môn, bên cạnh đó là bổ trợ các kiến thức về tin học và ngoại ngữ. Đối với trường hợp thi nâng bậc lương, công ty mở các lớp thi nâng bậc lương bao gồm các kiến thức liên quan đến chuyên môn, kiến thưc phụ trợ, sự hiểu biết xã hội. 2.3.3.6. Lựa chọn đối tượng đào tạo Trong một tổ chức thì việc xác định những đối tượng đi đào tạo là rất quan trọng nhằm xác định đúng người cần đào tạo, đồng thời tạo sự công bằng trong việc lựa chọn đối tượng đào tạo. - Đối tượng đào tạo là lãnh đạo, phải đảm bảo những yêu cầu sau: + Phải có khả năng lãnh đạo tốt; + Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ: lãnh đạo công ty đạt chỉ tiêu đề ra; + Được sự tín nhiệm của nhân viên trong công ty. - Đối với CBCNV phải đảm bảo những yêu cầu về trình độ và phẩm chất: + Hoàn thành tốt công việc; + Có trình độ và khả năng đáp ứng được chương trình đào tạo; + Có sức khoẻ và điều kiện gia đình cho phép; + Cam kết làm việc lâu dài với công ty sau khi đã được công ty cử đi đào tạo. - Đối với trường hợp thi nâng bậc lương: + Hoàn thành tốt công việc; + Không vi phạm quy chế, kỷ luật của công ty; + Có thời gian làm việc theo đúng quy định của Nhà nước. 2.3.3.7. Các phương pháp đào tạo Theo điều tra khảo sát 30 người trong công ty với câu hỏi: Trong quá trình đào tạo, Anh (chị) được đào tạo theo phương pháp nào? Câu trả lời nhận được là: 66,66% đều được đào tạo tại các trường lớp chính quy, còn lại 10% ở các phương pháp đào tạo trong công việc, 3,34% còn lại được đào tạo bằng phương pháp khác. Để phục vụ cho công tác đào tạo và phát triển NNL, công ty đã áp dụng các phương pháp sau: - Đào tạo trong công việc: + Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Ưu điểm: Giúp cho quá trình tiếp thu kiến thức, kỹ năng cần thiết được dễ dàng hơn. Không tốn nhiều chi phí mua trang thiết bị và phương tiện phục phụ cho quá trình học tập. Nhược điểm: Can thiệp và sự tiến hành công việc và dễ dẫn đến làm hỏng các trang thiết bị vì người học viên vẫn chưa có đầy đủ kiến thức sử dụng. + Luân chuyển và