Chuyên đề Giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng lao động tại công ty cổ phần may Thăng Long

ản lý ở Công ty có xu hướng ngày càng được nâng cao điều đó được thể hiện rõ qua sự biến đổi trong cơ cấu trình độ lao động quản lý của Công ty: số lao động có trình độ cao tăng dần lên và dần chiếm tỷ trọng lớn còn số lao động có trình độ thấp thì giảm dần cụ thể qua các năm: Năm 2006 số lao động có trình độ đại học chỉ có 105 người chiếm 20,23%, lao động có trình độ cao đẳng là 77 chiếm 14,83% trong khi đó trình độ trung cấp là 103 người chiếm 19,84%, trình độ sơ cấp là rất cao 234 người chiếm 45,08% lao động quản lý của Công ty. Tuy nhiên đến năm 2008 số lao động có trình độ đại học đã là 143 người chiếm 37,63%, số lao động có trình độ cao đẳng là 97 người chiếm 31,49%. Bên cạnh đó số lao động có trình độ trung cấp giảm xuống còn 89 người chiếm 23,4%, số lao động sơ cấp cũng giảm xuống còn 51 người chiếm 13,42 trong tổng số 380 lao động quản lý. Như vậy ta thấy rằng về chất lượng của đội ngũ quản lý của Công ty nói chung đang phát triển theo chiều hướng tốt vì vậy Công ty cần phải có những chính sách khuyến khích để giữ chân những lao động có trình độ ở lại Công ty.Về trình độ của công nhân sản xuất, với đặc điểm về quy trình công nghệ của Công ty, mỗi công nhân đảm nhận một giai đoạn nhất định. Do đó đòi hỏi tính chuyên hoá cao và trình độ tay nghề của công nhân cũng được nâng cao. b). Độ tuổi và thâm niên công tác của lao động trong công ty. Độ tuổi và thâm niên công tác là một trong những yếu tố ảnh hưởng rất lớn đến khả năng lao động của công nhân trong công ty. Thâm niên công tác càng tăng thì trình độ tay nghề càng cao và nó sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả sử dụng lao động. Ta có bảng thống kê số liệu sau. Thứ tự Năm So sánh 2006 2007 2008 2007/2006 2008/2007 Độ Tuổi Dưới 40T 1486 1865 1672 379 -193 TT% 59,04 58,9 59,99 -0,14 1,09 Từ 40T-50T 759 997 976 238 -21 TT% 30,16 31,49 35,02 1,33 3,53 Trên 50T 272 304 139 32 -165 TT% 10,79 9,60 4,98 -1,19 -4,62 Thâm niên Công tác Dưới 10N 1076 1615 1606 539 -9 TT% 42,65 51,0 57,55 8,35 6,55 Từ 10-20N 1436 1898 1305 462 -593 TT% 39,68 33,41 31,60 -6,27 -1,81 Trên20N 433 493 300 60 -93 TT% 17,58 15,57 10,76 -2,01 -4,81 Bảng 2. Độ tuổi và thâm niên công tác của LĐ trong Công ty (2006-2008). Qua bảng thống kê số liệu ( Bảng 2) ta thấy lao động trong công ty chủ yếu là lao động trẻ tuổi. Số lao động này chiếm một tỷ trọng lớn trong tổng số lao động và có xu hướng ngày càng tăng, bên cạnh đó lao động trên 50 tuổi chiếm 1 tỷ trọng nhỏ và có xu hướng ngày càng giảm. Năm 2006 số lao động dưới 40 tuổi trong công ty là 1486 người, chiếm 59,04% còn số lao động trên 50 tuổi là 272 người chiếm 10,80% trong tổng số 3166 lao động. Đến năm 2008 số lao động dưới 40 tuổi dẫ chiếm 60,14%, lao động trên 50 tuổi giảm xuống rất nhiều và chỉ chiếm 4,81% trong tổng số 3217 lao động. Về thâm niên công tác ta thấy rằng tỷ trọng lao động có thâm niên công tác dưới 10 năm chiếm tỷ trọng nhỏ nhất, tỷ trọng lao động có thâm niên từ 10-20 năm chiếm tỷ trọng lớn nhất, tỷ trọng lao động có thâm niên trên 20 năm thì chủ yếu là những người có dộ tuổi cao trong những năm đầu chiếm tỷ trọng đáng kể trong tổng số tuy nhiên nó đang có xu hướng giảm dần. Có thể nói lao động trong Công ty đang ngày càng được trẻ hoá, đây là một lợi thế của công ty vì số lao động này có sức khoẻ, nhiệt tình, sáng tạo và nhanh chóng tiếp thu được khoa học kỹ thuật mới. Tuy vậy đây cũng là vấn đề đặt ra cho Công ty bởi số lao động này còn thiếu kinh nghiệm trong công việc. 2.3.1.2. Tình hình số lượng LĐ của Công ty trong 3 năm (2006-2008) Qua điều tra khảo sát và đặt câu hỏi phỏng vấn một số cán bộ chủ chốt , một số anh chị em công nhân trong Công ty về HQSD lao động, em có được một số kết quả đánh giá như sau: Các chỉ tiêu 2006 2007 2008 2007/2006 2008/2007 Tổng số LĐ 3166 2787 3217 -379 430 Tốc độ phát triển(%) Liên hoàn 125,78 88,029 115,42 -37,751 27,391 Định gốc 146,468 128,67 148,52 -17,49 19,85 Tốc độ tăng (%) Liên hoàn 25,784 -11,970 15,428 -13,81 3,58 Định gốc 46,168 28,670 48,522 -17,49 19,85 Bảng 3. Biến động tổng số LĐ của Công ty thời kỳ 2006- 2008. Qua bảng trên ta thấy rằng tổng số lao động của Công ty trong 3 năm qua có sự biến động lớn: Năm 2007 tổng số lao động là 2787 người giảm 379 người, tốc độ giảm so với năm 2006 là 11,97%. Năm 2008 tổng số lao động là 3217 người tăng 430 người, tốc độ tăng so với năm 2007 là 15,429%. Như vậy có thể nhận xét sự biến động về lao động của Công ty là bất ổn định, qua tìm hiểu em được biết rằng sự biến động này là do nhu cầu tiêu dùng cho sản phẩm may mặc nói chung và sản phẩm của Công ty nói riêng ngày càng tăng, để đáp ứng nhu cầu này Công ty phải tăng cường ssản xuất và thuê thêm nhân công do đó lượng lao động trong Công ty ngày càng tăng. Tình hình LĐ ra vào Công ty trong 3 năm (2006-2008). Năm 2006 2007 2008 2007/2006 2008/2007 CL TT% CL TT% LĐ rời Công ty 299 1158 1006 859 287,29 -152 -17,175 LĐ vào Công ty 948 728 1438 -220 -23,2 710 97,53 Bảng 4. Số lượng LĐ ra vào Công ty thời kỳ 2006-2008. Qua bảng trên ta thấy rằng tỷ lệ LĐ rời khỏi Công ty tăng nhiều ở 2 năm 2007 và 2008. Năm 2006 số LĐ rời khỏi Công ty là 299 người, thì trong năm 2007 số LĐ rời Công ty lên đến 1158 người tiếp tục tăng 859 người (tăng287,291%), nhưng đến năm 2008 thì số LĐ rời Công ty giảm xuống còn 1006 người, giảm 152 người (giảm 17,175%). Điều này cho thấy Công ty đã thực hiện thêm nhiều chính sách khuyến khích người LĐ như: tăng mức lương, tăng quỹ phúc lợivà số lao động rời khỏi Công ty đã giảm xuống. Trong năm 2007 ta thấy lượng LĐ rời khỏi Công ty tăng rất nhiều là do năm 2007 Công ty đã cho những LĐ dôi dư nghỉ việc theo quy định của chính phủ. Và cũng trong năm này Công ty đã bỏ một cơ sở ở Nam Hải với hơn 800 LĐ, đây chính là nguyên nhân chính làm cho số LĐ rời khỏi Công ty tăng lên. Số lượng LĐ được tuyển mới vào Công ty trong các năm 2006-2008 qua bảng trên ta thấy LĐ tuyển vào Công ty qua các năm biến động không đều, điều này phản ánh rõ qua các năm như: năm 2007 số lượng LĐ tuyển vào Công ty là 728 người, giảm 220 người( giảm 23,2%) so với năm 2006. Đến năm 2008 thì lượng LĐ tuyển mới là 1438 người tăng so với năm 2007 là 710 người (tăng 97,53%). 2.3.1.3.) Tình hình sử dụng thời gian và NSLĐ của Công ty. a) Về thời gian LĐ của Công ty. Tình hình sử dụng thời gian LĐ của Công ty được thể hiện ở bảng sau: Chỉ tiêu Đvt 2006 2007 2008 2007/2006 2008/2007 Tổng số ngày Người LV Ngày 905476 802656 920062 -102820 117406 Tổng số giờ Người LV Giờ 7424903 6822576 8004539 -602327 1171963 Sốngày LVBQ 1 LĐ trong năm Ngày/ giờ 286 288 286 2 -2 Số giờ LVBQ 1 LĐ trong năm Giờ/ ngày 2345 2448 2449 103 1 Số giờ LVBQ Một ngày 1 LĐ Giờ/ Ngày 8,2 8,5 8,7 0,3 0,2 Bảng 5. Tình hình sử dụng thời gian LĐ của Công ty (2006-2008) Như vậy tình hình sử dụng thời gian LĐ của Công ty là tương đối ổn định giữa các năm, không có gì xáo trộn nhiều. b) Về năng suất LĐ của Công ty. Năm Biếnđộng 2006 2007 2008 2007/2006 2008/2007 BĐ của NSLĐ Năm Tuyệt đối(tr.đ/ng) 4,899 6,976 7,151 2,077 0,175 Tương đối(%) 9,456 12,307 11,148 2,851 -1,159 BĐ NSLĐ năm do ảnh hưởng NSLĐ giờ Tuyệt đối(tr.đ/ng 2,263 3,448 4,351 1,185 0,903 Tương đối(%) 4,362 5,689 6,472 1,327 0,783 NSLĐ năm do A.hưởng của số giờ LVbq 1 ngày Tuyệt đối(tr.đ/ng 0,955 2,734 2,36 1,779 -0,374 Tương đối(%) 3,373 4,756 3,65 1,383 -1,106 NSLĐ năm do A.hưởng của số ngày Lv trong năm Tuyệt đối(tr.đ/ng 0,557 0,804 0,45 0,247 -0,354 Tương đối(%) 1,075 1,418 0,699 0,343 -0,719 Bảng 6. Biến động NSLĐ của Công ty do ảnh hưởng của các nhân tố. Qua bảng trên có thể nhận xét rằng nhân tố chủ yếu làm tăng NSLĐ của năm là NSLĐ giờ, là số giờ làm việc bình quân trong một ngày của người LĐ; và đây cuũng là nhân tố quan trọng bởi nó giúp Công ty tiết kiệm được thời gian làm việc, tiết kiệm chi phí, tăng doanh thu, tăng lợi nhuận 2.3.2. Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp. Qua khảo sát phỏng vấn một số cán bộ công nhân viên ở Công ty em thu thập được kết quả kinh doanh của Công ty trong 3 năm gần đây, được ghi chép ở bảng sau (Bảng 7) . Trong bảng kết quả kinh doanh của Công ty cho thấy các giá trị về tổng giá trị tài sản, tài sản ngắn hạn, dài hạn đạt giá trị lớn và tăng đều trong các năm. Về doanh thu của Công ty cũng đạt tỷ trọng tăng trưởng theo chỉ tiêu đặt ra, sự chênh lệch giữa các năm không quá cao về giá vốn hàng bán cũng tăng đều cho thấy hiệu quả kinh doanh của Công ty phát triển ổn định. Lợi nhuận từ các hoạt động kinh doanh tuy còn tăng trưởng âm, nhưng vẫn thể hiện được sự phats triển của Công ty. Đặc biệt thu nhập bình quân của công nhân viên luôn tăng đều và ổn định ở mức cao, tỷ trong chênh lệch giữa các năm ổn định, chưng tỏ chính sách lương thưởng mà Công ty chi trả cho anh chị em công nhân là đảm bảo cuộc sống, giúp cho tinh thần làm việc thoải mái và yên tâm trong công việc. Bảng 7. Bảng kết quả hoạt động SXKD của Công ty trong 3 năm (2006-2008) Đơn vị tính: VNĐ Các chỉ tiêu 2006 2007 2008 2007/2006 2008/2007 CL TT% CL TT% Tổng giá trị TS 133096933849 1300777436278 144000563980 2319497428 -1,74 11392822 1,13 TS ngắn hạn 59634954422 65270075934 76582065425 5635121512 9,45 6527091 12,60 TS dài hạn 73461979427 65507360344 80064058500 -795461817 -10,83 1455679 14,56 D.Thu thuần 962004510194 104613148318 115806725840 8408638124 8,74 1120358 11,20 Giá vốn hàng bán 76080000000 85504954710 90658240000 9424954710 12,39 5153286 35,60 Lợi nhuận từ HĐKD -1820349086 -2898553318 -3645876320 -178204232 -59,23 7473230 -47,52 LN khác -969003064 4300071585 5100850460 5269074652 543,76 8007831 800,31 LN trước thuế -2789352153 1401518267 2564080585 4190870420 150,25 11625612 116,62 LN sau thuế -2789352153 1401518267 2564080585 4190870420 450,25 11625612 116,62 TN bquân 1200000 1300000 1400000 100000 8,33 100000 8,33 Thuế TN DN phải nộp 2110580000 2580642000 2805608200 470062000 47,06 22496620 22,49 Cphí QL DN 689859000 780956000 850690790 91097000 91,07 6973479 69,73 Cphí khác 80600000 95000000 110000000 14400000 14,40 8400000 84,00 Lãi cơ bản trên mỗi CP 480 _ _ _ _ _ _ Cổ tức trên mỗi CP 550 _ _ _ _ _ _ ( Nguồn: Báo cáo kiểm toán và BCTC đã được kiểm toán ở các năm 2006-2008) Có thể nói với các số liệu trong bảng trên cho thấy Công ty luôn duy trì sự tăng trưởng ổn định, thoả mãn các yêu cầu khắc khe của thị trường, Công ty cũng không ngừng mở rộng, tìm kiếm thị trường mới kể cả thị trường trong nước và thị trường xuất khẩu, tiết kiệm được chi phí sản xuất . Đó là những yếu tố tích cực mà Công ty cần phát huy, giữ vững, đồng thời Công ty cũng cần hoàn thiện hơn cơ cấu quản lý sử dụng phân bổ lao động hợp lý hơn nữa để kết quả lao động và kinh doanh của Công ty luôn đứng vững và phát triển. Chương 3. Các kết luận và đề xuất nhằm nâng cao HQSD lao động tại Công Ty Cổ phần May Thăng Long. 3.1. Các kết luận và phát hiện qua nghiên cứu HQSD lao động của Công ty. 3.1.1. Các kết luận: a) Thành tích đạt được về HQSD lao động và nguyên nhân. Sau khi tìm hiểu và phân tích HQSD lao động tại Công ty CP May Thăng Long có thể thấy được thực trạng HQSD lao động của DN là tạm được tuy nhiên vẫn còn chưa cao. Điều này ngoài việc lý giải qua các con số thì cũng cần thiết phải xét đến yếu tố ngoại quan có ảnh hưởng đến HQSD lao động ở DN. Tuy nhiên, trước khi tìm ra các nguyên nhân tác động thì cũng cần phải ghi nhận những kết quả mà thời gian qua Công ty đã đạt được. Nhìn chung, các chỉ tiêu kết quả như doanh thu, lợi nhuận sau thuế của Công ty đều tăng trưởng khá đều qua các năm. Trung bình mỗi năm tăng khoảng mấy chục tỷ đồng. Công ty ngày càng mở rộng qui mô sản xuất kinh doanh, tăng sản lượng xuất khẩu từng năm và tạo việc làm mới và nâng cao thu nhập cho hơn 3000 cán bộ công nhân viên của Công ty, đóng góp nhiều lợi ích cho kinh tế và xã hội. Và đặc biệt, Công ty đã hoàn thành tương đối tốt các kế hoạch của mình và của Tổng Công ty Dệt May Việt Nam đặt ra, vv... Như vậy, qua việc phân tích ở trên thì có thể thấy Công ty đang làm ăn có hiệu quả. Để có được kết quả đó Công ty đã thực hiện được một số việc như: +Công ty đã bố trí một cơ cấu quản lý và điều hành tương đối phù hợp với đặc điểm phát triển của ngành và lĩnh vực kinh doanh là dệt may và luôn giữ ở mức tương đối ổn định giữa chúng. Ngoài việc tận dụng nguồn lực lao động trẻ có trình độ chuyên môn cao yêu nghề thì đội ngũ cán bộ quản lý của Công ty cũng đã chứng tỏ được năng lực quản lý của mình, vvCông ty vẫn còn đang duy trì tiến hành huy động các nguồn lực trong nội bộ DN. Điều này phản ánh tập thể Công ty là một tập thể đoàn kết,biết tận dụng mọi nội lực để phát triển. Công ty đã đạt được HQSD lao động ở mức cứ một lao động mà DN bỏ ra thì thu được trung bình 1,2 đồng doanh thu thuần. Mặc dù chỉ tiêu này vẫn chưa cao tuy nhiên nó cũng thể hiện được phần nào HQSD lao động của Công ty. +Cuối cùng, có một thành tích nữa của Công ty cũng phải nhắc đến đó là trong suốt những năm qua, Công ty luôn chấp hành nghiêm túc mọi văn bản quy định của Pháp luật mà cụ thể là của Bộ lao động trong đó có các văn bản thông tư hướng dẫn về quản lý lao động DN, những kết quả trên đây của Công ty trong thời gian qua là tương đối tốt. Tuy nhiên, đằng sau những kết quả đã đạt được hết sức tự hào thì cũng cần phải nhìn ra những hạn chế còn tồn tại và nguyên nhất nhất định mà thời gian qua Công ty vẫn chưa thực hiện được. b) Tồn tại và nguyên nhân. Do đặc thù của ngành may là cần sự khéo léo, chăm chỉ nên lực lượng lao động của Công ty chủ yếu là lao động nữ. Vì vậy, một số khó khăn còn tồn tại của Công ty là hàng năm Công ty phải bỏ ra một lượng chi phí không nhỏ cho các chính sách, chế độ đối với lao động nữ, một số chế độ như nghỉ đẻ, ốm đau Mặt khác vì mới thực hiện cổ phần từ doanh nghiệp nhà nước nên chắc chắn trong giai đoạn đầu này, Công ty sẽ phải đương đầu với rất nhiều khó khăn, thách thức như về vốn, công nghệ và tìm kiếm bạn hàng mới. Doanh nghiệp kinh doanh sản phẩm mang tính chất thời vụ, sản xuất kinh doanh nhiều mặt hàng phức tạp,..Do vậy rất khó cho quản lý, bảo quản sản phẩm nguyên vật liệu, tốn nhiều chi phí phụ khác. Tuy doanh thu và lợi nhuận của Công ty có tăng trưởng song thu nhập của người lao động vẫn chưa được đáp ứng đầy đủ, điều này có ảnh hưởng tới tinh thần làm việc và năng suất lao động của người lao động đặc biệt là công nhân sản xuất. Đây chính là nguyên nhân dẫn tới việc lao động rời bỏ Công ty, việc này dẫn đến HQSD lao động của Công ty không đạt chỉ tiêu đề ra. Cùng với tồn tại trên thì thời gian làm việc của lao động kéo dài, ca kíp nhiều, gây mệt mỏi cho công nhân viên ảnh hưởng tới tâm lý làm việc của họ, làm kém hăng say hiệu quả thấp hay dẫn tới hư hỏng cho sản phẩm, tốn thời gian và chi phí cho việc tái sản xuất lại sản phẩm, kết quả dẫn tới HQSD lao động không cao. Để khắc phục một số tồn tại đó và tăng HQSD lao động giúp Công ty ngày càng phát triển em xin đưa ra một số đề xuất và kiến nghị ở phần sau. 3.1.2. Các phát hiện qua nghiên cứu HQSD lao động. Để đánh giá được tình hình hiệu quả sử dụng lao động của Công ty, cần phải khẳng định rằng công tác tổ chức và quản lý lao động của Công ty có tác động trực tiếp tới quá trình đó như thế nào. Từ khi thành lập Công ty rồi tới các giai đoạn chuyển đổi cơ cấu doanh nghiệp thì Công ty luôn từng bước sắp xếp, điều chỉnh và phân công đúng người đúng việc, tuyển dụng những cán bộ trẻ có năng lực chuyên môn và năng lực quản lý tốt, đã tạo ra được một guồng máy hoạt động thông suốt, liên tục từ dưới lên trên, điều này đã thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp luôn ở trạng thái tăng trưởng và ít biến động. Ngoài ra thì Công ty cũng luôn tạo được bầu không khí lao động làm việc lành mạnh, thoải mái; tạo cho người lao động có tinh thần yên tâm công tác, thi đua trong sản xuất tạo hiệu quả về năng suất lao động luôn tăng trưởng. Tuy vậy không phải việc gì cũng tốt hoàn toàn, cho nên Công ty luôn tìm cách vươn lên trong mọi lĩnh vực, từ việc tổ chức nguồn lao động , phân bổ hợp lý nguồn lực này , từ cấp độ các phòng ban tới cấp phân xưởng sản xuất, có thể nói đây là sự cố gắng của các cấp lãnh đạo, đã đề ra các phương thức quản lý hoạt động có hiệu quả. Có thể nhận định rằng qua cách bố trí sắp xếp lao động hợp lý điều này cho thấy Công ty luôn coi trọng yếu tố con người, coi con người là yếu tố quan trọng, cơ bản để dẫn dắt Công ty tới thành quả như ngày hôm nay, và cả đường lối phát triển trong tương lai cũng vậy. Qua đó có thể đáp ứng được nhu cầu kinh doanh trong thời cuộc kinh tế đang có nhiều biến động như hiện nay, đồng thời không ngừng cải tiến trang thiết bị sản xuất hiện đại để nâng cao năng suất lao động , cải thiện chất lượng lao động có được như vậy thì hiệu quả sử dụng lao động của Công ty mới đảm bảo. Có thể nói như vậy bởi yếu tố con người luôn tham gia vào mọi lĩnh vực, mọi hoạt động của tất cả các doanh nghiệp nói chung chứ không chỉ riêng ngành may mặc. Trong ba loại vốn : vốn vật chất, vốn tài chính, vốn con người thì loại vốn con người là yếu tố quan trọng nhấtvà chủ chốt nhất vì con người có thể tạo ra và điều khiển các sản phẩm do mình tạo ra và quản lý chúng. Các yếu tố vật chất như máy móc, nguyên vật liệu, tài chính sẽ trở lên vô nghĩa nếu như không có bàn tay và trí tuệ của con người tác động vào. Vì vậy muốn khai thác và sử dụng các yếu tố khác của doanh nghiệp một cách có hiệu quả thì trước hết phải làm cho yếu tố con người có làm việc có hiệu quả. Do đó tổ chức lao động như thế nào để đạt được hiệu quả sử dụng lao động cao nhất là một việc quan trọng trong hoạt động sản suất kinh doanh. Công tác tổ chức lao động được biểu hiện rõ thông qua công việc tuyển dụng đào tạo, phát triển đội ngũ lao độngmột số đề suất biện pháp giải quyết vấn đề em xin nêu ở mục sau. 3.2. Các đề xuất, kiến nghị nhằm nâng cao HQSD lao động của Công ty. 3.2.1. Các đề xuất nhằm nâng cao HQSD lao động của Công ty. Qua các số liệu về thực trạng lao động được tuyển vào và số lượng lao động rời bỏ Công ty ta nhận thấy rằng: Lao động rời Công ty trong những năm gần đây càng ngày càng tăng, số lao động này chủ yếu là lao động trẻ tuổi có trình độ chuyên môn kỹ thuật, bên cạnh đó số lao động nghỉ việctheo chế độ chủ yếu là chưa đến tuổi về hưu. Chính thực trạng này gây ra bầu không khí làm việc không ổn định trong tư tuởng của đại bộ phận công nhân lao động trong Công ty, làm giảm hiệu quả năng suất lao động. Để khắc phục tình trạng này em xin đưa ra một số đề suất sau. 3.2.1.1. Đề xuất khắc phục thực trạng lao động rời bỏ Công ty. a) Xác định mục tiêu cho người lao động ngay khi vào làm tại Công ty. Công ty cần phải định hướng cho người lao động về công việc của họ, vai trò của họ trong Công ty và trong sản suất, về những trách nhiệm và quyền lợi mà họ sẽ nhận được từ công việc, gắn lợi ích của người lao động với lợi ích của Công ty. Khi người lao động đã ý thức được công việc của mình họ sẽ nghiêm túc hơn trong lao động. Sự nghiêm túc hơn trong lao động bao giờ cũng dẫn đến một kết quả cao hơn trong sản suất. Việc xác định mục tiêu cho công nhân, lao động có thể bắt đầu từ những việc rất nhỏ như cung cấp cho người lao động biết trước một số thông tin cụ thể về lô hàng sắp được đưa vào dây chuyền sản suất, thông tin như thời hạn hoàn thành, số lượng yêu cầu về kỹ thuật chất lượng cụ thể ra làm sao, có phải làm tăng giờ không, nếu có sẽ có chế độ bồi dưỡng ngoài giờ thế nàobằng cách đó thì lợi ích của người lao động cũng như của Công ty đều được đảm bảo và tôn trọng. Với những thông tin kịp thời như vậy người công nhân sẽ định hướng được phương pháp làm việc của họ trước và định ra kế hoạch đáp úng mục tiêu đó, tạo được sự chủ động nhất định cho công nhân lao động trong Công ty. Thêm một vấn đề nữa Công ty nên cho người lao động biết một số tình hình cơ bản về sản suất kinh doanh của Công ty vào những buổi họp đầu năm hoặc cuối năm, nhằm thông báo tình hình làm ăn của Công ty trong những năm qua và thu nhập bình quân của công nhân lao động trong Công ty nói chung, xin ý kiến công nhân về việc khắc phục những hạn chế và vướng mắc của họ, thông báo kế hoạch sản xuất , các mục tiêu phấn đấu trong năm tới, đặc biệt là những mục tiêu có liên quan tới người lao động. b) Tạo bầu không khí làm việc thoải mái cho người lao động. Đây là một vấn đề rất quan trọng vì thực hiện tốt điều này sẽ tăng sự nhiệt tình trong lao động sản suất cho người công nhân. Thực hiện việc này Công ty có thể sử dụng các biện pháp như: sử dụng âm nhạc, ca hát giải trí trong xưởng sản suất cho tập thể lao động công nhân sản suất vào các thời điểm như chuẩn bị nghỉ ăn trưa, hay vào giờ nghỉ giải lao giữa ca hay vào giờ chiều trước khi tiếp tục tăng ca làm việc. Bên cạnh đó thì cần phải có sự đồng cảm giữa người quản lý và công nhân lao động, thực hiện việc này đòi hỏi các cán bộ lãnh đạo, quản lý cần phải tôn trọng người lao động luôn tiếp xúc trao đổi giao lưu với công nhân thường xuyên, tiếp thu ý kiến phản hồi từ phía công nhân phản ánh về khó khăn thiếu thốn trong lao động, xây dựng sự gắn kết giữa các công nhân trong tổ, có được như vậy thiết nghĩ tinh thần làm việc của người lao động se vui vẻ hơn. c) Tăng lương cứng cho những lao động có thâm niên và tay nghề giỏi. Trong quá trình nghiên cứu tìm hiểu tại Công ty em nhận thấy số lao động rời Công týât nhiều người có trình độ tay nghề khá cao, họ rời Công ty chủ yếu là do Công ty chưa có chế độ, chính sách đãi ngộ đúng mức với họ. Do vậy tỷ lệ công nhân nghỉ việc ở Công ty tìm sang Công ty khác là khá cao, bởi với tay nghề đó họ sẽ đựơc nơi mới trả thù lao , đãi ngộ cao hơn đảm bảo cho cuộc sống của họ, hay một số công nhân có tay nghề giỏi thì tự họ nghỉ việc về nhàtự mở hiệu may hay xưởng sản suất riêng. Để khắc phục tình trạng này Công ty nên trả thêm cho những công nhân có thâm niên công tác, hay có tay nghề cao, có cống hiến đóng góp nhiều cho Công ty, bên cạnh mức lương theo thu nhập. Căn cứ để tính lương cứng cho lao động này dựa vào trình độ lành nghề, mức độ đóng góp và thâm niên công tác ( phải là lao động biên chế làm việc trên ba nămvà có tay nghề cao ). Ngoài lương cứng thì phần lương mềm trả cho họ căn cứ vào mức sản lượng họ làm ra. Tuy nhiên việc tính lương cho những người này phải khác với tính lương cho những lao động không được trả lương cứng. Thực hiện được việc này sẽ khuyến khích người lao động tham gia học hỏi nâng cao tay nghề, giữ được họ làm việc lâu năm trong Công ty, và cũng chính những biện pháp này sẽ thu hút được lao động mới vào công ty. d) Bố trí sắp xếp thời giờ làm việc, nghỉ ngơi khoa học hợp lý. Việc bố trí sắp xếp thời gian làm việc hợp lý là biện pháp hết sức quan trọng, đây là nguyên nhân dẫn đến lao động nghỉ việc nhiều hay ít của các Công ty nói chung và Công ty Cổ phần May Thăng Long nói riêng. Việc bố trí thời gian làm việc và thời gian nghỉ ngơi hợp lý phải dựa trên cơ sở hợp lý và khoa học, nó phải nằm trong giới hạn chịu đựng cho phép về mặt thể lực và thần kinh của người lao động, phải phù hợp với đặc thù của Công việc nhưng vẫn phải đảm bảo tiến độ sản suất giao hàng của Công ty. Trong phần thực trạng chất lượng LĐ ta đã biết thời gian làm việc trong ngày của người công nhân là rất cao gần 9h một ngày. Tuy nhiên nếu những biện pháp chỉ đạo quản lý khoa học hợp lý sẽ tạo ra áp lực cho công nhân là rất bé, giúp họ bớt căng thẳng trong công việc. Đặc biệt bố trí thời gian làm việc trong tuần của họ sao cho hợp lý, bảo đảm cho công nhân nghỉ ít nhất 1 ngày trong tuần, nghỉ 2 ngày trong tuần khi việc ít. Trong năm Công ty thực hiện các chế độ nghỉ ngơi cho người lao động như: giải quyết việc nghỉ phép của công nhân theo quy định của bộ lao động, với trường hợp có thành tích trong công việc thì có thể thưởng thêm cho họ một vài ngày nghỉ phép. Tổ chức cho công nhân đi tham quan nghỉ mát ít nhất một năm một lần, vào thời điểm thích hợp. Do đặc điểm của lao động trong Công ty nói riêng và trong ngành may mặc nói chung, chủ yếu là nữ những người này thường mang nhiều gánh nặng gia đình vì thế nếu có lý do chính đáng thì Công ty nên tạo điều kiện thuận lợi để họ có thể nghỉ sớm hơn giờ quy định, để giải quyết khó khăn thuộc gia đình. Ngoài ra đặc trưng của ngành may là rất bụi với các loại hàng nguyên liệu như lông vũ, bụi bông sợi vảicó ảnh hưởng tới sức khoẻ của người lao động, vì thế Công ty cần chú trọng các biện pháp hỗ trợ cho người lao động các biện pháp chống độc và có chế độ hỗ trợ độc hại cho họ. e) Nâng cao khuyến khích và các phúc lợi cho người lao động. Công ty cần có nhiều mức khen thưởng đối với người lao động như: thưởng theo năng suất, thì Công ty có thể thưởng cho các cá nhân hoặc tập thể người lao động nếu như họ có thành tích vượt năng suất lao động theo quy định của Công ty. Ngoài đánh giá công nhân theo các loại A, B, C Công ty cần có các chế độ khen thưởng cho những lao động xuất sắc nhất để thưởng và