Chuyên đề Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư Long Biên

ác quy trình công nghệ mới, cũng như tạo điều kiện duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tương lai tạo lợi thế cạnh tranh cho Công ty. Đối với cán bộ công nhân viên trong Công ty, đào tạo và phát triển giúp tăng tính gắn bó của từng cán bộ công nhân viên đối với Công ty hơn, tạo tính chuyên nghiệp hơn trong lao động, nâng cao tay nghề lao động và còn tạo ra sự thích ứng của người lao động đối với công việc của họ hiện tại và trong tương lai. Ngoài ra còn tạo cho cán bộ công nhân viên có cách nhìn và cách tư duy mới trong công việc của từng người là cơ sở để phát huy tính sáng tạo trong công việc của từng người. Nhu cầu Với đội ngũ cán bộ Công nhân viên hiện tại là 438 người, với trình độ và năng lực có thể đảm bảo được các nhiệm vụ được giao. Tuy nhiên, công tác đào tạo va phát triển năng lực cán bộ công nhân viên luôn được Công ty chú trọng và bồi dưỡng. Ngay sau khi kết thúc đại hội công nhân viên toàn Công ty tháng 9 năm 2008, Phòng hành chính đã lên kế hoạch với các chương trình đào tạo cán bộ công nhân viên cho Công ty trong năm 2009. Qua đó tăng cường kiện toàn tổ chức biên chế từ Công ty đến các đơn vị, bổ sung về tổ chức lực lượng cán bộ công nhân viên các xí nghiệp đi vào hoạt động có nề nếp. Thực hiện nghiêm chế độ, nề nếp sinh hoạt, học tập ở cơ quan đơn vị. Xây dựng môi trường văn hóa lành mạnh, không để xảy ra các tệ nạn xã hội trong từng đơn vị phòng ban. Tăng cường công tác đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ công nhân viên. Tiếp tục đăng kí và cử đi học nâng cao chuyên môn đối với đội ngũ cán bộ kĩ thuật và kế toán. Mở rộng đào tạo nâng cao tay nghề cho đội ngũ công nhân kĩ thuật và lao động thủ công, đảm bảo thi công chất lượng và đúng tiến độ đối với mỗi công trình thi công được giao. Thực hiện nhiệm vụ và kế hoạch được giao trong năm năm tới, từ 2010 đến 2015, nhằm phấn đấu và đưa Công ty lên trở thành các công ty hàng đầu trong lĩnh vực xây dựng dân dùng và giao thông. Công ty đã có kế hoạch mở rộng quy mô và lĩnh vực sản xuất của Công ty, để đảm bảo thực hiện tốt được điều này thì nguồn nhân lực phải đáp ứng tốt được các điều kiện đề ra. Mục tiêu của toàn Công ty đến năm 2015: Tổng số cán bộ công nhân viên là: 1010 người Cán bộ trình độ lao động đại học: 200 người Cán bộ lao động trình độ cao đẳng và trung cấp: 450 người Còn lại là lực lượng lao động phổ thông và lao động khác. Quy trình và bộ phận thực hiện Bộ phận thực hiện Mỗi một công ty hay doanh nghiệp hiện nay đều có một bộ phận hay phòng ban chuyên trách thực hiện nhiệm vụ lên kế hoạch, sắp xếp và tổ chức thực hiện công tác đào tạo cán bộ công nhân viên cho toàn công ty. Cũng tương tự như vậy đối với Công ty cổ phần đầu tư Long Biên, bộ phận chuyên trách được giao nhiệm vụ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được giao cho Phòng hành chính nhân sự đảm nhận. Hàng quý, dựa vào tình hình lao động và công việc hiện tại, mỗi phòng ban sẽ gửi cho Phòng hành chính nhân sự tình hình công việc và chất lượng nguồn nhân lực của bộ phận mình, căn cứ vào đó Phòng hành chính nhân sự sẽ lập báo cáo và biểu đồ phân tích chất lượng nguồn nhân lực của Công ty. Căn cứ vào đó, Phòng hành chính nhân sự sẽ lên kế hoạch thực hiện chương trình đào tạo. Mỗi phòng ban sau khi có được bản kế hoạch do Phòng hành chính nhân sự gửi tới sẽ lên danh sách, bố trí nhân sự và công việc hợp lý để có thể gửi nhân viên thuộc bộ phận mình đi đào tạo. Quy trình thực hiện đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Công ty Long Biên đã xây dựng một quy trình đào tạo và phát triển cán bộ công nhân viên tương đối bài bản và chuyên nghiệp, quy trình này được xây dựng từ nhiêu chương trình đạo tạo và phát triển liên kết với các tổ chức đào tạo và công ty tư vấn chuyên nghiệp. Vì vậy, hoạt động đào tạo và phát triển ở Công ty Long Biên được thực hiện một cách đều đặn và luôn đạt kết quả cao trong các năm qua. Sơ đồ 3: Quy trình đào tạo và phát triển cán bộ công nhân viên Công ty Long Biên Nhân viên mới Giới thiệu chung về Công ty BGĐ và Phòng hành chính tổng hoẹp Lập kế hoạch đào tạo và phát triển Tổ chức thực hiện Báo cáo tổng kết khóa học Hồ sơ đào tạo cá nhân Các đối tượng liên quan Liên hệ nhà cung cấp Lập báo cáo trước đào tạo và phát triển Tiến hành đào tạo Lập báo cáo sau khóa học (Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự) Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện nay của Công ty Long Biên được áp dụng cho toàn bộ đội ngũ cán bộ công nhân viên Công ty, bao gồm cả những nhân viên chính thức, nhân viên tạm thời và những nhân viên mới được tuyển dung. Đối với những nhân viên mới được tuyển dụng, khi được kí hợp đồng tham gia Công ty sẽ có một thời gian làm quen công việc và được đồng chí Ngô Nhật Thành thuộc Phòng Hành chính nhân sự giới thiệu tổng quan về Công ty, bản mô tả công việc cũng như một số yêu cầu đối với công việc mà nhân viên phải chấp hành và làm theo. Đối với cán bộ chính thức và tạm thời, quy trình đào tạo và phát triển được mô tả vắn tắt như quy trình trên. Đầu tiên, Phòng Hành chính nhân sự và Ban giám đốc dựa vào chiến lược phát triển Công ty và chiến lược phát triển nguồn nhân lực lên kế hoạch đào tạo và phát triển. Kế hoạch đào tạo và phát triển này được Phòng Hành chính nhân sự trình vào khoảng tháng 4 hàng năm, dựa vào nhu cầu của các Phòng ban, yêu cầu nhiệm vụ công việc để tổ chức thực hiện. Phòng Hành chính nhân sự lựa chọn cán bộ chịu trách nhiệm chính trong việc đào tào và phát triển nguồn nhân lực để trình lên Ban giám đốc duyệt theo quy trình sau: Sơ đồ 4: Tổ chức và phân công trách nhiệm trong công tác đào tạo và phát triển Ban Giám đốc Trưởng Phòng Hành chính tổng hợp Cán bộ công nhân viên Công ty Phụ trách đào tạo và phát triển ( Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự) Nhìn vào sơ đồ này ta thấy được việc phân công trách nhiệm và người chịu trách nhiệm chính trong hoạt động đào tạo là trưởng Phòng Hành chính tổng hợp, thông tin hai chiều luôn được đảm bảo giữa Ban giám đốc với trưởng Phòng Hành chính tổng hợp và cán bộ phụ trách chương trình đào tạo, vì vậy công tác đào tạo và phát triển có thể đạt hiệu quả cao do sự thống nhất trong khi ra quyết định của Ban tổ chức Công ty. Sau khi bản kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được duyệt, Phòng Hành chính tổng hợp tiến hành thực hiện công tác đào tạo và phát triển. Trong quá trình tổ chức thực hiện, Phòng Hành chính nhân sự tiến hành các công việc sau: thứ nhất là liên hệ các nhà cung cấp dịch vụ, các công ty tư vấn và các tổ chức giảng dậy có liên quan đến khóa học mà Công ty mở ra. Thứ hai, tiến hành lập báo cáo trước khóa học, xác định một số mục tiêu đề ra cần đạt được. Sau khi lập xong báo cáo trước khóa học, khóa học tiến hành thực hiện dưới sự giám sát của cán bộ phụ trách đào tạo và phát triển. Kết thúc khóa học, các học viên cùng cán bộ phụ trách tiến hành lập báo cáo kết thúc khóa học. Báo cáo tổng kết khóa học được làm thành nhiều bản và gửi cho các đối tượng liên quan như: Ban giám đốc Công ty, Phòng Hành chính nhân sự và các học viên, sau đó tiến hành lập hồ sơ đào tạo cá nhân cho mỗi học viên để làm cơ sở cho tiến hành thực hiện công việc thực tế và đào tạo lần kế tiếp. Chương trình đào tạo Chương trình đào tạo đối với đội ngũ lãnh đạo Công ty, bao gồm các chương trình đào tạo về nghiệp vụ quản lý, số lượng và các nội dung đào tạo được dựa vào hướng dẫn của Tổ chức tư vấn Nhân lực cao cấp: Nội dung đào tạo Nhóm kiến thức và kỹ năng nhân sự: - Kiến thức cơ bản và nâng cao quản trị nhân sự: hoạch định nguồn nhân lực, tuyển dụng nhân sự, đào tạo và phát triển nhân sự, đánh giá nhân sự, đãi ngộ nhân sự, pháp luật về lao động. Kỹ năng tuyển dụng nhân sự. - Kỹ năng đào tạo và phát triển nhân sự. Kỹ thuật thiết kế lương và chế độ chính sách. Kỹ năng quản trị hành chính văn phòng Nhóm kỹ năng làm việc chuyên nghiệp: - Kỹ năng lãnh đạo và quản lý và kỹ năng giao tiếp ứng xử, kỹ năng thuyết trình thuyết phục, kỹ năng làm việc nhóm và kỹ năng quản lý thời gianPhương pháp đào tạo - Đào tạo lý thuyết: 80% thời gian sẽ được dành cho học viên thảo luận, thực hành theo nhóm, Case Study. 20% thời gian còn lại giảng viên gợi mở, dẫn dắt và đúc kết bài học. - Huấn luyện trong công việc, kỹ năng tác nghiệp trực tiếp các doanh nghiệp học viên đang làm việc dưới sự dẫn dắt của các Giám đốc nhân sự và các chuyên gia hàng đầu. - Học viên viết thực tập chuyên đề và báo cáo kết quả cuối khóa. Chương trình đào tạo Manager chuyên nghiệp của nó có 3 chương trình chính: - Chương trình đầu tiên phải học đó là học những nguyên lý, những kiến thức chung, vài trò của nhà Quản lý.- Chương trình thứ 2: là học về quản lý nhân viên bao gồm cách khuyến khích, động viên, đánh giá hiệu quả công việc...mà tập trung chủ yếu vào đánh giá, đo lường kết quả công việc (performance) đạt được của nhân viên --> để quyết định các vấn đề về lương, thưởng…- Chương trình thứ 3: là sử dụng các case studies của những nhà lãnh đạo quản lý thành công (thường là lãnh đạo nội bộ trong Công ty). Đối với cán bộ công nhân viên Công ty Đây là chương trình đào tạo nghiệp vụ và nâng cao kĩ năng lao động của cán bộ công nhân viên. Chương trình thực hiện với các nhân viên Phòng hành chính về quản lý và tuyển dụng nhân sự, đối với phòng tài chính kế toán là nâng cao nghiệp vụ và những quy định mới của Nhà nước về chế độ kiểm toán, đối với phòng kế hoạch là cử cán bộ đi đào tạo nâng cao chuyên môn kĩ thuật. Riêng đối với đội ngũ công nhân dưới các xí nghiệp và chi nhánh Miền nam, được áp dụng theo phương pháp đào tạo tại nơi làm việc, công nhân tuyển dụng thêm sẽ được huấn luyện và tập huấn làm việc với đầy đủ những kĩ năng và kiến thức lao động cơ bản nhất, nhằm đạt hiệu quả cao khi thi công xây dựng và đảm bảo an toàn cao nhất. Nội dung và phương pháp đào tạo đối với cán bộ công nhân viên sẽ do từng phòng ban và xí nghiệp lựa chọn nội dung và phương pháp đào tạo. Bảng 12: Mục đích và nội dung của các khóa học Khóa học Mục đích Nội dung Ý nghĩa 1. Huấn luyện nghiệp vụ Tài chính kế toán Nâng cao nghiệp vụ cũng như trình độ chuyên môn của các nhân viên thuộc Phòng Tài chính kế toán. Cập nhật thông tin mới về chính sách và những quy định mới liên quan đến tài chính kế toán. Các nghiệp vụ mới liên quan đến tài chính kế toán. Các chính sách và quy định về thuế và kiểm toán Công ty. Rất cần thiết đối với nhân viên kế toán, góp phần giải quyết công việc chính xác, nhanh gọn và hiệu quả hơn cũng như đáp ứng đúng các quy định Nhà nước đề ra. 2. Tiếng anh chuyên ngành Đảm bảo cán bộ công nhân viên có thể giao tiếp với chuyên gia người nước ngoài, đọc và hiểu nội dung các giấy tờ liên quan đến tiếng anh. Mỗi cán bộ công nhân viên sẽ được kiểm tra đầu vào để xác định trình độ và lập lớp đào tạo cho phù hợp Rất cần thiết, vì Công ty thường xuyên giao tiếp với nhiều đối tác nước ngoài về mua trang thiết bị sản phẩm và đặc biệt là đội ngũ chuyên gia đang làm việc tại Công ty. 3. Kĩ năng lãnh đạo và quản lý Nâng cao kĩ năng và trình độ quản lý của đội ngũ lãnh đạo Công ty. Tham gia các lớp đào tạo về tài chính, nhân lực, chiến lược phát triển Công ty. Cần thiết vì trong giai đoạn hiện nay và chiến lược lâu dài về phát triển Công ty, thì đội ngũ cán bộ lãnh đạo là bộ phân tiên phong cũng như quan trọng nhất trong phát triển Công ty. 4.Huấn luyện về chất lượng dịch vụ Nâng cao trình độ của đội ngũ Phòng Kinh doanh và Phòng Marketing trong quá trình phục vụ khách hàng của Công ty. Các kĩ năng liên quan đến khách hàng và chất lượng phục vụ khách hàng. Cần thiết,vì đó là điều kiện tiên quyết để thu hút và phục vụ khách hàng trong giai đoạn hiện nay. 5. Đào tạo cán bộ kĩ thuật Nâng tao trình độ của cán bộ kĩ thuật thuộc Phòng Dự án khi thi công những dự án mới của Công ty. Các lớp về nâng cao trình độ nhân viên kĩ thuật, sử dụng các phần mềm phục vụ dự án mới. Cần thiết, vì làm nâng cao tay nghề đội ngũ cán bộ kĩ thuật, đảm bảo chất lượng công trình và tiến độ thi công. 6. Nhận thức và thực hiện tiêu chuẩn ISO Trang bị kiến thức cho cán bộ công nhân viên về tiêu chuẩn ISO. Các nhận thức cơ bản về các tiêu chuẩn ISO. Cần thiết, vì Công ty đang trong quá trình áp dụng để đạt chuẩn ISO 2000. 7.An toàn sức khỏe lao động Trang bị kiến thức về an toàn lao động cũng như sức khỏe người lao động và cán bộ công nhân viên Công ty. Các kiến thức cơ bản về an toàn và sức khỏe lao động. Rất cần thiết, vì nó góp phần đảm bảo an toàn lao động và sức khỏe cho cán bộ công nhân viên. ( Nguồn: Kế hoạch phát triển nhân sự Phòng Hành chính tổng hợp) Thời gian, địa điểm và lựa chọn giáo viên Ngay sau khi thành lập, Ban lãnh đạo Công ty đã tiến hành ngày việc bàn bạc và hội thảo để đưa ra quyết định tăng cường hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho Công ty. Vì vậy, sau khi thành lập được gần một năm, Phòng Hành chính đã có bản báo cáo gửi lãnh đạo Công ty một chương trình đào tạo nguồn nhân lực, với trọng tâm là phát triển và nâng cao năng lực quản lý của lãnh đạo Công ty. Thời gian được ấn định vào tháng 11 năm 2006, địa điểm đào tạo ngay tại phòng hội trường Công ty, đội ngũ giảng viên đào tạo được Công ty mời về từ một số trường đại học trên địa bàn Hà Nội, còn một số khác là các cán bộ lâu năm có kinh nghiệm quản lý trong Bộ Xây dựng và Bộ Giao thông. Kết thúc chương trình này, hiệu quả đã được thể hiện rõ rệt từ phương hướng cũng như cách chỉ đạo mới của Ban lãnh đạo Công ty. Nhân rộng từ hiệu quả đào tạo trên, Phòng Hành chính Công ty đã mở rộng nhiều hơn nữa chương trình đào tạo với đội ngũ cán bộ công nhân viên Công ty. Thời gian cũng như địa điểm của mỗi chương trình đào tạo được chọn lựa và xác định sao cho phù hợp nhất với đối tượng của từng phòng ban Công ty. Sau đây là bảng một số khóa học liên quan mà Công ty thực hiện thời gian qua: Bảng 13: Một số khóa học chính của Công ty thời gian qua Tên khóa học Người đào tạo Thời gian Địa điểm Thời hạn đánh giá Ghi chú Nghiệp vụ kế toán nâng cao Ths. Trần Văn Toàn Từ 25/6/2007 đến 25/7/2007 Tại văn phòng Công ty 30/7/2007 Nếu vắng mặt 25/6/2007 Tham dự lại 25/10/2007 Kĩ năng lãnh đạo Ths. Nguyễn Tiến Linh Từ 10/9/2007 đến 17/9/2007 Tại phòng hội trường Công ty 25/9/2007 Nhận thức và thực hiện ISO Công ty tư vấn hệ thống quản lý chất lượng Đại Tân Từ 14/4/2008 đến 20/4/2008 Tại văn phòng Công ty 29/4/2008 Đào tạo cán bộ kĩ thuật Trung tâm đào tạo ngắn hạn ĐH Xây Dựng Từ 10/4/2007 đến 10/10/2007 Tại Đại học Xây Dựng 30/10/2007 Tham dự lại lớp đào tạo cán bộ kĩ thuật vào 10/2/2008 Nâng cao chất lượng dịch vụ Ths. Nguyễn Tiến Linh Từ 15/5/2008 đến 29/5/2008 Trung tâm tư vấn doanh nghiệp vừa và nhỏ VCP 10/6/2008 Tham dự lại lớp nâng cao chất lượng dịch vụ vào 15/10/2008 Nghiệp vụ thuế Ths. Trần Văn Toàn Từ 25/11/2008 đến 2/12/2008 Tại văn phòng Công ty 10/12/2008 Tiếng anh Ths. Đỗ Thùy Lan Từ 4/3/2007 đến 4/3/2008 Trung tâm tiếng anh quốc tế Anh-Việt 10/3/2008 Tham gia học lớp tiếng anh bắt đầu từ 10/5/2008 ( Nguồn: Phòng Hành chính tổng hợp) Hàng năm, vào cuối tháng 4 Phòng Hành chính sẽ có báo cáo tổng kết đánh giá sơ bộ tình hình nguồn nhân lực tại Công ty để có kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Thời gian cho hoạt động đào tạo cán bộ thường là lớp ngắn hạn, các buổi tham gia chuyên đề và hội thảo, nên thời gian không dài nó phụ thuộc vào các chương trình mà Công ty đăng kí với các đơn vị tổ chức đào tạo. Vì vậy các lớp đào tạo cho đội ngũ cán bộ thường diễn ra quanh năm, thời gian ngắn và được Phòng hành chính bố trí sao cho phù hợp nhất với thời gian công tác của lãnh đạo. Còn đối với cán bộ công nhân viên, thường là theo học các lớp chuyên tu, lớp bồi dường nghiệp vụ, nâng cao tay nghề hoặc được gửi đi học dài hạn, nên thời gian tham gia học sẽ mất nhiều có thể ảnh hưởng đến công việc của Công ty. Phòng Hành chính xác định rõ, lên danh sách và bố trí công việc hợp lý cho cán bộ công nhân viên đó trước khi đi đào tạo. Thời gian đi đào tạo của đội ngũ cán bộ thường được tổ chức vào khoảng tháng 9, tháng 10 hoặc 11 nó phù hợp với thời gian đào tạo của các trung tâm đào tạo hoặc các trường đại học và cao đẳng trên địa bàn Hà Nội. Với các hoạt động đào tạo tại chỗ hoặc ngắn ngày, địa điểm thực hiện đào tạo có thể tại ngay Phòng họp của Công ty hoặc tại các địa điểm chuyên phục vụ cho hội họp gần Công ty. Phương pháp đào tạo và phát triển trong Công ty hiện nay Đối với hoạt động đào tạo Sau đây là một số phương pháp mà Công ty đang áp dụng đối với đội ngũ cán bộ công nhân viên. (1) Phương pháp dạy kèm: Đây là một trong những phương pháp đào tạo chỗ để phát triển các cấp quản trị, theo phương pháp này người học viên được giáo viên là các cán bộ chuyên môn giỏi kèm cặp. Ngoài cơ hội quan sát các học viên còn phảithực hành ngay và còn được chỉ định một số công việc quan trọng đòi hỏi kỹ năng ra quyết định trong thời gian ngắn. (2) Trò chơi kinh doanh: Các trò chơi trong kinh doanh hay còn được gọi là các trò chơi quản trị là sự mô phỏng các tình huống yếu tố được lựa chọn theo một mô hình hoặc một tình huống nào đó trong có thực tế. Các mô phỏng này cố gắng lặp lại các yếu tố được lựa chọn theo một mô hình hay một tình huống nào đó, phương pháp này đòi hỏi các học viên phải suy nghĩ, cân nhắc và ra quyết định cụ thể đối với từng tình huống, cuối cùng các nhóm sẽ tranh luận và giáo viên chấm. (3) Phương pháp hội nghị hội thảo: Đây là phương pháp được sử dụng rộng rãi ngày nay, trong đó các học viên tham gia vào một cuộc thảo luận để giải quyết một vấn đề xác định trước. Thông thường có một người chủ trì, thường là một cán bộ quản lý có kinh nghiệm, người này sẽ chủ trì và điều khiển cho cuộc thảo luận diễn ra sôi nổi trôi chảy và không bị lạc đề. (4) Phương pháp luân phiên công việc: Mục đích của luân phiên công việc là mở rộng công việc cho người đào tạo, người học sẽ tìm kiếm về các chức năng khác nhau trong doanh nghiệp. Lý thuyết hỗ trợ cho công tác luân chuyển công tác thường là rất hay, nhưng còn có những khó khăn trong một vài chương trình luân chuyển công việc do những người tham gia chương trình không thật sự có quyền quản lý, họ quan sát hoặc trợ giúp người quản lý trực tiếp, tuy nhiên họ lại không phải chịu trách nhiệm đáng lẽ ra họ phải chịu nếu họ làm công tác quản lý. Ngay cả trong việc luân chuyển tới các cương vị quản lý, người tham dự các chương trình chưa đạt kết quả cao với tư cách là người quản lý. Hơn nữa khi chương trình luân chuyển này hoàn thành họ vẫn không có được những cương vị thích hợp trong công ty. (5) Mô hình ứng xử: Phương pháp mô hình ứng xử sử dụng máy quay ghi lại các tình huống điển hình đã được các cấp quản trị giải quyết một cách cụ thể. Các học viên theo dõi và liên hệ với thái ứng xử đối với công việc của mình. Đây là một phương pháp nhằm phát triển kỹ năng ứng xử và giao tiếp của các học viên, phương pháp này tuy mới được áp dụng những ngày nay rất phát triển. (6) Phương pháp thực tập: Theo phương pháp này các học viên sau khi đã được nghiên cứu về các lý thuyết phải đi thực tập tại một cơ sở hoặc một doanh nghiệp nào đó có liên quan để quan sát và học hỏi cách làm việc. Cách giải quyết vấn đề cụ thể của các cán bộ giỏi và nhân viên có trình độ lành nghề cũng được tiến hành thực tập với các lý thuyết đã học được. (7) Đề bạt tạm thời: Mọi người thường được giao nhiệm vụ là những người có ''quyền'' quản lý trong công ty. Ví dụ như khi người quản lý đương chức nghỉ phép bị ốm, hay đi công tác dài ngày, thậm chí cả khi vị trí bị thiếu. Như vậy việc đề bạt tạm thời là một biện pháp phát triển cũng như là một cách làm quen thuộc với doanh nghiệp. (8) Phương pháp đọc: Đọc là một phương pháp đào tạo khác, đó là chúng ta đưa ra những tài liệu một cách có hệ thống phù hợp với học viên. Đây là một quá trình tự phát triển, người quản lý có thể được bộ phận đào tạo hỗ trợ thêm và bộ phận này thường được xây dựng sẵn một danh mục các tài liệu giá trị cần tham khảo. Cách học tập kinh nghiệm này có thể có kết quả hơn việc thảo luận về các bài báo và cuốn sách với những người quản lý khác và với cấp trên trong công ty. Các hình thức đào tạo công nhân sản xuất trực tiếp. Việc đào tạo công nhân sản xuất hay nhân viên nghiệp vụ văn phòng thường đơn giản hơn, trong cơ chế thị trường thì đội ngũ công nhân sản xuất có một vai trò hết sức quan trọng nó quyết định chất lượng và giá thành sản phẩm, dịch vụ mà Công ty tạo ra. Cho nên việc đào tạo bồi dưỡng và phát triển đội ngũ công nhân có vai trò rất quan trọng, Công ty có thể tiến hành đào tạo ở trong doanh nghiệp hoặc ở ngoài doanh nghiệp. (9) Đào tạo nghề: Đây là một phương pháp kết hợp giữa lý thuyết và phương pháp đào tạo ngay tại chỗ. Phương pháp này chủ yếu áp dụng với các nghề thủ công hoặc đối với các nghề đòi hỏi sự khéo tay như thợ nề, thợ hàn hay cơ khí. Thời gian học ngắn hay dài phụ thuộc vào từng loại nghề, phương pháp này có ưu điểm hơn phương pháp học tại chỗ. (10) Phương pháp đào tạo tại chỗ: Đào tạo tại chỗ ngay trong lúc làm việc là phương pháp đào tạo mà cán bộ công nhân được giao cho người có kinh nghiệm hơn dạy kèm. Người cán bộ công nhân vừa được làm bằng cách quan sát nghe các lời chỉ dẫn và làm theo cho đến khi tự làm được. Phương pháp này thường chỉ áp dụng vào nghề giản đơn số lượng học viên thường ít. Ưu điểm là: tiết kiệm được chi phí đào tạo và không đòi hỏi trường lớp, các giáo viên chuyên môn, người học có thể vừa học vừa tham gia vào quá trình sản xuất. Nhược điểm : Phần học hỏi lý thuyết thường không có hệ thống, thiếu phương pháp sư phạm và đôi khi phương pháp còn chưa khoa học của người dạy kèm. (11) Đào tạo xa nơi làm việc tại các trường dạy nghề: Hình thức này thường chính quy thời gian đào tạo dài hơn, số lượng học viên lớn hơn. Ưu điểm là: học viên được nghiên cứu một cách có hệ thống kể cả mặt lý thuyết và thực hành, các giờ học lý thuyết và thực hành được xen kẽ một cách hợp lý cho từng lớp. Nhược điểm: chỉ đào tạo một số nghề cơ bản và chi phí đào tạo thường cao hơn chi phí đào tạo tại Công ty. Đối với hoạt động phát triển Phát triển trong công việc Thứ nhất là luân phiên thay đổi công việc: Công ty cổ phần đầu tư Long Biên tiến hành luân chuyển một số cán bộ tại một số phòng ban đang công tác sang vị trí phòng ban mới. Đội ngũ luân chuyển đa phần là cán bộ trẻ, việc luân chuyển giúp họ tăng kinh nghiệm cho cá nhân, tiếp thu thêm thông tin mới, ngoài ra còn tạo động lực trong lao động khi làm việc trong môi trường mới và đặc biệt là tìm ra được công việc yêu thích và phù hợp cho mỗi thành viên, công việc này sẽ giúp cho Phòng hành chính có thể dựa vào để bố trí nhân sự sao cho phù hợp nhất. Trong năm 2008, có 2 đồng chí thuộc bộ phận Phòng kinh doanh và 2 đồng chí thuộc Phòng dự án đã thực hiện việc luân chuyển thay đổi công việc sang Phòng Hành chính và Phòng Kế hoạch Công ty Trường An một thời gian, và hiệu quả công việc đã được tăng lên đáng kể sau thời gian luân chuyển. Thứ hai là thay đổi vị trí làm việc, địa vị: Nhằm tạo điều kiện cho một số cán bộ có năng lực, kinh nghiệm tuổi còn trẻ và có khát vọng phấn đấu cống hiến, Công ty đã tiến hành hoạt động thay đổi vị trí làm việc và địa vị công việc của một số vị trí công việc được coi là cán bộ nguồn. Trong năm 2008, đồng chí phó Phòng kinh doanh được điều lên làm trợ lý cho Tổng Giám đốc Công ty, phụ trách mặt đối ngoại của toàn Công ty, điều này tạo điều kiện thuận lợi cho việc phát triển công việc cũng như chức vụ nghề nghiệp sau này, tạo đội cán bộ nguồn vững mạnh cho Công ty. Phát triển ngoài công việc Thứ nhất là sử dụng các bài giảng và hội thảo: cũng giống như hoạt động đào tạo mà Công ty đã và đang thực hiện có thể thực hiện ngay trong doanh nghiệp hay qua các trung tâm thuê ngoài. Các bài giảng hoặc hội thảo được lựa chọn và giảng dậy với đội ngũ giáo viên, tư vấn viên mà Công ty thuê phù hợp với thực tiễn, đối tượng được lựa chọn đào tạo và phát triển, nhằm tạo cơ hội tiếp xúc và đạt hiệu quả cao nhất cho mỗi cán bộ công nhân viên. Thứ hai là thực hiện mô phỏng công việc đối với đội ngũ cán bộ quản lý: đây là phương pháp nghiên cứu tình huống, trò chơi ra quyết định, mô tả các trường hợp mà nhà quản lý có thể đối mặt. Đây chỉ được coi là một trong các chương trình đạo tạo nâng cao trình độ quản lý đối với lãnh đạo Công ty, nó góp phần tăng cao trình độ và hiệu quả công việc cho đội ngũ quản lý. Thứ ba là sử dụng khen thưởng nhằm tạo động lực trong công việc: có hai hình thức thưởng chính đối với cán bộ công nhân viên trong Công ty là thưởng bằng tài chính và phi tài chính. Phần thưởng tài chính được Công ty thực hiện trong năm qua là tiến hành tăng lương, thưởng ngoài lương, cho đi nghỉ mát du lịch… Trong năm 2008 toàn Công ty đã có 14 cán bộ công nhân viên được tăng lương, trong đó 4 người hết thời hạn thử việc, còn lại là do việc thực hiện tốt các công việc được giao. Hè 2008, Công ty tổ chức tham quan du lịch ở Hạ Long 2 ngày cho toàn bộ cán bộ công nhân viên, sau chuyến đi này với tâm lý thoải mái năng suất và chất lượng công việc toàn Công ty càng được cải thiện và nâng cao hơn. Đối với thưởng phi tai chính, đó là những lời khen ngợi và công nhận trong sáng kiến công việc của ban lãnh đạo với từng cán bộ công nhân viên trong Công ty. Đó thực sự là yế