Chuyên đề Giải pháp nhằm nâng cao thu nhập cho cán bộ nhân viên bệnh viện đa khoa tỉnh Yên Bái

1,235 61.150 0,87 88.031 0,943 Phụ cấp lương 1.055.253 30,35 2.042.799 43,52 1.246.533 27,15 1.810.612 25,73 2.498.858 26,77 Tiền thưởng 489.162 14,10 658.005 14,01 513.806 11,189 1.082.481 15,38 1.384.140 14,83 Phúc lợi tập thể 11.068 0,298 16.244 0,346 11.476 0,248 29.433 0,64 19.259 0,217 Các khoản đóng góp 271.916 7,822 258.700 5,518 434.285 9,458 683.942 9,72 829.371 8,88 Tổng thu nhập 3.476.067 100% 4.694.150 100% 4.591728 100% 7.035.395 100% 9.334.154 100% Tống CB-NV 272 277 277 306 323 TNBQ 1 cb/ năm 12.581 16.946 16.576 22.991 28.898 TNBQ 1cb/ tháng 1.048 1.412 1.381 1.916 2.408 Nhìn vào bảng số liệu ta thấy thu nhập bình quân của cán bộ nhân viên BVĐK tỉnh Yên bái tăng lên theo thời gian, từ 12.581.000đ năm 2002 đã tăng dần lên và đến năm 2006, thu nhập trung bình của một cán bộ tăng lên 28.898.000 vào năm 2006, tăng 2,29 lần. Trong 5 năm mà tốc độ tăng như vậy là tương đối nhanh, một mặt là do nguyên nhân khách quan nhà nước tăng tiền lương tối thiểu lên 450.000đ vào năm 2006. Mặt khác cũng do nguyên nhân chủ quan trong đơn vị, hoạt động có hiệu quả hơn đưa thu nhập của cán bộ tăng lên. Trong thu nhập của cán bộ nhân viên thì tiền lương chiếm chủ yếu, luôn giữ vai trò chính trong thu nhập của người lao động, chiếm một tỷ trọng khá lớn, trong các năm nghiên cứu thì tiền lương luôn chiếm từ 35,65% đến 50,72% trong tổng thu nhập của cán bộ nhân viên. Điều này chứng tỏ phần ngân sách nhà nước( phần cứng) chi trả cho người lao động vẫn rất lớn. Tiền lương năm 2002 là 1.539.102.000đ tăng lên 4.514.495.000đ vào năm 2006 phù hợp với quy luật chung và gần như tương xứng với tốc độ tăng thu nhập chung của cán bộ. Tiếp đến là tiền công, phần này chiếm tỷ lệ rất nhỏ trong thu nhập, dưới 2%. Các công việc dịch vụ ít nên phần tiền này không lớn, các dịch vụ khám chữa bệnh chưa nhiều, đây cũng là một điểm cần chú ý phát triển vào thời gian tới tạo nguồn thu cho bệnh viện. Phụ cấp lương là khoản tiền lớn thứ 2 sau tiền lương, bao gồm nhiều khoản mà chủ yếu là tiền trực đêm và tiền làm thêm giờ. Các khoản này đựoc tính theo hệ số lương của từng cán bộ. Riêng năm 2003 tiền phụ cấp lương là 2.042.799.000đ vượt hơn hẳn so với tiền lương là 1.673.493.000đ bởi lẽ vào năm này cán bộ nhân viên trong toàn ngành được truy lĩnh tiền trực đêm từ nhiều năm trước, số tiền này được quyết toán trong năm 2003. Về tiền thưởng, chiếm trung bình khoảng 14% qua các năm, thưởng chủ yếu là cho tập thể và 1 số ít các bác sỹ ưu tú, thưởng bất thường và các khoản thưởng khác hầu như rất ít. Các khoản đóng góp cho người lao động tuy cán bộ nhân viên không được nhận trực tiếp nhưng về lâu dài nó đem lại lợi ích cho người lao động nên ta có thể cho vào thu nhập của người lao động nhận được từ đơn vị, nó là các khoản như BHYT, BHXH hay kinh phí công đoàn mà đơn vị đóng cho người lao động theo luật quy định. Khoản này chiếm 1 tỷ lệ cố định qua các năm. Các phúc lợi tập thể rất ít, chiếm tỷ trọng rất nhỏ trong thu nhập, đây cũng là 1 hạn chế trong công tác phân phối thu nhập và trả lương cho người lao động. Cao nhất trong 5 năm nghiên cứu chỉ chiếm 0,64% thu nhập, có năm chỉ chiếm trên 0,2%. Sơ đồ 1: Biến động thu nhập bình quân năm/ người giai đoạn 2002-2006 Nhìn vào biểu đồ ta thấy thu nhập của cán bộ nhân viên bệnh viện đa khoa tỉnh Yên bái có tăng qua các năm, tốc độ nhanh không phải là chậm nhưng thu nhập của cán bộ vẫn còn thấp so với mặt bằng chung của các ngành và các địa phương trong cả nước. Cùng với tăng về thu nhập thì số lao động trong đơn vị cũng tăng lên rõ rệt, từ 272 lao động vào năm 2002 tăng lên 323 người vào năm 2006, tăng 51 người tương ứng với 18,75%, hai năm có số lao động tăng mạnh nhất là từ năm 2004 đến năm 2006. Biểu đồ biến động thu nhập bình quân và biểu đồ số lao động của giai đoạn 2002- 2006 gần như tương đồng, có thể nói trong giai đoạn này số lượng lao động tỷ lệ thuận với thu nhập của bình quân của người lao động, Với đặc điểm riêng của ngành, việc tăng thêm lao động đồng nghĩa với việc mở rộng hoạt động khám chữa bệnh, ở ngưỡng này, mở rộng hoạt động vẫn đem lại kết quả tốt, đem lại thu nhập cao hơn cho người lao động, chứng tỏ nhu cầu khám chữa bệnh của người dân vẫn còn và cần được chú trọng hơn nữa trong thời gian tới. Sơ đồ 2: Số lượng lao động giai đoạn 2002- 2006 Số lao động 2. Phân tích cơ cấu thu nhập của cán bộ nhân viên bệnh viện đa khoa tỉnh Yên bái: a, Cơ cấu thu nhập theo giới tính: Bảng 5: TNBQ theo giới tính 2002-2006 Đơn vị tính: triệu đồng Giới tính Thu nhập bình quân 1 ngưòi / năm ( giai đoạn 2002- 2006) 2002 2003 2004 2005 2006 Nữ 11,987 16,082 16,225 22,682 28,376 Nam 13,171 17,070 17,327 23,800 29,304 Chênh lệch +/- 1,184 0,988 1,072 1,118 0,928 Chênh lệch % 9,8% 6,14% 6,6% 4,92% 3,27% Biểu 1: Thu nhập bình quân hàng năm theo giới tính Do đặc thù của ngành nên cán bộ nhân viên là nữ trong đơn vị chiếm một tỉ lệ lớn với số lượng 226 người trong tổng số 304 viên chức, chiếm 74,34%. Nữ chiếm số lượng nhiều hơn trong cơ cấu nhưng thu nhập lại luôn thấp hơn từ 3,27% đến 9,8%. Chênh lệch này có xu hướng giảm qua các năm, đến năm 2006 còn 3,27% tương ứng với 928.000đ. Sở dĩ thu nhập của nữ giới luôn thấp hơn nam giới vì mặt bằng trình độ của nữ giới trong đơn vị thấp hơn nam. Các công việc như hộ lý hay các công việc có chuyên môn thấp nữ giới đảm nhiệm nhiều hơn dẫn đến thu nhập trung bình của nữ giới không cao. Điều này lý giải bởi nữ giới luôn chịu thiệt thòi hơn nam giới trong các hoạt động giáo duc- đào tạo, cũng một phần do quan niệm và do điều kiện của tỉnh Yên bái chưa thực sự thuận lợi cho việc học tập nâng cao tay nghề, trình độ. Hơn nữa, nam giới có sức khoẻ - thể lực tốt hơn nên tham gia vào nhiều công việc căng thẳng và đảm nhiệm những nhiệm vụ khó khăn hơn nữ giới nên thu nhập của họ cao hơn phù hợp với những cống hiến trong công việc của họ. Ví dụ như, 100% bác sỹ khoa Chấn thương chỉnh hình là nam hay các bác sỹ mổ đều là nam giới. Mức chênh lệch giảm theo các năm chứng tỏ đã có sự điều chỉnh trong phân phối thu nhập theo chiều hướng tich cực, cũng bởi tay nghề trình độ của nữ giới được chú ý đào tạo hơn trong vài năm trở lại đây. Đến thời điểm này, lao động nữ có trình độ cao cũng tăng lên đáng kể với ngạch bậc đại học và trên đại học, bác sỹ chính. Trong số 4 thạc sỹ tại bệnh viện thì đã có 2 người là nữ giới. Các trưởng – phó khoa phòng là nữ giới cũng tăng lên trong thời gian này. b, Cơ cấu thu nhập theo trình độ: Bảng 5: TNBQ theo trình độ gđ 2002- 2006 Đơn vị tính: triệu đồng Trình độ Thu nhập bình quân 1 ngưòi / năm ( giai đoạn 2002- 2006) 2002 2003 2004 2005 2006 Bác sỹ 15,028 18,072 18,021 26,047 31,072 Y sĩ- Y tá 12,036 15,201 14,820 20,019 26,450 Hộ lý 7,280 8,302 8,742 9,213 10,134 Biểu 2: Thu nhập bình quân theo trình độ BBác sĩ YY sĩ – Y tá HHộ lý Thu nhập của cán bộ theo trình độ luôn tăng qua các năm và trung bình theo trình độ thì cũng hợp lý bởi trình độ cao hơn thì có thu nhập cao hơn. tốc độ tăng cao ở nhóm có trình độ bác sỹ và Y sỹ - y tá. So với năm 2002, năm 2006 thu nhập bình quân của bác sỹ tăng từ 15,028 triệu đồng lên 31,072 triệu đồng, tương ứng tăng 2,067 lần. Ở khối trình độ Y sĩ- Y tá tăng từ 12,036 triệu đồng lên 26,450 triệu đồng, tăng 2,1975 lần, đây là khối có tốc độ tăng lớn nhất, mặc dù thu nhập bình quân của nhóm này không phải là cao nhất trong đơn vị. Nhóm trình độ thấp nhất cũng là nhóm có tốc độ tăng thu nhập chậm nhất, có thu nhập 7,280 triệu đồng vào năm 2006 chỉ tăng lên 10,134 triệu đồng vào năm 2006, chỉ tăng hơn 1,39 lần. Theo trình độ thì thu nhập tăng dần nhưng thu nhập của cán bộ còn thấp, nhất là ở nhóm hộ lý, thu nhập chi được 844.000đ trong 1 tháng, chưa đủ để đảm bảo cuộc sống cho họ và gia đình trong điều kiện xã hội hiện nay. Thu nhập của bác sỹ hay y tá tăng lên bởi họ tham gia vào hoạt động chính của đơn vị là khám chữa bệnh, có thêm các phụ cấp khác hàng tháng. Trong khi đó, thu nhâp của hộ lý chỉ chủ yếu là lương, như bảng sau: Bảng 6: Cơ cấu tiền lương trong thu nhập theo trình độ Trình độ Trình độ chuyên môn Bác sỹ Y sỹ Hộ lý Tỉ lệ Tiền lương/ thu nhập 67% 83% 94% Tiền lương của bác sỹ chỉ chiếm 67% thu nhập của họ nhưng lại là 83% đối với y tá và 94% đối với hộ lý. Cũng cần nói rõ hơn, công việc của nhân viên hộ lý đơn thuần chỉ là việc quét dọn vệ sinh trong bệnh viện nên chỉ làm theo giờ hành chính, không phải trực đêm và cũng không có khoản phụ cấp trách nhiệm gì, chỉ có phụ cấp độc hại theo từng khoa- phòng trong đơn vị họ làm việc. Trong ba bộ phận người lao động trong bệnh viện thì Hộ lý có đời sống thấp nhất, ngoài lương ra thì hầu như không có khoản gì phụ thêm, hơn nữa xét trả lương theo cấp bậc công việc thi việc quét dọn vệ sinh lương rất thấp, chỉ trên mức lương tối thiểu, ngoài ra còn có một số cán bộ hợp đồng vào đơn vị làm công việc này với hệ số lương là 1,0 tương đương với mức lương 450.000đ. một tháng. c, Cơ cấu thu nhập theo loại lao động: Bảng 7: TNBQ theo loại lao động gđ 2002- 2006 Đơn vị tinh: triệu đồng Loại lao động Thu nhập bình quân 1 ngưòi / năm ( giai đoạn 2002- 2006) 2002 2003 2004 2005 2006 Quản lý 16,270 18,027 18,920 27,522 32,951 Chuyên môn 12,672 16,567 16,120 21,867 27,982 Chênh lệch +/- 3,598 1,46 2,8 5,655 4,969 Chênh lệch % 28,4 8,812 17,37 25,86 17,75 Thu nhập bình quân của cán bộ quản lý luôn cao hơn thu nhập bình quân của cán bộ làm công tác chuyên môn trong đơn vị. Trong 5 năm nghiên cứu, thu nhập của cán bộ quản lý luôn cao hơn cán bộ chuyên môn thấp nhất là 8,812% năm 2003, và năm chênh lệch nhiều nhất lên đến 5,655 triệu đồng vào năm 2005. Chệnh lệch tương đối giữa 2 nhóm này không theo 1 xu hướng nhất định mà thay đổi theo từng năm. Thu nhập của cán bộ quản lý luôn cao hơn cán bộ chuyên môn có thể giải thích bởi các lý do sau đây: Thứ nhất, theo khảo sát cho thấy các cán bộ quản lý có thâm niên công tác lâu năm hơn so với các nhân viên chuyên môn trong đơn vị. Do đó ngạch bậc lương của cán bộ quản lý là cao hơn cán bộ đơn thuần chỉ làm công tác chuyên môn. Thứ hai, cán bộ quản lý trong đơn vị đều có trình độ chuyên môn y tế, trước đây cũng làm công tác khám chưa bệnh, sau này mới học các lớp quản lý nhà nước và chuyển sang làm nhiệm vụ quản lý nên họ vùa có trình độ chuyên môn vừa có trình độ quản lý nên thu nhập họ được hưởng phải cao hơn. Thứ ba, khi làm cán bộ quản lý thì họ được nhận thêm các phụ cấp trách nhiệm cho từng chức danh và công việc quản lý đảm nhiệm nên đây có thể nói là bộ phận cán bộ nhân viên có thu nhập cao nhất trong đơn vị. Y tế là một ngành đòi hỏi người quản lý ngoài kiến thức quản lý về mặt hành chính kinh tế phải có hiểu biết về mặt y tế một cách sâu sắc, nắm chắc chuyên môn nên việc tìm cán bộ quản lý tốt là vấn đề rất quan trọng. d, Cơ cấu thu nhập theo thâm niên công tác: Do là một đơn vị sự nghiệp nên thâm niên công tác cũng là một yếu tố quan trọng quyết định đến tiền lương của người lao động, bình thường nếu không có gì bất thường trong quá trình công tác thì 3 năm cán bộ được nân lương 1 lần, nếu cán bộ công tác với thời gian càng lâu thì lương sẽ tăng lên theo thời gian công tác Trong cơ cấu lao động chủ yếu là những người có thâm niên công tác từ 10 đến 20 năm với 210 người chiếm 69%, lao động có thâm niên trên 20 năm là 48 người chiếm 15, 78%, còn lại là lớp lao động trẻ với thâm niên làm viêc tại đơn vị dưới 10 năm là 46 người 15,22%. Bảng 8: Cơ cấu lao động theo thâm niên công tác Chỉ tiêu Dưới 10 năm 10- 20 năm Trên 20 năm Số người 72 28 204 Thu nhập t/bình/ năm 12.345.987đ 17.908.765đ 29.874.934đ Tỷ lệ 15,22% 69% 15,78% (số liệu tính đến 31/12/2006) Lực lượng lao động tại đơn vị có thể nói là tương đối già, trong 2 năm trở lại đây đã có sự trẻ hoá bằng việc nhận thêm một số lao động trẻ mới ra trường vào làm việc tại bệnh viện. Qua khảo sát thực tế, lực lượng lao động có thu nhập trung bình lớn nhất là những người có thâm niên công tác từ 10- 20 năm, tiếp đến là lực lượng lao động già với thâm niên công tác trên 20 năm. 3, Phân tích các nguồn thu của cán bộ nhân viên bệnh viện đa khoa tỉnh Yên Bái: a, Nguồn thu từ ngân sách nhà nước: Do mang tính chất là một đơn vị sự nghiệp nên Nhà nước vẫn phải bao cấp phần lớn kinh phí hoạt động của bệnh viện để bù vào các khoản chi, việc ngân sách cấp được duyệt theo từng năm dựa trên quy mô số giường bệnh và kế hoạch điều trị của các bệnh nhân toàn viện. Thể hiện ở bảng sau: Bảng 9: Các nguồn thu của cán bộ nhân viên bệnh viên đa khoa tỉnh Yên bái Đơn vị tính: triệu đồng, % Năm Tổng thu Trong đó thu từ Ngân sách BHYT Viện Phí 2002 Triệu VNĐ % so å thu 7.449.171 100% 4.720.644 63,371% 1.192.083 16% 1586.445 21,3% 2003 Triệu VNĐ - % so å thu 9.804.242 100% 6.305.521 64,314% 2.016.307 20,56% 1.485.414 15,15% 2004 Triệu VNĐ - % so å thu 9.681.597 100% 5.257.795 54,307% 2.388.504 24,67% 2.035.128 21,02% 2005 Triệu VNĐ - % so å thu 16.071.477 100% 8.036.549 51,685% 4.784.196 29,78% 2.980.732 18,55% 2006 Triệu VNĐ - % so å thu 21.987.653 100% 9.341.176 42,699% 9.285.076 42,23% 3.000.537 13,65% Nguồn: Báo cáo thống kê bệnh viện Nguồn thu từ ngân sách bao gồm kinh phí trang trải các khoản chi hoạt động của bệnh viện, trả lương, mua sắm trang thiết bị, cơ sở hạ tầng... và một phần thanh toán các khoản khám chữa bệnh, thuốc men cho đối tượng bệnh nhân dưới 6 tuổi điều trị tại bệnh viện. Ngân sách cấp đều tăng về quy mô qua các năm nhưng về cơ cấu trong tổng nguồn thu của bệnh viện lại giảm. Năm 2002 ngân sách cấp 4.720.644.000đ tương ứng với 63,37% tổng nguồn thu của đơn vị, đền năm 2006 ngân sách cấp 9.341.176.000 tương ứng với 42,699% tổn nguồn thu của đơn vị. Tổng nguồn thu qua các năm cũng tăng lên, từ 7.447.171.000đ vào năm 2003 tăng lên 2,95 lần với 21.987.653.000đ. Năm 2003, Nhà nước cho cán bộ truy lĩnh tiền trực đêm và phụ cấp cho cán bộ nhân viên nên ngân sách cấp tăng vọt từ 4.720.644.000đ lên 6.305.521.000đ, tăng 33,5% và nhiều hơn cả năm 2004 1.047.726.000đ. Nguồn thu từ ngân sách tuy đã giảm theo từng năm nhưng ta thấy nguồn thu này vẫn chiếm tỷ trọng tương đối lớn, chứng tỏ đơn vị còn phải phụ thuộc rất nhiều vào sự bao cấp của nhà nước, chưa thực sự hoạch toán thu- chi một cách độc lập trong hoạt động của mình. b, Nguồn thu từ viện phí: Là khoản chi trả của người bệnh trong quá trình điều trị bệnh tại bệnh viện, khoản này có thể là do người bệnh chi trả trực tiếp hoặc gián tiếp thông qua bảo hiểm y tế. Là nguồn lớn thứ 2 sau ngân sách cấp, mức thu tăng lên theo thời gian và tỷ trọng trong cơ cấu tổng thu cũng tăng, điều này góp phần làm giảm bớt phần ngân sách cấp cho hoạt động của bệnh viện Nguồn thu này bệnh viện trực tiếp quản lý và được thanh toán sau khi bệnh nhân ra viện, chấm dứt quá trình điều trị tại bệnh viện. Phần lớn nguồn thu từ viện phí được bảo hiểm y tế chi trả do người bệnh mua bảo hiểm y tế. Trong năm 2006, tổng số tiền thu được từ viện phí là : 12.285.613 , trong đó: Thu trực tiếp từ người bệnh : 3.000.537 Thu từ bao hiểm y tế : 9.285.076 Do nhà nước có chính sách cho người dân được mua thẻ BHYT tự nguyện, số người tham gia BHYT tự nguyện ngày càng nhiều, hầu hết bệnh nhân khám chữa bệnh đều tham gia mua thẻ bảo hiểm y tế nên nguồn chi trả từ bảo hiểm y tế là rất lớn. Số tiền chi trả trực tiếp từ bệnh nhân hàng năm đều nhỏ hơn thu từ BHYT trong vòng 4 năm trở lại đây. Thu từ BHYT tăng từ 1.192.082.000đ vào năm 2002 lên 9.285.076.000đ vào năm 2006, tăng gấp 7,78 lần. Nguồn thu này lớn một mặt do nhiều người có thẻ BHYT, một mặt khác do giới hạn điều trị bệnh tật khi tham gia BHYT cũng được mở rộng ra nhiều, không gò ép một số bệnh thông thường và hạn chế các laọi thuốc điều trị như trước kia. Nguồn thu trực tiếp từ bệnh nhân có tăng nhưng thấp hơn rât nhiều so với nguồn thu qua BHYT, điều này có lợi cho bệnh viện, giảm được thất thu do trốn viện, hay các bệnh nhân có hoàn cảnh quá khó khăn nếu không có khả năng thanh toán viện phí thì sẽ phải miễn giảm, dẫn đến nguồn thu sẽ giảm theo. c, Nguồn viện trợ: Là nguồn đựoc các tổ chức phi chính phủ nước ngoài hay các tổ chức y tế tuyến trên hay các tổ chức kinh tế xã hội khác tài trợ dưới dạng các vật tư thiết bị y tế, do giá trị các thiết bị được phía bạn mua nên và trao tặng nên khó lượng hoá được chính xác giá trị của các máy móc.. Điển hình là nguồn viện trợ của chính phủ Pháp, tỉnh Val de Marn trong thời gian vài năm gần đây, đều là những trang thiết bị sử dụng trong công tác chuyên môn y tế, những máy móc phục vụ cho phòng mổ, máy X- quang, máy Siêu âm 3D, hay gần đây nhất là máy CT- Scanner đã được lắp đặt và đưa vào sử dụng vào quý I năm 2007. Nguồn viện trợ có thể là kinh phí đào tạo giúp cán bộ nhân viên trong đơn vị nâng cao trình độ, các khoá học ở trong nước hay các khoá học đi sâu chuyên môn tại nước bạn. Ngoài chính phủ Pháp viện trợ ODA thì tổ chức JICA của Nhật bản cũng hỗ trợ nhiều trong công tác đào tạo bằng cách thông qua bệnh viện Bạch mai giúp đỡ kinh phí đào tạo cán bộ ngay tại đơn vị giúp bệnh viện tiết kiệm được chi phí và thời gian. d, Tiền thưởng cho cá nhân và tập thể: Các khoản tiền này có thể do cơ quan chủ quản là Sở y tế tỉnh Yên bái hay UBND địa phương hay các nguồn khác từ các cơ quan Trung ương khen thưởng và động viên cho tập thể hay cá nhân làm tốt công tác nhiệm vụ. Tiền thưởng luôn chiếm trên 10% trong tổng thu nhập bình quân của cán bộ nhân viên trong bệnh viện. Tiền thưởng tăng liên tục qua các năm, từ 489.162.000đ năm 2002 lên 1.384.140.000đ vào năm 2006, tiền thưởng tăng theo tốc độ tăng của tiền lương trong đơn vị. Tiền thưởng để động viên cán bộ nhân viên khi hoàn thành kế hoạch, kế hoạch ở đơn vị là số lượt khám và điều trị bệnh. Thưởng cho những cá nhân tập thể xuất sắc hoàn thành tố nhiệm vụ, khắc phục được khó khăn chữa khỏi bệnh cho người bệnh hiểm nghèo. Trong vài năm trở lại đây, số lượng người bệnh tham gia khám chữa bệnh tại đơn vị ngày càng đông trong khi cơ sở vật chất còn thiếu thốn, cán bộ còn chưa đủ. Để động viên cán bộ nhân viên khắc phục những khó khăn để hoàn thành tốt công việc, các cấp các ngành , cơ quan chủ quản đã có nhiều khuyến khích hơn về mặt vật chất bên cạnh những động viên về mặt tinh thần. Do đó cũng tạo thêm được động lực cho người lao động yên tâm hơn trong công tác. e, Các nguồn thu khác: Bên cạnh các nguồn thu trên còn có nhũng khoản thu khác từ các dịch vụ công chung trong bệnh viện, bao gồm các hoạt động khám bệnh ngoại viện, khám sức khoẻ xuất khẩu lao động , tổ chức điều trị theo yêu cầu hay các hoạt động kinh doanh trong bệnh viện nhằm phục vụ nhu cầu của người nhà bệnh nhân và những bệnh nhân điều trị trong bệnh viện. Các hoạt động kinh doanh- dịch vụ này bệnh viện không trực tiếp tổ chức thực hiện mà thường khoán cho các tổ chức- cá nhân tổ chức bên ngoài thực hiện bởi các hoạt động này mang tính chất nhỏ lẻ và biên chế bệnh viện hiện đang thiếu người không thể có nhân lực và thời gian cho những hoạt động này mà phải tập trung vào công tác chính trong bệnh viện PHẦN THỨ BA GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO THU NHẬP CHO CÁN BỘ NHÂN VIÊN BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH YÊN BÁI I. ĐÁNH GIÁ KHÁI QUÁT THỰC TRẠNG THU NHẬP CỦA CÁN BỘ - NHÂN VIÊN BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH YÊN BÁI 1, Về thu nhập của cán bộ- nhân viên trong thời gian qua: Qua quá trình phân tích thực trạng thu nhập của cán bộ nhân viên trong đơn vị trong giai đoạn 2002- 2006, ta có thể thấy những điểm sau: Thứ nhất, thu nhập của cán bộ nhân viên trong đơn vị phụ thuộc chủ yếu vào tiền lương, bình quân lương chiếm trên 70% thu nhập của người lao động. Ngoài lương thì các khoản thêm vào thu nhập cho cán bộ chiếm rất ít, có bộ phận lao động phổ thông như hộ lý, quét dọn trong đơn vị thì thu nhập chiếm gần như toàn bộ thu nhập của họ. Tiền lương cán bộ nhận được phụ thuộc chủ yếu vào yếu tố khách quan như chính sách tiền lương tối thiểu của nhà nước, quy định về chi trả lương của nhà nước hay phụ thuộc vào ngân sách cấp lương theo kế hoạch từng năm. Thứ hai, thu nhập của cán bộ nhân viên bệnh viện đa khoa tỉnh Yên bái về quy mô đã có tăng qua từng năm nhưng tốc độ tăng chưa phải là cao và chỉ tăng tương đối cao trong 2 năm trở lại đây, nhưng xét về nhân tố làm tăng thu nhập thì bên cạnh những cố gắng của tập thể cán bộ nhân viên bệnh viện còn có nhân tố khách quan chiếm phần không nhỏ góp phần làm tăng thu nhập cho cán bộ là chính sách tăng tiền lương tối thiểu của chính phủ lên 450.000đ góp phần nâng cao thu nhập của cán bộ nhân viên lên một cách đáng kể. Thứ ba, thu nhập so với mặt bằng chung của các ngành nghề khác thì còn thấp hơn trong khi đó mức nguy hiểm độc hại rất lớn, áp lực công việc nặng, rủi ro mắc các bệnh truyền nhiễm hay các bệnh nghề nghiệp cao. Thu nhập bình quân như vậy chưa xứng đáng với mức độ lao động của cán bộ nhân viên, khiến chưa đủ về mặt vật chất để cán bộ nhân viên tái sản xuất sức lao động một cách có hiệu quả từ đó tác động ngược lại, làm cho công việc không đạt hiệu quả cao. Thứ tư, thu nhập thấp như vậy dẫn đến chưa kích thích được cán bộ nhân viên gắn bó hơn với đơn vị, hiệu quả công việc không cao, làm cho cán bộ nhân viên không yên tâm công tác, cống hiến cho bệnh viện. Khi đời sống của cán bộ nhân viên chưa được đáp ứng đủ dẫn đến áp lực trong công việc, không chuyên tâm có thể sau khi làm việc tại bệnh viện họ phải bươn chải thêm ở ngoài mới đủ trang trải cho cuộc sống cho gia đình, hay dẫn đến ảnh hưởng tới lương y của thày thuốc, nhũng nhiễu gây ra tiêu cực ngay trong bệnh viện. Tất cả những điều trên đều làm ảnh hưởng đến chất lượng khám chữa bệnh cho người dân, y đức của người thày thuốc. Thứ năm, thu nhập của một số bộ phận nhân viên làm việc trong đơn vị quá thấp, chỉ trên mức lương tối thiểu một khoảng rất nhỏ, thu nhập của họ trong tháng dưới 1 triệu đồng. Như vậy là quá nhỏ, không đủ đảm bảo đời sống của họ cũng như gia đình. Những nhu cầu tối thiểu chưa đủ thì họ không thể nghĩ đến việc học tập nâng cao trình độ hay yên tâm gắn bó với bệnh viện trong thời gian dài. Thứ sáu, đối với đơn vị, thu nhập của cán bộ đơn thuần chỉ là trả công cho sức lao động họ bỏ ra chứ chưa hề mang tính chất là công cụ kích thích, khuyến khích người lao động hay là công cụ để tuyển chọn và giữ lực lượng lao động chất lượng cao tại đơn vi. Nên trong vài năm gần đây đã có tình trạng những cán bộ nhân viên sau khi được đào tạo vững hơn về chuyên môn đã chuyển sang các đơn vị khác hoặc chuyển về tuyến Trung Ương hay các bệnh viện và trung tâm y tế lớn hơn để làm việc. Đây cũng là những thiệt thòi lớn cho đơn vị và cần được khắc phục trong thời gian tới. Thứ bảy, như ta thấy thực trạng thu nhập trong vài năm gần đây, thu nhập tăng cùng với tốc độ tăng lao động trong đơn vị chứng tỏ nhu cầu phục vụ y tế của người dân đã tăng lên và vẫn còn rất nhiều. Nhưng việc tổ chức nhân lực lại theo sau quá chậm, cơ chế chưa được mở rộng, bệnh viên chưa được thực sự điều chỉnh nguồn nhân lực để hợp lý hơn trong công tac khám chữa bệnh của mình mà vẫn bị áp đặt theo chỉ tiêu các cấp trên rót xuống, khiến bị động trong quá trình quản lý lao động cũng như điều chỉnh nhằm nâng cao thu nhập cho cán bộ nhân viên bệnh viện 2, Về phương thức phân phối thu nhập: Theo Nghị định 43/ 2006/NĐ-CP, đơn vị sự nghiệp có thu có thể điều chỉnh hoạt động thu chi tài chính cho thích hợp và hiệu quả đối với đặc điểm riêng cho phù hợp. Tuy vậy bệnh viện đa khoa tỉnh Yên bái chưa xây dựng được những quy chế riêng về hoạt động tài chính cũng như quy chế trả lương mới phù hợp hơn với đơn vị mà vẫn sử dụng những quy chế cứng nhắc được ban hành từ rất lâu không có sự linh hoạt nên dẫn đến rất nhiều bất cập trong phân phối thu nhập cho cán bộ nhân viên trong đơn vị cả về số lượng lẫn cơ cấu thu nhập. Thứ nhất, hệ thống tiền lương mà bệnh viện đa khoa tỉnh Yên bái hoàn toàn dựa vào các văn bản và quy chế trả lương áp dụng chung đối với các đơn vị sự nghiệp, dựa vào ngạch lương, bậc lương và hế số lương của từng cá nhân rồi đánh giá trả lương mà ít quan tam đến chất lượng công việc hoàn thành của mỗi cá nhân. Thứ hai, việc đánh giá công việc chủ yếu dựa vào bảng chấm công theo thời gian, bảng chấm công được dùng chung cho tất cả các công việc tại tất cả các kho phòng trong bệnh viện nên không thể đánh giá được chính xác mức độ hoàn thành công việc của cán bộ nhân viên. Thứ ba, phân phối thu nhập còn nhiều bất cập, còn mang tính chất trung bình, chưa cụ thể hoá được với từng cá nhân. Còn chú trọng nhiều đến thâm niên công tác, người công tác lâu hơn sẽ luôn có thu nhập cao hơn vì tính theo hệ số lương chứ không tính theo công việc hoàn thành. Thứ tư, để quản lý nguồn nhân lực và có khả năng xây dựng cơ chế trả lương thích hợp đòi hỏi phải có sự đào tạo chính quy đối với cán bộ làm công tác này nhưng do điều kiện không cho phép nên đơn vị chưa có cán bộ chuyên trách về vấn đề này, hơn nữa lực lượng lao động tương đối lớn với 323 người ( tính đến thời điểm 31/12/2006, cả những cán bộ hợp đồng theo nghị định 68NĐ/CP) mà chỉ có duy nhất 2 cán bộ làm c