Chuyên đề Góp ý công tác phân tích công việc tại công ty tư vấn xây dựng điện I

c hiện chính sách của Nhà nước mới ban hành, giúp các xí nghiệp trực thuộc xây dựng nội qui, qui chế của đơn vị. * Tham mưu, giúp việc cho giám đốc trong việc tuyển chọn, kí kết HĐLĐ, đào tạo bồi dưỡng, qui hoạch, bố trí, sắp xếp, đề bạt, thuyên chuyển, quản lí CBCNV trong công ty. * Lập quĩ tiền lương, tổ chức nâng bậc công nhân hàng năm. * Lập sổ bảo hiểm cho cán bộ công nhân viên trong công ty, giải quyết các chế độ hưu trí, lễ tết, nghỉ phép, ốm đau, thai sản, hiếu, hỉ, các loại hình bảo hiểm trong công ty. * Lưu trữ, khai thác, quản lí hồ sơ CBCNV hiện đang làm việc tại công ty và số nghỉ chế độ từ trước. Phòng TCCB-LĐ chỉ tham mưu giúp việc cho giám đốc trong quản lí và điều hành, phòng không được trực tiếp ra lệnh hay quyết định cho bộ phận thực hiện mà chỉ tham mưu giúp lãnh đạo có quyết định chính xác, phòng không có quyền quyết định đối với các bộ phận khác để nắm bắt thông tin, tạo điều kiện để cùng nhau thực hiện tốt chức năng nhiệm vụ của mình. Các phòng ban chức năng khác có nghĩa vụ đáp ứng các yêu cầu cần thiết khác cho hoạt động của phòng TCCB-LĐ. ¨ Nhiệm vụ cụ thể của mỗi người trong phòng TCCB-LĐ như sau: ¨ Trưởng phòng: Phụ trách chung về mọi vấn đề của phòng ¨ Phó phòng: Phụ trách về công tác bộ máy, cơ cấu bộ máy và thực hiện các nhiệm vụ khác khi trưởng phòng phân công. ¨ Chuyên viên 1: Phụ trách về các loại HĐLĐ, theo dõi kinh phí đào tạo học tập bậc ĐH và sau ĐH, chế độ phép, ăn ca, phụ trách về chia lương cho khối quản lí. ¨ Chuyên viên 2: Theo dõi toàn bộ mảng hồ sơ nhân sự, theo dõi một phần công tác cán bộ. ¨ Chuyên viên 3: Theo dõi về công tác BHXH, BH Y tế, các chế độ BH khác. ¨ Chuyên viên 4: Theo dõi về công tác bảo hộ lao động, các lớp đào tạo công nhân và một số lớp đào tạo ngoại ngữ, kiêm nhiệm vụ giữ sổ sách, giấy tờ, công văn trong phòng. ¨ Chuyên viên 5: - Theo dõi về công tác đào tạo: các lớp ngắn hạn, dài hạn, tại chức, sau ĐH, Tiến sĩ, đào tạo trong và ngoài nước. - Theo dõi một phần về công tác cán bộ của các chủ nhiệm đề án công trình. - Theo dõi một số chế độ đối với người lao động: chế độ phụ cấp thu hút, khó khăn, độc hại nguy hiểm. - Theo dõi các sinh viên thực tập ¨ Chuyên viên 6: - Phụ trách về công tác tiền lương, theo dõi về kế hoạch nghiệm thu, duyệt quyết toán hàng quí, hàng năm cho toàn công ty. - Làm các đơn giá tiền lương Bảng 2 : Bảng cơ cấu trình độ của các nhân viên phòng TCCB- LĐ STT Chức năng- Nhiệm vụ Trình độ chuyên môn thực tế Trình độ ngoại ngữ Trình độ tin học 1 Trưởng phòng phụ trách chung Kĩ sư thủy lợi Anh C Cơ bản 2 Phó phòng phụ trách về cơ cấu tổ chức Kĩ sư địa vật lí Anh C Cơ bản 3 Chuyên viên phụ trách về đào tạo Cử nhân KTLĐ Anh B Cơ bản 4 Chuyên viên phụ trách về tiền lương Cử nhân KTLĐ Anh B Cơ bản 5 Chuyên viên phụ trách về HĐLĐ Cử nhân QTKD Anh B Cơ bản 6 Chuyên viên phụ trách về BH Cử nhân QTKD Anh B Cơ bản 7 Chuyên viên phụ trách về hồ sơ nhân sự Cử nhân QTKD Anh B Cơ bản 8 Chuyên viên phụ trách về ATLĐ Cử nhân QTKD Anh B Cơ bản Nguồn: phòng TCCB- LĐ Từ bảng trên có thể thấy đội ngũ cán bộ làm công tác TCCB-LĐ của công ty với trình độ đại học đạt 100%, tất cả đều có trình độ chính trị từ sơ cấp đến cao cấp. Đó là điều kiện thuận lợi cho công tác bố trí, sắp xếp nhân lực và tiếp thu, nghiên cứu các chính sách, qui định của Đảng và Nhà nước để phổ biến cho toàn thể CBCNV của công ty thực hiện một cách đúng đắn và hiệu quả. Những cán bộ này đều đã có trên 20 năm làm việc tại công ty nên đã tích lũy được nhiều kinh nghiệm phục vụ cho công việc hàng ngày. Tuy vậy nếu xét về chuyên ngành đào tạo thì không có người nào trong phòng được đào tạo chính qui về chuyên ngành QTNL, mọi người vừa làm việc vừa phải tìm mọi cách học hỏi, cập nhật kiến thức của mình… vì thế khi làm việc dễ sa vào nguyên tắc, máy móc, chủ quan duy ý chí. Mặc dù thực tế tất cả các CBCNV trong phòng đều đạt trình độ đại học nhưng có những công việc không đòi hỏi trình độ đại học như chuyên viên phụ trách về hồ sơ nhân sự. Nếu xét về cơ cấu tuổi thì hiện nay phòng TCCB-LĐ có 1 người dưới 40 tuổi, 4 người từ trên 40 đến 50 tuổi và có 3 người trên 50 tuổi. Như vậy trong khoảng 5 năm nữa sẽ có 3 người đến tuổi nghỉ hưu và số còn lại ở độ tuổi gần nghỉ hưu. Nếu cán bộ không tích cực học tập sẽ dẫn đến bảo thủ, trì trệ, ít có những sáng kiến mới và cũng rất khó để đào tạo nâng cao chất lượng lao động khi các cán bộ ở độ tuổi trên 50. f. Phòng kinh tế kế hoạch : Tham mưu giúp giám đốc về công tác kế hoạch hoá sản xuất, thống kế điều độ sản xuất, công tác kinh doanh, cung ứng vật tư, quản lý trang thiết bị máy móc. g. Phòng tư vấn hợp tác quốc tế : Giao tiếp tham gia các dự án với nước ngoài về khảo sát thiết kế . 4.3 Bộ phận khảo sát: Có nhiệm vụ khảo sát các công trình điện bao gồm: a. Phòng địa chất: Thực hiện từ công tác đo vẽ địa chất công trình bao gồm từ lập các bình đồ địa chất nhỏ 1/100000, 1/50000 đến tỉ lệ lớn 1/5000, 1/1000 đã sử dụng cả phương pháp phân tích ảnh viễn thám trong việc lập bản đồ địa chất, công tác khoan đào tại hiện trường cả ngoài trời và trong hầm đến công tác đào hầm khảo sát, lập báo cáo và hồ sơ địa chất công trình. b. Phòng địa hình: Thực hiện công tác trắc địa công trình cả nguồn và lưới điện từ việc xây dựng kế hoạch khống chế cao, tọa độ công trình nối với hệ thống khống chế quốc gia đến việc đo vẽ bản đồ địa hình bằng phương pháp toàn đạc với tỉ lệ từ 1:200 đến 1:10000, xây dựng lưới điện tam giác, lưới điện thủy chuẩn công trình các cấp khác nhau. c. Phòng thí nghiệm : Chuyên đảm nhận việc phân tích các loại mẫu đất, đá, cát , sỏi, nước… phục vụ cho công tác khảo sát các công trình thủy điện và lưới điện, đặc biệt là thí nghiệm các chỉ tiêu chống cắt của đất với mẫu chế bị có tiết diện 600 cm2, đặc biệt đến 1200 cm2 d. Đội địa vật lý: Có nhiệm vụ khảo sát địa chất trên mặt đất và trong hầm, thăm dò điện bằng phương pháp địa vật lý như đo từ và Karota lỗ khoan, siêu âm, địa chấn, đo điện trở suất, khoan đào phục vụ cho việc thiết kế các nhà máy thủy điện , nhiệt điện. 4.4 Bộ phận thiết kế: a. Thiết kế thủy điện- nhiệt điện gồm các đơn vị sau: * Đoàn thiết kế thủy điện 1 và đoàn thiết kế thủy điện 2. Hai đoàn này có nhiệm vụ lập báo cáo khả thi, thiết kế kỹ thuật, nghiên cứu qui hoạch thủy điện. Tuy có cùng chức năng, nhiệm vụ nhưng khác nhau là phân định hoạt động theo khu vực.ĐTK 2 hoạt động ở khu vực miền Trung và miền Nam, ĐTK 1 hoạt động ở khu vực miền Bắc. * Phòng nhiệt điện: có nhiệm vụ lập báo cáo khả thi thiết kế kỹ thuật và lập bản vẽ thi công, lập và xét các hồ sơ mời thầu, giám sát chất lượng thi công các công trình Nhà máy nhiệt điện. b. Thiết kế lưới điện: Bao gồm các đơn vị: phòng tư vấn phát triển địa phương, phòng thiết kế đường dây, phòng thiết kế trạm, có nhiệm vụ lập báo cáo khả thi, thiết kế kỹ thuật và lập bản vẽ thi công, lập và xét các hồ sơ mời thầu, giám sát tác giả, giám sát chất lượng thi công các công trình đường dây và trạm. c. Các xí nghiệp trực thuộc: * Xí nghiệp khảo sát xây dựng điện 1 (XN1): có trụ sở đóng tại Hà Đông- Hà Tây. XN 1 có nhiệm vụ khảo sát các nhà máy nhiệt điện, thủy điện, trạm Diezel và xây lắp các đường dây 6,10,35,KV. * Xí nghiệp khảo sát xây dựng điện 2 (XN 2): Có trụ sở tại thành phố Biên Hòa- tỉnh Đồng Nai, XN2 có nhiệm vụ khảo sát các công trình điện và công trình công nghiệp dân dụng ở phía Nam, khoan giếng, khai thác nước ngầm, khoan phun gia cố, sửa chữa xây dựng các công trình thủy điện, san nền làm đường, thi công nền móng công trình. * Xí nghiệp khảo sát xây dựng điện 3(XN 3): có trụ sở đóng tại thành phố Đà Nẵng, nhiệm vụ giống như XN 1 , chỉ khác ở địa bàn hoạt động là khu vực miền Trung * Xí nghiệp dịch vụ khoa học kỹ thuật: có trụ sở tại Thanh Xuân- Hà Nội, có nhiệm vụ xây lắp các đường dây 5,10,35 KV, sửa chữa đường dây điện, sửa chữa ô tô, gia công chế tạo các cột điện bằng thép từ 35 KV đến 220 KV. Bốn xí nghiệp thành viên có tư cách pháp nhân không đầy đủ, hoạt động theo chế độ hạch toán phụ thuộc, có con dấu riêng. 5. Đặc điểm lao động của công ty: Bảng 3: Bảng phân loại số lượng lao động của công ty năm 2003 Đơn vị: người STT Thành phần CBCNV Số lượng % 1 a b c d Tổng số : Quản lí + phục vụ Thiết kế Khảo sát Các xí nghiệp 1310 111 360 196 643 100 8.47 27.48 14.96 49.08 2 Phân tích: Sau Đại học Đại học Trung cấp Công nhân Các loại khác 30 570 150 510 50 2.29 43.51 11.45 38.93 3.81 Nguồn: Phòng TCCB-LĐ Đội ngũ nhân lực là điểm mạnh của công ty, CBCNV có trình độ đại học trở lên chiếm tỉ lệ cao. Phần lớn các kĩ sư, cán bộ đại học được đào tạo chính qui tại các trường đại học trong nước và ngoài nước.Công nhân các ngành nghề thuộc công ty đa số được đào tạo từ các trường công nhân kĩ thuật trong cả nước. Tỉ lệ lao động quản lí đối với công ty như vậy là tương đối hợp lí. Đối với một công ty tư vấn thì yêu cầu đầu tiên đặt ra cho cán bộ công nhân viên là phải có trình độ cao mới có thể đảm nhận được công vịêc tư vấn, do đó có thể thấy trình độ của cán bộ công nhân viên của công ty là tương đối cao.Hiện nay ở công ty tỉ lệ lao động nữ chiếm khoảng 29-30%. Tỉ lệ này thấp vì đặc thù công việc ở đây là cán bộ công nhân viên thường phải đi công tác xa ở những vùng xa xôi hiểm trở vì phải theo công trình do đó khi tuyển người mới vào công ty thường ưu tiên nam giới hơn nữ giới. Bảng 2: Bảng phân loại chất lượng lao động (%) – 2003 STT Các khối trực thuộc Khá giỏi Trung bình Dưới TB I Khối cơ quan 1 Quản lý + phục vụ 50 30 20 2 Thiết kế nguồn điện 50 35 15 3 Thiết kế lưới điện 45 38 17 4 Khảo sát 40 40 20 II Các xí nghiệp 30 48 22 I+II 43 38.2 18.8 Nguồn: Phòng TCCB-LĐ II. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TƯ VẤN XÂY DỰNG ĐIỆN I 1.Thực trạng công tác PTCV tại công ty Tư vấn xây dựng điện I Hiện nay tại công ty tư vấn xây dựng điện I chưa thực hiện công tác PTCV. Thực ra công ty cũng đã có văn bản qui định chức danh, nhiệm vụ tiêu chuẩn cần thiết của mỗi viên chức để thực hiện công việc của mình. Tuy nhiên đây mới chỉ là những tiêu chuẩn chung nhất mà công ty áp dụng theo tiêu chuẩn viên chức của Tổng công ty điện lực Việt Nam ban hành. Nếu chỉ dựa vào những tiêu chuẩn này thì chưa thể hiểu rõ công việc của mỗi cán bộ công nhân viên trong công ty. Ví dụ công ty qui định cho các trưởng đơn vị của công ty như sau: Các đơn vị quản lí của công ty có chức năng giúp giám đốc chỉ đạo, quản lí trong lĩnh vực được phân công đồng thời tổ chức thực hiện các nhiệm vụ được giao, trưởng đơn vị là người điều hành một tập thể các nhân viên, các cán bộ giỏi thuộc các lĩnh vực chuyên môn, nghiệp vụ, chịu trách nhiệm trước giám đốc về việc hoàn thành nhiệm vụ của công ty vì vậy phải có những nhiệm vụ sau: - Có năng đề xuất với giám đốc công ty những giải pháp, cơ chế, chính sách liên quan đến lĩnh vực công tác đảm nhiệm. - Năng lực tổ chức thực hiện công việc được giao - Thực hiện kịp thời chương trình công tác hàng quí, 6 tháng, hàng năm của các phòng đáp ứng đề nghị của các đơn vị - Hiểu biết về cơ cấu bộ máy, chức năng nhiệm vụ của công ty và các đơn vị trực thuộc. - Có thâm niên công tác tại công ty liên tục từ 10 năm trở lên - Có thâm niên công tác ở lĩnh vực đang đảm nhận 5 năm trở lên Như vậy chỉ với những tiêu chuẩn trên thì các CBCNV trong công ty chưa thể hiểu rõ chức năng nhiệm vụ chính của các trưởng đơn vị là gì, hơn nữa những tiêu chuẩn này qui định chung cho trưởng các đơn vị mà công việc của mỗi người lãnh đạo bộ phận không giống nhau. Ngoài ra công ty cũng áp dụng từ tiêu chuẩn viên chức các tiêu chuẩn cho một số chức danh công việc tiêu biểu của công ty như chuyên viên hay kĩ sư mà chưa nói rõ những chuyên viên, kĩ sư đó làm cụ thể công việc gì. Do đó các tiêu chuẩn đó chưa có nhiều ý nghĩa. Khi các trưởng đơn vị nhận nhiệm vụ từ ban lãnh đạo thì họ sẽ giao việc cho nhân viên bằng con đường truyền miệng. Giao việc bằng cách đó lam mất khá nhiều thời gian và làm giảm tính chủ động của nhân viên. Khi nhận nhiệm vụ, các nhân viên sẽ phải tìm mọi cách như đọc thêm sách báo, tài liệu, nghiên cứu các văn bản, qui định của pháp luật để có thể hoàn thành công việc. Cũng do thiếu vắng hệ thống các bản MTCV nên mỗi nhân viên ở phòng ban này chưa hiểu hoặc hiểu rất ít về chức năng, nhiệm vụ quyền hạn… của nhân viên ở phòng ban khác. Ví dụ ở phòng Kinh tế – Kế hoạch , mọi người trong phòng đều hiểu rõ công việc của nhau nhưng lại không hiểu nhiều về công việc của mỗi người trong phòng TCCB-LĐ và chỉ nắm được một cách chung nhất chức năng nhiệm vụ của phòng TCCB-LĐ. Chính vì thế khi công việc cần có sự phối kết hợp giữa các phòng ban thì nhân viên thực hiện công việc ở phòng ban này phải liên hệ qua trưởng phòng kia sau đó mới biết mình phải làm việc với ai, việc đó cũng mất rất nhiều thời gian và sự phối kết hợp gặp khó khăn. Ví dụ khi ban thanh tra nhận được đơn khiếu kiện của một nhân viên về việc người đó được chia lương không công bằng, ban thanh tra phải qua trưởng phòng TCCB-LĐ mới biết nhân viên nào trong phòng chuyên phụ trách việc chia lương cho công nhân viên và sau đó sẽ làm việc trực tiếp với chuyên viên đó để làm rõ đơn khiếu kiện. Ngoài ra khi nhận nhiệm vụ mỗi nhân viên thường chỉ tập trung thực hiện công việc của mình , trách nhiệm với việc thực hiện công việc của người khác còn hạn chế. 2. Nguyên nhân: Khi công ty chuyển sang nhận thầu và thực hiện chế độ khoán nội bộ trong toàn công ty, công ty đã gặp rất nhiều khó khăn do nguồn vốn ít, các công ty tư vấn trong nước ra đời ngày càng nhiều và nhiều công ty tư vấn nước ngoài xuất hiện ở nước ta. Để tăng khả năng cạnh tranh, công ty đã tập trung mọi nguồn lực để nhận thầu càng nhiều công trình càng tốt, làm sao phải đảm bảo cuộc sống cho hơn 1000 CBCNV. Lúc đó ban lãnh đạo công ty chưa nhận thức được tầm quan trọng của công tác PTCV, cho rằng đó là một việc làm không cần thiết. Đến nay sau một thời gian nỗ lực và phấn đấu, công ty đã trở thành một trong năm đơn vị tư vấn chính của ngành điện, có đủ chức năng thực hiện công tác tư vấn xây dựng điện toàn diện cả nguồn và lưới điện, đời sống của CBCNV đã được cải thiện rõ rệt, ban lãnh đạo công ty cũng đã nhận thức được sự cần thiết phải thực hiện công tác PTCV ở công ty mình nhưng vẫn chưa có thời gian để tổ chức thực hiện. Hơn nữa, phòng TCCB-LĐ phụ trách về các vấn đề nhân sự của công ty cũng chưa quan tâm đến vấn đề này nên chưa tư vấn cho ban lãnh đạo về tầm quan trọng của công tác PTCV, cho rằng không có tiêu chuẩn nào để đo lường sự thực hiện công việc hoặc cho rằng mọi người trong công ty đều đã có năng lực…Các cán bộ của phòng lại chưa được đào tạo chính qui về chuyên ngành QTNL, để thực hiện công tác PTCV đầu tiên phải thuê chuyên gia bên ngoài về tập huấn cho cán bộ của phòng trước. PTCV là một việc làm khó và tốn kém nên mặc dù công ty đã có dự định làm nhưng đến thời điểm này vẫn chưa thực hiện được. 3. Ảnh hưởng của việc thiếu công tác PTCV tới một số hoạt động QTNL của công ty: Mặc dù thiếu vắng hệ thống hệ thống hệ thống các bản MTCV chưa gây hậu quả nghiệm trọng nhưng nó cũng đã ảnh hưởng tới một số hoạt động QTNL khác: 3.1 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực: Năm 2001 công ty đã xây dựng một kế hoạch theo đó đến năm 2005 sẽ phấn đấu giảm số lao động xuống còn 1000 người, tức là giảm 310 người lao động theo hai hướng: giảm 123 lao động trực tiếp theo hướng về hưu mất sức và 187 lao động trực tiếp theo hướng nghỉ chế độ do hạn chế về mặt sức khỏe, trên 50 tuổi và người làm công tác nặng nhọc độc hại cho về hưu trước tuổi. Tuy nhiên, theo các cán bộ làm công tác lao động của công ty thì hiện nay công ty vẫn trong tình trạng vừa thừa vừa thiếu lao động, thừa những người nói trên mà công ty dự định sẽ giảm đi nhưng mặt khác công ty vẫn còn đang thiếu những cán bộ có năng lực làm việc. Do không có bản yêu cầu của công việc với người lao động đối với từng vị trí công việc cho nên công ty chưa thực hiện kế hoạch hóa lao động một cách cụ thể và chi tiết, hay nói cụ thể hơn là công ty chưa dự tính được nguồn cung cấp những lao động mà công ty đang cần. 3.2 Tuyển mộ, tuyển chọn nguồn nhân lực: Khi tiến hành tuyển mộ, tuyển chọn công ty cũng đã có những qui định cụ thể cho mỗi ứng viên thi tuyển vào các vị trí công việc khác nhau. Tuy nhiên vì chưa có bản yêu cầu của công việc với người thực hiện nên các tiêu chuẩn công ty đưa ra để tuyển chọn người lao động mới còn thiếu, mới chỉ chú trọng đến các tiêu chuẩn chuyên môn như trình độ được đào tạo, chuyên ngành được đào tạo và trình độ ngoại ngữ, tin học mà những người tham gia thi tuyển phải đạt được mà chưa chú trọng đến các kĩ năng khác như khả năng làm việc độc lập, khả năng thích nghi, sự hòa đồng… Ví dụ đối với những ứng viên thi tuyển vào vị trí kĩ sư thiết kế nguồn điện tiêu chuẩn mà công ty yêu cầu là: - Tốt nghiệp Đại học đạt loại khá trở lên chuyên ngành hệ thống điện của trường Đại học Bách Khoa - Ngoại ngữ đạt trình độ C một trong các tiếng Anh, Nga, Pháp, Trung Quốc - Tin học : phải nắm được các phần mềm: PLC, PSS ver 2.6, EMT 3.0 - Khi thi tuyển vào công ty phải thi tiếng Anh và tin học, tiếng Anh thi 3 phần: nghe, dịch ngược, dịch xuôi, bài thi tiếng Anh và tin học phải đạt từ 9 điểm trở lên. Đối với kĩ sư tư vấn thực tế khi làm việc đòi hỏi phải có khả năng độc lập cao, chịu áp lực lớn, có sức khỏe tốt, công việc đòi hỏi phải được làm cẩn thận, thường xuyên phải đi công tác xa… nhưng tiêu chuẩn công ty đưa ra chưa đề cập đến. Mặc dù đây không phải những tiêu chuẩn chính nhưng lại rất quan trọng bởi vì nhiều khi ứng viên có trình độ cao nhưng lại không có khả năng làm việc độc lập và do đó khi được tuyển vào công ty phải mất một thời gian khoảng 3 tháng mới có thể làm được việc. Đây mới chỉ là một ví dụ nhỏ cho thấy việc thiếu vắng công tác PTCV đã làm cho công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân viên của công ty còn thiếu sót trong việc đề ra các tiêu chuẩn cho các ứng viên cho mỗi vị trí công việc khác nhau. 3.3 Đánh giá thực hiện công việc (ĐGTHCV): Hiện nay công ty đã tiến hành ĐGTHCV của cán bộ công nhân viên trong công ty. Định kì đánh giá là 3 tháng một lần. Bước đầu tiên của tiến trình ĐGTHCV là xây dựng các tiêu chuẩn để đánh giá. Hiện nay hệ thống tiêu chuẩn đánh giá của công ty gồm 5 chỉ tiêu là khối lượng công việc, chất lượng công việc, tiến độ hoàn thành công việc, thái độ chấp hành kỉ luật lao động, chính sách và trình độ ngoại ngữ, vi tính. Như vậy những chỉ tiêu đánh giá của công ty bao gồm chỉ tiêu trực tiếp là khối lượng công việc, chất lượng công việc, tiến độ hoàn thành công việc và chỉ tiêu gián tiếp là thái độ chấp hành kỉ luật lao động, chính sách. Tuy nhiên các chỉ tiêu trên đều mang nhiều tính định tính hơn là định lượng, khối lượng công việc hay chất lượng công việc cũng chỉ mang định tính là qui định mức độ hoàn thành là tốt chứ không ước tính con số cụ thể phải đạt được. Lí do là đặc điểm công việc của công ty chủ yếu là lao động bằng trí tuệ nên rất khó định lượng. Tuy nhiên do công ty chưa xây dựng hệ thống tiêu chuẩn cho từng chức danh công việc nên rất khó để xây dựng chỉ tiêu mang tính định lượng. Các chỉ tiêu trong phiếu ĐGTHCV đều được dùng đánh giá cho tất cả các loại lao động nên chưa phản ánh được cụ thể và chính xác tình hình thực hiện công việc của mỗi loại lao động. Sau đây là phiếu đánh giá tình hình thực hiện công việc tại công ty Tư vấn xây dựng điện I: Yếu tố đánh giá Mức độ đánh giá thực hiện Nhận xét của trưởng đơn vị Khối lượng công việc • Hoàn thành xuất sắc • Đạt yêu cầu • Chưa hoàn thành Chất lượng công việc • Hoàn thành tốt • Đạt yêu cầu • Chưa đạt yêu cầu Tiến độ hoàn thành công việc • Vượt yêu cầu • Đạt yêu cầu • Chưa đạt yêu cầu Thái độ chấp hành kỉ luật lao động, chính sách • Xuất sắc • Tốt • Đạt yêu cầu • Trung bình • Yếu, kém Trình độ ngoại ngữ, vi tính • Xuất sắc • Giỏi • Khá • Trung bình Nguồn: phòng TCCB- LĐ Phiếu đánh giá này được thiết kế chung cho mọi chức danh công việc của công ty nên không phản ánh được chính xác mức độ hoàn thành công việc của từng người. Mặt khác công ty cũng chưa có văn bản giải thích rõ về các mức thực hiện công việc, ví dụ khối lượng công việc hoàn thành xuất sắc là như thế nào. Điều này sẽ rất khó cho CBCNV biết mình làm tốt công việc ở mức độ nào và mọi người khi tự đánh giá thường có xu hướng đánh giá mình thực hiện công việc tốt. Cũng chính vì không có tiêu chuẩn thực hiện công việc nên khi các trưởng phòng đánh giá nhân viên thường dựa vào cảm tính của mình để cho điểm, vì thế có thể với cùng một mức độ thực hiện công việc nhưng phòng này thì được đánh giá là hoàn thành công việc tốt nhưng phòng khác chỉ được đánh giá là hoàn thành công việc đạt yêu cầu. 3.4 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực: Hoạt động ĐT PTNNL của công ty đang là vấn đề được ban lãnh đạo quan tâm vì nó phục vụ cho mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty trong thời gian tới. Hoạt động đào tạo của công ty được tiến hành hàng năm với nhiều loại hình đào tạo như sau: Đào tạo trong công việc: đào tạo tại hiện trường, tức là cho các kĩ sư làm việc với các chuyên gia đặc biệt là các kĩ sư mới tuyển vào để học tập kinh nghiệm. Đào tạo ngoài công việc: đối với các kĩ sư, kĩ thuật viên đào tạo nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ qua việc cử đi học trong nước và ngoài nước, các lớp học tại chức, các khóa học chuyên môn ngắn hạn tại các cơ sở đào tạo hoặc do chính công ty mời giảng viên về thuyết giảng, hội thảo. Đối với người lao động là công nhân được học các khóa học nâng bậc khi đến hạn hoặc được cử đi học tại các trường công nhân kĩ thuật thuộc ngành điện. Đồng thời toàn thể CBCCNV hàng năm trước mùa mưa đều được học các lớp huấn luyện về an toàn lao động. Đối với lao động quản lí hoặc những người giữ chức vụ cao còn được cử đi học các lớp chính trị do Tổng công ty Điện lực Việt Nam tổ chức. Công ty còn tổ chức các lớp học tin học và ngoại ngữ cho lao động quản lí và các kĩ sư. Vào cuối năm, cùng với kế hoạch về lao động từng đơn vị cũng có những báo cáo về công tác đào tạo trong năm tới cho phòng TCCB- LĐ. Sau đó các cán bộ phụ trách về đào tạo sẽ căn cứ vào nhu cầu, nhiệm vụ trong năm và khả năng về kinh phí để xây dựng chương trình đào tạo. Công ty còn cử nhiều cán bộ đi học tập tại nhiều nước trên thế giới như Thái Lan, Trung Quốc, Đức… Tuy nhiên trong hoạt động đào tạo của công ty cũng gặp những vướng mắc phát sinh. Do thiếu hệ thống các bản MTCV, YCCV, TCTHCV nên việc xác định nhu cầu đào tạo và đối tượng đào tạo vẫn dựa vào ý kiến chủ quan của người phụ trách bộ phận. Hiện nay theo đánh giá chung của Tổng công ty điện lực Việt Nam mặc dù các trang thiết bị của công ty trang bị cho các khóa đào tạo rất đầy đủ, theo thống kê năm 2003 một phần hai số lượng các giáo viên là lao động của công ty vẫn chưa có đủ các kĩ năng sư phạm và kinh nghiệm giảng dạy nên đã làm giảm hiệu quả của công tác đào tạo phát triển. 3.5 Thù lao lao động: Hiện nay công ty đang áp dụng hai hình thức trả lương đó là trả lương cho khối lao động quản lí. Hình thức trả lương cho khối lao động quản lí: được xác định dựa trên cơ sở giá trị sản lượng thực hiện của khối khảo sát thiết kế do kết quả sản xuất kinh doanh của công ty cũng phụ thuộc nhiều vào sự điều hành, lãnh đạo của khối quản lí, nếu trong kì khối trực tiếp hoàn thành vượt mức kế hoạch thì khối quản lí cũng coi như hoàn thành vượt mức. Hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể được áp dụng cho khối khảo sát và thiết kế, để có được một sản phẩm cần có sự phối hợp của cả tập thể do vậy không thể trả lương theo sản phẩm cá nhân được. Hình thức này tiền lương được xác định trên số % đơn giá tiền lương trên giá trị sản lượng mà bộ phận đó thực hiện cộng thêm phụ cấp ngoài giá nếu có. A.Quĩ lương thời gian và lương thời gian của người lao động được tính như sau: A1 Quĩ lương thời gian: Là tổng số tiền lương của người lao động cơ bản theo NĐ26CP cộng với các khoản phụ cấp (nếu có) của toàn bộ số lao động trong đơn vị và được tính như sau: Q= trong đó: Q là quĩ lương thời gian của đơn vị L là lương thời gian của người thứ i n là số người lao động trong đơn vị A2.Lương thời gian của người lao động: là lương cấp bậc được xếp theo NĐ 26 CP cộng với các khoản phụ cấp của người lao động và được tính như sau: L= 1.(LCB +PC) là lương cấp bậc theo NĐ-26 CP, cộng với các khoản phụ cấp khác theo chế độ chính sách của Nhà nước (nếu có) của người lao động thứ i. Các khoản phụ cấp bao gồm: a.Phụ cấp chức vụ: Đối với trưởng hoặc phó đơn vị và tương đương theo xếp hạng doanh nghiệp Nhà nước qui định. Đối với chức vụ đoàn thể kiêm nhiệm (Đảng, công đoàn, đoàn thanh niên) theo qui định của ban tổ chức Trung ương. Do đặc thù của công ty đối với một số tổ chức phụ cấp trách nhiệm được thực hiện như sau: -Tổ trưởng tổ kiểm toán nội bộ: HS 0,3 (tổ phó nếu có HS 0,2) - Trưởng ban thanh tra : HS 0,3 (phó ban nếu có HS 0,2) -Tổ trưởng tổ sản xuất :HS từ 0,1 đến 0,2 (tổ phó =50% tổ trưởng) b. Các phụ cấp khu vực, PC lưu động, PC độc hại nguy hiểm,PC thu hút theo chế độ Nhà nước qui định ( nếu có) cho từng công trình. 2. NC là