Chuyên đề Giải pháp hoàn thiện tiền lương - tiền thưởng tại công ty cổ phần thương mại Thái Hà

Thị Lan 2.96 25 0 1,280,700 4 Lưu Thị Thu Trang 2.65 26 0 1,92,500 5 Trần Minh Hiếu 2.96 26 0 1,332,00 6 Đỗ Thành Vinh 2.65 25 0 1,146,600 7 Nguyên Minh Chi 3.27 25 0 1,414,900 8 Trần Quảng Đông 2.37 26 0 1,066,500 9 Đào Thị Lệ 2.56 26 0 1,152,000 10 Bùi Lệ Lan 2.34 25 0 1,012,500 ( số liệu từ phòng tổ chức hành chính) Còn đối với nhân viên quản lý, các chuyên viên kinh tế thì tiền lương được tính theo công thức: TLi = HSLi * NCi * 0,15 * DTt Trong đó : DTt : là doanh thu sản xuất tháng( tính theo USD ) Nhìn vao công thức trên ta thấy cách tính lương là dễ dàng, đơn giản chỉ cần xác định được chính xác số ngày công của người lao động là có thể tính được do đó giảm bớt sự thắc mắc của người lao động về tiền lương. Ví dụ tính lương tháng 10/2009 của một cán bộ quản lý là bà Lương Thị Hữu chủ tịch HĐQT . với doanh thu nhập kho tháng 10/2009 của công ty là 450,000USD, Bà đi làm 26 ngày trong tháng với hệ số lương 6.64 TL = 6.64* 26* 0.15* 450,000 = 11,653,000 (đ) Bảng 11: Bảng lương của cán bộ quản lý ( doanh thu trong tháng là 450.000 USD) TT Họ Tên Hệ Số Ngày Công Thành Tiền(đ) 1 Lương Thị Hữu 6.64 26 11,653,000 2 Đỗ Đình Định 5.65 25 9,534,000 3 Đặng Thị Dung 6.31 26 11,074,000 4 Phí Quang Đức 5.32 26 9,336,600 ( Số liệu từ phòng tổ chức hành chính) 2.2.3. Công tác trả thưởng tại công ty cổ phần thương mại Thái Hà. Tiền thưởng là một trong những khuyến khích tài chính được chi chả một lần để thù lao cho sự thực hiện công việc của người lao động nhằm tác động tới hành vi của người lao động. Ngày nay nó càng trở nên quan trọng khi các công ty ngày càng phát triển, sở hữu những công nghệ hiện đại do đó để cạnh tranh thì công ty phải có một chính sách tiền thưởng hợp lý để có thể cạnh tranh ngay cả khi công nghệ thấp hơn. Là một công ty chuyên sản xuất hàng may mặc xuất khẩu do đó vấn đề chất lượng và thời gian là hai vấn đề hết sức quan trọng với công ty do đó hàng tháng công ty đều trích ra một lượng tiền nhất định để thưởng cho lao động và tập thể toàn công ty. 2.3.3.1. Thưởng cá nhân tổ trưởng tổ phó sản xuất và công nhân thuộc các tổ may. Khi hoàn thành vượt mức kế hoạch được giao từ 1% trở lên ( tính theo USD quy đổi ) thì các cá nhân trong tổ được xét thưởng vượt mức kế hoạch nếu đạt được hai chỉ tiêu sau: Tiêu chuẩn về tiền lương bình quân/ngày Căn cứ vào tình hình sản xuất thực tế hàng tháng công ty giao kế hoạch cho các phân xưởng tự cân đối giao kế hoạch về các tổ sản xuất.Cuối hàng tháng căn cứ vào mức giao cho từng tổ sản xuất, mức tiền lương bình quân/ ngày được tính dựa theo các tiêu chuẩn cụ thể sau: Bảng 12: Bảng tiêu chuẩn về tiền lương bình quân ngày Kế hoạch của công ty Giao theo từng tháng(USD) Mức tiền lương bình quân tối thiếu cá nhân phải đạt(đ/ngày) 10.000 25.000 10.500 26.300 11.000 27.500 11.500 28.700 12.000 30.000 12.500 31.300 13.000 32.500 ( Số liệu từ phòng tổ chức hành chính) Tiêu chuẩn về ngày công Ngày công làm việc thực tế của từng cá nhân trong tháng làm việc bằng ngày công huy động của công ty( theo từng tháng) được hưởng nguyên 100% mức thưởng Đối với các trường hợp trong tháng có công nghỉ theo quy định dưới đây mà các ngày làm việc vẫn đạt mức tiền lương bình quân của công ty thì được hưởng 80% mức tiền thưởng vượt kế hoạch . Trường hợp độc thân: nghỉ 2 công ( tính cả phép và ốm ) Trường hợp có 1 con dưới 6 tuổi: nghỉ 3 công (tính cả phép và ốm ) T/H có 2 con dưới 6 tuổi: nghỉ 4 công (tính cả phép và ốm) Các trường hợp còn lại sẽ không được xét thưởng Quy định: Nếu tổ sản xuất vượt 1% kế hoạch phân xưởng giao mà cá nhân nào của tổ đạt cả 2 chỉ tiêu trên theo quy định của công ty thì được xét thưởng = 0.5% tiền lương sản phẩm . Mức thưởng cá nhân theo quy định không vượt quá 12,5% tiền lường sản phẩm của cá nhân đó. 2.3.3.2. Thưởng tập thể. Bên cạnh việc thưởng cho từng ca nhân người lao động thì công ty cũng thưởng cho cá tập thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao để khích lệ người lao động cùng nhau làm việc tăng năng xuất lao động. Đối với tổ sản xuất hoàn thánh 100% kế hoạch: Thưởng 1.000.000đ Nếu vượt 1% kế hoạch trở lên được thưởng 50.000đ/1% nhưng không quá 3.000.000đ. Đối với các xưởng sản xuất hoàn thành kế hoạch 100% thưởng 2.000.000đ. Nếu vượt 1% thưởng 100.000đ/1% nhưng không quá 4.000.000đ Đối với các đơn vị phòng ban: Thưởng theo mức quy định của ban giám đốc và hội đồng thi đua của công ty. Bảng 13: Danh sách thưởng vượt kế hoạch tháng 10/2009 TT TỔ SẢN XUẤT KH GIAO THỰC HIỆN % VƯỢT KH MỨC THƯỞNG 1 ĐC NGUYỆT 15,200 16,819 111 1,550,000 2 ĐC THUÝ 17,500 19,007 109 1,450,000 3 ĐC LAN 12,600 12,616 100 1,000,000 4 ĐC HẠNH 14,700 16,185 110 1,500,000 5 ĐC KHẤM 11,500 12,343 107 1,350,000 6 ĐC HUYỀN 14,500 15,771 109 1,450,000 7 ĐC THANH 17,000 18,628 110 1,500,000 8 ĐC SIM 17,000 19,545 115 1,750,000 9 ĐC ÁNH 16,500 18,628 112 1,600,000 10 ĐC HÀ 15,100 16,445 109 1,450,000 11 ĐC THU 15,000 16,528 110 1,500,000 12 ĐC HIỀN 15,000 17,301 115 1,750,000 ( Số liệu từ phòng tổ chức hành chính) Ngoài ra công ty còn thưởng cho các tố hoàn thành xuất sắc vượt mức kế hoạch: Thưởng cho 3 tổ sản xuất đạt mức doanh thu USD cao nhất tong tháng Tổ xếp thứ 1: 1.500.000đ Tổ xếp thứ 2: 1.200.000đ Tổ xếp thứ 3: 900.000đ Thưởng cho 3 tổ đạt mức tiền lương bình quân cao nhất trong tháng: Tổ xếp thứ 1: 1.500.000đ Tổ xếp thứ 2: 1.200.000đ Tổ xếp thứ 3: 900.000đ Bảng 18: Danh sách thưởng tổ xuất sắc thang 11/2009 DANH SÁCH THƯỞNG TỔ XUẤT SẮC THỰC THKH THÁNG 11 NĂM 2009 Tổ sản xuất có mức tiền việt bình quân cao nhất TT TỔ SẢN XUẤT MỨC THƯỞNG MỨC PHẠT THỰC LĨNH KÝ TÊN 1 ĐC DUNG 1,500,000 1,500,000 2 ĐC HẠNH 1,200,000 1,200,000 3 ĐC HIỀN 900,000 900,000 03 tôt sản xuất có mức doanh thu USD cao nhất TT TỔ SẢN XUẤT MỨC THƯỞNG MỨC PHẠT THỰC LĨNH KÝ TÊN 1 ĐC SIM 1,500,000 1,500,000 2 ĐC THANH 1,200,000 1,200,000 3 ĐC HÀ 900,000 900,000 ( Số liệu từ phòng tổ chức hành chính) 2.3.3.3. Thưởng tháng. Hàng tháng công ty thưởng cho toàn bộ cán bộ công nhân viên làm việc trong công ty ( trừ những trường hợp là lao động công nhật). Công ty chia làm 3 bậc thưởng là A, B, C Loại A: Thưởng 250.000đ Loại B: Thưởng 170.000đ Loại C: Thưởng 50.000đ Tiêu chuẩn để xét thưởng dựa trên 4 tiêu chí sau: Năng xuất Chất lượng Ngày công Ý thức Chỉ tiêu về chất lượng: Căn cứ vào việc quản lý chất lượng sản phẩm hàng tháng các đơn vị xét chỉ tiêu chất lượng theo hai tiêu chí: đạt và không đạt Chỉ tiêu về ý thức: Căn cứ vào việc chấp hành đường lối chính sách của Nhà nước, việc thực hiện các nội quy, quy chế hàng tháng của CBCNV trong đơn vị để đánh giá, Theo hai tiêu chí: Đạt và không đạt Chỉ tiêu về ngày công Áp dụng theo bảng tính công nghỉ trong tháng như sau: Bảng 14: Bảng chỉ tiêu về ngày công Đối tượng Loại A Loại B Loại C K xếp thưởng Nam,nữ chưa có gia đình 0 công 1 công 2 công >2 công Nữ có con trên 3 tuổi 0,5 công 1,5 công 2,5 công >2,5 công Nữ có con dưới 3 tuổi 1 công 2 công 3 công >3 công (Số liệu từ phòng tổ chức) Quy định công: Những công được tính xét thưởng: chỉ tính công đi làm và công nghỉ phép Những công nghỉ được coi là công có lý do: Công nghỉ bù, nghỉ phép, công đi học, hội họp do công ty cử đi, công hiếu, hỷ, công nghỉ chờ việc, nghỉ đẻ đúng kế hoạch, xấy thai, nạo thai, đi điều dưỡng sức khoẻ, công tai nạn lao động theo quy định. Chỉ tiêu về năng xuất Năng xuất được chia làm 3 loại: Loại A: Đạt 100% mức khoán do tổ trưởng giao tính theo công bình quân hàng tháng Loại B: Đạt 85% mức khoán do tổ trưởng giao tính theo công bình quân hàng tháng Loại C: Đạt 70% Mức khoán do tổ trưởng giao tính theo công bình quân hàng tháng Cách xếp loại như sau: Loại A: = 4 chỉ tiêu loại A = 3 chỉ tiêu loại A + 1 chỉ tiêu đạt loại B hoặc loại C Loại B: = 3 chỉ tiêu loại A + 1 chỉ tiêu không đạt loại = 2 chiêu tiêu loại A + 2 chỉ tiêu đạt loại B hoặc C = 2 chỉ tiêu loại A + 1 chỉ tiêu loại B hoặc C Loại C: = 2 chỉ tiêu loại A + 2 chỉ tiêu không đạt loại = 1 chỉ tiêu loại A + 2 chỉ tiêu loại B hoặc Bảng 15: Bảng thưởng tháng cá nhân (đ ) TT Họ Tên Sếp loại Tiền Thưởng 1 Nguyễn Đình Lợi A 250.000 2 Ngô Thị Thanh Thuỷ A 250.000 3 Lê Thế Vinh B 170.000 4 Nguyễn Thị Sim C 50.000 5 Lê Thị Duẩn A 250.000 6 Cao Thị Lụa B 170.000 ( Số liệu từ phòng tổ chức hành chính) 2.2.4 Các tiền đề, điều kiện trả lương tại công ty cổ phần thương mại Thái Hà 2.3.4.1. Công tác định mức lao động Định mức lao động là lượng hao phí lớn nhất được quy định để chế tạo một sản phẩm hay hoàn thành một công việc nào đó đúng tiêu chuẩn chất lượng trong các điều kiện tổ chức, kỹ thuật, tâm sinh lý, kinh tế, xã hội nhất định. Việc xác định đơn giá chính xác hay không nó phụ thuộc lớn vào sự chính sác khoa học của công tác định mức. Có nhiều phương pháp định mức lao động tuy nhiên thì hiện nay công ty mới chỉ áp dụng phương pháp thống kê và dựa vào kinh nghiệm phương pháp này tuy có ưu điểm là chi phí thấp, đơn giản, dễ tính, song nó không khoa học, độ chính xác thấp, lạc hậu và mang tính chủ quan. Có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng tới công tác định mức như: trình độ của nhân viên thực hiện công tác định mức, phương pháp định mức, công tác định mức có được tiến hành thường xuyên hay không… Các bước tiền hành công tác định mức lao động Bước 1: Bằng phương pháp thống kê để tính tổng số lượng sản phẩm mà người lao động làm ra trong một đơn vị thời gian cụ thể . Bước 2: xác định tổng thời gian mà người lao động làm ra số sản phẩm đó. Bước 3: Tính định mức lao động ĐMLĐ = Lsp/Tsp Trong đó: Lsp là tổng số lượng sản phẩm mà người lao động làm ra trong một đơn vị thời gian cụ thể Tsp là tổng thời gian mà người lao động trong chu kỳ thời gian đó để tạo ra số lượng sản phẩm đó Ở công ty cổ phần thương mại Thái Hà công việc định mức lao động do phòng kỹ thuật làm. Khi có đơn hàng mới phòng kỹ thuật tổ chức may mẫu với 5 công nhân có tay nghề trung bình và bấm thời gian cho tới khi hoàn thành 100 sản phẩm sau đó tính định mức cho sản phẩm đó Ví dụ: may mẫu 100 sản phẩm là Găng Tay với 5 công nhân có tay nghề trung bình 3 giờ ĐMLĐ = 100/3*5=6.6667(sp/h) Sau khi tính được định mức cho một giờ thì công ty sẽ tính định mức cho một ca : ĐMLĐ ca = ĐMLĐ giờ * 8 Với cách xây dựng định mức hiện nay thì người công nhân trong công ty rất khó có thể hoàn thành định mức và chỉ có công nhân có tay nghề cao mới có thể vượt định mức còn những người có tay nghề thấp, sức khoẻ không tốt thì không hoàn thành định mức. Rõ ràng là cách tính định mức cho một ca là thiếu thực tế bởi vì ngoài thời gian làm việc thực tế thì người lao động cũng cần có thời gian như: thời gian chuẩn kết, thời gian nghỉ vì nhu cầu, thời gian lãng phí … 2.3.4.2. Phân công bố trí lao động. Hiện nay công ty đang bố chí lao động không phân biệt bậc thợ trong công việc mà tất cả công nhân dù ở trình độ nào bậc cao hay bậc thấp cùng ngồi chung trên một chuyền. Chỉ có bước công việc nào quá khó thì mới đòi hỏi công nhân có trình độ cao. Chính vì thực trạng này nên nó dẫn tới một số hiện tượng như: Nhiều công nhân mới vào dễ dẫn tới tắc hàng ở nơi làm việc đó vì vậy là ảnh hưởng tới người phía sau hoặc có khi có người may nhanh hơn nhưng họ ngồi trong tổ may chậm thì họ đành sẽ không cần làm việc hết mình. Để thấy rõ hơn cách bố chí của công ty ta sem cách bố chí một số công nhân may áo của tổ I phân xưởng may III như sau: Bảng 16: Bảng bố trí lao động TT Công việc ĐPT CBBT TT Công việc ĐPT CBBT 1 May cổ 3,41 3 6 Đươm cúc 2,76 3 2 May túi 3,21 2 7 May mác 2,8 2 3 May tay 3,34 3 8 Đươm khuy 2,76 3 4 May nách 3,5 4 9 Cắt chỉ 1,5 2 5 May sườn 3,21 2 10 Tẩy 1,5 1 Trong đó: ĐPT là độ phức tạp. CBBT là cấp bậc bản thân Công ty bố chí như vậy có thể linh hoạt trong sản xuất nhưng sẽ dẫn tới lãng phí tay nghề đối với công nhân có tay nghề cao khi phải làm công việc có độ phức tạp không cao còn đối với công nhân có tay nghề thấp nhưng lại ngồi ở những vị trí mà công việc đòi hỏi có tay nghề cao thì không đảm bảo tiến độ hoặc chất lượng sản phẩm sẽ bị giảm sút, tình trạng tái chế sản phẩm sẽ tăng. 2.3.4.3. Công tác quản lý chất lượng và số lượng hoàn thành. Công ty TNHH Thái Hà là công ty chuyên gia công các mặt hàng xuất khẩu cho nước ngoài vì vậy công tác quản lý chất lượng được công ty rất chú ý quan tâm. Hệ thống kiểm tra chất lượng được thực hiện ngay từ khi đưa nguyên liệu vào sản xuất rồi qua các giai đoạn như cắt, may, hoàn thiện. Ở giai đoạn sản xuất này thì các bán thành phẩm đều được kiểm tra 100% ngay tại chuyền và mỗi bán thành phẩm hỏng thì bị loại ngay và người lao động không được hưởng lương từ sản phẩm hỏng đó. Còn đối với những sản phẩm đã ra khỏi chuyền nhưng trong những lần kiểm tra sau trước khi nhập kho bị phát hiện là sản phẩm lỗi thì ban kiểm tra sẽ gửi lại tổ sản xuất sản phẩm đó và đối với những sản phẩm này thì cả tổ đều không được hưởng lương mặc dù người tổ trưởng vẫn phải dựa và vị trí của lỗi để phát hiện sem lỗi đó thuộc về ai nhưng nó chỉ để xét thưởng cho công nhân đó thôi. Tất cả các lỗi được phát hiện đều được ghi trên bảng thống kê sản phẩm. Với cách kiểm tra sản phẩm như vậy công ty đã hạn chế được rất nhiều sản phẩm hỏng phải bỏ đi vì các lỗi đã được phát hiện ngay tại chuyền và sửa ngay. Còn đối với các sản phẩm phát hiện sau khi ra khỏi chuyền thì cả tổ phải chịu chách nhiệm vì vậy nó tạo ra ý thức đoàn kết cho cả tổ. Tuy nhiêm nó cũng ảnh hưởng đôi chút tới tiền lương của các thành viên khác trong tổ. Sản phẩm làm ra hàng ngày của công nhân được theo dõi trên file cá nhân riêng của mỗi công nhân và cuối tháng tổng hợp sản lượng chi tiết cho từng bộ phận. Toàn bộ công việc này là do tổ trưởng tổ sản xuất thực hiện, sau khi tổng hợp song tổ trưởng nộp cho phòng Tổ Chức Tông Hợp để tính lương cho công nhân. Ví dụ: về công tác thống kế sản phẩm hàng ngày của công nhân (Ngày 20/11/2009 hiện tổ đang làm mã hàng AJK 001 là áo jackét Mỹ) Bảng 17: Bảng thống kê sản phẩm TT Họ Tên Tên chi tiết Đơn giá(đ) Số Lượng Thành Tiền Ghi chú 1 Nguyễn Hoàng Lâm Cổ áo 214.5 203 43,543 3 lỗi may 2 Ngô Nhật Tiến Tay 202.4 217 43,920 3 Nguyễn thị Hiền Túi Trong 107.8 376 40,532 2 lỗi đường chỉ 4 Hà thị Lệ Túi Ngoài 112.3 342 38,406 5 Trần thị Hà Khuy áo 123.5 316 39,026 2 lỗi kích cỡ (số liệu từ tổ May I phân xưởng may I) Hàng ngày các tổ trưởng các tổ sản xuất sẽ thống kê số lượng sản phẩm hoàn thành của từng công nhân trong tổ mình và tính số tiền lương mà từng công nhân nhận được trong ngày và tính mức thu nhập ngày bình quân của công nhân trong tổ để xét thưởng tổ. Còn đối với lao động gián tiếp thì việc chấm công cho nhân viên được thưc hiện bởi phó phòng phụ trách nhân viên đó. 2.3.4.4 Tổ chức phục vụ các điều khiện vật chất cho người lao động Với cách bố chí lao động theo kiểu dây chuyền thì việc giữ cho dây chuyền được hoạt động một cách liên tục là điều hết sức quan trọng bởi nếu một nơi làm việc ngừng hoạt động thì nó sẽ làm cả dây chuyền ngừng hoạt động vì vậy công tác tổ chức phục vụ cho người lao động là rất cần thiết để cho người lao động được hoạt động một cách liên tục. Ở công ty công tác phục vụ được tổ chức một cách rất chuyên nghiệp. Có những tổ, đội chuyên thực hiện công tác phục vụ riêng như: có tổ chuyên đẩy hàng làm nhiệm vụ liên quan tới việc mang chở hàng hoá trong công ty như đẩy hàng từ tổ cắt đến tổ sản xuất và đẩy hàng từ tổ hoàn thiện đến xưởng giặt rồi đấy về bộ phận là … Hay tổ cơ điện chuyên làm nhiệm vụ về sửa chữa máy móc hay mạng lưới điện trong công ty. Mỗi khi có máy hỏng thì ngay lập tức tổ cơ điện sẽ khắc phục ngay bằng cách sửa chữa hoặc thay máy tạm thời để người lao động được tiếp tục làm việc…Với những công nhân phục vụ này thì công ty trả lương theo hình thức lương thời gian. Theo quy định của công ty thì: Đối với tổ cơ điện: không được để mất điện quá 15 phút, nếu mất điện thì phải nhanh chóng dùng máy nổ. Phải thường xuyên theo dõi và sửa chữa hệ thống nước, phải có bể dự trữ nước đặc biệt đối với xưởng giặt không được để mất nước. Nếu máy may hỏng thì phải sửa hoặc thay ngay máy dự phòng không được để người công nhân đợi quá 15 phút. Đối với đội đẩy hàng thì phải thường xuyên đi thu hàng ở các vị trí và không được để hàng đọng lại ở các vị trí. Đối với tổ vệ sinh: phải lau chùi sàn nhà vào đầu mỗi ca và đi thu gom giác liên tục trong khi người lao động làm việc. Nếu các tổ vi phạm công ty sẽ sử phạt tuỳ theo mức độ khác nhau. 2.2.5 Đánh giá chung về công tác trả lương trả thưởng tại công ty cổ phần thương mại Thái Hà 2.3.5.1. Ưu điểm và kết quả Tuy hình thức trả lương, trả thưởng của công ty còn nhiều hạn chế nhưng nhìn chung hình thức trả lương, thưởng của công ty có một số ưu điểm sau: Người lao động được hưởng đầy đủ các chính sách của nhà nước: Như chế độ BHXH, BHYT, tiền lương tối thiểu, các chế độ về tai nạn, bệnh nghề nghiệp, ốm… Vì vậy làm cho người lao động yên tâm khi làm việc cho công ty . Khuyến khích người lao động tăng năng xuất lao động: bởi vì công ty áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm đối với công nhân trực tiếp do đó tiền lương của người lao động phụ thuộc vào số lượng sản phẩm mà chính họ tạo ra, vì vậy nó khích thích người lao động làm việc, tăng năng xuất lao động. Do vậy trong những năm qua thu nhập của người lao động không ngừng tăng lên. Cách tính lương của công ty là tương đối đơn giản, dễ hiểu, đối với cả hai hình thức trả lương theo sản phẩm và trả lương theo thời gian. Người lao động có thể dễ dàng tính được số tiền người lao động nhận được điều đó nó tạo ra sự thoải mái, không nghi nghờ của người lao động đối với ban lãnh đạo công ty bởi vì nếu người lao động không biết tính lương của mình thì họ sẽ nghĩ rằng tiền lương của họ là thấp hơn những gì họ đóng góp cho công ty. Đối với hình thức trả lương theo thời gian thì người lao động chỉ cần xác định được số ngày công đi làm là có thể tính được lương của mình, còn đối với hình thức trả lương theo sản phẩm thì người lao động chỉ cần xác định số sản phẩm mà mình làm ra là có thể xác định được tiền lương mà điều này hoàn toàn công khai giữa công nhân và tổ trưởng tổ sản xuất sau mỗi ca làm việc. Công ty đã khắc phục được những hạn chế cơ bản của hai hình thức trả lương theo sản phẩm và theo thời gian bằng cách trả thưởng cho người lao động hàng tháng với mức thưởng tương đối cao và với nhiều hình thức thưởng khác nhau để khuyến khích người lao động tăng năng xuất lao động. 2.3.5.2. Hạn chế và nguyên nhân a. Công tác trả lương: Công tác định mức Công tác định mức ở công ty không được tiến hành một cách khoa học mà mới chỉ được tiến hành dựa trên kinh nghiệm truyền thống và thống kê. Cán bộ định mức chưa được đào tạo cơ bản về nghiệp vụ chuyên môn. Số sản phẩm hoàn thành trong một đơn vị thời gian khi làm mẫu đôi khi còn chênh lệch so với thực tế bởi số người may mẫu có thể trình độ cao hơn hoặc thấp hơn mức trung bình của công ty. Nguyên nhân Sở dĩ có hạn chế này là do công ty chưa tìm được một phương pháp định mức khoa học hơn. Mà nguyên nhân sâu xa là do trình độ của cán bộ định mức còn kém, họ không được đào tạo cơ bản về chuyên môn bởi vì công tác định mức lao động do những người làm trong phòng kỹ thuật làm, họ chỉ là những công nhân có tay nghề cao sau đó được chuyển lên phòng kỹ thuật do đó kiến thức về thống kê hay các công việc tính toán con thấp, trong khi đó thì trang thiết bị phục vụ cho công tác định mức còn rất hạn chế, các công việc định mức được thực hiện thủ công chưa áp dụng khoa học kỹ thuật như máy vi tính vào định mức Lương công nhân thấp khi gặp phải mã hàng có đơn giá thấp hoặc có nhiều chi tiết nhỏ. Lương của người lao động sẽ thay đổi giữa các tháng khi thay đổi mã hàng bởi lương của người lao động phụ thuộc vào số lượng sản phẩm mà người lao động làm ra và đơn giá của sản phẩm đó. Do vậy khi công ty ký gia công những đơn hàng có độ phức tạp cao trong khi đơn giá lại không cao hơn là bao vì vậy số lượng sản phẩm mà người lao động làm ra sẽ ít và lương sẽ thấp hơn hoặc khi làm những sản phẩm nhỏ với đơn giá thấp thì tuy số sản phẩm có tăng tuy nhiên tiền lương của họ lại không tăng Nguyên nhân: Người lao động có được mức lương cao hay thấp cũng một phần là do ban lãnh đạo công ty, bởi vì ngay từ khi đàm phán với đối tác ban lãnh đạo công ty đã không đàm phán tốt để ký được những hợp đồng có mức lợi nhuận cao hay xác định rõ độ phức tạp của sản phẩm trươc khi ký hợp đồng cũng như công tác xây dựng định mức ca cho người lao động chưa tính tới thời gian mà người lao động ngừng việc giữa hai sản phẩm, số lần phải ngừng trong một ca để có có thể đưa ra đơn giá hợp lý với người lao động. Phương pháp trả lương theo sản phẩm tuy có khuyến khích được người lao động tăng năng xuất song nó làm cho người lao động không quan tâm tới chất lượng sản phẩm, không tiết kiệm nguyên vật liệu, hay tìm ra những phương pháp làm việc mới tiết kiệm thời gian hơn và khi làm việc một cách liên tục như vậy nó sẽ ảnh hưởng không tốt tới máy móc thiết bị. Nguyên nhân: Do áp lực của tiền lương nên người lao động chỉ quan tâm tới việc tạo ra nhiều sản phẩm để có mức lương cao trong khi đó thì công ty chưa có các chính sách để khuyển khích người lao động trong việc nâng cao chất lượng sản phẩm hay khuyến khích người lao động sáng tạo trong công việc. Do cách trả lương theo sản phẩm đã không ngắn bậc với hay chất lượng sản phẩm mà sản phẩm tạo ra chỉ được đánh giá là đạt hay không đạt do vậy nhiều công nhân giỏi sẽ không quan tâm tới chất lượng. Nhiều nhân viên có kinh nghiệm nhưng lương không cao. Đối với hình thức trả lương theo thời gian thì tiền lương của người lao động phụ thuộc vào hệ số lương vì vậy nhiều nhân viên có kinh nghiệm tốt nhưng do họ không có bằng cấp lên hệ số lường của họ thấp trong khi có nhiều nhân viên lại có bằng cấp tốt nhưng làm việc lại không tốt nhưng họ vẫn có hệ số lương cao nên lương của họ cao. Bên cạnh đó thì có người đã kịch bậc lương vì vậy lương của họ sẽ không thể tăng được nữa do vậy nó sẽ làm hạn chế sự nỗ lực của người lao động. Nguyên nhân: Nguyên nhân chính là do việc đánh giá người lao động của ban lãnh đạo công ty chưa được tốt nên chưa đánh giá hết năng lực thực tế của từng nhân viên trong công ty bên cạnh đó thì trong thang bảng lương của công ty nhiều bảng lương còn ít bậc lương nên khi người lao động đã tăng hết bậc lương thì lương của họ sẽ không tăng được nữa. b . Công tác trả thưởng Công tác xếp loại thưởng cá nhân còn chưa chính xác Nguyên nhân Việc xếp thưởng người lao động thuộc loại A, B hay C phụ thuộc vào 4 yếu tố : chất lượng, ngày công , ý thức, năng xuất. Do vậy khi thực hiện đánh giá người lao động thì những người thực hiện công tác đánh giá thường bị ảnh hưởng bởi các yếu tố chủ quan chi phối đặc biệt là việc đánh giá về yếu tố ý thức hay chất lượng do các yếu tố này khó định lượng nên việc đánh giá thường sảy ra sai sót. Công tác đánh gia sếp loại đối với nhân viên gián tiếp chưa được chính xác. Nguyên nhân: Nguyên nhân dẫn tới việc sếp loại đối với nhân viên gián tiếp không được chính sác là do việc đánh giá nhân viên gián tiếp mới chủ yếu dựa vào ngày công đi làm và ý thức của người lao động mà chưa đánh giá được về mặt chất lượng công việc và năng xuất lao động. Do vậy việc thưởng cho người lao động không thực sự sát thực đối với những đóng góp của người lao động cho công ty. Tiền thưởng của người lao động bị hạn chế ở mức tối đa và không khuyến khích người lao động vượt định mức ở mức cao. Nguyên nhân Do ban lãnh đạo công ty quy định mức thưởng cho người lao động hay các tổ vượt định mức nhưng lại quy định mức thưởng tối đa và mức thưởng bằng nhau cho mỗi % vượt định mức. Khi người lao động càng làm nhiều thì họ càng mệt do đó càng về sau năng xuất lao động sẽ càng thấp đi Bộ máy quản lý còn nhiều bất cập. Việc bố chí lao động giữa các phòng ban còn chưa hợp lý: có những bộ phận còn dư thừa lao động song cũng có những bộ phận còn thiếu lao động. Do đó có những vị trí làm ít hưởng nhiều và ngược lại. Chính vì vậy nó gây ra sự mất công bằng trong công tác trả lương và người lao động sẽ có sự so sánh và sẽ nhận ra sự bất công bằng từ đó mà ảnh hưởng không tốt tới tâm lý người lao động dẫn tới người lao động làm việc sẽ không hiệu quả. Bên cạnh đó thì có những bộ phận người lao động chưa đủ khả năng để đảm nhận tốt nhiệm vụ của mình, dẫn tới năng xuất làm việc thấp, chất lượng công việc không cao. Chẳng hạn như đối với những cán bộ kinh tế mới ra trường được xếp làm những công việc đúng chuyên môn của họ nhưng vì mới ra trường nên còn thiếu kinh nghiệm vì vậy họ không thể làm tốt nhiệm vụ của mình là điều dễ hiểu. Nguyên nhân Sở dĩ bộ máy quản lý của công ty còn nhiều bất cập là do một số nguyên nhân sau: Những nhà quản lý chưa đánh giá đúng và thực sự am hiểu về công việc, cũng như chưa đánh giá đúng năng lực của người lao động . Cán bộ quản lý nhân sự chưa xây dự