Chuyên đề Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Vật liệu Xây dựng Bưu điện

Đơn xin việc viết tay Sơ yếu lý lịch có xác nhận của Chính quyền Địa phương Bản sao các văn bằng chứng chỉ ( có công chứng) Bản sao bảng điểm ( có công chứng) Giấy khám sức khỏe ( Không quá 3 tháng) Bản sao giấy khai sinh, hộ khẩu ( có công chứng) 02 ảnh thẻ (3×4 cm) Thời hạn nộp hồ sơ từ 25/06/2008 đến hết ngày 25/07/2008 Địa điểm nộp hồ sơ: PHÒNG TỔ CHỨC LAO ĐỘNG CÔNG TY CỔ PHẦN VẬT LIỆ XÂY DỰNG BƯU ĐIỆN KM SỐ 11+500, ĐƯỜNG QUỐC LỘ 32, XÃ PHÚ DIỄN- HUYỆN TỪ LIÊM- HÀ NỘI. 2.2.3. Xác định nguồn tuyển dụng Nguồn tuyển dụng chính của công ty hiện nay là: Nguồn bên trong: thường áp dụng ở những vị trí quản lý cao Nguồn bên ngoài Qua mạng internet: Tìm kiếm ứng viên trên các trang web tuyển dụng như www.vietnamworks.com.vn , www.tuyendung.com,... Qua đăng báo tuyển dụng: thông qua báo lao động Qua trung tâm giới thiệu việc làm Phòng tổ chức lao động chịu trách nhiệm thiết kế mẫu thông báo tuyển dụng và đăng tuyển. Bảng 09: Bảng tổng hợp lao động tuyển dụng theo từng nguồn Đơn vị: Người Năm 2006 2007 2008 Tổng số LĐ tuyển dụng (người) 30 100% 50 100% 60 100% Nguồn Bên ngoài Qua mạng 14 46,6% 28 56% 35 58,3% Qua báo 12 40% 19 38% 22 36,7% Trung tâm giới thiệu việc làm 2 6,7% 3 6% 2 3,3% Bên trong Bổ nhiệm chức vụ 2 6,7% 0 0% 1 1,7% ( Nguồn: phòng tổ chức lao động) Qua bảng số liệu trên ta thấy trong các nguồn tuyển dụng của Công ty thì có 2 nguồn là: Tuyển dụng qua mạng và qua đăng báo tuyển dụng chiếm tỷ lệ khá cao trong các nguồn Tuyển dụng qua mạng: Qua số liệu bảng trên thì nguồn tuyển dụng qua mạng trong những năm gầm đây chiếm ưu thế hơn cho những nguồn khác. Trong năm 2006 có 14 nguồn lao động được tuyển dụng thông qua nguồn này chiếm tỷ trọng là 46,6% tổng số lao động được tuyển dụng. Năm 2007 có 28 người lao động tuyển dụng qua nguồn này chiếm tỷ trọng là 56% và đến năm 2008 con số này là 35 người chiếm 58,3% tổng số lao động tuyển dụng. Qua đăng báo tuyển dụng: Đây cũng là nguồn đem lại hiệu quả cho hoạt động tuyển dụng tại công ty.Năm 2006 số lao động tuyển dụng thông qua nguồn này là 12 người chiếm tỷ trọng là 40% tổng số lao động tuyển dụng. Năm 2007 số lao động tuyển dụng thông qua nguồn này là 19 người chiếm tỷ lệ 38% tổng số lao động tuyển dụng. Năm 2008 con số này là 22 người chiếm 36,7% . Qua trung tâm gới thiệu việc làm: Hình thức này chiếm tỷ lệ tương đối nhỏ và có xu hướng giảm dần qua các năm.. Nguyên nhân cũng là do nguồn này công ty phải mất chi phí mà nhiều khi cũng mất khá nhiều thời gian mới chọn được ứng viên phù hợp, Hơn nữa với sự phát triển ngày càng mạnh của công nghệ thông tin như hiện nay thì nguồn này dần được thay thế băng tuyển dụng qua mạng. Nguồn bên trong: qua bổ nhiệm chức vụ. Nguồn này chiếm tỷ lệ tương đối nhỏ, chủ yếu áp dụng với những vị trí quản lý cao Như vậy, trong các hình thức tuyển dụng tại Công ty thì 2 nguồn đem lại hiệu quả cao cho Công ty là thông qua mạng và đăng báo tuyển dụng. Điều này cũng là hợp lý và không chỉ công ty mà rất nhiều công ty khác đang coi 2 nguồn này cũng đem lại hiệu quả rất tích cực. Điều này cũng là phù hợp vì ngày nay với sự phát triển của công nghệ thông tin thì hai hình thức này là khá phổ biến và cũng đem lại hiệu quả cao.Tuy nhiên có thể thấy là 2 hình thức tuyển dụng còn lại tỏ ra không hiệu quả do vậy trong tương lai để đảm bảo chất lượng của công tác tuyển dụng thì cần tìm hiểu và áp dụng thêm một số hình thức tuyển dụng khác. 2.2.4. Tiếp nhận hồ sơ Trong bước này thì tất cả hồ sơ sẽ được phòng tổ chức lao động tiếp nhận. Phòng tổ chức lao động sẽ tiếp nhận hồ sơ của ứng viên trong giờ hành chính tất cả các ngày làm việc . Bảng 10 : Bảng tổng hợp số hồ sơ trung bình một số vị trí (2006-2008) Năm 2006 2007 2008 Số hồ sơ thu hút được thông qua tuyển dụng 288 425 540 Số vị trí cần tuyển 30 50 60 Số hồ sơ trung binh/một vị trí 9,6 8,5 9,0 (Nguồn: phòng Tổ chức lao động) Qua bảng trên ta thấy tỷ lệ số hồ sơ trung bình một vị trí theo từng năm trong những năm qua của Công ty dao động trong khoảng từ 8 đến 10 hồ sơ, đây là con số chưa tốt lắm chứng tỏ biện pháp thu hút thông qua các hình thức tuyển mộ chưa đạt con số như mong đợi. Cụ thể năm 2006 số lượng hồ sơ trung bình cho một vị trí là 9,6 hồ sơ, năm 2007 giảm xuống còn 8,5 hồ sơ, năm 2008 con số này là 9 hồ sơ. Có thể thấy trong nhữngnăm qua tỷ lệ hồ sơ trung bình cho một vị trí không thay đổi nhiều. Công ty cần xem xét tìm hiểu nguyên nhân và có những biện pháp thích hợp để tăng lượng hồ sơ trung bình cho mỗi vị trí tuyển dụng 2.2.5 Sàng lọc ban đầu Hồ sơ ứng viên tham dự bao gồm: + Đơn xin dự tuyển bằng tiếng việt + Sơ yếu lý lịch có xác nhận của địa phương +Bản sao giấy khai sinh và các văn bằng, bảng điểm, chứng chỉ có liên quan + Giấy khám sức khỏe + 2 ảnh 4×6 Hiện nay Công ty không yêu cầu hồ sơ kê khai bằng tiếng Anh, điều này cũng là hợp lý ‎ trong hoàn cảnh hiện tại vì: thứ nhất là do thị trường lao động chưa có nhiều những lao động có trình độ tiếng Anh thành thạo do vậy công ty ưu tiên những ứng viên có trình độ tiếng anh cao; Thứ hai là do lĩnh vực hoạt động và thực tế công việc không đòi hỏi quá nhiều về khả năng ngoại ngữ vì vậy kỹ năng này không thật sự là quan trọng Sàng lọc ban đầu có ‎ nghĩa rất quan trọng nhằm giúp cho Công ty tiết kiệm được thời gian, chi phí. Công ty cũng đánh giá ứng viên thông qua hồ sơ chủ yếu dựa vào bảng điểm của ứng viên bởi vì công ty cho rằng những ứng viên có kết quả học tập tốt thì sẽ có kiến thức chuyên môn tốt. Do vậy phòng tổ chức lao động sẽ xem xét bảng điểm đặc biệt là những môn chuyên ngành. Chẳng hạn: Đối với vị trí kỹ sư xây dựng thì đòi hỏi một số môn chuyên ngành sau không được học lại và phải có điểm tổng kết trung bình trên 6,5: - Kỹ thuật thi công -Nền móng -Kết cấu bê tông cốt thép Bảng 11: Bảng tổng hợp tỷ lệ đơn không đạt yêu cầu qua các năm Năm 2006 2007 2008 Số hồ sơ dự tuyển 315 457 576 Số hồ sơ không đạt yêu cầu 25 32 36 Tỷ lệ hồ sơ không đạt yêu cầu (%) 7,94% 7,00% 6,25% ( nguồn: phòng tổ chức lao động) Qua bảng trên ta thấy nhìn chung đa số hồ sơ giửi đến Công ty đều đạt yêu cầu, điều này chứng tỏ các ứng viên bước đầu đáp ứng được yêu cầu của công việc. Số hồ sơ không đạt yêu cầu năm 2006 là 25 hồ sơ tương ứng với 7,94%, con số này năm 2007 là 32 hồ sơ tương ứng là 7,00%, năm 2008 là 36 hồ sơ tương ứng là 6,25%. Có thể thấy tỷ lệ sàng lọc hồ sơ ở bước này là chấp nhận được, nó không quá lớn mà đồng thời có thể loại được những hồ sơ không đạt yêu cầu. Số hồ sơ bị loại chủ yếu là do: -Không đủ yêu cầu về kinh nghiệm làm việc. -Không đạt yêu cầu về điểm một số môn chuyên ngành chính. -Thiếu giấy khám sức khỏe. -Chuyên ngành học của ứng viên không phù hợp với công việc… Nhìn chung tỷ lệ hồ sơ không đạt yêu cầu có xú hướng giảm trong vài năm gần đây, năm 2008 tỷ lệ hồ sơ không đạt yêu cầu chỉ còn 6,25% điều này chứng tỏ công tác phân tích công việc đã được làm tốt hơn. Tuy nhiên những thông tin trong hồ sơ chưa phải đáng tin hoàn toàn, do vậy Công ty cần xem xét lai thông tin đó. Đánh giá ứng viên thông qua sàng lọc giúp cho Công ty có cái nhìn ban đầu về ứng viên , tuy nhiên việc đánh giá này cũng chưa thể đánh giá chính xác về ứng viên cũng như những văn bằng, chứng chỉ và kinh nghiệm làm việc của ứng viên. Do vậy nhà tuyển dụng cần xác minh lại những thông tin trong hồ sơ của ứng viên thông qua các cơ sở đào tạo,nơi làm việc trước đây của ứng viên . 2.2.6. Tổng hợp và trình giám đốc Sau khi sơ chọn các ứng viên thông qua việc xét tuyển hồ sơ thì Phòng tổ chức lao động chịu trách nhiệm làm báo cáo tổng hợp trình Tổng giám đốc xem xét. Báo cáo gồm những nội dung sau: + Số lượng lao động cần tuyển, cấp bậc chức vụ của từng vị trí + Hình thức tuyển mộ +Tổng số hồ sơ ứng tuyển, số hồ sơ của từng vị trí công việc. +Số hồ sơ đã qua vòng sơ loại, tương ứng với từng Việc báo cáo lên Tổng giám đốc nhằm giúp cho tổng giám đốc biết được tình hình thực hiện công tác tuyển dụng của Công ty đang diễn ra như thế nào, qua đó tổng giám đốc có những điều chỉnh và chỉ đạo kịp thời cho công tác tuyển dụng. Nhìn chung có thể thấy việc trình tổng giám đốc xem xét sẽ đem lại hiệu quả cho công tác tuyển dụng. Tuy nhiên nó cũng ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng, thời gian để lập báo cáo trình giám đốc và giám đốc xem xét thường mất khá nhiều thời gian trung bình khoảng 15-20 ngàydo vậy trong thời gian tới để công tác tuyển dụng diễn ra nhanh chóng đạt hiệu quả thì phòng tổ chức hành chính cần làm tốt công tác lập báo cáo trình tổng giám đốc ngay sau khi kết thúc việc sàng lọc hồ sơ. 2.2.7. Phỏng vấn ứng viên Sau khi sàng lọc các ứng viên thì Công ty tổ chức phỏng vấn ứng viên, đây là khâu quan trọng nhất nó quyết định ứng viên nào được chọn vào vị trí công tác nào của công ty. Mục tiêu của vòng phỏng vấn này là có thể tìm hiểu rõ hơn các ứng viên về tâm tư, nguyện vọng, cách ứng xử giao tiếp, cũng như xem mức độ phản ứng nhanh hay chậm của của ứng viên đối với những câu hỏi do hội đồng tuyển dụng chọn ra. - Địa điểm phỏng vấn: tại phòng tổ chức lao động - Thành phần tham gia phỏng: + Đối với vị trí tuyển dụng là nhân viên văn phòng, kỹ sư thì thành phần tham gia phỏng vấn gồm: Trưởng phòng ban,xí nghiệp có nhu cầu tuyển dụng, trưởng phòng Tổ chức lao động, giám đốc, trong một số trường hợp tuyển dụng phó giám đốc thay giám đốc tiến hành cuộc phỏng vấn. + Đối với vị trí tuyển dụng là lao động phổ thông, công nhân lao động trực tiếp dưới các phân xưởng…thành phần tham gia phỏng vấn gồm: giám đốc xí nghiệp có nhu cầu tuyển dụng, người lãnh đạo trực tiếp người lao động đó, trưởng phòng tổ chức lao động. - Nội dung cuộc phỏng vấn: Gồm 3 phần chính với mục tiêu cho từng phần như sau: + Xác định thông tin trong hồ sơ. Những câu hỏi trong phần này gồm có: Câu hỏi về hoàn cảnh gia đình? Câu hỏi về quá trình học tập? Quá trình làm việc của ứng viên?… + Mức độ phù hợp của ứng viên với công việc, những câu hỏi phần này thường là những câu hỏi như sau: Tại sao anh (chị) lại chọn nghề này? Nếu phải đi công tác xa anh( chị) có chấp nhận không? Tại sao anh( chị) lại bỏ công việc trước đây?… +Phần thực hành đánh giá khả năng của ứng viên: Phần thực hành này được thực hiện vào cuối của cuộc phỏng vấn. Tùy từng vị trí công việc tuyển dụng mà có các đề bài khác nhau, nếu là ứng viên ứng tuyển vào làm văn phòng thì sẽ yêu cầu tính toán một số bài toán liên quan đến excel, làm một số thao tác trên word, nhân viên kế toán thì làm định khoản một số tài khoản,đối với công nhân thì thử làm một số công việc liên quan đến công việc của vị trí tuyển dụng…Thông qua phần thực hành thì hội đồng tuyển dụng sẽ đánh giá được khả năng của ứng viên trong công việc. 2.2.8. Tuyển chọn Sau khi kết thúc giai đoạn phỏng vấn thì trưởng phòng tổ chức lao động tiến hành tổng hợp và cùng với hội đồng tuyển dụng ra quyết định tuyển dụng ứng viên. Sau khi ứng viên đến nhận công việc thì ứng viên sẽ bắt đầu giai đoạn thử việc. Hiện nay công ty áp dụng thời gian thử việc của người lao động theo đúng bộ luật lao động. Theo đó lao động có trình độ cao đẳng, đại học là 60 ngày;trung cấp công nhân là 30 ngày và lao động phổ thông là 3 ngày. Trong quá trình thử việc người lao động được hưởng quyền lợi và nghĩa vụ theo quy định của bộ lao động. Trong giai đoạn nay do ứng viên chưa quen với môi trường mới do vậy trưởng phòng phụ trách, quản đốc phân xưởng có trách nhiệm hướng dẫn ứng viên trong công việc, kêt hợp với bộ phận khác để tạo mối quan hệ trong công việc. Nếu sau thời gian thử việc ứng viên thấy công việc phù hợp cũng như phía Công ty đánh giá người lao động làm được công việc thì 2 bên tiến hành ký hợp đồng và bắt đầu trở thành nhân viên chính thức của công ty . Hiện nay sau giai đoạn thử việc thì công ty ký hợp đồng lao động với người lao động với thời gian là 12 tháng, sau đó sẽ ký tiếp. 2.3. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng nhân sự ở công ty 2.3.1. Nhân tố bên trong 2.3.1.1. Hình ảnh, uy tín và mục tiêu chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh của Công ty Hình ảnh và uy tín của tổ chức, doanh nghiệp nếu bị đánh giá là thấp thì khả năng thu hút ứng cử viên sẽ thấp, khó có khả năng thu hút ứng cử viên giỏi, có tay nghề cao. Ngược lại,những doanh nghiệp có uy tín sẽ dễ dàng hơn trong công việc thu hút và tuyển dụng lao động có tay nghề giỏi đáp ứng được yêu cầu đặt ra của doanh nghiệp. Có nhiều lúc người lao động rất thích hợp với công việc mà doanh nghiệp đang có nhu cầu nhưng họ lại không thích loại hình, tổ chức, uy tín của doanh nghiệp nên họ sẵn sàng từ chối lời đề nghị của doanh nghiệp. Như vậy doanh nghiệp mất đi cơ hội có sự phục vụ của đội ngũ lao động giỏi. Với bề dày lịch sử hơn 50 năm xây dưng và phát triển, công ty Vật liệu Xây dựng Bưu điện đã đạt được không ít những thành tích , đóng góp lớn vào ngân sách nhà nước và nâng cao đời sống, thu nhập cho người lao động, tạo được uy tín và niềm tin đối với người lao động trong và ngoài Công ty. Đây là một thuận lợi lớn giúp Công ty có thể thu hút được nguồn lao động chất lượng Tuy nhiên, trong giai đoạn nền kinh tế mở của như hiện nay, là một Công ty Nhà nước mới cổ phần hóa nên Công ty cũng không tránh khỏi khó khăn trong công tác thu hút những lao động trẻ ,thật sự có năng lực, trình độ và khả năng ngoại ngữ . Vì xu hướng của lao động trẻ, có năng lực hiện nay là muốn làm việc tại những doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, trong một môi trường năng động hơn và thu nhập cao hơn. Để khắc phục tình trạng nay, công ty cần có chính sách ưu tiên để thu hút được lực lượng lao động này 2.3.1.2. Nguồn ngân sách cho tuyển dụng Đây là một nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến chất lượng của công tác tuyển dung. Để tổ chức tốt công tác tuyển dụng, không thể không nhắc tới yếu tố chi phí.Thiếu chi phí tuyển dụng có thể dẫn đến chất lượng của các nhân viên được tuyển chọn có thể không đáp ứng đầy đủ yêu cầu của công việc. Để phục vụ cho công tác tuyển dụng của mình, hàng năm Công ty Vật liệu Xây dựng Bưu điện đã trích ra một khoản tiền phục vụ cho việc tuyển dụng.Chi phí này được trích ra từ quỹ đào tạo và phát triển nhân sự của Công ty. Bảng 12: Chi phí cho tuyển dụng(2006-2008) Đơn vị: Triệu đồng Trình độ lao động Tổng Đại học-Cao đẳng Trung cấp-Sơ cấp LĐ Phổ thông Năm 2006 Số lượng(người) 8 10 12 30 Tổng chi phí( triệu đồng) 7 2,5 2,2 11,7 Chi phí bình quân(triệu đồng/người) 0,88 0,25 0,18 0,39 2007 Số lượng(người) 10 12 28 50 Tổng chi phí( triệu đồng) 10 3,5 7,0 20,5 Chi phí bình quân(triệu đồng/người) 1,00 0,29 0,25 0,41 2008 Số lượng(người) 14 12 34 60 Tổng chi phí( triệu đồng) 18 4,6 10 32,6 Chi phí bình quân(triệu đồng/người) 1,29 0,38 0,29 0,54 (nguồn: Phòng tổ chức lao động) Nhìn vào bảng trên ta thấy chi phí tuyển dụng tăng lên qua các năm. Tuy nhiên chi phí này vẫn là tương đối thấp so với mặt bằng chung của các doanh nghiệp hiện nay. Việc chi phí cho hoạt động tuyển dụng làm cho mọi người có thể biết đến hoạt động tuyển dụng của Công ty nhiều hơn và từ đó có thể thu hút được số lượng người tham dự tuyển dụng đông và có thể thu hút được những người ưu tú, vì vậy trong thời gian tói Công ty cần có chính sách tăng thêm chi phí tuyển dụng để công tác tuyển dung đạt hiệu quả tốt nhất. 2.3.1.3. Môi trường văn hóa, xã hội Mỗi doanh nghiệp đều có một bầu không khí văn hóa riêng, nó sẽ quy định, điều khiển các thành viên trong đó phai ứng xử ra sao. Tùy thuộc vào bầu không khí văn hóa khép kín hay cởi mở mà công tác tuyển dụng sẽ định ra các tiêu chuẩn , mức độ đòi hỏi các ứng viên . Một doanh nghiệp có bầu không khí năng động chắc chắn các cấp quản trị sẽ chọn những người có đầu óc thông minh, năng động, có tham vọng và có sáng kiến. Hơn nữa với một doanh nghiệp có một phong trào văn hóa, các hoạt động thể thao, giao lưu sôi nổi, môi trường làm viec thân thiện, cởi mở sẽ hấp dẫn nhiều ứng viên tham gia tuyển dụng hơn. Trong những năm gần đây, Công ty cũng đã tổ chưc rất nhiều hoạt động văn hóa, văn nghệ, thể thao cho cán bộ công nhân viên, giúp cho mọi người trong Công ty gắn bó, thân thiên với nhau hơn. Ngoài ra Công ty cũng đã có sân bóng chuyền, sân đánh cầu lông cho cán bô công nhân viên… Có thể nói, môi trường văn hóa của Công ty là khá tốt, điều này ảnh hưởng tích cực tới việc thu hút các ứng viên tham gia vào quá trình tuyển dụng của Công ty. 2.3.1.4. Chính sách phân phối nội bộ Chính sách phân phối nội bộ không chỉ là động lực thúc đẩy người lao động làm việc tốt hơn , làm cho họ có trách nhiệm hơn với công việc, phát huy sáng kiến… mà nó còn giúp thu hút được nhiều nhân tài tham gia vào quá trình tuyển dụng hơn, giúp cho công ty có thể chọn được người thật sự có năng lực Công ty cũng rất quan tâm và có những chính sách khuyến khích người lao động không chỉ bằng vật chất mà còn bằng tinh thần. Cụ thể, ngoài tiền lương theo cấp bậc,đối với những lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ còn được hưởng thêm khoản tiền thưởng cùng với bằng khen, tuyên dương trước toàn công ty…Ngoài ra công ty còn có các khoản trợ cấp cho người lao động, thăm hỏi quan tâm tới người lao động và gia đình họ khi họ gặp khó khăn…Các khoản này đươc trích từ quỹ khen thưởng phúc lợi Bảng 13: Quỹ khen thưởng phúc lợi (2006-2008) Đơn vị: triệu đồng Các chỉ tiêu Năm 2006 2007 2008 Quỹ khen thưởng phúc lợi 234 300 400 Chi phí khen thưởng phúc lợi 180 250 380 (nguồn: Phòng tổ chức lao động) Qua bảng trên ta thấy quỹ khen thưởng phúc lợi của công ty tăng qua các năm, điều này chứng tỏ công ty ngày càng quan tâm hơn tới việc khuyến khích người lao động làm việc cũng như chăm lo tới đời sống của người lao động hơn. 2.3.1.5. Quan điểm, định hướng của quản trị viên cấp cao và trình độ tổ chức công tác tuyển dụng Để công tác tuyển dụng đạt được hiệu quả cao nhất, ngoài những nhân tố trên còn phụ thuộc vào trình độ tổ chức công tác tuyển dụng của Công ty, và quan điểm, định hướng của nhà quản trị. Bởi vì thực tế cho thấy, cho dù chi phí tuyển dụng có lớn, uy tín của doanh nghiệp có cao, hay môi trường văn hóa tốt…nhưng cán bộ làm công tác tuyển dụng không có trình độ, không có kế hoạch phân công trách nhiệm, không xác định rõ được tiêu chuẩn các chức danh công việc,… thì công tác tuyển dụng cũng không thể đem lại kêt quả như mong muốn. Hiện nay, công tác tuyển dụng ở công ty được giao cho phòng tổ chức lao động chịu trách nhiệm. Phòng tổ chức lao động xây dựng quy trình tuyển dụng về việc thu hút lao động…đồng thời cùng với các bộ phận phòng ban thực hiện công tác tuyển dụng. Thành phần cán bộ tham gia tuyển dụng gồm Giám đốc( hoặc Phó giám đốc),trưởng phòng tổ chức, cùng các trưởng phòng ban, xí nghiệp có nhu cầu tuyển dụng, đều là những cán bộ lâu năm, có trình độ Đại Học và trên Đại học, có kinh nghiệm trong việc xác định các tiêu chuẩn chức danh công việc cũng như kinh nghiệm trong công tác tuyển dụng, vì vậy đây là một điều thuận lợi giúp công ty thực hiện tốt công tác tuyển dụng. 2.3.2. Nhân tố bên ngoài 2.3.2.1. Môi trường kinh tế- chính trị Một đất nước có một nền kinh tế chính trị ổn định, một nền kinh tế phát triển bền vững giúp cho đời sống nhân dân ngày càng được cải thiện, GDP tăng cao, lạm phát được kiểm soát…sẽ là nền tảng cho các doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả, thúc đẩy việc hoàn thiện các công tác khác trong doanh nghiệp trong đó có công tác tuyển dụng nhân sự. Một nền kinh tế- chính trị ổn định sẽ làm yên tâm Việt Nam được đánh giá là một nước có nền kinh tế- chính trị ổn định và tăng trưởng kinh tế cao trong những năm gần đây, ngay cả khi toàn cầu đang phải đối mặt với cuộc suy thoái kinh tế hiện nay, thì Việt Nam vẫn giữ được tỷ lệ tăng trưởng tương đối cao so với các nước khác. Là một Công ty Nhà nước được Cổ phần hóa, Công ty đã được Nhà nước ưu tiên về việc miễn thuế TNDN hai năm 2006-2007, và giảm 50% thuế TNDN vào năm 2008. Trong giai đoạn kinh tế khủng hoảng như hiện nay Công ty cũng được nhà nước hỗ trợ cho vay vốn ưu đãi, được giảm 30% số thuế TNDN của quý IV năm 2008 và cả năm 2009 Những chính sách ưu đãi của Nhà nước sẽ giúp doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh tốt hơn, cán bộ công nhân yên tâm làm việc, tạo sự cạnh tranh lớn trong công việc cũng như trong tuyển dụng, sẽ giúp cho doanh nghiệp có thể chọn được những nhân viên phù hợp nhất và có năng lực nhất. 2.3.2.2. Thị trường sức lao động Ngày nay, các doanh nghiệp được chủ động tuyển chọn lao động trên thị trường. Vì vậy, sự biến động của các yếu tố thị trường sức lao động ảnh hưởng rất lớn tới quản trị nhân sự, đặc biệt là công tác tuyển dụng nhân sự. Một thị trường sức lao động được đào tạo và tổ chức khoa học, có trình độ cao sẽ giúp cho công tác tuyển dụng của các doanh nghiệp đạt được hiệu quả tốt nhất. Phát triển song hành với nền kinh tế thị trường, những năm gần đây, thị trường sức lao động Việt Nam phát triển khá đa dạng và phong phú. Bên cạnh nhu cầu tuyển dụng lao động gia tăng đột biến, sự ra đời của nhiều ngành nghề mới, chức danh công việc cao cấp đã tạo ra cạnh tranh về thị trường sức lao động cả nước. Tuy nhiên, trên thị trường lao động hiện tại, nguồn nhân lực cao cấp và công nhân tay nghề cao vẫn đang là mối quan tâm của nhà tuyển dụng. Thị trường đang rất cần các chuyên gia về quản trị kinh doanh, lập trình viên, kỹ thuật viên, các nhà quản lý trung gian hiểu biết về tài chính và tiếp thị với yêu cầu cơ bản về tiếng Anh, những công nhân có tay nghề cao, ham học hỏi. Tuy nhiên, nguồn cung ứng lao động có chất lượng trên thị trường còn hạn chế. Bên cạnh đó, kỹ năng làm việc nhóm, khả năng hợp tác để hoàn thành công việc của lao động Việt Nam quá yếu kém. Nhiều nhà quản lý nước ngoài đã nhận xét rằng: "Lao động Việt Nam làm việc rất tốt khi tự mình giải quyết công việc, nhưng nếu đặt họ trong một nhóm thì hiệu quả kém đi nhiều". Chính điều này đã khiến cho nhiều doanh nghiệp không thể thành đạt được, cho dù họ đã tập hợp được đội ngũ nhân công có đẳng cấp cao. Theo đánh giá, các chương trình đào tạo của Việt Nam hiện nay thường nhấn mạnh đào tạo kiến thức lý thuyết chứ chưa quan tâm đến các kỹ năng thực hành. Hầu hết các sinh viên ra trường không thể bắt tay ngay vào công việc mà luôn phải qua một thời gian đào tạo lại. Để tạo nên một bước tiến về đào tạo, cơ chế tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp, đặc biệt là trong các doanh nghiệp Nhà nước cần có sự thay đổi theo hướng ưu tiên lao động có chất lượng, có tay nghề cao, đáp ứng nhu cầu lao động và nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng của doanh nghiệp. Nguồn cung cấp lao động hiện nay của Công ty chủ yếu là từ những trường đào tạo nghề về cơ khí, kỹ thuật điện, từ các trường Đại học về kinh tế và Xây dựng. Nhìn chung nguồn lao động này chỉ đều được chú trọng đào tạo về kiến thức lý thuyết nên kỹ năng thực hành chưa tốt. Khi nhận vào làm việc Công ty phải mất nhiều thời gian hướng dẫn và đào tạo lại. 2.3.2.3. Đối thủ cạnh tranh Cạnh tranh là một đặc trưng cơ bản của nền kinh tế thị trường , các đối thủ cạnh tranh luôn cố gắng để thắng đối phương và mơi rộng thị trường của mình. Để tồn tại và phát triển, Công ty phải phát huy tối đa các nguồn lực của mình đặc biệt là nguồn lực con người. Một công ty có đội ngũ cán bộ công nhân viên có chất lượng sẽ là một lợi thế rất lớn trước các đối thủ cạnh tranh. Chính vì vậy công tác tuyển dụng nhân sự đặc biệt quan trọng. Bộ phận tuyển dụng phải làm sao tuyển được đội ngũ lao động đáp ứng được các yêu cầu đặt ra của công ty. Do tầm quan trọng của công tác tuyển dụng ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng nguồn nhân lực trong tương lai nên hiện nay các công ty khác, đặc biệt là các công ty cùng lĩnh vực đang tập trung mạnh vào việc thu hút nhân lực có chât lượng. Các đối thủ cạnh tranh của Công ty là những Công ty sản xuất nhựa và các Công ty khác cùng ngành như: Công ty Nhựa Tiền Phong, Công ty Cổ phần Vật tư Bưu điện, Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng Bưu điện…..Các Công ty này đang có rất nhiều chính sách thu hút nhân tài như: Chế độ lương thưởng hấp dẫn, tài trợ cho người lao động đi học thêm các chứng chỉ quốc tế,các chính sách phi vật chất khác… 2.3.2.4. Yếu tố công nghệ Ngày nay khoa học kỹ thuật rất phát triển, bất kỳ một tổ chức nào muốn tồn tại và phát triển đều phải tiến hành thay thế, áp dụng các công nghệ tiên tiến. Nhưng để điều khiển công nghệ này một cách có hiệu quả nhất đòi hỏi phải có một đội ngũ lao động lành nghề để vận hành công nghệ mới. Chẳng hạn, đối với ngành sản xuất ống nhựa U-PVC bảo vệ cáp thông tin của Công ty, nhờ có công nghệ DSF- Hàn Quốc Công ty đã trở thành đơn vị đầu tiên ở Việt Nam sản xuất được ống Nhựa U-PVC 3 lớp với những tính năng vượt trội hơn hẳn so với loại ống 1 lớp trước đây. Hai chỉ tiêu rất quan trọng của các sản phẩm PVC là độ cứng và độ dẻo (khả năng chịu nén và va đập cao). Song trên thực tế ống nhựa PVC 1 lớp khó có thể quy tụ cùng một lúc được cả hai chỉ tiêu cơ bản trên dẫn tới nếu sản phẩm đạt được độ cứng cao thì lại ròn, dễ vỡ do khả năng chịu va đập thấp, còn nếu sản phẩm đạt được độ dẻo cao thì lại dễ biến dạng. Đó cũng là nhược điểm cốt yếu của ống PVC 1 lớp. Song với công nghệ sản xuất hi