Chuyên đề Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực của công ty liên doanh quốc tế ABC

tiềm lực tài chính mạnh và có thương hiệu trên thị trường. 1.6 Đối tượng và địa bàn kinh doanh của công ty Thị trường và khách hàng luôn là yếu tố quan trọng đối với bất kỳ doanh nghiệp nào, nó quyết định hướng đi đúng đắn cũng như sự thành công trong kinh doanh. Công ty xác định thị trường mục tiêu là đối tượng khách du lịch trong nước và nước ngoài là chủ yếu. Du khách nước ngoài thường đến từ Đài Loan, Hàn Quốc, Nhật Bản. Điều này hoàn toàn phù hợp với xu hướng chung của ngành du lịch trong những năm gần đây. Trong năm 2005 riêng chi nhánh Hà Nội đã vận chuyển 300.000 lượt khách nội địa và gần 500.000 lượt khách du lịch quốc tế đến Việt Nam. Địa bàn kinh doanh chính của công ty là Hà Nội, Hải Dương, Hưng Yên, Quảng Ninh và một số tỉnh thành phía bắc. Do nhu cầu mở rộng thị trường kinh doanh và do sự trưởng thành của doanh nghiệp hiện nay công ty đã có thêm chi nhánh ở Quảng Ninh và Đà Nẵng. 1.7 Đặc điểm về lao động của công ty Công ty có quy mô về lao động tương đối lớn. Toàn công ty có 472 nhân viên. Đội ngũ cán bộ trong Hội đồng Quản trị có trình độ chuyên môn cao, có năng lực, kinh nghiệm quản lý, hầu hết đều có trình độ đại học và sau đại học. Các cán bộ trong công ty đều có sự hiểu biết về lĩnh vực chuyên môn mình đảm nhiệm. 2. Cơ cấu tổ chức của công ty Công ty liên doanh quốc tế ABC - Chủ tịch hội đồng quản trị Phòng kinh doanh Phòng hành chính Chi nhánh Quảng Ninh Chi nhánh khác Chi nhánh Hà Nội Phòng kế toán – tài chính Đội xe Bộ phận điều hành 3. Tình hình sản xuất kinh doanh của công ty giai đoạn 2005-2008. 3.1 Về doanh thu và lợi nhuận: Bảng 2.1: Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty Năm Chỉ tiêu 2005 2006 2007 2008 Doanh thu thuần(VNĐ) 27.950.182.539 53.352.553.816 86.603.719.085 104.088.987.256 Lợi nhuận sau thuế(VNĐ) (641.660.665) 747.291.061 7.241.928.875 8.704.072.415 Tổng số lao động(người) 165 250 359 472 NSLĐ(trđ/người) 169,395 213,410 241,235 220,527 Nguồn:Báo cáo tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty qua các năm, Phòng kế toán. Tình hình doanh thu của công ty trong giai đoạn 2005 – 2008 liên tục tăng. Cụ thể năm 2006 tăng gần 91% so với năm 2005, năm 2007 tăng 62%, năm 2008 tăng 20,1%. Doanh thu tăng qua các năm là do doanh nghiệp hoạt động ngày càng hiệu quả hơn. Bên cạnh đó việc mở rộng kinh doanh cũng là lý dó chính khiến doanh thu tăng lên. Lợi nhuân năm 2005 âm là do có sự bù chi phí hoạt động ban đầu. Bắt đầu từ năm 2006 công ty làm ăn có lãi, đến năm 2007 lượng lợi nhuận trước thuế tăng cao, tăng gần 9 lần (tức tăng 6.494.637.814 VNĐ). Năm 2008 lợi nhuận tăng 1,2 lần (1.462.143.540 VNĐ), năm 2008 tăng không nhiều là do ảnh hưởng của cuộc khủng hoảng tài chính toàn cầu đã tác động đến lượng khách du lịch đến nước ta. Hoạt động kinh doanh của công ty đã đi vào quỹ đạo và phát triển bền vững. Lượng lợi nhuận sau thuế thu được ngày càng cao góp phần đẩy mạnh sự phát triển của công ty. Có được sự phát triển đó là do sự đóng góp của đội ngũ lãnh đạo giỏi của công ty. Năng suất lao động bình quân giai đoạn này là 218,294 trđ .Tuy nhiên năng suất lao động này không đồng đều giữa các năm và có xu hướng năm sau cao hơn năm trước. Điều đó chứng tỏ công ty sử dụng nguồn nhân lực rất có hiệu quả. 3.2 Về tình hình tài chính của công ty: Bảng 2.2 :Tình hình tài chính của công ty trong giai đoạn 2005-2008 ĐVT:VNĐ Năm 2005 2006 2007 2008 Nguồn vốn CSH 27.142.232.187 42.297.175.819 55.115.825.894 63.543.654.225 Vốn Vay Nợ NH 25.939.838.438 35.525.497.606 40.613.873.960 43.735.987.530 Nợ DH 77.331.578.615 57.713.391.511 33.423.124.200 28.543.765.317 Nguồn:Báo cáo tình hình tài chính của công ty qua các năm, Phòng kế toán Tình hình tài chính của công ty nhìn chung là tốt.Nguồn vốn CSH giai đoạn 2005-2008 liên tục tăng. Năm2006 tăng gần 56% (15.154.943.632VNĐ), năm 2007 tăng 30% (12.818.650.085VNĐ),2008 tăng 15,3%(8.427.828.330VN Đ). Nguồn vốn chủ sở hữu liên tục tăng là điều kiện giúp cho công ty mở rộng quy mô sản xuất, đưa ra các dịch vụ khuyến mãi khách hàng mà không phải chịu các khoản chi phí cho việc sử dụng vốn như lãi vay;có điều kiện đầu tư,mua mới máy móc thiết bị phục vụ cho hoạt động sản xuất ,nâng cao hơn nữa chất lượng dịch vụ. Nợ NH của Công ty cũng tăng liên tục qua các năm 2005 -2008. Cụ thể là năm 2006 tăng 37%( 9.585.659.168 VNĐ) so với năm 2005, năm 2007 tăng 14%( 5.088.376.354VNĐ) so với năm 2006, năm 2008 tăng gần 8% (3.122.113.570VNĐ) so với năm 2007. Công ty mới thành lập nên nhu cầu về đầu tư phát triển, mở rộng quy mô sản xuất, đơn hàng ngày càng nhiều, khách hàng trả trước cho công ty… làm cho Nợ NH tăng. Nợ DH lại giảm qua các năm, năm 2005 nợ DH cao nhất là do Công ty ban đầu đầu tư cơ sở vật chất, nhà xưởng và nợ DH giảm dần do Công ty đã trang trải một phần nợ DH. 3.3.Về thu nhập của người lao động Bảng 2.3 : Lương Ban Giám đốc ĐVT: VNĐ Năm 2005 2006 2007 2008 Tổng lương 122.310.000 170.248.800 227.212.800 294.656.000 Nguồn: Phòng kế toán Nhìn vào bảng lương của ban giám đốc qua các năm cũng giúp ta đánh giá được tình hình tài chính của công ty. Công ty hoạt động ngày càng hiệu quả dẫn đến tổng lương của ban Gám đốc cũng liên tục tăng. Năm 2006 tăng 47.938.800 VNĐ so với năm 2005, đến năm 2007 tổng lương tiếp tục tăng 56.964.000 VNĐ. Năm 2008 tăng 16.441.600 VNĐ, tăng không cao so với các năm trước. Lương của ban Giám đốc tăng cũng chứng tỏ lương của cán bộ công nhân viên ngày một tăng. Lương tăng dẫn đến đời sống lao động ngày càng được nâng cao, tạo động lực phấn đấu làm việc hiệu quả góp phần làm cho công ty ngày càng phát triển. Xét đến thu nhập của người lao động: Bảng 2.4: thu nhập của người lao động ĐVT: VNĐ Năm 2005 2006 2007 2008 Số lao động 165 250 359 472 Tổng lương 233.509.155 410.758.500 617.574.578 860.099.168 Thu nhập bình quân 1.415.207 1.643.034 1.720.542 1.822.244 Nguồn: Phòng Kế toán Trong giai đoạn 2005 – 2006 số lao động tại công ty tăng lên nhanh chóng, tổng lương cũng tăng lên. Nhìn vào bảng trên ta thấy thu nhập bình quân của cán bộ công nhân viên trong công ty liên tục tăng qua các năm. Năm 2006 tăng 16% (tăng 227.827 VNĐ) so với năm 2005. Năm 2007 tăng 5% (77.508 VNĐ). Năm 2008 tăng 6% (101.702 VNĐ). Thu nhập bình quân của cán bộ công nhân viên trong công ty tăng giúp cải thiện đời sống cho họ, đồng thời thu nhập tăng là nguồn động lực giúp người cán bộ công nhân viên lao động tốt hơn, góp phần phát triển công ty. Thu nhập của công nhân viên trong công ty tăng thể hiện được hoạt động kinh doanh của Công ty ngày càng phát triển, tiềm lực tài chính ngày càng được nâng cao. II. Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty liên doanh quốc tế ABC 1. Quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty 1.1 Lược đồ quy trình tuyển dụng Hiện nay, không phải công ty nào khi muốn tuyển dụng là cũng lựa chọn được những người đáp ứng được nhu cầu của mình. Số ứng cử viên đôi khi không bằng số người cần tuyển,hoặc những người được tuyển dụng lại không phù hợp với doanh nghiệp nhưng doanh nghiệp vẫn phải lựa chọn. Vậy để tìm kiếm ,thu hút và tuyển chọn được nguồn nhân lực có hiệu quả,doanh nghiệp cần phải biết nguồn cung cấp nhân sự khác nhau, áp dụng nhiều hình thức tuyển dụng khác nhau và thực hiện quy trình tuyển dụng rõ ràng ,hiệu quả.Tuy nhiên không phải mọi doanh nghiệp đều có quy trình tuyển dụng giống nhau,nhiều khi trong một doanh nghiệp,tuyển dụng cho các vị trí khác nhau cũng có cách tuyển dụng khác nhau.Sau đây là sơ đồ quy trình tuyển dụng của công ty liên doanh quốc tế ABC: Kế hoạch / Nhu cầu tuyển dụng Xem xét phê duyệt Chuẩn bị và lên kế hoạch Thông báo và quảng cáo TD Sàng lọc hồ sơ Phỏng vấn và đánh giá Phê duyệt kết quả Chào đón ,định hướng và ký hợp đồng thử việc Thông báo kết quả cho ứng viên Thử việc,đánh giá Quyết định tiếp nhận chính thức Không đạt Không đạt 1.2 Nội dung quy trình 1.2.1 Nhu cầu tuyển dụng và kế hoạch tuyển dụng -Nhu cầu nhân sự trong công ty phát sinh trong các trường hợp sau: +Bổ sung hoặc thay thế nhân sự theo hoạch định nhân sự hàng năm gắn với kế hoạch,mục tiêu kinh doanh của công ty + Bổ sung nhân sự theo nhu cầu phát sinh + Thay thế nhân sự do chấm dứt hợp đồng lao động,sa thải -Thẩm quyền phê duyệt: +Hoạch định nhân sự được thực hiện vào quý cuối cùng của 1 năm cho năm tiếp theo dựa trên kế hoạch,mục tiêu công việc của công ty,và các phòng ban sau khi đánh giá lại lực lượng lao động hiện có tại các bộ phận.Các nhu cầu tuyển dụng để bổ sung ,thay thế nhân sự theo kế hoạch này cùng với các giải trình sẽ được phòng ban nhân sự trình lên ban giám đốc phê duyệt.Mẫu “kế hoạch tuyển dụng”. +Các phòng ban phát sinh nhu cầu bổ sung nhân sự nằm ngoài hoạch định nhân sự hoặc bổ sung thay thế nhân sự do chấm dứt hợp đồng lao động hoặc sa thải sẽ phải điền vào biểu mẫu “Đề nghị tuyển dụng”và xin phê duyệt của thành viên ban giám đốc công ty trước khi chuyển cho phòng nhân sự để tiến hành tuyển dụng. 1.2.2 Chuẩn bị và lên kế hoạch -Phòng nhân sự sẽ phối hợp với trưởng phòng ban có nhu cầu tuyển dụng để xem xét lại mô tả công việc của vị trí nếu cần thiết,trong trường hợp vị trí tuyển dụng là mới sẽ cần phải phát triển bản mô tả công việc cho vị trí này. Việc này nhằm mục đích xác định các yêu cầu công việc đối với vị trí tuyển. -Phòng nhân sự trên cơ sở bản mô tả vị trí công việc ,xác lập các tiêu chí lựa chọn về kiến thức,bằng cấp,kinh nghiệm, kỹ năng,thái độ và tính cách phù hợp cho vị trí công việc. Các tiêu chí lựa chọn sẽ được sử dụng: +Chuẩn bị nội dung thông báo,quảng cáo tuyển dụng +Sàng lọc hồ sơ +Chuẩn bị các câu hỏi phỏng vấn +Đánh giá ứng viên +Đề xuất tuyển dụng và ra quyết định tuyển dụng -Phòng nhân sự trên cơ sở các tiêu chí lựa chọn sẽ đề xuất hình thức lựa chọn,cơ cấu phỏng vấn,chuẩn bị các đề bài kiểm tra,câu hỏi phỏng vấn,chuẩn bị biểu mẫu để cho điểm và đánh giá ứng viên theo tiêu chí tuyển dụng. 1.2.3 Thông báo và quảng cáo tuyển dụng -Phòng nhân sự chuẩn bị nội dung thông báo và quảng cáo tuyển dụng và trình ban giám đốc phê duyệt nội dung trước khi tiến hành đăng -Tuỳ theo vị trí công việc,phòng nhân sự sẽ đề xuất thông báo và quảng cáo tuyển dụng theo một hoặc nhiều hình thức sau đây: +Thông báo tuyển dụng trong nội bộ +Thông báo tuyển dụng thông qua các mối quan hệ để giới thiệu +Quảng cáo tuyển dụng trên báo +Quảng cáo tuyển dụng trên các website +Quảng cáo tuyển dụng trên các phương tiện truyền thông +Quảng cáo tuyển dụng tại các trường nghề,các trung tâm đào tạo. Tuy nhiên việc đăng tuyển thông tin tuyểndụng sẽ ưu tiên sử dụng dịch vụ đăng tuyển trên trang web của công ty -Đối với các hình thức quảng cáo tuyển dụng phát sinh chi phí,việc lựa chọn phương tiện quảng cáo và chi phí phải được lãnh đạo công ty phê duyệt và đồng ý trước khi thực hiện -Đối với việc tìm nguồn ứng viên cho một số vị trí quản lý cấp cao trong công ty,công ty sẽ yêu cầu sự hỗ trợ của lãnh đạo cấp cao trong công ty để tìm kiếm ứng viên hoặc có thể sử dụng dịch vụ tuyển dụng của các công ty nhân sự và tuyển dụng chuyên nghiệp khác.Các ứng viên từ nguồn tuyển dụng này vẫn phải trải qua quá trình phỏng vấn,lựa chọn. 1.2.4 Sàng lọc hồ sơ -Phong nhân sự sẽ tiến hành hoặc phối hợp với các bộ phận có nhu cầu tuyển dụng sàng lọc các hồ sơ ứng viên nhận được đạt yêu cầu và việc chọn lọc hồ sơ cũng sẽ dựa trên các yêu cầu trong bản mô tả công việc về trình độ học vấn,kinh nghiệm chuyên môn,kiến thức kỹ năng,và các thành tích,nhằm loại bỏ bớt các hồ sơ ứng viên không đáp ứng các yêu cầu tuyển dụng đã thông báo,hồ sơ không đầy đủ thông tin,hoặc hồ sơ có hình thức,nội dung không phù hợp. Việc xét tuyển,sàng lọc hồ sơ sẽ được ưu tiên đối với hồ sơ của các ứng viên nội bộ. -Một hồ sơ có đầy đủ tài liệu và thông tin bao gồm các giấy tờ sau: +Sơ yếu lý lịch tiếng việt có xác nhận của chính quyền địa phương(theo mẫu quy định) +CV bằng tiếng việt(và TA chỉ áp dụng đối với một số vị trí) +Đơn xin việc tiếng việt(và TA chỉ áp dụng với một số vị trí) +Bản photo công chứng các bằng cấp,chứng chỉ liên quan +Chứng nhận không có tiền án tiền sự của công an địa phương(áp dụng đối với một số vị trí) +Bản photo công chứng CMND +2 ảnh (3x4) mới chụp trong vòng 6 tháng gần nhất +Bản photo hộ khẩu(chỉ áp dụng với một số vị trí) +Kết quả khám sức khỏe -Đơn xin việc là 1 giấy tờ quan trọng trong hồ sơ,cung cấp thêm thông tin về ứng viên,phần nào thể hiện thái độ và một số kỹ năng nhất định của ứng viên -Trong một số trường hợp cần thiết,phòng nhân sự sẽ tiến hành sàng lọc qua điện thoại nhằm xác minh nội dung hồ sơ ứng viên hoặc thu thập thêm các thông tin cho mục đích sàng lọc các hồ sơ không đạt yêu cầu hoặc không phù hợp. -Các hồ sơ ứng viên sau khi được sàng lọc sẽ được đưa vào danh sách lựa chọn được lập theo biểu mẫu. 1.2.5 Thực hiện lựa chọn và đánh giá -Các hình thức lựa chọn: Hình thức lựa chọn khác nhau sẽ được áp dụng tuỳ theo vị trí tuyển dụng từ lao động phổ thông,lao động có tay nghề,lao động có chuyên môn cho đến các vị trí như giám sát,quản lý.Tuỳ theo chiến lược và cơ cấu quá trình lựa chọn do phòng nhân sự chuẩn bị,các ứng viên có thể trải qua một hoặc nhiều vòng tuyển chon như sau: +Kiểm tra kiến thức,kỹ năng +Phỏng vấn -Ban tuyển chọn: Phòng nhân sự sẽ đề nghị thành phần của ban tuyển chọn tuỳ theo vị trí tuyển dụng. Vị trí Thành phần ban tuyển chọn 1.Công nhân ,nhân viên Trưởng hoặc phó phòng ban hoặc bộ phận. Cán bộ tuyển dụng của phòng nhân sự. 2. Chuyên viên Trưởng phòng. Cán bộ tuyển dụng của phòng nhân sự. `3. Cán bộ quản lý,giám sát Thành viên ban giám đốc. Trưởng phòng nhân sự,trưởng phòng chuyên môn. 4. Quản lý cấp cao(cấp trưởng phòng trở lên) Giám đốc công ty. -Sắp xếp kiểm tra ,phỏng vấn Phòng nhân sự sẽ lên lịch kiểm tra,phỏng vấn và thông báo lịch thời gian tới từng ứng viên và thành viên của ban tuyển chọn trước ít nhất 03 ngày,danh sách các ứng viên đến than dự kiểm tra,phỏng vấn cũng sẽ được thông báo tới bộ phận lễ tân và bảo vệ công ty. +Kiểm tra trắc nghiệm Phòng nhân sự chịu trách nhiểm thực hiện các cuộc kiểm tra,trắc nghiệm Đối với phần kiểm tra kiến thức ,kỹ năng: Các bộ phận có nhu cầu tuyển dụng cần phải gửi đề bài,thang điểm, đáp án cho bộ phận tuyển dụng-phòng nhân sự trước ngày kiểm tra 02 ngày.Khi ứng viên đã hoàn thành bài kiểm tra,bộ phận nhân sự sẽ tập hợp và chuyển lại cho phòng ban liên quan để chấm điểm.Chấm điểm xong,bộ phận quản lý trực tiếp gửi trả lại bài kiểm tra, điểm,kết quả đánh giá cho bộ phận tuyển dụng chậm nhất 02 ngày kể từ khi nhận được bài làm của ứng viên để tổng hợp. Phần nội dung kiểm tra trắc nghiệm IQ và kiến thức xã hội sẽ do bộ phận tuyển dụng chuẩn bị và chấm điểm. Những ứng viên có kết quả kiểm tra,trắc nghiệm IQ,kiến thức xã hội đạt từ 50% trở lên sẽ được lựa chọn vào vòng phỏng vấn trực tiếp. +Sắp xếp phỏng vấn Phòng nhân sự chịu trách nhịêm liên hệ và tổ chức phỏng vấn.Các tài liệu và thông tin sau se được gửi đến các thành viên ban tuyển chọn trước cuộc phỏng vấn: Danh sách ứng viên và lịch phỏng vấn Bản mô tả công việc của vị trí tuyển dụng Các câu hỏi gợi ý Kết quả kiểm tra kiến thức,kỹ năng,IQ,kiến thức xã hội. Phòng nhân sự chịu trách nhiệm sắp xếp địa điểm phỏng vấn sẵn sàng trước khi bắt đầu phỏng vấn. +Nội dung phỏng vấn Ban tuyển chọn sẽ thực hiện tiến trình phỏng vấn theo chiến lược và hình thức do phòng nhân sự đề xuất cho từng vị trí.Mục tiêu của cuộc phỏng vấn là tìm hiểu sự phù hợp của các ứng cử viên đối với vị trí đang tuyển dụng và văn hoá của công ty chủ yếu thể hiện ở các mặt: Thái độ, hành vi Kiến thức,kỹ năng,kinh nghiệm và tiềm năng Các cuộc phỏng vấn nói chung sẽ bao gồm các phần sau: Đón chào,cảm ơn và giới thiệu công ty Phỏng vấn,trao đổi với ứng viên Trả lời các vấn đề ứng viên quan tâm Đàm phán các điều kiện tuyển dụng và công tác +Đánh giá Trong quá trình phỏng vấn,Ban tuyển chọn sẽ cho điểm các ứng viên(theo mẫu) Sau khi kết thúc các cuộc phỏng vấn Ban tuyển chon sẽ làm việc trên cơ sở điểm số đã cho để thảo luận,thống nhất việc đánh giá,báo cáo và đề cử tuyển dụng.Nếu không thống nhất được ý kiến, Ban giám đốc là người quyết định cuối cùng. Sau khi phỏng vấn nếu cần thiết ,việc kiểm tra trắc nghiệm vẫn có thể được tiến hành thêm đối với các ứng viên tiềm năng để lựa chọn ứng viên thành công,hoặc kết quả tuyển dụng có thể được sử dụng vào các mục đích nhân sự khác. +Kiểm tra nguồn tham khảo Đối với một số vị trí,khi cần thiết ,phòng nhân sự sẽ tiến hành kiểm tra qua nguồn tham khảo đối với ứng viên được ban tuyển chọn đề nghị tuyển dụng. Phòng nhân sự sẽ tìm hiểu quá trình làm việc và những yếu tố cá nhân của ứng viên bằng cách liên hệ với người quản lý,giám sát nơi công ty trước đó mà ứng viên đã từng làm việc để xác nhận các thông tin cần thiết. 1.2.6 Duyệt tuyển dụng Sau quá trình lựa chọn,khi ưng viên phù hợp đã được xác định được. Phòng nhân sự sẽ trình ban giám đốc báo cáo đánh giá ứng viên cùng với các điều kiện tuyển dụng để xin duyệt tuyển dụng và ký thư mời tuyển dụng. 1.2.7 Thông báo kết quả cho ứng viên -Thông báo cho ứng viên trúng tuyển Sau khi kết quả tuyển dụng đã được phê duyệt, phòng nhân sự sẽ phối hợp với trưởng phòng ban có nhu cầu tuyển dụng nhân viên để lên kế hoạch thời gian phù hợp sắp xếp thông báo cho nhân viên mới tiếp nhận công việc qua các bước sau: +Gửi thư mời làm việc thông báo với ứng viên đã trúng tuyển kết quả tuyển dụng trước ngày bắt đầu làm việc ít nhất 05 ngày.Yêu cầu ứng viên ký tên vào bản thư mời và chuyển lại cho phòng nhân sự. +Thông báo cho ứng viên không trúng tuyển -Phòng nhân sự sẽ thực hiện việc thông báo kết quả phỏng vấn và cám ơn đến các ứng viên không đạt qua các hình thức điện thoại ,thư hoặc email. 1.2.8 Chào đón nhân viên mới và định hướng công việc -Thủ tục chào đón nhân viên mới Phòng nhân sự chịu trách nhiệm chào đón nhân viên mới như sau: +Thông báo ngày làm việc đầu tiên của nhân viên mới bằng email tới trưởng bộ phận nơi nhân viên làm việc và bộ phận lễ tân , bảo vệ +Chuẩn bị sẵn thẻ đeo và trao sổ tay nhân viên (nếu có) cho nhân viên mới +Cử người đón nhân viên mới tại phòng lễ tân +Đưa nhân viên mới đi chào và làm quen với các phòng ban trong công ty -Ký kết hợp đồng lao động Phòng nhân sự sẽ tiến hành chuẩn bị hợp đồng lao động cho các nhân viên mới trong đó ghi rõ thời hạn và yêu cầu đào tạo ban đầu và thử việc Hợp đồng lao động sẽ được phòng nhân sự làm thành 2 bản, một bản sẽ được gửi lại cho nhân viên, một bản sẽ được lưu file tại phòng nhân sự. -Thủ tục định hướng công việc cho nhân viên mới Phòng nhân sự chịu trách nhiệm trình bày và định hướng cho nhân viên mới các nội dung sau: +Trình bày về lịch sử công ty,văn hoá công ty và hệ thống tổ chức của công ty +Giới thiệu,xác nhận đọc hiểu về nội dung lao động và chính sách đãi ngộ nhân sự, quy định và các quy trình thủ tục hành chính của công ty +Hướng dẫn hiểu rõ trách nhiệm và nhiệm vụ qua việc cung cấp mô tả công việc +Giơí thiệu quy trình 5S +Hướng dẫn quy định về chấm công,ngày nghỉ,nghỉ lễ tết ,cưới xin,hiếu hỉ trong công ty Trưởng phòng ban bộ phận nơi nhân viên mới làm việc chịu trách nhiệm định hướng cho nhân viên mới các nội dung sau: +Mục tiêu của phòng ban bộ phận +Mục tiêu của cá nhân nhân viên mới +Kế hoạch hướng dẫn công việc và thử việc +Kế hoạch phát triển của nhân viên mới(nếu có) +Các quy định an toàn của phòng ban bộ phận +Các quy định tác nghiệp của phòng và công việc mà nhân viên phải học hoặc tuân thủ +Giới thiệu nhân viên mới với các đồng nghiệp hoặc các phòng ban khác(nếu cần thiết) 1.2.9 Thử việc và đánh giá thử việc -Mọi vị trí khi tuyển dụng trong công ty đều phải trải qua thời gian thử việc: +Thời gian thử việc là 02 tháng đối với người có bằng cấp từ CĐ trở lên +Thời gian 01 tháng đối với những người khác -Trưởng phòng ban bộ phận nơi nhân viên mới làm việc chịu trách nhiệm lập chương trình đào tạo nghiệp vụ ban đầu và chương trình thử việc và kèm cặp,hướng dẫn và tạo điều kiện tốt nhất cho nhân viên mới thực hiện công việc -Phòng nhân sự theo dõi hạn thời gian thử việc và thông báo cho trưởng bộ phận đánh giá mức hoàn thành công việc của nhân viên trong thời gian thử việc(theo mẫu) ít nhất trước khi thời hạn thử việc kết thúc 05 ngày. 1.2.10 Ký quyết định tiếp nhận chính thức Trên cơ sở xem xét kết quả thử việc của người lao động thông qua: +Đánh giá kết quả thực hiện chương trình thử việc +Đánh giá thử việc và đề xuất của trưởng phòng phụ trách trực tiếp Phòng nhân sự sẽ chuẩn bị quyết định tiếp nhận chính thức trình ban giám đốc phê duyệt Các trường hợp bị đánh giá không đạt sẽ được xem xét để đề nghị kéo dài thời gian thử việc hoặc thông báo chấm dứt hợp đồng lao động. 2. Tình hình tuyển dụng trong những năm vừa qua 2.1 Tình hình biên động nhân sự tại công ty Bảng 2.5: Tình hình biến động nhân sự tại công ty giai đoạn 2005-2008 Chỉ tiêu Số lao động báo cáo đầu năm (người) Thuyên chuyển và đề bạt(nội bộ công ty) (người) Số lao động tuyển ngoài (người) Số lao động thôi việc(người) Số lao động báo cáo cuối năm(người) Tỷ lệ số lao động tuyển ngoài (%) Tỷ lệ số lao động thôi việc (%) 2005 158 2 16 9 165 9.69 5.45 2006 165 5 92 7 250 36.8 2.8 2007 250 3 113 4 359 31.48 1.11 2008 359 2 116 3 472 24.58 0.63 Nguồn :Báo cáo tình hình biến động nhân sự qua các năm, Phòng Hành chính nhân sự Số lao động cuối năm= Số lao động đầu năm + Số lao động tuyển ngoài- Số lao động thôi việc Qua bảng số liệu trên cho thấy sự biến động của lao động trong công ty tương đối lớn. Trong công ty thì việc tuyển từ nguồn nội bộ chủ yếu là do việc thuyên chuyển hay đề bạt lên vị trí cao hơn chứ không thực hiện tuyển dụng như thông thường.Do đó, sự biến động về lao động trong công ty là do tuyển ngoài và số lao động thôi việc. Ta thấy số lượng lao động của công ty đang ngày càng tăng lên trong khi đó số lao động thôi việc đang có xu hướng giảm xuống. Điều này là dấu hiệu đáng mừng cho công ty, khi mà số lao động tuyển ngoài tăng trong khi số lao động thôi việc giảm chứng tỏ công ty đang ngày càng làm ăn có hiệu quả. Hiện nay doanh nghiệp đang cần tuyển nguồn nhân lực có kinh nghiệm trong việc sắp xếp công việc và đề ra phương hướng làm việc cho nhóm, có thể làm việc tập thể đồng thời có năng lực, nhạy bén để cập nhật được thông tin, chế độ chính sách mới áp dụng phù hợp, linh hoạt nhằm mang lại hiệu quả cao nhất cho công ty. 2.2 Tình hình lao động của công ty năm 2008 Theo trình độ đào tạo Bảng 2.6: Trình độ cán bộ, nhân viên trong công ty Trình độ Số lượng Tỷ lệ % Tổng số nhân viên Trong đó: 472 Đúng ngành đào tạo 348 72% Trái ngành 0 Đúng bậc đào tạo 472 100% Dưới bậc đào tạo 0 Nguồn: Phòng nhân sự Nguồn nhân lực có ý nghĩa quan trọng trong việc phát triển công ty. Cán bộ, công nhân viên tại Công ty đều đảm bảo làm việc có chất lượng. Số lượng đúng ngành đào tạo cũng đạt tỷ lệ cao chiếm tới 72%, đúng ngành đào tạo đạt tới 100%. Điều này giúp đảm bảo chất lượng dịch vụ tại Công ty. Trong đó trình độ chuyên môn của đội ngũ nhân viên trong công ty + Chủ tịch hội đồng quản trị: đại học và trên đại học. + Giám đốc, phó giám đốc: đại học và trên đại học. + Trưởng, phó phòng, ban: trình độ từ từ cao đẳng trở lên. + Nhân viên: Nhân viên văn phòng phải có trình độ trên trung cấp và theo đúng ngành nghề được đào tạo. Nhân viên ở đội xe phải tốt nghiệp trung học phổ thông trở lên và có bằng lái xe tương ứng. Với Quy mô nguồn nhân lực của đơn vị: toàn doanh nghiệp có 472 cán bộ công nhân viên. Vấn đề quản trị nhân lực trong công ty luôn được quan tâm, chú trọng. Đội ngũ nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao sẽ là nguồn sức mạnh tạo nên sự phát triển bền vững của công ty. Công tác đào tạo công nhân được công ty áp dụng khá triệt để. Hàng năm công ty đều tiến hành hoạt động tuyển dụng thêm những cử nhân, kỹ sư, cá nhân có năng lực vào làm việc tại công ty. Bảng 2.7: Cơ cấu lao động theo trình độ số lượng tỷ lệ (%) Trình độ ĐH và sau ĐH 24 5,1 Trình độ cao đẳng 11 2,4 Trình độ trung cấp 38 8,0 Công nhân, nhân viên khác 399 84,5 Tổng 472 100 Nguồn: phòng kế toán Trình độ cán bộ công nhân viên trong công ty nhìn chung là đáp ứng yêu cầu công việc. Tuy nhiên nhân viên có trình độ đại học và sau đại học còn ít chỉ có 24 người (chiếm 5,1%) , trình độ cao đẳng cũng chỉ có 11 người (chiếm 2,4%) trong khi trình độ dưới trung cấp chiếm đa số 399 người (chiếm 84,5%) Xét lao động theo giới tính trong năm 2008 ta có biểu đồ sau: Bảng 2.8: cơ cấu lao động theo giới tính ĐVT: người Chỉ tiêu Số lượng lao động Số lao động nữ 52 Số lao động nam 420 Tổng số 472 Nguồn: phòng hành chính nhân sự Biểu đồ: cơ cấu lao động lao động theo giới tính Nguồn: Phòng kinh doanh Do Công ty hoạt động trong lĩnh vực vận tải nên tỷ lệ lao động nam chiếm khá đông trong công ty, chiếm tới 89% (420 người) trong đó khối lái xe là 392 người. số lao động nữ ít chiếm 11% (52 người). Nguồn tuyển dụng của công ty là những lao động đã biết nghề, những học sinh từ những trường trung cấp, các trung tâm dạy nghề. Những người có tay nghề sau khi được phỏng vấn và tuyển dụng