Chuyên đề Giải pháp hoàn thiện nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu của Trung tâm hỗ trợ đào tạo và cung ứng nhân lực trong thời gian tới

nh độ lành nghề cao hơn, làm việc các công việc phức tạp hơn, trong các điều kiện khó khăn và nặng nhọc hơn thì chắc chắn phải được trả công cao hơn. Các công việc khẩn cấp và khó khăn, cũng như các công việc cần động viên sức lao động nhiều hơn, nhanh hơn thì tiền lương, tiền thưởng có tác dụng kích thích có hiệu quả. d. Các nhân tố quyết định đến việc trả công cho người lao động. Văn hoá tổ chức Các tổ chức quan niệm trả công lao động vừa là chi phí vừa là tài sản. Văn hoá tổ chức là nhân tố tác động rất lớn đến việc trả công. Một cơ quan hoặc tổ chức có thể thiết lập chính sách trả công cao hơn, bằng hoặc thấp hơn đối thủ cạnh tranh. Thị trường lao động. Một số yếu tố trên thị trường lao động có thể tác động đến việc trả công của doanh nghiẹp hoặc tổ chức như: lương bổng, mức chi phí sinh hoạt, tác động của dư luận xã hội.. Các yếu tố thuộc về công vệc. Công việc mà người lao động đang thực hiện là nhân tố quyết định chủ yếu đến việc trả công cho người lao động. Khi trả công họ sẽ quan tâm đến giá trị thực sự của công việc. Các yếu tố thuộc về người lao động. Bản thân người lao động cũng tác động đến việc trả công. Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động như mức độ hoàn thanh công viêc, thâm niên công tác, tiềm năng... e. Ý nghĩa của tiền lương. a. Đối với cơ quan hay tổ chức : Tiền lương là một khoản chi phí bắt buộc họ phải trả cho người lao động, do đó cơ quan hay tổ chức muốn nâng cao chất lượng làm việc thì phải biết quản lý chặt chẽ và tiết kiệm chi phí tiền lương. Tiền lương cao là một phương tịên rất hiệu quả để thu hút lao động giỏi có chuyên môn và kỹ thuật giỏi, tạo ra động lực cho nhân viên nâng cao hiệu quả lao động và đặc biệt đó là chính sách giữ nhân tài tốt. Tiền lương còn là một phương tiện kích thích và động viên người lao động rất có hiệu quả, tạo nên sự thành công và hình ảnh đẹp đẽ của cơ quan hay tổ chức. b. Đối với người lao động. Tiền lương là phần thu nhập chủ yếu của người lao động, là phương tiện để duy trì sự tồn tại và phát triển của người lao động và gia đình họ. Tiền lương, ở một mức độ nào đó, là một bằng chứng cụ thể thể hiện giá trị của người lao động, thể hiện uy tín và địa vị của họ trong xã hội và trong gia đình. Qua đó có thể đánh giá được giá trị bản thân của họ trong toàn xã hội. Tiền lương cũng là một bằng chứng cho việc đối đãi nhân viên của mỗi cơ quan hay tổ chức. 1.34.2 Nâng cao động lực cho người lao động. a. Khái niệm: Nâng cao động lực cho người lao động hay còn gọi là đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để người lao động cảm nhận được sự quan tâm của cơ quan hay tổ chức và họ hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của cơ quan hay tổ chức đã đề ra. Đãi ngộ nhân sự là quá trình thể hiện mối quan tâm của cấp trên đối với cấp dưới, của người sử dụng lao động và người lao động. Đó là mối quan hệ cơ bản và quan trọng trong một cơ quan hay tổ chức. b. Vai trò của đãi ngộ nhân sự. Đối với hoạt động của cơ quan hay tổ chức. Đãi ngộ nhân sự là vấn đề quan trọng và cần được chú ý trong một tổ chức, đó là điều kiện để nâng cao chất luợng và hiệu quả hiệu công việc của cơ quan hay tổ chức. Đó là nền tảng để khai thác động cơ cá nhân theo mục đích chung của cơ quan hay tổ chức, góp phần tạo nên sức mạnh chung cho một tập thể, khiến cho người lao động gắn bó hơn với cơ quan hay tổ chức, phát huy tốt vai trò của hoạt động nhân sự, tạo ra môi trường làm việc tích cực và nét văn hoá đặc trưng của mỗi cơ quan hay tổ chức. Đối với việc thoả mãn nhu cầu lao động. Đãi ngộ nhân sự thể hiện sự quan tâm của công ty đối với công nhân của mình chính vì vậy sẽ tạo ra động lực kích thích người lao động làm việc năng suất và hiệu quả hơn. Đãi ngộ nhân sự tốt sẽ tạo ra cho người lao động một mục tiêu cao để luôn luôn phấn đấu, luôn luôn tự hoàn thiện bản thân mình không ngừng. Đãi ngộ nhân sự là điều kiện tốt để người lao động không ngừng cải thiện và nâng cao đời sống vật chất lẫn tinh thần của mình và của người thân, giúp họ có thể tiến theo cuộc sống hiện đại. Việc quan trọng là thể hiện niềm tin của người lao động đối với cơ quan hay tổ chức. Đối với việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho xã hội. Tạo cho xã hội và nền kinh tế có một lực lượng lao động dồi dào và có chất lượng, đáp ứng được nhu cầu của nền kinh tế. Người lao động có điều kiện tốt để chăm lo cho cuộc sống gia đình, chăm lo cho con cái có một cuộc sống tốt đảm bảo được môi trương học tập tốt. Đãi ngộ nhân sự tạo điều kiện thuận lợi cho chiến lược phát triển con người quốc gia. c. Các hình thức đãi ngộ cho người lao động. Cổ phần: Là công cụ đãi ngộ nhằm làm cho người lao động gắn bó lâu dài với cơ quan hay tổ chức cũng như nâng cao tinh thần trách nhiệm của họ đối với cơ quan hay tổ chức. Phụ cấp: là một khoản tiền được trả thêm cho người lao động do họ đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong các điều kiện không bình thường. Phụ cấp có tác dụng tạo ra sự công bằng trong đãi ngộ kinh tế. Trợ cấp: giúp nhân sự khắc phục được các khó khăn phát sinh do hoàn cảnh cụ thể. Phúc lợi: được cung cấp cho người lao động để họ có thêm điều kiện nâng cao chất lượng cuộc sống và sinh hoạt gia đình. - Phúc lợi tự nguyện: khích thích nhân viên gắn bó với doanh nghiệp cũng như thu hút nhân tài như: bảo hiểm y tế, chương trình bảo vệ sức khoẻ, xe đưa đón đi làm, phòng tập thể dục... - Phúc lợi theo quy đinh của nhà nước. Đãi ngộ thông qua công việc. Đối với người lao động trong cơ quan hay tổ chức công việc được hiểu là những hoạt động cần thiết mà họ được tổ chức giao cho và có nghĩa vụ phải hoàn thành. Công việc mà người lao động phải thực hiện có ý nghĩa rất quan trọng vì nó gắn liền với mục đích và động cơ làm việc của họ. Các công việc có tác dụng đãi ngộ với người lao động phải đảm bảo được cá yêu cầu sau: Mang lại thu nhập, xứng đáng với công sức mà họ đã bỏ ra. Công việc phải có vị trí và vai trò nhất định trong hệ thống. Phù hợp với trình độ chuyên môn, tay nghề, kinh nghiệm. Công việc phải có cơ hội thăng tiến. Không nhàm chán, trùng lắp gây ức chế tâm lý. Không làm ảnh hưởng đến sức khoẻ, đảm bảo an toàn. Kết quả công việc phải được đánh giá rõ ràng. Các nhà quản trị cần áp ụng các biện pháp sáng tạo nhằm tạo động lực cho người lao động. Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc. Tạo dựng không khí làm việc. Quy định và tạo dựng các quan hệ ứng xử giữa các thành viên. Đảm bảo điều kiện an toàn lao động. Nên tổ chức các phong trào văn hoá, văn nghệ, thể dục, thể thao. Cơ quan hay tổ chức thường xuyên hỗ trợ các hoạt động tập thể. Quy định thời gian và giờ giấc làm việc cho người lao động. CHƯƠNG IITHỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LƯC NHẰN ĐÁP ỨNG NHU CẦU TRUNG TÂM HỖ TRỢ ĐÀO TẠO VÀ CUNG ỨNG NHÂN LỰC 21. Khái quát quá trình hình thành và phát triển của Trung tâm Hỗ trợ đào tạo và cung ứng nhân lực Từ khi hội nhập quốc tế và trở thành thành viên của tổ chức thương mại thế giới (WTO), Việt Nam đã trở thành điểm đên hấp dẫn của nhiều nhà đầu tư nước ngoài. Cùng với đầu tư trong nước, đầu tư của các doanh nghiệp nước ngoài với nhiều dự án lớn thu hút hang trăm ngàn lao động mỗi năm đang tạo cơ hội và cũng đặt ra những thách thức lớn cho các cơ sở đào tạo và cung ứng nhân lực của nước ta. Việt Nam là một trong những nước được đánh giá là có nguồn nhân lực đầy tiềm năng trong khu vực và trên thế giới. Với tỷ lệ tăng dân số trung bình khoảng 1,3%/ năm, lực lượng lao động cần được bỏ sung 1,4 đến 1,6 triệu người mỗi năm. Trong những năm qua, hệ thống các trường đại học, cao đẳng trung cấp chuyên nghiệp đã đào tạo hang triệu cán bộ quản lý, cán bộ nghiên cứu, cán bộ giảng dạy, kỹ thuật viên có trình độ chuyên môn và phẩm chất nghề nghiệp tốt cung cấp cho các ngành kinh tế, xã hội góp phần quyết định trong xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. Hiện nay, trước yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và để chủ động hội nhập kinh tế quốc tế, vấn đề đào tạo nhân lực đáp ứng nhu cầu trong nước và xuất khẩu càng trở nên cấp thiết. Trong khi đó, nhân lực đang làm việc ở nhiều ngành, nhiều lĩnh vực, nhiều địa phương, trong tình trạng vừa thiếu vừa yếu, không đồng bộ, đặc biệt đội ngũ lao động thường xuyên không được bồi dưỡng, không được cập nhật kiến thực về chuyên môn, khoa học kỹ thuật về công nghệ. Điều này cũng lý giải vì sao tỷ lệ lao động qua đào tạo của Việt Nam còn rất thấp và kỹ năng của người tốt nghiệp còn chưa cao. Từ thực tế đó chính phủ đã có chủ trương đào tạo theo nhu cầu xã hội. Chủ trương này nhằm làm thay đổi tư duy và cách làm giáo dục, đào tạo theo hướng nâng cao hơn chất lượng, hiệu quả, đào tạo gắn với nhu cầu của người sử dụng lao động. Tháng 2-2007, thực hiện chủ trương này, lần đầu tiên Bộ Giáo dục và Đào tạo tổ chức hội thảo về đào tạo đáp ứng nhu cầu xã hội. Tiếp đó nhiều hội thảo quốc gia về đào tạo nhân lực cho ngành Tài chính, Ngân hang, Du lịch và Công nghiệp đóng tàu.. đã được tổ chức. Đây là những hoạt động bàn về xây dựng chính sách, chủ trương, cơ chế đào tạo, làm rõ vai trò quản lý nhà nước của các Bộ trong đào tạo nguồn nhân lực, tìm kiếm nguyên nhân vì sao đào tạo không gắn với nhu cầu xã hội, đề xuất các giải pháp hỗ trợ đào tạo. Từ đó, các hoạt động hỗ trợ đào tạo đã được triển khai như : đào tạo bồi dưỡng giáo viên, cán bộ quản lý giáo dục; tăng cường năng lực công nghệ thông tin trong quản lý đào tạo, đổi mới phương pháp giảng dạy,triển khai chương trình đào tạo tiên tiến; thúc đẩy sự hợp tác trong đào tạo giữa nhà trường và doanh nghiệp; cung cấp thông tin về đào tạo và thị trường lao động cho cơ sở đào tạo và doanh nghiệp… Tuy nhiên, đến nay tình trạng thiếu nhân lực kỹ thuật ở nhiều ngành, nhiều lĩnh vực, địa phương còn tiếp tục diễn ra và theo dự đoán của cơ quan nghiên cứu thì tình trạng này sẽ còn diễn ra lâu dài nếu không có giải pháp khắc phục mang tính đột phá. Nguyên nhân cơ bản của việc đào tạo không đáp ứng nhu cầu xã hội là do năng lực của các cơ sở đào tạo yêú, quy mô nhỏ, tư duy đào tạo chưa đổi mới, cơ sở đào tạo, người học, đơn vị sử dụng nhân lực thiếu thông tin. Bên cạnh đó, Nhà nước chưa có biện pháp hỗ trợ đào tạo và các trường chưa chủ động, tích cực tìm đến các doanh nghiệp. Cung ứng nhân lực theo quy luật cung – cầu của thị trường lao động là một lĩnh vực khá mới mẻ đối với các đơn vị trong ngành giáo dục. Những năm gần đây việc cung ứng nhân lực đã chuyển dần sang quy luật cung- cầu theo thị trường lao động. Chủ trương đào tạo theo nhu cầu xã hội đang được các bộ, ngành, địa phương thực hiện. Nhiều cơ sở đào tạo đã bắt tay với các doanh nghiệp trong việc xây dựng mục tiêu, chương trình đào tạo, phối hợp tuyển sinh, tổ chức giảng dạy, thực tập tốt nghiệp… Nhiều doanh nghiệp cấp học bổng và tiếp nhân sinh viên tốt nghiệp vào làm việc. Cac hoạt động này đã làm cho đào tạo của các trường gắn với nhu cầu của doanh nghiệp, xã hội. Đã có nhiều hợp đồng được ký kết giữa các bộ các trường với các tập đoàn kinh tế lớn, doanh nghiệp về hợp tác hỗ trợ đào tạo, tiếp nhận sử dụng lao động. Mặc dù vây, nhiều ý kiến vẫn quan ngại với tình trạng đào tạo và sử dụng nhân lực của Việt Nam “hết sức thiếu bền vững”. Chất lượng vẫn “chưa tương xứng với yêu cầu của thị trường lao động” kỹ năng làm việc của người lao động, đặc biệt là của học sinh, sinh viên mới ra trường vẫn là nỗi lo của người sử dụng lao động. Theo đánh giá của các nhà phân tích, các nhà sử dụng lao động thì lực lượng lao động Việt Nam tuy có tăng về số lượng, nhưng không tăng về chất lượng. Điều đó có thể dẫn tới một nguy cơ khủng hoảng trầm trọng khi nguồn nhân lực không đủ đáp ứng sự phát triển ngày càng cao của nền kinh tế nước ta và xuất khẩu lao động trong thời kỳ hội nhập. Hiện nay, việc cung ứng nhân lực đã và đang được tiến hành ở nhiều nơi, nhưng còn mang tính tự phát, chưa có sự quản lý thống nhất của nhà nước. Đội ngũ làm công tác này thiếu về số lượng, yếu về kinh nghiệm và chưa được chuẩn bị tốt về chuyên môn. Trong khi nhiều học sinh-sinh viên tốt nghiệp ra trường không tìm được việc làm hay có việc làm trái với ngành nghề đào tạo, thì các doanh nghiệp lại rơi vào tình trạng thiếu hụt nhân lực nhưng lại khó tuyển lao động. Đặc biệt ở các tập đoàn kinh tế lớn như Vinashin, Canon, các tổng công ty xây dựng, tổng công ty Việt Nam…lại khó tuyển những lao động được đào tạo theo chuẩn công nghiệp. Theo thống kê của Cục Quản lý lao động ngoài nước, trong 5 tháng đầu năm 2008 có 14260 lao động Việt Nam được đưa vào Đài Loan, 5942 sang Malaysia, hang chục ngàn lao động được gửi sang làm việc ở nước khác. Hiện nay, nhiều nứơc đang đề nghị nhân lao động Việt Nam sang làm việc trong khi đó, các công ty dịch vụ xuất khẩu lao động sang các thị trường đầy tiềm năm, có nhu cầu lớn về lao động như: Nhật Bản, Nga, Mỹ, Brunây và Trung Đông… lại đang gặp khó khăn trong tuyển lao động kỹ thuật mà một trong những nguyên nhân gây ra là do thiếu thông tin về đào tạo nhân lực và không có đầu mối cung ứng nhân lực trong ngành giáo dục đào tạo. Đứng trước thực trạng đó, việc đào tạo và cung ứng lao động có kỹ năng là một trong những ưu tiên hang đầu của chính phủ. Với chiến lược đổi mới đào tạo nhân lực, nhằm đáp ứng nhu cầu xã hội, các doanh nghiệp cũng cần phải có trách nhiệm tham gia vào hoạt động này. Hơn lúc nào hết, cần phải có một cơ quan đầu mối làm cầu nỗi liên kết giữa nhà trường- doanh nghiệp- nhà nứơc; ngừời dạy- người học- người sử dụng lao động để thực hiện nhiệm vụ hỗ trợ đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Sự cần thiết của việc thành lập trung tâm hỗ trợ đào tạo và cung ứng nhân lực. Trên cơ sở pháp lý và yêu cầu thực tiễn cần thiết tổ chức lại Trung tâm Lao động - Hướng nghiệp thành Trung tâm hỗ trợ đào tạo và cung ứng nhân lực để phục vụ công tác nghiên cứu xây dựng cơ chế chính sách hỗ trợ đào tạo và cung ứng nhân lực; thu thập số liệu, xử lý và cung cấp thông tin kết hợp và dự báo nhu cầu nhân lực phục vụ đào tạo; tổ chức dịch vụ hỗ trợ đào tạo cung ứng và xuất nhập khẩu nhân lực. Cụ thể : - Trung tâm hỗ trợ đào tạo và cung ứng nhân lực có nhiệm vụ nghiên cứu đề xuất xây dựng chiến lược cơ chế, chính sách nhằm gắn cơ sở đào tạo với doanh nghiệp. Thu thập số liệu xử lý thông tin về năng lực và ngành nghề đào tạo, nhu cầu nhân lực và yêu cầu kỹ năng của doanh nghiệp, dự báo biến động nhân lực trong một số ngành nghề, cho các tổ chức, các nhân phục vụ nghiên cứu, đánh giá thực trạng và xu thế phát triển nguồn nhân lực, cung cấp thông tin để xây dựng chính sách hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực. - Hiện nay nhu cầu về nhân lực của các cơ quan, doanh nghiệp trong các ngành kinh tế-xã hội đang rất bức thiết. Sự thiếu hụt các thông tin về dự báo cung - cầu nhân lực, ngành nghề, năng lực của các cơ sở đào tạo nhu cầu đào tạo, kỹ năng sinh viên sau tốt nghiệp là những khó khăn cho các cơ sở đào tạo, doanh nghiệp vào người lao động. Do thiếu thông tin dự báo về nhu cầu nhân lực hiện nay và từng thời kỳ về trình độ chuyên môn kỹ thuật, ngành nghề phù hợp, sẽ khó khăn cho việc xây dựng chiến lược và kế hoạch đào tạo, cung ứng nhân lực. - Từ khi Việt Nam gia nhập WTO nền kinh tế nước ta đang từng bước phát triển, chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo chiều hướng công nghiệp hoá-hiện đại hoá đất nước. Tuy nhiên, cơ cấu chuyển dịch lao động còn chậm, tỷ lệ lao động làm việc làm việc trong ngành nông nghiệp, lao động phổ thông còn cao. Nhu cầu thông tin về phát triển kinh tế xã hội song song với thông tin về đào tạo và thị trường lao động để giúp người học tìm cơ hội được hỗ trợ đào tạo, việc làm là rất cần thiết với người lao động, người sử dụng lao động và các nhà hoạch định chính sách. - Chủ trương đào tạo theo nhu cầu xã hội đã và đang đi vào cuộc sống. Tuy nhiên mối quan hệ Nhà trường- Doanh nghiệp- Nhà nứơc, Người dạy- người học- người sử dụng lao động còn lỏng lẻo. Vì thế, cơ sở đào tạo, người lao động và người sử dụng lao động chưa gặp nhau. Trung tâm Hỗ trợ đào tạo và Cung ứng lao động được thành lập sẽ thành cầu nối tam giác giữa Nhà trường- nhà nước- doanh nghiệp, Ngừơi dạy-doanh nghiệp- người học. Đồng thời, đây là cũng là nơi tổ chức cung cấp các dịch vụ công nhằm hỗ trợ đào tạo và cung ứng nhân lực, làm đầu mối tổ chức các hội thảo về đạo tạo nhân lực, triển lãm giáo dục, ngày hội tư vấn hướng nghiệp, sàn giao dịch nhân lực, giao lưu ký kết tuyển chọn và xuất khẩu nhân lực cho thị trường trong nước và ngoài nước. - Nhiều tỉnh, thành phố đã và đang xúc tiến thành lập trung tâm hỗ trợ đào tạo và cung ứng nhân lực : Bắc Giang ,Thái Bình …Hệ thống trung tâm này tuy mới ra đời nhưng đã phát huy quả nhất định , đồng thời cũng gặp nhiều khó khăn ,vướng mắc trong quá trình hoạt động . Để tạo điều kiện cho các trung tâm này phát triển ,cần có một cơ quan đầu mối giúp Bộ quản lý, chỉ đạo, hướng dẫn chuyên môn và bồi dưỡng nghiệp vụ cho đội ngũ làm công tác hỗ trợ đào tạo và cung ứng nhân lực. Đồng thời đầu mối của Bộ sẽ hỗ trợ trung tâm của tỉnh. Thành phố cập nhật và trao đổi thông tin về đầo tạo, cung ứng và nhu cầu lao động của các doanh nghiệp ở địa phương và cả nước. - Trung tâm hỗ trợ đạo tạo và cung ứng nhân lực được thành lập trên cơ sở tổ chức lại Trung tâm lao động -Hướng nghiệp là cơ quan trực thuộc Bộ, có thuận lợi là trung tâm thường xuyên phối hợp với cục,vụ, viện, đơn vị, trường học trong và ngoài ngành để thực hiện nhiệm vụ thông tin ,tư vấn hướng nghiệp ,tư vấn chọn nghề ,tổ chức dịch vụ khoa học kỹ thuật và lao động sản xuất cho học sinh, sinh viên . Đồng thời ,trung tâm đã thực hện và đang nghiên cứu mô hình Trung tâm hỗ trợ đạo tạo và cung ứng nhân lực và tích cực chuẩn bị các điều kiện (nhân sự, cơ sở vật chất kỹ thuật, cơ sở dữ liệu…) để thực hiện nhiệm vụ theo chỉ đạo của Lãnh đạo Bộ. 2.2. Cơ cấu tổ chức, chức năng và nhiệm vụ của Trung tâm Hỗ trợ đào tạo và cung ứng nhân lực 2.2.1. Cơ cấu tổ chức Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức Trung tâm Ban giám đốc Phòng thông tin Phòng hỗ trợ đào tạo Phòng cung ứng và xuất khẩu lao động Phòng hành chính kế toán (Nguồn: Phòng Thông tin) Ban giám đốc Trung tâm Hỗ trợ đào tạo và cung ứng nhân lực có giám đốc và các phó giám đốc. Giám đốc do Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo bổ nhiệm, miễn nhiệm, chịu trách nhiệm trước Bộ trưởng và pháp luật về toàn bộ hoạt động của trung tâm. Các phó giám đốc do Bộ trưởng bổ nhiệm, miễn nhiệm theo đề nghị của giám đốc trung tâm, chịu trách nhiệm trước giám đốc và pháp luật về các lĩnh vực được phân công. Ban giám đốc có chức năng: Điều tra nghiên cứu xây dựng cơ sở dữ liệu về hỗ trợ đào tạo và cung ứng nhân lực Thu thập, phân tích, xử lý, lưu trữ và cung cấp thông tin phục vụ chủ trương đào tạo theo nhu cầu xã hội; tổ chức thông tin hai chiều giữa nhà trường và đơn vị sử dụng lao động về khả năng đáp ứng nguồn nhân lực và nhu cầu sử dụng lao động. Tổ chức các hoạt động hỗ trợ đào tạo, cung ứng nhân lực và xuất khẩu lao động, làm cầu nối liên kết giữa người dạy- người học- người sử dụng nhân lực Tổ chức tư vấn nghề nghiệp, dịch vụ kỹ thuật nhằm phát triển hoạt động hỗ trợ đào tạo và cung ứng nhân lực. Các phòng ban Phòng thông tin Xây dựng hệ thống thông tin về nhu cầu đào tạo, cung ứng và xuất khẩu nhân lực, xu hướng ngành nghề, thi trường lao động để cung cấp cho các cơ quan quản lý, chỉ đạo của Bộ. Tổ chức nghiên cứu, thu thập, xử lý, lưu trữ và cung cấp thông tin bằng Website và các hình thức truyền thông khác về năng lực đào tạo, nhu cầu nhân lực, xu hướng ngành nghề, thị trường lao động, số lượng tuyển sinh trung cấp chuyên nghiệp, đại học và cao đẳng hàng năm, số lượng học sinh trung cấp chuyên nghiệp, sinh viên tốt nghiệp các ngành nghề, kỹ năng của người tốt nghiệp cho doanh nghiệp, xã hội. Tổ chức thu thập, xử lý, lưu trữ và cung cấp thông tin về xu hướng ngành nghề, thị trường lao động, việc làm.. của các nước trên thế giới để cung cấp cho các cơ sở đào tạo, người học; Cung cấp các dịch vụ thông tin khác cho nhà trường, người học, doanh nghiệp. Phòng hỗ trợ đào tạo Tổ chức nghiên cứu, điều tra, phân tích nguồn nhân lực kết hợp dự báo biến động về nhu cầu nhân lực ( số lượng, cơ cấu trình độ và loại hình đào tạo..) để phục vụ cho hoạch định chiến lược chính sách phát triển nguồn nhân lực; Tổng hợp, phân tích số lượng tuyển sinh (đầu vào), số lượng tốt nghiệp (đầu ra) của các cơ sở đào tạo đại học, cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp để làm cơ sở cho hỗ trợ đào tạo nhân lực; Tổ chức nghiên cứu cơ chế gắn hoạt động đào tạo của các trường với nhu cầu nhân lực của các doanh nghiệp, xã hội; Liên kết với các cơ sở đào tạo để bồi dưỡng kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cho nguồn nhân lực liên quan tới kết quả phân tích, dự bào và yêu cầu của người sử dụng nhân lực. Tổ chức liên kết đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ liên quan tới kết quả phân tích, dự báo nhu cầu nhân lực. Thu thập số liệu, đề xuất biện pháp hỗ trợ cho các cơ sở đào tạo và người học. Tổ chức hoạt động lập kế hoạch hỗ trợ đào tạo. Phòng hỗ trợ cung ứng và xuất khẩu lao động Tổ chức xây dựng, quản lý cơ sở dữ liệu về đào tạo và cung ứng nhân lực. Tập hợp nhu cầu nhân lực mà các cơ quan, doanh nghiệp cần để liên kết đào tạo bồi dưỡng cung ứng kịp thời cho cơ quan, doanh nghiệp. Tổ chức tư vấn, tuyển chọn và ký hợp đồng xuất khẩu nhân lực. Làm đầu mối phối hợp tổ chức ngày hội tư vấn hướng nghiệp-việc làm, sàn giao dịch nhân lực.. Tổ chức các hoạt động khác nhau liên quan đến cung ứng nhân lực và xuất khẩu lao động. Phòng hành chính-kế toán Thực hiện công tác hành chính, tổng hợp, tài chính -kế toán, quản trị và công tác tổ chức nhân sự. 2.2.3. Nhiệm vụ và các lĩnh vực hoạt động Hỗ trợ đào tạo. Tổ chức nghiên cứu, điều tra, phân tích dự báo nhu cầu nguồn nhân lực để phục vụ cho việc xây dựng cơ chế chính sách hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực của ngành, của đất nước. Tăng cường sự phối hợp giữa cơ sở đào tạo với đơn vị sử dụng lao động để việc đào tạo của nhà trường tiếp cận với thực tiễn và đáp ứng nhu cầu của xã hội. Thiết lập hệ thống thông tin về đào tạo, việc làm, thông tin hai chiều giữa nhà trường và đơn vị sử dụng lao động về khả năng đáp ứng nguồn nhân lực và nhu cầu sử dụng lao động để tư vấn, giới thiệu việc làm cho người học, giúp cho các đơn vị có nhu cầu sử dụng lao động lựa chọn được người phù hợp với nhu cầu công việc. Làm đầu mối phối hợp trong hoạt động hỗ trợ đào tạo với các bộ ngành, địa phương, các tổ chức xã hội nghề nghiệp trong và ngoài nước. Hỗ trợ cung ứng và xuất khẩu nhân lực. Xây dựng cơ sở dữ liệu về người học đã tốt nghiệp theo từng năm học để cung cấp cho các tổ chức, cá nhân có nhu cầu sử dụng lao động; Khảo sát, đánh giá nhu cầu nhân lực đối với ngành, nghề mà các trường đào tạo và thông tin phản hồi của các đơn vị sử dụng lao động về chất lượng, khả năng đáp ứng yêu cầu làm việc của người lao động sau tốt nghiệp; Khảo sát, thống kê về việc làm của người học sau tốt nghiệp. Nghiên cứu phân tích sự bất hợp lý trong quan hệ đào tạo- cung ứng nhân lực với các ngành nghề để tham mưu điều chỉnh đầu ra, đầu vào của hoạt động đào tạo hang năm; Tập hợp nhu cầu nhân lực của đơn vị sử dụng lao động để lập kế hoạch cung ứng. Phối hợp với các cơ quan, đơn vị có chức năng tổ chức các lớp đào tạo bồi dưỡng ngắn hạn nhằm trang bị cho người học những kỹ năng cần thiết theo yêu cầu của người sử dụng lao động. Phối hợp tổ chức tư vấn hướng nghiệp, tuyển chọn nghề và ký hợp đồng xuất khẩu nhân lực; Làm đầu mối phối hợp với các bộ, ngành, địa phương trong việc cung ứng và xuất khẩu. Thực hiện các nhiệm vụ do Bộ trưởng giao. Phối hợp với các cơ quan, đơn vị giúp Bộ trưởng: Xây dựng các văn bản pháp luật, văn bản hướng dẫn tổ chức thực hiện hoạt động hỗ trợ đào tạo và cung ứng nhân lực. Làm đầu mối giúp Bộ trưởng tổ chức, tham gia các hoạt động: hội thảo, hội chợ giao dịch nhân lực, triển lãm giáo dục, ngày hội tư vấn hướng nghiệp- việc làm, giao lưu liên kết giữa cơ sở đào tạo với doanh nghiệp, các tổ chức trong và ngoài nước để phát triển nguồn nhân lực. Làm đầu mối phối hợp với các trung tâm thông tin và dự báo nhu cầu nhân lực quốc gia, trung tâm Hỗ trợ đào tạo và cung ứng nhân lực ở các địa phương để cập nhập dữ liệu đào tạo nghề nghiệp- việc làm và thực hiện hoạt động hỗ trợ đào tạo và cung ứng nhân lực trong phạm vi cả nước Thực hiện các nhiệm vụ khác do Bộ trưởng giao. Tư vấn, tiếp thị Tổ chức các hoạt động tư vấn về lập kế hoạch hỗ trợ đào tạo, tiếp cận nguồn vố, chương trình tài liệu và các điều kiện phục vụ đào tạo. Tư vấn cho người học một số kỹ năng khi tìm việc làm như: làm hồ sơ, viết đơn xin việc, xử lý tình huống trong phỏng vấn, giao tiếp với ngừơi tuyển dụng. Xúc tiến các cuộc trao đổi hợp tác liên kết giữa cơ sở đào tạo và doanh nghiệp trong nước và quốc tế. Tổ chức các đoàn tham quan, khảo sát các cơ sở đào tạo trong và ngoài nứơc nhằm giúp các trường đào tạo trong nước giao lưu, học hỏi kinh nghiệm giáo dục đào tạo của thế giới. Phối hợp tổ chức các hoạt động quảng bá thương hiệu của các cơ sở đào tạo, cơ sở nghiên cứu phục vụ cho việc phát triển nguồn nhân lực. Lập danh sách các chuyên gia giáo dục có uy tín trong và ngoài nước để giới thiệu tham gia đào tạo nhân lực ở các nhà trường 2.3. Thực trạng hoạt động của Trung t