Chuyên đề Dự báo Cung- Cầu lao động trên thị trường lao động thành phố Hà Nội giai đoạn 2005- 2010

thành nhiệm vụ của mỗi cá nhân để làm cơ sở cho việc trả lương (lương theo dự án) cũng như làm căn cứ để phân công lao động tham gia các dự án tiếp theo. 1.6_Tạo động lực về tình thần cho người lao động Công tác tạo động lực về tình thần cho người lao động tại viện khoa học lao động cũng được chú trọng. Công tác tạo động lực lao động về mặt tinh thần chủ yếu thể hiện ở hai mặt: Tiến hành xây dựng các danh hiệu thi đua khen thưởng nhằm động viên các cán bộ công nhân viên phấn đấu đạt thành tích tốt trong công tác. Các danh hiệu thi đua của cá nhân như lao động xuất sắc, lao động tiên tiến, đoàn viên công đoàn xuất sắc…Đôí với tập thể cũng có các danh hiệu thi đua tương tự như: công đoàn vững mạnh xuất sắc, công đoàn vững mạnh… Mức độ khen thưởng không chỉ giới hạn ở cấp bộ phận, cấp Viện mà còn khen thưởng ở cấp bộ. Mức tiền thưởng ở các danh hiệu được cân nhắc trên cơ sở các quy định của nhà nước và khả năng tài chính của Viện. Thực hiện hoạt động sinh hoạt văn hoá tập thể toàn Viện như: tổ chức các hoạt động chào mừng, kỉ niệm các ngày lễ tết, tổ chức tham quan nghỉ mát hàng năm, thăm hỏi giúp đỡ các nhân viên khi có việc hiếu hỉ hay ốm đau bệnh tật. Việc thực hiện tốt các hoạt động khen thưởng, sinh hoạt văn hoá, các hoạt động phúc lợi có sự tác động rất lớn tới tinh thần cán bộ công nhân viên trong Viện, giúp họ có sự gắn bó với Viện. 2. Thực trạng tổ chức tiền lương tiền thưởng 2.1_ Tổ chức tiền lương Là cơ quan thuộc Bộ Lao động_Thương binh_Xã hội nhưng mang tính chất là Viện nghiên cứu độc lập, quỹ lương của Viện được hình thành từ bốn nguồn chính. Lương từ ngân sách nhà nước cấp theo biên chế cán bộ công chức nhà nước Lương từ kinh phí không thường xuyên của Bộ cấp để thực hiện các đề tài, dự án…do Bộ giao Lương từ kinh phí Nhà nước cấp để thực hiện các dự án mà Viện đấu thầu được Lương từ các hoạt động hợp tác nghiên cứu, thực hiện các chương trình dự án khác mà Viện nhận làm Bảng lương mà Viện hiện đang áp dụng thuộc hệ thống bảng lương do nhà nứơc quy định, đó là: Bảng lương hành chính sự nghiệp, tài chính, bảng lương kĩ thuật. Trong đó, các ngạch công chức đang được áp dụng ở Viện bao gồm: Chuyên viên chính (mã ngạch: 01002) Nhân viên phục vụ ( mã ngạch: 01009) Lái xe cơ quan (mã ngạch: 1010) Kế toán viên (mã ngạch: 06031) Thủ quỹ cơ quan (mã ngạch: 06035) Nghiên cứu viên cao cấp (mã ngạch: 13090) Nghiên cứu viên chính (mã ngạch: 13091) Nghiên cứu viên (mã ngạch: 13092) Cơ cấu tiền lương của cán bộ công nhân viên trong Viên bao gồm 2 phần: Phần thứ nhất: lương cứng, được tính theo hệ số lương quy định của các thang bảng lương Nhà nước quy định Phần thứ hai: lương mềm, đây là phần hưởng theo dự án do Viện tham gia hoặc nghiên cứu, hoặc làm đề tài. Phần này phụ thuộc vào khả năng đóng góp cũng như mức độ, vai trò của nhân viên trong dự án hoặc đề tài đó. Theo tính toán thì mức lương dự án vào khoảng 1,2 triệu /người/tháng. 2.2_ Chế độ phụ cấp. Về chế độ phụ cấp, hiện tại Viện đang áp dụng 3 chế độ phụ cấp cho công nhân viên đó là: Phụ cấp chức vụ lãnh đạo, phụ cấp trách nhiệm tuyệt đối và phụ cấp dành cho nhân viên tạp vụ: lái xe, có trình độ chuyên môn nhất định và được tính theo% so với lương tối thiểu. Tuỳ theo trình độ mà hưởng các mức khác nhau. Bảng 6: Các loại phụ cấp Loại phụ cấp Mức hưởng Phụ cấp chức vụ Viện trưởng Phó viện trưởng Trưởng phòng (giám đốc trung tâm) Phó phòng (P. giám đốc trung tâm) 1,0 0,8 0,6 0,4 Phụ cấp trách nhiệm 0,1 Phụ cấp khác: 6-9% 2.3_ Chế độ tiền thưởng: Trước đây chế độ tiền thưởng của Viện được thực hiện theo quy định của Nhà nứơc và được trích từ ngân sách .Cá nhân được xét thưởng cấp Bộ thì được thưởng mức 300.000đ; cấp Viện thì đựơc thưởng 100.000đ. Thời gian gần đây do quỹ phúc lợi xã hội lớn Viện đã tăng thêm tiền thưởng để hỗ trợ đời sống cán bộ công nhân viên. Ngoài tiền thưởng chi theo quy định của nhà Nước, Viện còn hỗ trợ thêm 200.000đ lấy từ quỹ phúc lợi của Viện. 3_ Thực hiện pháp luật lao động. Là cơ quan nghiên cứu thuộc Bộ Lao động- Thương binh- Xã hội Viện khoa học lao động luôn được tiếp nhận các văn bản pháp luật nhà nước có liên quan đến vấn đề lao động một cách nhanh chóng chính xác và tuân thủ nghiêm túc. Các loại hợp đồng lao động mà Viện hiện đang áp dụng chủ yếu là hợp đồng 6 tháng và hợp đồng dài hạn. Hợp đồng 6 tháng áp dụng đối với những nhân viên mới được tuyển lần đầu bao gồm cả thời gian thử việc sau đó sẽ kí hợp đồng dài hạn. Hiện tại, Viện đang tồn tại hai hình thức lao động là lao động trong biên chế và lao động hợp đồng trong biên chế Thời gian làm việc được quy định như ở các cơ quan nhà nước khác 8h/ngày và 5 ngày/tuần. Tuy nhiên vì là cơ quan nghiên cứu công việc chủ yếu là tiến hành các hoạt động nghiên cứu nên thời gian làm việc mang tính chất linh hoạt. Quản lí thời gian làm việc không chặt chẽ mà tương đối thoải mái do đó tuy không quy định nhưng tuỳ theo mỗi bộ phận, mỗi cá nhân mà thời gian làm việc trong ngày hoặc trong tuần có thể khác hơn so với quy định Phần II – Chuyên đề Dự báo cung - cầu lao động trên thị trường lao độngThành phố Hà Nội giai đoạn 2005- 2010 I_Cơ sở lý luận và thực tiễn: 1- Cơ sở lý luận: 1.1_ Khái quát chung về thị trường lao động, cung- cầu lao động: 1.1.1_ Thị trường lao động: Khái niệm “Thị trường lao động” được các nhà nghiên cứu đề cập đến trong nền kinh tế thị trường với nhiều cách nói khác nhau như: Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO): “Thị trường lao động là thị trường trong đó các dịch vụ lao động được mua và bán thông qua một quá trình, mà quá trình này xác định mức độ có việc làm của lao động cũng như mức độ tiền lương tiền công”. Trong đề tài cấp Nhà nước KX04- 04: “Thị trường lao động là toàn bộ các quan hệ lao động được xác lập trong lĩnh vực thuê mướn lao động (bao gồm các quan hệ lao động cơ bản nhất: tiền lương và tiền công, bảo hiểm xã hội, tranh chấp lao động…) ở đó diễn ra sự trao đổi, thoả thuận giữa một bên là người lao động tự do và một bên là người sử dụng lao động”. Giáo trình giảng dạy của khoa Kinh tế lao động Trường Đại học Kinh tế quốc dân lại đưa ra những định nghĩa về thị trường lao động như sau: “Thị trường lao động là một không gian trao đổi tiến tới thoả thuận giữa người sở hữu sức lao động và người cần có sức lao động để sử dụng lao động. … Là mối quan hệ xã hội giữa người lao động có thể tìm được việc làm để có thu nhập và người sử dụng lao động có thể thuê được công nhân bằng cách trả công để tiến hành sản xuất kinh doanh. … Là toàn bộ mối quan hệ kinh tế hình thành trong lĩnh vực thuê mướn lao động”. Theo sách Kinh tế Vĩ mô của Viện đại học mở Hà Nội, xuất bản năm 1995: Cung về lao động chính là lực lượng lao động xã hội. Theo một số chuyên gia khác thì: Cung về lao động là toàn bộ những người có nhu cầu về việc làm để tạo ra thu nhập (bao gồm cả những người trong độ tuổi lao động và ngoàI độ tuổi lao động). Căn cứ vào các khái niệm cung lao động được đưa ra, khi xét cung trên thị trường lao động cần phảI đề cập đến Cung thực tế và Cung tiềm năng. Cung thực tế bao gồm tất cả những người thuộc lực lượng lao động ở một không gian và thời gian xác định (bao gồm tất cả những người đủ 15 tuổi trở lên đến dưới 60 tuổi đang làm việc và những người thất nghiệp). Cung tiềm năng bao gồm tất cả những người thuộc nguồn lao động, tức là những người thuộc lực lượng lao động và những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động những chưa tham gia lao động (bao gồm tất cả những người đủ 15 tuổi trở lên đang làm việc và những người đang thất nghiệp, những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động đang đI học, đang làm công việc nội trợ trong gia đình mình, hoặc không có nhu cầu làm việc và tình trạng khác). Cung tiềm năng trong thị trường lao động là khả năng tối đa có thể cung cấp nguồn lao động vào thị trường lao động trong một không gian và thời gian nhất định, cả về nội sinh (nguồn bên trong) và ngoại sinh (nguồn từ bên ngoài). 1.1.3- Cầu lao động: Cầu về lao động, theo nhiều nhà kinh tế học, là khả năng thuê mướn lao động trên thị trường lao động ở một không gian và thời gian nhất định. Cũng như cung lao động, cầu trên thị trường lao động được xét trên hai khía cạnh: Cầu thực tế và Cầu tiềm năng. Cầu thực tế là nhu cầu thực tế cần sử dụng lao động tại một thời đIúm nhất định (bao gồm cả chỗ làm việc trống và chỗ làm việc mới).Trong đó: - Chỗ làm việc trống là chỗ làm việc đã từng sử dụng lao động, nay không có lao động làm việc và đang có nhu cầu sử dụng lao động. - Chỗ làm việc mới là chỗ làm việc mới xuất hiện và đang có nhu cầu sử dụng lao động. Cầu tiềm năng là số lao động tương ứng với tổng số chỗ làm việc có được sau khi đã tính đến các yếu tố ảnh hưởng đến tạo việc làm trong tương lai như vốn, đất đai, tư liệu sản xuất, công nghệ, chính trị, xã hội… Những yếu tố này có sự khác nhau giữa các vùng lãnh thổ, các thành phần kinh tế, thành thị- nông thôn, giữa các ngành kinh tế. Cầu tiềm năng có thể được xác định theo công thức: Cầu tiềm năng = Cầu thực tế + Số chỗ làm việc sẽ được tạo ra trong tương lai. Mỗi một quốc gia thì có nhiều loại cầu lao động: cầu tổng thể, cầu của từng ngành, từng khu vực, từng nghề; cầu theo thời gian; cầu trong nước, cầu ngoài nước. Cầu về lao động bao gồm hai mặt: cầu về chất lượng lao động và cầu về số lượng lao động. Xét về mặt số lượng, với đIều kiện năng suất lao động không đổi, cầu về sức lao động xã hội tỷ lệ thuận với quy mô và tốc độ sản xuất. Còn nếu quy mô sản xuất không đổi, cầu về số lượng sức lao động tỷ lệ nghịch với năng suất lao động. Xét về mặt chất lượng, việc nâng cao năng suất lao động, mở rộng quy mô, tiền vốn, khoa học công nghệ… của danh nghiệp để cạnh tranh không ngừng trong nền kinh tế thị trường ngày càng đòi hỏi nâng cao cầu về chất lượng sức lao động. 1.1.4_Quan hệ cung- cầu lao động trên thị trường lao động: Trên thị trường lao động, cung và cầu lao động có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Đó là mối quan hệ biện chứng và nhân quả gắn liền với sự phát triển kinh tế- xã hội của mỗi quốc gia. Khi nền kinh tế chậm phát triển, khả năng mở rộng sản xuất, mở mang ngành nghề thu hút được thêm nhiều lao động còn thấp (sức hút của cầu còn dưới cung) thì sẽ xuất hiện trạng thái mất cân bằng cung lớn hơn cầu. Khi nền kinh tế tăng trưởng càng nhanh, sản xuất càng mở rộng, các ngành nghề càng phát triển thu hút thêm càng nhiều lao động làm cho cầu lao động tăng lên, và đền một lúc nào đó sẽ khiến cho cầu về lao động vượt lên lớn hơn cung lao động, gây mất cân bằng trên thị trường lao động. Khi Nhà nước có các biện pháp tích cực trong quản lý và đIều tiết thị trường lao động, cung- cầu lao động trên thị trường sẽ đạt tới trạng tháI cân bằng, nghĩa là cung lao động bằng cầu lao động. Trạng thái này thường chỉ tồn tại về mặt lý thuyết mà rất ít khi xảy ra trong thực tế vì sản xuất xã hội luôn luôn biến động và phát triển khiến thị trường cũng biến đổi và phát triển theo. Mối quan hệ cung- cầu lao động trên thị trường lao động có thể được biểu diễn dưới dạng sơ đồ cung- cầu như bất kỳ một loại hàng hoá nào trên thị trường như sau: D D2 G S2 P2 P0 P1 P S1 D1 S Sơ đồ 2: Quan hệ Cung- cầu lao động trên thị trường lao động. Trên đồ thị, trục tung biểu thị giá cả sức lao động trên thị trường (P). Trục hoành biểu diễn số lượng hàng hoá sức lao động/ số lượng lao động (G). Đường cong (S) biểu diễn sự biến thiên của mức cung và đường cong (D) biểu diễn sự biến thiên của mức cầu. Nhìn vào sơ đồ ta có thể thấy: Khi cung và cầu trên thị trường đạt mức cân bằng thì giá cả sức lao động có xu hướng dừng lại ở mức P0. Nếu mức tiền công quá cao (P1) thì có hiện tượng cung lao động lớn hơn cầu về lao động. Nghĩa là số người muốn làm việc sẽ lớn hơn số người tìm được việc làm ở mức tiền công (P1). Khoảng cách D1S1 là sự chênh lệch của cung lao động so với cầu lao động, biểu hiện số người bị thất nghiệp trên thị trường lao động. Ngược lại, khi mức tiền công thấp (P2) thì khả năng thu hút lao động sẽ lớn và cầu lao động sẽ tiến tới tình trạng lớn hơn cung lao động. Sự thiếu hụt về lao động (khoảng chênh lệch cung- cầu) được biểu thị qua đoạn D2S2. Theo quy luật của thị trường, giá cả sức lao động (tiền công) luôn có xu hướng dừng lại ở mức P0 để cung và cầu về lao động được cân bằng. Trên thực tế sự cân bằng này chỉ mang tính chất tạm thời nhưng không ngừng phát triển và tiến bộ hơn giai đoạn trước. Đó chính là động lực nội tại thúc đẩy thị trường lao động phát triển và mở rộng. 1.2_ Một số yếu tố ảnh hưởng đến cung- cầu lao động trên thị trường lao động: 1.2.1_Một số yếu tố tác động đến cung lao động: Trên thị trường lao động, cung về lao động chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố khác nhau. Ngoài việc chịu sự điều tiết của thị trường lao động theo mối quan hệ cung- cầu trên thị trường thông qua tiền công lao động (giá cả sức lao động), cung lao động còn chịu ảnh hưởng của các yếu tố như dân số, kinh tế văn hoá xã hội, y tế và giáo dục…Trong đó, các yếu tố về dân số, kinh tế văn hoá xã hội chủ yếu ảnh hưởng đến số lượng và cơ cấu cung lao động thông qua số lượng, cơ cấu dân số trong độ tuổi lao động và tỷ lệ tham gia lao động… Còn các yếu tố về y tế và giáo dục lại có ảnh hưởng chủ yếu đến chất lượng cung lao động trên thị trường. - Yếu tố dân số: Các biến đổi về dân số như sinh, chết, di cư có tác động đến quy mô, cơ cấu tuổi- giới tính, và phân bố theo không gian của dân số trong độ tuổi lao động. Trong đó, các tỉ suất sinh tác động đến quy mô dân số trong độ tuổi lao động sau 15 năm (theo độ tuổi lao động quy định của Việt Nam) còn các yếu tố tỷ lệ tử vong và di cư có tác động tức thì. Tốc độ tăng (giảm) dân số (tự nhiên và cơ học) có tác động làm tăng (giảm) dân số trong độ tuổi lao động, từ đó ảnh hưởng đến sự tăng (giảm) cung lao động. Tuy nhiên, không phải tất cả dân số trong độ tuổi lao động đều là nguồn cung lao động. Sẽ có một bộ phận người trong độ tuổi lao động không có khả năng lao động do tàn tật hoặc do học hành, nội trợ, hay không có nhu cầu làm việc… nên không tham gia lao động. Do đó, mức tăng nguồn lao động không chỉ phụ thuộc vào tốc độ tăng dân số mà còn phụ thuộc vào sự thay đổi mức độ tham gia lao động của dân số. Di cư có tác động tức thì đến cung về lao động, thậm chí nó có ảnh hưởng rất lớn đến cung lao động trên thị trường, đặc biệt là khu vực thị trường lao động thanh thị. Bởi vì, di cư chủ yếu là những người trong độ tuổi lao động và hầu hết lý do di cư là để tìm kiếm một môi trường sống, làm việc có đIều kiện tốt hơn. Do đặc đIúm của người di cư (phần lớn trẻ tuổi, độc thân, có mong muốn làm việc, sẵn sàng làm bất cứ việc gì…) nên tỷ lệ tham gia lao động của họ rất cao, thậm chí cao hơn người không di cư, làm tăng nguồn lao động ở nơi chuyển đến một cách tức thì. ở phần lớn các nước đang phát triển, quy mô dân số trong các đô thị tăng lên nhanh chóng chủ yếu là do tác động của di dân. Tuy nhiên, tác động của dòng di dân từ nông thôn ra thành thị thường càng làm trầm trọng thêm tình trạng thiếu ciệc làm hoặc thất nghiệp trong các đô thị hoặc hình thành thị trường lao động thành thị không chính thức. Nguyên nhân là do laod dộng di dân từ nông thôn ra thành thị thường có trình độ thấp, chủ yếu là lao động phổ thông chỉ có thể bổ sung vào lực lượng lao động trình độ thấp. Điều này đòi hỏi phải có những chính sách riêng biệt và cụ thể về vấn đề giải quyết việc làm cho các khu vực này. - Yếu tố kinh tế, xã hội, văn hoá: Yếu tố kinh tế, xã hội, văn hoá tác động mạnh đến quy mô và cơ cấu lực lượng lao động thông qua mức độ tham gia lao động cảu các nhóm dân số. Như đã phân tích ở trên, ngoài yếu tố dân số, mức tăng nguồn lao động còn phụ thuộc vào tỷ lệ tham gia lao động. Mà việc tham gia hay không tham gia của con người vào hoạt động lao động phụ thuộc vào nhu cầu của hộ dựa trên cơ sở thoả mãn về số lượng hàng hoá tiêu dùng mà họ cần cũng như thời gian “thư giãn” họ cần thiết trong cuộc sống. Mức độ thoả mãn tuỳ theo độ tuổi, giới tính, dân tộc mà có sự khác biệt giữa các nhóm dân số; và nó phụ thuộc rất lớn vào các yếu tố kinh tế, xã hội, văn hoá của mỗi dân tộc, mỗi vùng, mỗi quốc gia. Thông thường, đối với nhóm dân số từ 20-59 tuổi, mức độ tham gia lao động rất cao, gần như không chịu ảnh hưởng của mức tiền công trên thị trường. Ngược lại, mức độ tham gia lao động của các nhóm dân số khác phụ thuộc khá nhiều vào mức tiền công. Mức độ tham gia lao động cảu trẻ em phụ thuộc nhiều vào: dịch vụ giáo dục có sẵn, chi phí giáo dục, khả năng đóng góp của lao động trẻ em vào thu nhập của gai đình, các chính sách và quan điểm, thái độ của Chính phủ đối với lao động trẻ em. Sự tham gia lao động của nhóm dân số trên tuổi lao động phụ thuộc: nguồn thu nhập thay thể khi tuổi già, thay đổi cơ cấu kinh tế theo hướng hiện đại hoá, các chính sách hưu trí bắt buộc v.v… Sự tham gia của lao động nữ trên thị trường lao động phụ thuôc vào các yếu tố nhất định. Việc giảm mức sinh, sự phát triển của kinh tế hộ gia đình, mức tiền công cho lao động nữ tăng lên,… làm tăng mức độ tham gia lao động của phụ nữ. Mức độ và khả năng tham gia lao động của nữ giới cũng tăng nếu trình độ của họ cao hơn. - ảnh hưởng của y tế và giáo dục, đào tạo tới chất lượng cung lao động: Y tế và giáo dục cũng có ảnh hưởng mạnh mẽ đến cung lao động. Về mặt số lượng, nó tác động đến dân số thông qua trình độ văn hoá của người dân nói chung và của các bà mẹ nói riêng. Từ đó, nó có ảnh hưởng tới số lượng cung lao động trong tương lai. Tuy vậy, ảnh hưởng rõ nét nhất của y tế và giáo dục tới cung lao động biểu hiện ở những tác động của nó tới chất lượng cung lao động. Chất lượng cung lao động được xét đến ở hai khía cạnh: thể lực và trí lực. Y tế, với các dịch vụ chăm sóc sức khoẻ cộng đồng, có tác động mạnh tới sức khoẻ của người lao động. Trong khi đó, yếu tố giáo dục và đào tạo lại có ảnh hưởng toàn diện đến sức khoẻ (thể hiện ở mức độ nhận thức và tự chăm sóc sức khoẻ cho bản thân) và trình độ học vấn cũng như trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp của lực lượng lao động. 1.2.2- Một số yếu tố tác động đến cầu lao động: Trong một nền kinh tế phát triển thấp mang tính tự cung, tự cấp cao, mức cầu về lao động phụ thuộc chủ yếu vào sức ép về cung lao động cũng như các đặc thù về kinh tế xã hội và văn hoá (Theo ILO, dân số, lực lượng lao động, việc làm: Khái niệm xu hướng và các vấn đề chính sách, 1992). Tuy vậy, khi kinh tế phát triển cao, quy mô và vai trò của khu vực kinh tế chính thức được tăng cường và có ảnh hưởng chủ yếu, thì mức độ tăng cầu lao động trên thị trường lại phụ thuộc chủ yếu vào đường cầu của sản xuất trong khu vực kinh tế chính thức. Một số yếu tố tác động tới đường cầu trong khu vực kinh tế chính thức: - Tăng trưởng kinh tế: Tăng trưởng kinh tế tạo cơ sở cho việc tăng việc làm song mối quan hệ này không tự động. Mức độ tăng cầu lao động còn phụ thuộc vào phương thức tăng trưởng, với cấu nhất định của các yếu tố đầu vào là vốn, lao động và công nghệ (Theo ILO, Dân số, lực lượng lao động, việc làm: Khái niệm xu hướng và các vấn đề chính sách, 1992). Nếu như tăng trưởng kinh tế trong phạm vi công nghệ sử dụng, và tương quan giá cả của lao động và vốn đầu tư không thay đổi, thì tăng trưởng kinh tế sẽ kéo theo sự tăng lao động (tăng cầu lao động) và vốn. Nếu tăng trưởng kinh tế nhanh, gắn liền với việc sử dụng công nghệ cao hơn, hoặc gắn với nhu cầu sử dụng lao động có trình độ tay nghề cao hơn, thì tăng trưởng kinh tế chỉ kéo theo sự tăng về vốn đầu tư còn nhu cầu sử dụng lao động lại không tăng, thậm chí có xu hướng giảm. - Chuyển dịch cơ cấu kinh tế- lao động: Chuyển dịch cơ cấu kinh tế- lao động cũng có ảnh hưởng rất lớn tới đường cung lao động trên thị trường. Chuyển dịch cơ cấu kinh tế là sự thay đổi cấu trúc và các mối liên hệ của một nền kinh tế (các ngành kinh tế, thành phần kinh tế, vùng kinh tế, v.v…) theo một mục đích và phương hướng nhất định. Chuyển dịch cơ cấu kinh tế luôn gắn liền với chuyển dịch cơ cấu lao động. Tác động rõ nét nhất của chuyển dịch cơ cấu kinh tế tới cầu lao động biểu hiện ở cơ cấu cầu lao động. Sự phát triển khác nhau giữa các ngành kinh tế trong nền kinh tế quốc dân làm cho cầu về lao động trong các ngành kinh tế cũng có sự khác biệt. Tương tự như vậy, những vùng có nền kinh tế phát triển thường kéo theo nhu cầu đối với lao động lớn hơn vùng kém phát triển, đặc biệt là lực lượng lao động có trình độ cao. Tuy nhiên, trong một nền kinh tế không phải lúc nào ngành kinh tế phát triển nhất cũng tạo ra cầu lao động lớn nhất. Những ngành kinh tế đòi hỏi chất lượng lao động cao, đi kèm với việc phát triển và ứng dụng mạnh mẽ công nghệ mới vào sản xuất thường có xu hướng giảm hoặc không tăng nhu cầu sử dụng lao động mặc dù vẫn còn có nhu cầu về lao động chuyên môn kỹ thuật cao. Điều này cũng đúng với sự dịch chuyển cơ cấu kinh tế giữa các vùng kinh tế, giữa các thành phần kinh tế. Sự dịch chuyển lao động theo luồng đi và đến trong các khu vực kinh tế, ngành kinh tế, vùng kinh tế phụ thuộc chủ yếu vào mức độ thu hút lao động (giá cả sức lao động, đIều kiện làm việc, v.v…) giữa các bộ phận của cơ cấu kinh tế. Sự dịch chuyển cơ cấu lao động không cân đối và phù hợp với dịch chuyển cơ cấu kinh tế có thể gây sức ép tới cầu lao động ở khu vực này; đồng thời cũng có thể làm giảm sức ép về việc làm, thậm chí khiến cho cầu lao động ở một số khu vực khác tăng cao. - Chính sách của Nhà nước về xã hội và việc làm: Như đã đề cập trong phần quan hệ cung- cầu lao động trên thị trường lao động, sự đIều tiết của Nhà nước cũng có tác động nhất định tới cung- cầu lao động trên thị trường. Đối với cầu lao động, tổng cầu về việc làm chịu ảnh hưởng bởi các chính sách của Nhà nước về xã hội và việc làm. Chính sách về xã hội và việc làm của các nước (kể cả phát triển và đang phát triển) đều thể hiện một mục tiêu là tạo việc làm, đảm bảo việc làm đầy đủ. Nỗ lực của Nhà nước, trong mọi thời kỳ,nhằm tìm kiếm và đưa ra các giải pháp để tối đa hoá mức độ có việc làm của lực lượng lao động (tự làm hoặc làm công ăn lương). Các chính sách này vì thế đều nhằm tác động để tăng cầu về việc làm trên thị trường lao động. 2- Cơ sở thực tiễn: 2.1_Thực trạng cung cầu lao động thành phố Hà Nội 2.1.1- Dân số: Dân số là cơ sở để hình thành nguồn lao động, đó là một nguồn lực quan trọng hàng đầu để phát triển nền kinh tế- xã hội. Cùng với sự phát triển kinh tế- xã hội và mở rộng quy mô lãnh thổ vùng, dân số Hà Nội cũng ngày một tăng cao. Năm 1996, dân số trung bình của Hà Nội là 2395.9 nghìn người, đến năm 2004 lên tới 3082.8 nghìn người. Năm 2004 so với năm 1996 tăng 686,9 nghìn người (tương ứng với tỷ lệ tăng 28,67%). Tốc độ tăng dân số bình quân hàng năm giai đoạn 1996-2004 là khoảng 3,2%. Dân số nam vào năm 1996 chiếm 49,12%, dân số nữ chiếm 50,88% trên tổng dân số. Năm 2004, tỷ lệ này lần lượt là nam: 50,04% và nữ 49,96%. Như vậy cơ cấu dân số theo giới tính của thủ đô Hà Nội khá cân bằng: Tỷ lệ dân số nam và dân số nữ gần ngang nhau. Tuy quy mô dân số của thành phố Hà Nội đã tăng khá nhiều trong những năm gần đây song so với các thủ đô nhiều nước trong khu vực và thế giới, thủ đô Hà Nội vẫn có quy mô dân số thấp. Tỷ lệ tăng dân số tự nhiên năm 1996 của thành phố là 1,421%, năm 2000 là 1,087%, năm 2002 là 1,056%. ĐIều đó cho thấy, công tác kế hoạch hoá dân số trong giai đoạn vừa qua có tác động tích cực đến việc giảm dần tiểu lệ tăng dân số tự nhiên. Đến năm 2004 do có sự sát nhập, mở rộng quy mô lãnh thổ thành phố Hà Nội thêm 2 quận ngoại thành làm cho tỷ lệ tăng tự nhiên trong năm này tăng lên thành 1,221%. Tỷ lệ tăng dân số cơ học là khá lớn, năm 1991 là 1,08%, năm 1999 là 4,649%. Đây là một đặc trưng mang tính quy luật của quá trình đô thị hoá, công nghiệp hoá thành phố và đất nước. Là một thành phố có tốc độ tăng trưởng kinh tế- xã hội cao, Hà Nội đã thu hút rất nhiều dân cư từ nơI khác chuyển đến. Trong đó, số người trong độ tuổi lao động đã và đang tham gia vào thị trường lao động chiếm khoảng hơn 50%. Dòng xuất cư từ thành phần Hà Nội sang các nơi khác chiếm một tỷ lệ nhỏ so với dòng nhập cư (1,693% so với 6,342% vào năm 1999), chủ yếu là lao động xuất khẩu sang các thị trường lao động quốc tế. Dân số thành thị ngày càng tăng dưới tác động của quá trình đô thị hoá. Năm 1996 dân số thành thị là 1291,6 nghìn người và năm 2004 là 1999,7 nghìn người (tăng 54,82% với tốc độ tăng bình quân hàng năm là 6,09%). Trong khi đó dân số nông thôn lại hầu như không có sự biến động đáng kể nào: dân số nông thôn Hà Nội năm 1996 là 1104,3 nghìn người năm 1998 xuống còn 1061,9 nghìn người, năm 2003 là 1275,9 nghìn người và đến năm 1004 lại giảm xuống còn 1083,1 nghìn người. Dân số trong độ tuổi lao động tại thành phố Hà Nội chiếm tỷ lệ khá cao trên tổng dân số. Năm 1996 dân số trong độ tuổi lao động chiếm khoảng 57,84% trên tổng dân số, đến năm 2002 là 64,57%. Nhìn chung, tỷ lệ dân số trong độ tuổi lao động cao vừa là nguồn nhân lực dồi dào cho thành phố, song cũng là thách thức rất lớn trong vấn đề giải quyết việc làm, tình trạng thất nghiệp, đặc biệt là ở khu vực thành thị. 2.1.2- Cung lao động: Về mặt số lượng cung lao động bao gồm nhóm dân cư có khả năng lao động và có nhu cầu lao động bao gồm cả những người trong độ tuổi lao độn