Chuyên đề Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng công ty xây dựng công trình giao thông 8

i quy về thời gian làm việc, lập kế hoạch trong công việc, tạo môi trường làm việc thoải mái giúp người lao động phát triển khả năng và tự chủ trong công việc....Với những nỗ lực đó, Tổng công ty đã đạt được những kết quả khả quan. Nguồn nhân lực phần nào đã thể hiện tác phong chuyên nghiệp, nhạy bén sáng tạo, thích ứng với mọi môi trường và bất kỳ sự thay đổi nào.Ý thức trách nhiệm và tinh thần cầu tiến của người lao động cũng được năng cao đáng kể. Việc xây dưng phong cách chuyên nghiệp là rất cần thiết và là điều kiện cần cho sự thành công của Tổng công ty cũng như của mỗi một cá nhân.Với phong cách làm việc chuyên nghiệp, hiệu quả sẽ giúp người lao động thu được niềm tin và gặt hái được nhiều thành quả hơn, tạo dựng hình ảnh ấn tượng tốt trong mắt đồng nghiệp và đối tác. 2.2.5. Tiêu chí đạo đức của người lao động. Đạo đức là tập hợp những nguyên tắc, quy tắc, chuẩn mực xã hội nhằm điều chỉnh và đánh giá cách ứng xử của con người trong mối quan hệ với nhau và quan hệ với xã hội. Đạo đức của người lao động khi thi làm việc rất khó xác định bằng những tiêu chí cụ thể.Với môi trường làm việc luôn hướng tới người lao động tại Tổng công ty, thì mối quan hệ đồng nghiệp luôn đối xử thân thiết, gắn bó. Mọi người được tin cậy và tôn trọng trong công việc. 2.3.Các nhân tố ảnh hướng tới chất lượng nguồn nhân lực của Tổng công ty XDCTGT 8. 2.3.1.Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp. 2.3.1.1.Môi trường vĩ mô. 2.3.1.1.1.Môi trường kinh tế. Trong giai đoạn 2006 - 2010, Việt Nam đặt mục tiêu “Đẩy mạnh tốc độ tăng trưởng kinh tế, đạt được bước chuyển biến quan trọng về nâng cao hiệu quả và tính bền vững của sự phát triển, sớm đưa đất nước ta ra khỏi tình trạng kém phát triển”. Đồng thời, Việt Nam đặt mục tiêu cao hơn là phấn đấu về cơ bản trờ thành một nước công nghiệp theo hướng hiện đại vào năm 2020.Tức là tăng nhanh tỷ trọng giá trị trong GDP của các ngành công nghiệp, xây dựng (gọi chung là công nghiệp) và thương mại – dịch vụ (gọi chung là dịch vụ), đồng thời giảm dần tương đối tỷ trọng giá trị trong GDP của các ngành nông nghiệp, lâm nghiệp và ngư nghiệp (gọi chung là nông nghiệp). Chuyển dịch cơ cấu kinh tế sẽ làm thay đổi cơ cấu lao động nước ta theo xu hướng công nghiệp hoá, hiện đại hoá. Số lao động trong các ngành công nghiệp và dịch vụ ngày càng tăng lên, trong khi số lao động ngành nông nghiệp ngày càng giảm đi. Như vậy, thời điểm 2020 là thời điểm có tính bước ngoặt trong công cuộc công nghiệp hoá, hiện đại hoá của Việt Nam và nền kinh tế đất nước có sự thay đổi về chất lượng  trình độ phát triển. Để đạt mục tiêu đó, cần có tăng trưởng kinh tế cao (có thể ít nhất phải đạt tốc độ tăng trưởng GDP trung bình 9,0%/năm) để thoát khỏi tình trạng một nước đang phát triển ở trình độ phát triển thấp. Sau hơn 22 năm đổi mới kinh tế, tốc độ tăng trưởng kinh tế Việt Nam đã đạt tỷ lệ trung bình 6-7%/năm. Riêng trong năm 2009, mặc dù gặp phải khủng hoảng tài chính và suy giảm kinh tế toàn cầu, tăng trưởng kinh tế Việt Nam vẫn đạt con số 5,32% chỉ sau Trung Quốc và Ấn Độ.Có thể nói tốc độ tăng trưởng GDP của Việt Nam đang dần phục hồi trở lại: năm 2010 là 6,5% và dự báo các năm sau đó tăng lên trên 7 % - 12%. Với sự tăng trưởng trở lại của nền kinh tế, nhu cầu nhân lực chuyên môn, kỹ thuật trong các ngành kinh tế sẽ tăng lên nhanh chóng, từ đó đặt ra yêu cầu phải đào tạo, phát triển nguồn nhân lực kịp thời, đáp ứng cho thị trường lao động trong điều kiện mới. 2.3.1.1.2.Môi trường chính trị, pháp luật. Pháp luật về lao động tác động đến cơ chế và chính sách trả lương của doanh nghiệp, dẫn đến sự thay đổi về mức độ thu hút nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Trong những năm qua, Nhà nước đã xây dựng chiến lược nguồn nhân lực gắn với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, hội nhập kinh tế quốc tế; xác định thật rõ xây dựng nguồn nhân lực là trách nhiệm của các nhà hoạch định và tổ chức thực hiện chính sách, trách nhiệm của cả hệ thống chính trị. Những vấn đề vừa cấp bách, vừa lâu dài của nguồn nhân lực, trong đó có vấn đề khai thác, đào tạo, sử dụng nguồn nhân lực, tạo một chuyển biến thật sự mạnh mẽ trong việc khai thác, đào tạo, sử dụng từ nguồn nhân lực trong công nhân, nông dân, trí thức, doanh nhân, dịch vụ,…đang dần được giải quyết. Tuy nhiên, tình trạng thiếu nhân lực chuyên môn, kỹ thuật, nhân tài cho doanh nghiệp vẫn rất nghiêm trọng và yêu cầu phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp, ngành nghề vẫn đang được Chính phủ và các ngành, doanh nghiệp hết sức quan tâm. 2.3.1.1.3.Khoa học – kỹ thuật. Khoa học công nghệ phát triển làm xuất hiện nhiều ngành nghề mới, đòi hỏi người lao động phải được trang bị những kiến thức và kỹ năng mới. Có thể nói, trong những năm gần đây nhờ có chính sách đầu tư lớn của Nhà nước vào phát triển kết cấu hạ tầng giao thông, chính sách mở cửa thu hút các nguồn vốn, đặc biệt các nguồn vốn ODA chúng ta có điều kiện tiếp cận với các công nghệ mới thông qua xây dựng hàng loạt công trình mới, có quy mô, kỹ thuật hiện đại. Với nền tảng, tiềm lực kỹ thuật chúng ta đã có được qua việc tổ chức nghiên cứu các chương trình, đề tài khoa học liên quan đến các công nghệ mới, nên việc tiếp nhận chuyển giao công nghệ từ thực tế xây dựng các công trình lớn do chuyên gia nước ngoài phụ trách thực hiện rất thuận lợi, chúng ta nhanh chóng làm chủ được công nghệ nên chỉ sau khi thực hiện một công trình là chúng ta có thể tự mình triển khai vào công trình mới khác. Nhìn chung, đến nay phần lớn các công nghệ, kỹ thuật tiên tiến và hiện đại của thế giới trong lĩnh vực xây dựng công trình giao thông đã đến Việt nam. Các kỹ sư công nhân Việt Nam đã tiếp cận và nhiều công nghệ đã làm chủ, có thể tự áp dụng vào xây dựng công trình giao thông phức tạp, có mức độ cao như xây dựng đường sắt cao tốc. Đường sắt trên cao và tầu điện ngầm, cầu hầm có kết cấu phức tạp; cảng biển, sân bay có qui mô lớn chúng ta vẫn chưa tiếp cận, làm chủ. Tuy nhiên vẫn có những khó khăn tồn tại ảnh hưởng đến sự phát triển KHCN xây dựng công trình giao thông: Với cơ chế , chính sách đài ngộ, sử dụng và đào tạo như hiện nay, chúng ta ngày càng thiếu cán bộ kỹ thuật có trình độ cao và đội ngũ công nhân lành nghề cũng đã ngày một mai một, điều này ảnh hưởng đến việc tổ chức triển khai nghiên cứu đón đầu các kỹ thuật, công nghệ mới, đồng thời hạn chế và giảm hiệu quả quá trình thực hiện chuyển giao tiếp nhận công nghệ từ phía nước ngoài. Việc đầu tư kinh phí cho công tác nghiên cứu khoa học trong lĩnh vực công trình giao thông còn rất hạn chế, đến nay vẫn chưa có chương trình trọng điểm danh cho ngành giao thông để tổ chức nghiên cứu những vấn đề khoa học công nghệ đang đặt ra cần giải quyết để kịp thời phục vụ sản xuất. Các kết quả NCKH vẫn khó có kinh phí để thực nghiệm và chế thử sản phẩm nhằm giúp hoàn thiện và làm chủ công nghệ. Việc tiếp nhận và chuyển giao công nghệ qua các dự án có kỹ thuật, công nghệ hiện đại là con đường nhanh nhất để tiếp thu và làm chủ, nhưng hiện nay vẫn chưa có cơ chế cụ thể bố trí kinh phí trong các dự án đầu tư có ứng dụng công nghệ tiên tiến để thực hiện công tác chuyển giao công nghệ, nên nhiều công nghệ, kỹ thuật hiện đại chúng ta đã bỏi lỡ thời cơ tiếp nhận. Cơ chế, chính sách hỗ trợ cho doanh nghiệp đầu tư nâng cấp thiết bị hiện tại vẫn chưa cụ thể, nên tình trình độ của các doanh nghiệp là rất thấp, việc tiếp thu triển khai các công nghệ, kỹ thuật mới, gặp nhiều khó khăn, trở ngại. 2.3.1.2.Môi trường ngành. 2.3.1.2.1.Đối thủ cạnh tranh hiện tại. Hiện nay, Tổng công ty có những đối thủ cạnh tranh lớn, tiêu biểu như Cienco 1, Cienco 4, Cienco 5,Cienco 6, Tổng công ty xây dựng Thăng Long, Tổng công ty xây dựng công trình đường thủy, Sông Đà, Vinaconex… Trong nền kinh tế thị trường nhà quản trị không phải chỉ cạnh tranh về sản phẩm mà còn cạnh tranh về nhân sự. Nhân sự là cốt lõi của hoạt động quản trị. Để tồn tại và phát triển không có con đường nào bằng con đường quản trị nhân sự một cách có hiệu quả. Nhân sự là tài nguyên quý giá nhất vì vậy doanh nghiệp phải lo giữ gìn, duy trì và phát triển. Để thực hiện được điều này các doanh nghiệp phải có chính sách nhân sự hợp lý, phải biết lãnh đạo, động viên, khen thưởng hợp lý tạo ra một bầu không khí gắn bó trong doanh nghiệp. Ngoài ra doanh nghiệp còn phải có một chế độ lương bổng đủ để giữ nhân viên làm việc với mình, cải thiện môi trường làm việc và cải thiện phúc lợi. Nếu doanh nghiệp không thực hiện tốt chính sách nhân sự thì đối thủ cạnh tranh sẽ lợi dụng để lôi kéo những ngươì có trình độ, doanh nghiệp sẽ mất dần nhân tài. Sự ra đi của nhân viên không thuần tuý chỉ vấn đề lương bổng mà là sự tổng hợp của nhiều vấn đề. 2.3.1.2.2.Đối thủ cạnh tranh tiềm tàng. Tổng công ty cũng có đối thủ tiềm tàng là các tập đoàn xây dựng nước ngoài đã và sẽ tham gia trên thị trường xây dựng Việt Nam rất mạnh mẽ về khả năng tài chính cũng như công nghệ. Việc thu hút vốn đầu tư trực tiếp từ nước ngoài nhằm mục tiêu tăng nguồn vốn, tranh thủ công nghệ tiên tiến, thâm nhập thị trường và kỹ năng quản lý.Việc này một mặt tạo ra sức phát triển mới cho các doanh nghiệp trong nước, mặt khác làm cho mức độ cạnh tranh giữa các doanh nghiệp càng thêm quyết liệt, phần yếu thế trước mắt thường nghiêng về các doanh nghiệp trong nước, làm giảm cơ hội trúng thầu và giảm mức lợi nhuận của các doanh nghiệp trong nước. 2.3.1.3.Hệ thống giáo dục và đào tạo xã hội. Trong thời gian qua giáo dục Việt Nam đã có những chuyển biến tích cực: - Hệ thống giáo dục quốc dân được hoàn thiện hơn với các cấp, bậc học, trình độ đào tạo, các loại hình và phương thức giáo dục. Quy mô giáo dục tăng nhanh, nhất là ở bậc đại học và đào tạo nghề. - Các loại hình nhà trường ngày càng được đa dạng hóa, thu hút được nhiều người học; các trường công lập đã giữ được vai trò nòng cốt trong phổ cập giáo dục và đào tạo nguồn nhân lực, quy mô giáo dục ngoài công lập phát triển. - Giáo dục đại học, cao đẳng cũng ngày càng được mở rộng về quy mô đào tạo, cơ sở vật chất ngày càng được nâng cấp, chương trình đào tạo dần dần được đổi mới.Nền giáo dục đại học Việt Nam mặc dù còn nhiều bất cập và chất lượng còn thấp so với các quốc gia tiên tiến nhưng một mặt đã đáp ứng xu hướng thế giới là tiến tới phổ cập giáo dục đại học và đáp ứng nhu cầu xã hội. Bảng 2.12: Dự báo quy mô giáo dục đào tạo sau đại học, đại học và cao đẳng giai đoạn 2010 – 2015 . Nguồn: Cục thống kê Việt Nam. - Đầu tư cho giáo dục tại Việt Nam tăng hàng năm.Ngân sách dành cho giáo dục chiếm một phần lớn trong tổng đầu tư quốc gia, tăng hơn 20% mỗi năm, nhanh hơn tốc độ tăng trưởng của GDP 2.5 lần. Theo Vụ Kế hoạch Tài chính, trong năm 2010 ngân sách chi cho giáo dục hơn 4,856 tỷ đồng, tăng 10.5% so với năm 2009 (hơn 4,394 tỷ đồng). Điều đáng chú ý là ngân sách nhà nước dành cho phát triển hệ thống trường đào tạo nghề tăng lên rõ rệt. Điều này chứng tỏ Việt Nam đã coi đào tạo nghề là bộ phận quan trọng của nguồn nhân lực và lực lượng lao động xã hội.Điều này cũng phản ánh qua chiến lược Công nghiệp hóa Hiện đại hóa là phải đẩy mạnh giáo dục đào tạo, trong đó có đào tạo kỹ thuật và dạy nghề. Mặc dù có sự nâng cao chất lượng đáng kể trong những năm gần đây, vấn đề cải cách nền giáo dục và nâng cao chất lượng giáo dục vẫn là những chuyện đề bàn cãi tranh luận được quan tâm nhiều tại quốc hội nói chung và cả xã hội nói riêng. Điều này chứng tỏ ngành giáo dục đào tạo đã không đáp ứng được nhu cầu đòi hỏi của xã hội, đặc biệt trong thời gian tới. Những nghiên cứu gần đây chỉ ra rằng hệ thống giáo dục đại học Việt Nam hiện chất lượng chưa cao và chưa đáp ứng được nhu cầu học tập và nhu cầu tuyển dụng lao động chất lượng của doanh nghiệp.Vì vậy, Nhà nước cần phải tiếp tục xây dựng chiến lược phát triển đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong giai đoạn phát triển mời. 2.3.1.4.Thị trường lao động. Theo kết quả điều tra dân số đến tháng 4-2009, Việt Nam có trên 87 triệu người, và là một nước có nguồn lao động dồi dào so với nhiều nước trong khu vực và trên thế giới.Về quy mô dân số, Việt Nam là nước đứng thứ 2 trong khu vực và đứng thứ 13 trên thế giới.Trong số 87 triệu dân thì có khoảng hơn 50% số người trong độ tuổi lao động và nhóm tuổi từ 15 đến 34 chiếm hơn 45% tổng số lực lượng lao động. Với tốc độ tăng dân số khá cao, hàng năm có khoảng 1,5 tới 1,7 triệu lao động trẻ tham gia thị trường lao động. Do vậy, nói chung cung lao động trên thị trường lao động Việt Nam rất dồi dào và lớn hơn cầu về lao động . Tuy nhiên, phần lớn lượng cung lao động này là lao động phổ thông. Mặc dù tỷ lệ người lao động không biết chữ là rất thấp, khoảng dưới 3.5%, nhưng tỷ lệ lao động chưa qua đào tạo lại cao và chất lượng lao động không đồng đều giữa các vùng. Cụ thể, có đến gần 77% người lao động trong độ tuổi lao động chưa được đào tạo nghề, hoặc được đào tạo thì còn hạn chế về kỹ năng nghề nghiệp và chất lượng lao động ở khu vực thành thị cao hơn so với ở khu vực nông thôn. Nguồn nhân lực hiện nay của Việt Nam chưa đáp ứng được yêu cầu của phát triển kinh tế, xã hội và hội nhập quốc tế, chưa có những đóng góp lớn để nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm. Chất lượng lao động còn rất thấp, yếu kém, bất hợp lý về cơ cấu ngành, nghề. Về mặt cầu, nguồn nhân lực của Việt Nam hiện nay chủ yếu được phân bố trong khu vực nông nghiệp, nơi kỹ năng, tay nghề, và trình độ của người lao động thường không cần cao. Lực lượng lao động đang làm việc trong khu vực công nghiệp chỉ chiếm 20% và trong khu vực dịch vụ chỉ chiếm khoảng 26%. Điều này phần nào phản ánh cầu lao động giản đơn, phổ thông ở Việt Nam vẫn còn khá lớn. Đồng thời phần lớn lao động ở Việt Nam hiện nay đang làm việc ở khu vực ngoài quốc doanh Bảng 2.13 : Dự báo tỷ trọng NLLĐ trong các ngành đến năm 2020 Đơn vị:% Năm Nông –Lâm – Thủy sản Công nghiệp – Xây dựng Thương mại – Dịch vụ 2010 48.72 19.24 32.04 2015 46.16 21.68 32.16 2020 44.01 23.71 32.28 Nguồn:Kết quả dự báo - Tổng cục thống kê Tuy nhiên so với trước đây, cùng với sự phát triển của nền kinh tế nói chung và sự phát triển của các doanh nghiệp mới nói riêng, nhu cầu về nguồn nhân lực có chất lượng cao của các ngành dịch vụ và công nghiệp ví dụ như marketing, tài chính, bảo hiểm, quản trị doanh nghiệp, công nghệ thông tin, điện, điện tử và hóa chất ngày càng tăng lên. Bảng 2.14 :10 nhóm ngành nghề sẽ có nhu cầu cao trong năm 2011. STT Ngành thu hút nhiều lao động Cơ cấu nhu cầu(%) 1 Marketing – Nhân viên kinh doanh – Bán hàng 16.31 2 Dệt may – Giày da – Nhựa – Bao bì 14.50 3 Dịch vụ - Phục vụ - Du lịch – Khách sạn, Nhà hàng 11.74 4 Điện tử - Viễn thông – Công nghệ thông tin 8.40 5 Cơ khi – Luyện kim – Điện 7.77 6 Tài chính kế toàn – Ngân hàng – Bảo hiểm – Đầu tư Chứng khoán 7.55 7 Giao thông vận tải – Thủy lợi – Kho bãi – Vật tư – Xuất nhập khẩu 5.57 8 Xây dựng – Kiến trúc – Mộc – Mỹ nghệ 5.06 9 Hóa – Hóa chất – Dược,Công nghệ sinh học 4.53 10 Quản lý điều hành – Nhân sự - Hành chánh văn phòng 3.35 11 Khác 15.22 Nguồn:Kết quả dự báo - Tổng cục thống kê. Theo đánh giá, mặc dù trong những năm gần đây, tỷ lệ lao động trong ngành xây dựng đã tăng đáng kể, tuy nhiên nguồn nhân lực ngành xây dựng còn nhiều hạn chế cả về số lượng và chất lượng, chưa tương xứng với yêu cầu nhiệm vụ. Đặc biệt là đội ngũ công nhân, những người lao động trực tiếp trên các công trình rất thiếu về số lượng cũng như chất lượng. Toàn ngành có 204,000 công nhân lao động, chỉ gấp 2.25 lần số lượng cán bộ,viên chức trong ngành, xảy ra tình trạng thừa thầy thiếu thợ. Hơn nữa tỷ lệ công nhân trong biên chế hoặc có hợp đồng dài hạn cũng chỉ chiếm 37.8%, 20% là hợp đồng ngắn hạn, còn lại phổ biến là sử dụng lao động tự do,lao động nông nhàn. Bên cạnh đó tính chuyên nghiệp của đội ngũ công nhân lao động cũng chưa cao, số lao động có trình độ cao đẳng, trung cấp nghề chỉ chiếm 11.8%, số thợ bậc cao chỉ có 7%... Các ý kiến đều cho rằng cơ chế chính sách để phát triển, duy trì nguồn nhân lực còn chưa thoả đáng, chất lượng đào tạo chưa đạt yêu cầu, tình trạng chảy máu chất xám đang là vấn đề báo động... Trong những năm vừa qua, do Việt Nam đẩy mạnh cải cách hành chính, làn sóng đầu tư trong nước cũng như nước ngoài ngày càng tăng lên. Các doanh nghiệp trong nước được thành lập mới ngày càng nhiều đã tạo ra một lượng cầu nhân lực chất lượng cao ngày càng lớn. Các nhà đầu tư nước ngoài cũng thường ưu tiên tuyển lao động chất lượng cao ngay tại Việt Nam vì lao động Việt Nam là người am hiểu thị trường, phong tục tập quán, có nhiều mối quan hệ, và có mức lương thấp hơn so với thuê lao động từ nước khác. Các doanh nghiệp nước ngoài còn sẵn sàng trả mức lương cao hơn rất nhiều so với các doanh nghiệp Việt Nam nhằm thu hút nhân tài. Do đó, sự cạnh tranh nguồn nhân lực chất lượng cao ngày càng gay gắt. 2.3.2.Yếu tố bên trong doanh nghiệp. 2.3.2.1.Hoạch định nguồn nhân lực của Tổng công ty. 2.3.2.1.1Mục tiêu của Tổng công ty. - Kinh doanh có lãi, bảo toàn và phát triển vốn chủ sở hữu đầu tư tại Tổng công ty, hoàn thành các nhiệm vụ do Đại diện chủ sở hữu giao trong đó có chỉ tiêu tỷ suất lợi nhuận trên vốn chủ sở hữu; - Tối đa hóa hiệu quả hoạt động chung của toàn Tổng công ty và các đơn vị thành viên; - Phát triển sản xuất kinh doanh, nâng cao chất lượng quản lý và hiệu quả đầu tư, mở rộng liên danh, liên doanh liên kết, nâng cao uy tín và khả năng cạnh tranh trên thị trường trong nước và quốc tế, thúc đẩy quá trình tích tụ và tập trung vốn, từng bước phát triển sản xuất kinh doanh theo hướng đa ngành, đa sản phẩm, trong đó ngành nghề kinh doanh chính là xây dựng công trình giao thông, nhằm tạo sự phát triển bền vững cho Tổng công ty và các đơn vị thành viên. Tiến tới phát triển Tổng công ty thành tập đoàn kinh tế mạnh, kinh doanh đa ngành, có tiềm lực về tài chính, khoa học, công nghệ, năng lực quản lý, điều hành để giữ vai trò chủ đạo, chi phối, hỗ trợ và liên kết các hoạt động với các đơn vị thành viên. 2.3.2.1.2.Hoạch định nguồn nhân sự. Tổng công ty xây dựng công trình giao thông 8 việc hoạch định nguồn nhân sự luôn được đặt lên hàng đầu, khác với việc lập kế hoạch cho năm tới, việc hoạch định nguồn nhân sự được tiến hành khi nhận được công trình. Việc hoạch định này sẽ giúp cho công ty xác định số lượng nhân lực cần thiết hợp lý để bố trí cho công trình tới. Công tác này sẽ giúp cho công ty có một cái nhìn khái quát về vấn đề tăng giảm nhân sự, định ra được phương hướng kế hoạch nhân sự, tạo điều kiện cho công tác bố trí nhân sự diễn ra thường xuyên liên tục. Cũng thông qua công tác này công ty có sự chuẩn bị và biện pháp giải quyết trong các sự cố nhân sự sắp tới. Giúp cho ban lãnh đạo công ty nắm được tình hình biến động nhân sự trong giai đoạn tới từ đó có những biện pháp giải quyết khắc phục. Tạo điều kiện cho Tổng công ty ngày càng phát triển. 2.3.2.2.Công tác tuyển dụng nhân sự tại Tổng công ty. Tổng công ty xây dựng công trình giao thông 8 là công ty hoạt động trong lĩnh vực xây dựng, sản phẩm mà họ tạo ra không phải là các hàng hoá gia dụng mà sản phẩm của họ là các công trình xây dựng. Để làm ra sản phẩm của mình những công nhân của công ty phải đến tận nơi để xây dựng, những địa điểm này thường rất xa (địa bàn hoạt động của Tổng công ty trải rộng khắp hai miền Bắc Nam) không nằm trực tiếp tại trụ sở công ty như một số ngành khác. Vì tính chất nghề nghiệp này nên nó có ảnh hưởng lớn đến công tác tuyển chọn nhân sự. Không riêng Tổng công ty XDCTGT 8 mà đối với rất nhiều Công ty hoạt động trong lĩnh vực xây dựng . Trường hợp khi công ty nhận được công trình ở xa vì mục tiêu lợi nhuận. Tổng công ty không thể chi trả chi phí ăn ở đi lại cho CBCNV của công ty vào trực tiếp xây dựng công trình mà họ phải tuyển chọn công nhân tại địa phương. Cũng giống như các công ty khác Tổng công ty XDCTGT 8 có nhiều nguồn cung cấp ứng cử viên vào chức vụ hoặc công việc trống của công ty như: tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm tại công ty , tuyển thông qua quảng cáo , giới thiệu hay thông qua các tổ chức giáo dục. Các hình thức trên được công ty chia thành hai nguồn: * Nguồn cung cấp nội bộ : Tổng công ty có nhu cầu tuyển lao động sẽ ưu tiên cho con, em ruột của người lao động đã làm việc cho Tổng công ty mà đã được đào tạo qua các trường lớp phù hợp với nhu cầu thực tế của Tổng công ty. Do ứng viên chủ yếu từ nội bộ công ty, bạn bè của nhân viên vì vậy nó bị chi phối bởi các mối quan hệ quen biết giữa người quản lý và người được tuyển dụng. Do vây người tuyển dụng chỉ đánh giá sơ sài về trình độ chuyên môn cũng như các lỹ năng làm việc của người được tuyển dụng. Dẫn đến chất lượng lao động trong công ty chưa cao, chưa đáp ứng được công việc và chưa thu hút được nguồn nhân lực giỏi. Do đó, nó làm cho nguồn nhân sự trong Tổng công ty chưa được sử dụng hiệu quả. Tuy nhiên với hình thức tuyển dụng này thì Tổng công ty cũng tiết kiệm được một phần chi phí trong hoạt động sản xuất kinh doanh của mình. * Nguồn cung cấp từ bên ngoài Công ty: Nguồn cung cấp nhân sự cho Tổng công ty từ bên ngoài thường là thông qua quảng cáo, trung tâm xúc tiến việc làm các cơ quan lao động khác.Từ những nguồn này Tổng cụng ty đã tuyển trung bình trên 2000 người / năm làm cho Công ty có những hợp đồng ngắn hạn theo mùa vụ. Tuy công tác tuyển chọn đã được coi trọng song hiện nay Công ty vẫn áp dụng một số biện pháp tuyển chọn sau: - Căn cứ vào đơn xin việc, lý lịch, bằng cấp và giấy chứng chỉ về trình độ chuyên môn của người xin việc. - Căn cứ vào các hệ thống câu hỏi và trả lời để tìm hiểu người xin việc, các câu hỏi do Công ty đề ra. - Căn cứ vào tiếp xúc, gặp gỡ giữa Phòng tổ chức và người xin việc. - Căn cứ vào kiểm tra sức khoẻ, thử tay nghề, thử trình độ và khả năng chuyên môn. Do đó việc xem xét lại nguồn nhân lực hàng năm sẽ làm cho tổ chức thấy rõ chất lượng của nguồn nhân lực, chuẩn bị sẵn cho nhu cầu hiện tại và tương lai. - Trách nhiệm tuyển mộ, thuê mướn, sắp xếp người lao động thường được giao cho Phòng tổ chức, những người giám sát thi tuyển là những "Trưởng, Phòng, Ban hoặc giao cho người đứng đầu của Bộ máy có nhu cầu và nhân lực. Tiêu chuẩn tuyển chọn: Tuỳ thuộc vào mục đích công việc mà Tổng công ty đặt ra những tiêu chuẩn để lựa chọn nhân viên cho phù hợp với từng công việc. Cụ thể: Đối với những công nhân làm việc theo hợp đồng ngắn hạn thì yêu cầu của họ rất đơn giản: - Họ phải có sức khoẻ. - Có trình độ tay nghề. - Phải nắm được quy chế an toàn lao động phòng cháy,trung thực, nhiệt tình với công việc. Đối với cán bộ quản lý làm việc lâu dài cho Công ty thì tiêu chuẩn về phẩm chất chính trị được Công ty đặt lên hàng đầu, nghĩa là: - Thực hiện nghiêm chỉnh đường lối chính sách của đảng và nhà nước. - Có lập trường vững vàng, kiên quyết chống những biểu hiện không lành mạnh trong tập thể. - Có đầy đủ văn bằng mà công việc đòi hỏi và yêu cầu. - Phải là người kiên quyết thẳng thắn, trung thực, cương nghị, biết tiếp thu phê bình và ham học hỏi trong công việc, có tinh thần đoàn kết, tận tụy với công việc - Phải là người có đủ sức khoẻ để hoàn thành công việc được giao. 2.3.2.3.Bố trí, sử dụng lao động. Tại Tổng công ty xây dựng công trình giao thông 8 việc bố trí nhân sự được thực hiện theo nguyên tắc sau: - Những người có năng lực và trình độ chuyên môn được Tổng công ty đặc biệt quan tâm bố trí và giao cho những trọng trách lớn đã phát huy được năng lực và trình độ chuyên môn. - Công ty đã biết dựa vào tính cách, giới tính, lứa tuổi, nguyện vọng của từng người để phân công công việc vào đúng khả năng, chuyên môn đó được đào tạo và sở trường của họ . Cụ thể là : + Đối với những người hoạt bát năng nổ, vui vẻ được bố trí làm những công việc giao dịch, tiếp khách. + Đối với những người có tính trầm được bố trí vào những công việc đòi hỏi tính kiên trì, tỉ mỷ, đòi hỏi sự chính xác cao như công tác kế toán… + Bên cạnh việc bố trí, sử dụng lao động vào từng con người cụ thể, công ty còn biết kết hợp nguyên tắc bố trí này vào từng xí nghiệp, đội theo đúng chức năng và nhiệm vụ của đơn vị đó. Công tác bố trí và sử dụng lao động hợp lý là điều kiện để nâng cao chất lượng nhân lực, tăng năng suất lao động và hiệu quả sản xuất. 2.3.2.4. Công tác đào tạo nguồn nhân lực. 2.3.2.4.1.Mục tiêu đào tạo của Tổng công ty. + Trang bị những kỹ năng cần thiết, nâng cao được năng lực làm việc cho người lao động. + Đào tạo cho cán bộ, các chuyên ngành kinh tế, kỹ thuật. + Nâng cao tay nghề, bồi dưỡng cho các bậc thợ cho công nhân. 2.3.2.4.2.Mức độ phù hợp chuyên ngành đào tạo của nhân viên với công việc của Tổng công ty. Mức độ phù hợp của chuyên ngành đào tạo của nhân viên với công việc trong doanh nghiệp thể hiện khả năng thực hiện công việc của nhân viên trong quá trình được giao việc. Một nhân viên làm việc trong doanh nghiệp nếu phù hợp với chuyên ngành đào tạo cộng với sự sáng kiến và nổ lực của bản thân thì mức công việc được giao luôn hoàn thành và đạt hiệu quả như mong muốn của nhà quản trị. Ngược lại nếu như giao việc cho nhân viên mà không quan tâm hoặc ít quan tâm đến chuyên ngành được đào tạo, sở trường, sở đoản thì quá trình thực hiện công việc sẽ gặp nhiều khó khăn và không đạt kết quả như mong muốn. Qua điều tra thực tế tại Tổ