Chuyên đề Hoàn thiện các hình thức trả công tại công ty Cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí Hải Phòng

tuất) cho tất cả cán bộ, công nhân viên trong biên chế theo đúng quy định của pháp luật. Mặt khác, qua bảng số liệu tình hình biên chế lao động tại công ty năm 2007 thấy: Do đặc thù sản xuất kinh doanh nên có thể thấy rằng, số lượng cán bộ, công nhân viên nam tại công ty cao hơn so với nữ, tỉ trọng nữ chiếm khoảng 0,34% – 29,7%, lao động nữ tập trung chủ yếu ở khu vực văn phòng và quản lý. Đây là tỉ trọng hợp lí vì lao động trong ngành kim khí nặng nhọc, vất vả, đòi hỏi phải có sức khỏe và độ dẻo dai lớn. Số lượng cán bộ, công nhân viên có trình độ Đại học và trên Đại học trong công ty chỉ chiếm tỉ lệ thấp, chủ yếu gồm những người làm việc trong khối văn phòng (chiếm 37,62%), trong khi đó lực lượng lao động có trình độ cao đẳng vẫn chiếm tỉ lệ cao nhất làm việc tại các phân xưởng (chiếm 81,24%), song đây lại là lực lượng chính tạo ra các sản phẩm và đem lại doanh thu cao cho công ty. Với trình độ của cán bộ, công nhân viên hiện nay thì trong thời gian Ptramesco tới cần phải có những kế hoạch tuyển dụng nhân lực hợp lý, bố trí đúng người đúng việc, đặc biệt chú trọng tới công tác đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao năng suất lao động, tăng cao hơn nữa doanh thu và lợi nhuận cho công ty. Có thể thấy, trình độ lao động của cán bộ, công nhân viên không chỉ ảnh hưởng tới sự hoàn thành công việc, hiệu quả hoạt động của công ty mà đây còn là căn cứ để công ty xây dựng các bậc lương (hiện công ty có 4 bậc lương từ 1,0 đến 1,3 ứng với những trình độ khác nhau của cán bộ, công nhân viên); từ đó làm cơ sở để xây dựng khung lương khởi điểm chung cho từng chức vụ trong công ty, làm căn cứ cho việc tính lương. 2.2. Chất lượng lao động: Trong những năm gần đây, doanh thu và lợi nhuận mà Ptramesco đạt được khá cao và không ngừng tăng lên, các sản phẩm của công ty dần chiếm được chỗ đứng vững chắc trên thị trường. Để đạt được những thành tựu đó là do công ty đã xây dựng được những chiến lược phát triển sản xuất - kinh doanh đúng đắn, có sự lãnh đạo sáng suốt của Ban lãnh đạo, nhất là nhận được sự ủng hộ, cống hiến và lao động chăm chỉ của đội ngũ cán bộ, công nhân viên. Hiện nay, Ptramesco đang nắm trong tay một lực lượng lao động trẻ, đông đảo, nhiệt tình, song chất lượng lao động không cao, trình độ của cán bộ, công nhân viên thuộc 2 khối văn phòng và phân xưởng không đồng đều. Trong đó, chất lượng lao động được đánh giá trên số lượng lao động theo các bậc thợ khác nhau, cụ thể: Công nhân sản xuất: + Công nhân có bằng nghề và sử dụng đúng nghề: 3 bậc; + Công nhân lao động phổ thông hoặc sử dụng trái nghề: 1 bậc. Nhân viên thuộc khối văn phòng: 3 bậc. Ban lãnh đạo: 10 bậc. Nhân viên cấp dưỡng, tạp vụ, bảo vệ, lái phụ cẩu: 1 bậc. Bảng 3: Số lượng cán bộ, công nhân viên theo bậc thợ trong năm 2007: Đơn vị: Người Stt Chỉ tiêu Số lượng LĐ Bậc thợ Bậc 1 Bậc 2 Bậc 3 Bậc 4 Bậc 5 Bậc 6 Bậc 7 1 Văn phòng 101 12 16 34 26 5 6 2 2 Bán hàng 55 25 22 8 3 Xưởng sản xuất 597 156 377 64 4 Tổng số 753 193 415 106 26 5 6 2 5 % 100 25.63 55.11 14.08 3.45 0.66 0.80 0.27 ( Nguồn: Phòng tổ chức văn thư công ty Cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí ) Như vậy: Bậc thợ cao nhất trong công ty là bậc 7/10, tuy nhiên số lượng cán bộ, công nhân viên đạt bậc này rất thấp (chỉ có 2 người, chiếm 0,27%). Trong khi đó số lượng lao động bậc 2 chiếm tỉ trọng cao nhất (55,11%), chủ yếu là công nhân thuộc xưởng sản xuất đạt bậc 2/3 (chiếm 90,84%). Có thể thấy chất lượng lao động của công ty không cao và không đồng đều giữa các khối, đặc biệt chất lượng công nhân sản xuất không cao (số lao động đạt bậc 3/3 chỉ chiếm 60,04%), trong khi đó đây là lực lượng sản xuất ra sản phẩm chính cho công ty. Chính vì vậy, trong thời gian tới công ty cần có hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện tại, cũng như quan tâm tới công tác tuyển dụng lực lượng lao động đầu vào nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao năng suất lao động, hiệu quả hoạt động kinh doanh của công ty. Có thể thấy, việc quy định các bậc thợ cho từng loại lao động một mặt nhằm đánh giá chất lượng cán bộ, công nhân viên trong công ty cũng như mức độ phấn đấu trong công việc của người lao động; mặt khác đây là cơ sở để thực hiện công tác trả công lao động trong công ty một cách công khai, minh bạch và công bằng. Cụ thể, công ty sẽ tính toán, xây dựng thang bảng lương thể hiện những mức lương khác nhau ứng với mỗi bậc thợ khác nhau; từ đó xác định khung bậc lương cho từng chức vụ khác nhau trên cơ sở số bậc thợ. 2.3. Tình hình sử dụng thời gian lao động: Hiện nay, công ty Cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí đang áp dụng thực hiện chế độ làm việc 26 ngày công/tháng và trong một năm người lao động được nghỉ những ngày theo đúng quy định của pháp luật như ngày lế, tết, nghỉ phép, nghỉ ốm đau… Bảng 4: Tình hình sử dụng thời gian lao động tại công ty Cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí năm 2005, 2006, 2007: Stt Chỉ têu Đơn vị tính Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 2006/2005 (%) 2007/2006 (%) 2007/2005 (%) 1 Ngày công làm việc thực tế bình quân Ngày 280 282 286 100.71 101.42 102.14 2 Giờ công làm việc thực tế năm Giờ 2016 2087 2145 103.51 102.79 106.40 3 Giờ công làm việc thực tế ngày Giờ 7.2 7.4 7.5 102.78 101.35 104.17 ( Nguồn: Phòng tổ chức văn thư công ty Cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí năm 2005, 2006, 2007 ) Như vậy: ngày công làm việc thực tế bình quân trong 3 năm giảm, từ 99,32% (2005) xuống 97,95% (2007), trong khi đó số giờ làm việc thực tế bình quân ngày tăng từ 7,2h (2005) lên 7,5h (2007). Sự thay đổi này trong thời gian làm việc cùng với việc cải tiến trang thiết bị hiện đại đã giúp công ty vẫn duy trì và thực hiện tốt kế hoạch sản xuất kinh doanh, cũng như không ngừng nâng cao năng suất lao động, lợi nhuận kinh doanh. Người lao động có số ngày làm việc tuy giảm song do số giờ làm việc tăng nên họ vẫn đảm bảo được nguồn thu nhập. Trong thời gian làm việc này người lao động sẽ được hưởng mức lương tương xứng với số ngày công họ thực hiện trong một tháng hoặc có những hỗ trợ nhất định cho người lao động trong những trường hợp không đựơc hưởng lương theo quy định của pháp luật, chính vì vậy càng nâng cao thêm trách nhiệm làm việc của cán bộ, công nhân viên với công ty. Mặt khác, việc thống kê, phân tích và đánh giá tình hình sử dụng thời gian lao động là một trong những công việc cần thiết để công ty xây dựng, thực hiện hình thức trả công theo thời gian sao cho phù hợp với thực tế mà vẫn đảm bảo tuân thủ đúng pháp luật. Giúp công ty có những hướng điều chỉnh kịp thời để vẫn đảm bảo tăng năng suất lao động và nhu cầu của người lao động. 3. Các đặc điểm về công nghệ ảnh hưởng đến công tác trả công lao động: Hiện nay công ty sản xuất rất nhiều sản phẩm như thép hình (chữ U, I, H, L, cọc ván thép và ống thép các loại) với mọi kích cỡ, thép tấm, thép lá dạng cuộn, dạng kiện, phôi thép…Song tất cả các sản phẩm đều trải qua quy trình sản xuất chung như sau Sơ đồ 2: Quy trình sản xuất chung: Vệ sinh sơn hoàn thiện Hàn liên kết Gá lắp đính Cắt pha phôi Lấy dấu Chuẩn bị phôi Xếp gọn thành phẩm Kiểm tra sơn phủ ( Nguồn: Xưởng sản xuất chi nhánh Bến Kiền – Công ty Cổ phần SX & KD kim khí ) Dựa trên đặc điểm quy trình sản xuất và yêu cầu thực tế công việc, công ty phân chia 2 đối tượng chính thực hiện các công đoạn trong quá trình sản xuất là khoán trực tiếp cho cá nhân người lao động và khoán cho một nhóm người lao động. Trong đó, phần công việc khoán cho nhóm người lao động bao gồm: Sản xuất lưới thép, cắt cuộn, phần sắt hàn; phần bốc xếp thủ công. Như vậy, công ty sẽ lấy việc phân công lao động theo quy trình công nghệ sản xuất là một trong những căn cứ để thiết lập đơn giá tiền lương và thực hiện tính lương cho từng đối tượng cụ thể. Ngoài ra, công ty luôn quy định rõ ràng về các máy móc, thiết bị phục vụ cho quá trình sản xuất. Trên cơ sở phân tích bước công việc và những yêu cầu về trình độ lành nghề nhất định của người lao động cần có để sử dụng các máy móc, thiết bị trong phân xưởng, công ty sẽ sắp xếp bố trí nhân lực phù hợp nhằm nâng cao hiệu suất hoạt động của dây chuyền công nghệ, sử dụng tối đa hiệu quả lao động của công nhân. Thông qua việc sắp xếp người lao động vào những vị trí công việc phù hợp công ty sẽ xác định mức lương cho người lao động phù hợp với mức độ phức tạp của công việc và trình độ lành nghề của người lao động. Như vậy, công ty dựa trên đặc điểm dây chuyền sản xuất công nghệ mà quy định những máy móc, thiết bị cần thiết cũng như những yêu cầu nhất định về trình độ lành nghề của người lao động, từ đó làm cơ sở trả lương hợp lý, công bằng giữa các công đoạn sản xuất và giữa những người lao động khác nhau. 4. Công tác định mức lao động ảnh hưởng đến trả công lao động: Hiện nay, công ty đang áp dụng hình thức định mức lao động tổng hợp cho đơn vị sản phẩm, và định mức lao động chủ yếu dựa trên thống kê kinh nghiệm, tức là công ty vẫn chưa thực hiện công tác định mức lao động một cách có căn cứ khoa học. Tình hình thực hiện mức lao động hiện nay trong công ty thể hiện ở tình trạng làm việc của người lao động theo mức lao động hoặc không theo mức lao động. Cụ thể: Bảng 5: Công tác định mức lao động tại công ty các năm 2005, 2006, 2007: Stt Chỉ tiêu Đơn vị tính Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Số lượng % Số lượng % Số lượng % 1 Tổng lao động Người 557 100 635 100 753 100 2 Làm việc có mức Người 273 49.01 339 53.39 441 58.56 3 Làm việc không có mức Người 284 50.99 296 46.61 312 41.44 ( Nguồn: Xưởng sản xuất chi nhánh Bến Kiền – công ty Cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí năm 2005, 2006, 2007 ) Như vậy: Hiện nay công ty Ptramesco đang thực hiện không tốt công tác định mức lao động khoa học cho các công việc trong doanh nghiệp, nhất là cho bộ phận sản xuất. Cụ thể, công ty không có quy định hay căn cứ cụ thể, rõ ràng nào về số mức lao động đang thực hiện, do đó không chỉ ra được số mức lao động nào có căn cứ khoa học hoặc theo thống kê kinh nghiệm. Đây là một điểm bất cập trong công tác định mức lao động tại công ty, bởi công tác định mức lao động có ảnh hưởng lớn tới công tác trả lương cho người lao động trong công ty. Do đó cách tính đơn giá cho hình thức trả lương khoán hay trả lương theo thời gian đều không được quy định rõ ràng, mà dựa chủ yếu trên thực tế để quy định đơn giá. Đây là một điểm bất lợi cho công ty khi thực hiện công tác trả công lao động, bởi rất có thể người lao động sẽ cảm thấy mức lương mà họ nhận được không phù hợp với công sức lao động mà họ bỏ ra do không được tính toán có căn cứ. 5. Đặc điểm về tổ chức và phục vụ nơi làm việc: 5.1. Phục vụ nơi làm việc: Với những đặc thù riêng của ngành sản xuất kim khí, công ty luôn coi trọng công tác phục vụ điện và phục vụ sửa chữa bởi đây là hai mặt ảnh hưởng lớn đến tình hình hoạt động của máy móc, thiết bị, năng suất lao động của công nhân và kết quả sản xuất sản phẩm. - Phục vụ điện: Trong phòng kĩ thuật sản xuất của công ty có giao nhiệm vụ cho 5 kĩ thuật viên điện trực tiếp giải quyết mọi vấn đề liên quan đến tình hình vận hành, sử dụng điện sản xuất của toàn công ty. Nếu phát hiện thấy có nguy cơ cháy nổ hoặc mất an toàn trong lao động có liên quan đến điện phải thông báo ngay với ban lãnh đạo để kịp thời phòng tránh… - Phục vụ sửa chữa: Trong mỗi xưởng sản xuất của công ty đều thành lập tổ vận hành và sửa chữa điện, máy móc, thiết bị…Những người lao động được phân công nhiệm vụ phải nắm vững quy trình thao tác, vận hành máy móc thiết bị; khi phát hiện thấy có dấu hiệu máy móc bị hỏng hóc phải thông báo ngay với người lãnh đạo để kịp thời sửa chữa… 5.2. Trang bị nơi làm việc: Công ty luôn đảm bảo nơi làm việc đạt tiêu chuẩn về không gian, độ thoáng, độ sáng, đạt tiêu chuẩn vệ sinh cho phép về bụi, hơi độc, phóng xạ, điện, từ trường, nóng, ẩm, ồn ào và các yếu tố có  hại khác. Ngoài ra, công ty còn có đủ phương tiện che chắn các bộ phận dễ gây nguy hiểm của máy, thiết bị trong nhà xưởng, nơi làm việc, nơi đặt máy thiết bị, nơi có yếu tố nguy hiểm độc hại trong công ty sẽ bố trí để phòng sự cố, có bảng chỉ dẫn về an toàn lao động, vệ sinh lao động đặt ở vị trí mọi người dễ thấy, dễ đọc và phải định kỳ kiểm tra, tu sửa máy, thiết bị đó cho tới khi nguy cơ được khắc phục. Ngoài ra, hàng năm, công ty đều mua sắm và cung cấp đầy đủ các phương tiện bảo vệ cá nhân cho người lao động, đồng thời trang bị đầy đủ dụng cụ, phương tiện bảo hộ lao động cho tập thể người lao động ở từng vị trí công việc, phù hợp với yêu cầu của ngành nghề. II. Quy mô các hình thức trả công lao động tại công ty Thù lao lao động là một trong những yếu tố có ý nghĩa rất lớn trong việc giúp cho công ty đạt hiệu suất cao cũng như tác động lớn tới đạo đức lao động của người lao động. Thù lao lao động là phần cơ bản nhất với người lao động bởi nó giúp cho họ chi trả cuộc sống hàng ngày, tạo động lực thúc đẩy họ làm việc. Mặt khác, nó cũng là một phần quan trọng trong chi phí sản xuất của công ty, là công cụ để duy trì và giữ chân người lao động làm việc cho công ty. Nhận thấy được tầm quan trọng như vậy của thù lao lao động mà Ptramesco luôn chú trọng tới trình tự, cách thức trả lương, thưởng và cung cấp các chương trình phúc lợi sao cho thỏa mãn, công bằng với tất cả người lao động mà vẫn đảm bảo trong khả năng chi trả của công ty. 1. Quy mô của trả công lao động: Nguồn hình thành và phân phối quỹ tiền lương: Quỹ tiền lương của công ty được trích trong giá thành sản phẩm của công ty, căn cứ vào quyết định giao đơn giá của Hội đồng quản trị trên cơ sở nhiệm vụ sản xuất kinh doanh năm kế hoạch và kết quả thực hiện năm trước liền kề của công ty. Tuy nhiên, đây chính là điểm bất cập trong việc xây dựng đơn giá tiền lương, bởi cách xác định đơn giá mà công ty đang áp dụng được tính toán không hề có căn cứ. Tức là, công ty xét trên thực tế nếu thấy quỹ tiền lương năm thực hiện trên 1 triệu đồng doanh thu không đạt so với kế hoạch năm đó đề ra, thì năm sau sẽ điều chỉnh đơn giá thấp xuống để đảm bảo thu nhập cho người lao động và ngược lại. Như vậy, cách quy định và tính toán đơn giá tiền lương mà công ty đang áp dụng không hề có khoa học, một phần là do công tác định mức lao động không được thực hiện chuyên sâu, bài bản; mặt khác là quan điểm trả lương của công ty còn chưa được quy định cụ thể, rõ ràng. Nguyên tắc chung trong phân phối quỹ tiền lương là: - Thực hiện nguyên tắc phân phối quỹ tiền lương theo lao động: tức là cán bộ công nhân viên làm công việc gì hoặc giữ chức vụ gì thì hưởng lương theo công việc đó và chức vụ đó và theo mức độ hoàn thành công việc được giao. - Quỹ tiền lương được phân phối trực tiếp cho người lao động làm việc tại công ty, không sử dụng vào mục đích khác. Quy chế trả lương sẽ luôn được sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với sự thay đổi của chính sách, chế độ tiền lương của Nhà nước. Quỹ tiền lương được phân bổ như sau: - Chi tiền lương hàng tháng cho cán bộ, công nhân viên; - Trích một phần quỹ tiền lương để Tổng giám đốc khen thưởng và khuyến khích cán bộ, công nhân viên có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ giỏi, có năng suất, chất lượng cao và thành tích công tác tốt; - Trích dự phòng một phần sử dụng cho năm sau theo quy định của Bộ Lao động thương binh - xã hội. Ngoài ra, quỹ tiền lương còn được phân bổ vào một số khoản chi phí khác như sau: - Trả lương cho người lao động trong thời gian đi học - Người lao động nghỉ ngày thứ bảy, lễ tết, nghỉ phép năm, nghỉ việc riêng có lương theo quy định của Bộ Luật Lao động được hưởng 100% lương cho những ngày nghỉ. - Thanh toán tiền làm thêm giờ. - Thanh toán tiền lương ca đêm  Bảng 6: Quy mô quỹ tiền lương của công ty các năm 2005, 2006, 2007 : Stt Chỉ tiêu Đơn vị tính Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Số lượng % Số lượng % Số lượng % 1 Tổng quỹ tiền lương Triệu 1049.12 100 2130.55 100 4243.69 100 2 Quỹ tiền lương thời gian Triệu 589.12 56.15 1205.36 56.57 2890.98 68.12 3 Quỹ tiền lương sản phẩm Triệu 460.00 43.85 925.19 43.43 1352.71 21.88 4 Tổng CBCNV Người 557 100 635 100 753 100 5 CBCNV hưởng lương thời gian Người 354 63.55 421 66.30 504 66.93 6 CBCNV hưởng lương sản phẩm Người 203 36.45 214 33.70 249 23.07 ( Nguồn: Phòng tài chính kế toán - công ty Cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí năm 2005, 2006, 2007 ) Quỹ tiền lương của công ty được phân phối cho 3 bộ phận sau: - Văn phòng - Bán hàng - Xưởng sản xuất Bảng 7: Quỹ tiền lương của các bộ phận trong công ty là: Đơn vị: Ngàn đồng Quỹ tiền lương Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Số lượng % Số lượng % Số lượng % Văn phòng 492281.73 46.92 791525.95 37.15 1411798.42 33.27 Bán hàng 165914.00 15.81 523201.03 24.56 703825.65 16.59 Xưởng sản xuất 390928.38 37.26 815822.02 38.29 2128069.85 50.15 Quỹ tiền lương 1049124.11 84.19 2130549.00 75.44 4243693.92 100.00 ( Nguồn: Phòng tài chính kế toán - công ty Cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí năm 2005, 2006, 2007 ) Đánh giá quy mô quỹ tiền lương của công ty qua 3 năm 2005, 2006, 2007 ta thấy: Ưu điểm: - Tổng quỹ tiền lương không ngừng tăng qua các năm, tăng gấp 4 lần từ hơn 1 tỷ (2005) lên hơn 4 tỷ (2007). Trong đó, quỹ tiền lương sản phẩm của người lao động cũng tăng theo, cụ thể tăng từ hơn 155 triệu (2005) lên 297 triệu (2007). Điều này một mặt phản ánh được hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty không ngừng tăng lên, mặt khác thể hiện được sự quan tâm của ban lãnh đạo công ty tới người lao động thông qua tác dụng khuyến khích tài chính của tiền lương. - Quỹ tiền lương của khối văn phòng công ty tuy có tăng nhưng vẫn nhỏ hơn tốc độ tăng quỹ tiền lương của khối sản xuất. Điều này hoàn toàn phù hợp với những công ty sản xuất như Ptramesco. - Việc phân phối quỹ tiền lương được quy định và thực hiện một cách cụ thể, rõ ràng, công khai với mọi cán bộ, công nhân viên trong công ty. Vì thế mà giảm thiểu sự tranh chấp lao động về vấn đề tiền lương, nâng cao sự gắn bó của người lao động với công ty. Mặt khác, thông qua việc trả lương cho những ngày nghỉ lễ theo đúng quy định cùng một số những hỗ trợ khác như tiền làm thêm giờ, trợ cấp khi đi học đã thể hiện sự quan tâm của ban lãnh đạo tới người lao động. - Công tác phân phối quỹ tiền lương được quy định rõ ràng, phù hợp với mục tiêu sản xuất kinh doanh của công ty, có khả năng tích lũy và đảm bảo khuyến khích người lao động tích cực làm việc, nâng cao năng suất lao động thông qua việc khen thưởng. Nhược điểm: - Quy mô của quỹ tiền lương thời gian lớn hơn quy mô của quỹ tiền lương sản phẩm. Cụ thể, quỹ tiền lương thời gian luôn lớn gấp từ 1,2-1,3 lần, trong khi đó quỹ lương thời gian năm 2007 còn gấp hơn 2 lần quỹ lương sản phẩm. Đây là một điểm không tốt trong việc xây dựng, thực hiện và quản lý quỹ tiền lương của công ty. Bởi theo nguyên tắc đối với một công ty sản xuất – kinh doanh thì quỹ tiền lương sản phẩm bao giờ cũng phải lớn hơn quỹ tiền lương thời gian. Nguyên nhân của vấn đề này là số lượng cán bộ, công nhân viên của công ty hưởng lương thời gian cao hơn so với những người hưởng lương sản phẩm, và do thực tế hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Tuy nhiên, để đánh giá một cách toàn diện và trung thực hơn về việc phân phối quỹ tiền lương của công ty ta sẽ tìm hiểu về các hình thức trả lương mà công ty đang áp dụng ở phần sau. - Tuy số lượng cán bộ, công nhân viên trong công ty khá đông đảo, đặc biệt là số lao động trực tiếp trong công ty lớn hơn rất nhiều so với lực lượng lao động gián tiếp, song số lượng người lao động được hưởng mức lương sản phẩm lại thấp hơn số người lao động hưởng lương thời gian, chiếm khoảng 23,07% (2005) đến 36,45% (2005). Nguyên nhân là do công ty đang áp dụng song song 2 hình thức trả lương là lương thời gian và lương sản phẩm cho lao động thuộc các phân xưởng, khi người lao động không hoàn thành đủ mức khoán thì họ sẽ được hưởng lương thời gian. - Quỹ tiền lương của công ty phân phối cho 3 bộ phận là văn phòng, bán hàng và xưởng sản xuất, song lại chưa thể hiện rõ ràng, cụ thể được tiền lương của cán bộ quản lý và nhân viên văn phòng. Chính vì vậy, chưa thể đánh giá được mức độ phù hợp giữa tiền lương của bộ phận quản lý so với người lao động trong công ty và trong tương quan so sánh với những công ty khác trên thị trường. 2. Kết quả trả công lao động: Khi xem xét, đánh giá tình hình thực hiện quỹ tiền lương thì ngoài việc quan tâm đến quy mô các hình thức trả công, ta cần phải tính toán được tiền lương bình quân cho từng loại lao động, để thấy tiền lương đó có thực sự công bằng và đảm bảo cuộc sống cho người lao động hay không. Thông qua bảng kết quả trả công lao động tại công ty ta thấy: Bảng 8: Kết quả trả công lao động của công ty Cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí năm 2005, 2006, 2007: Stt Chỉ tiêu Đơn vị tính Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 2006/2005 (%) 2007/2006 (%) 2007/2005 (%) 1 TL bq chung Ngàn/ng 1880 3360 5640 178.13 167.97 299.21 2 TL bq khối văn phòng Ngàn/ng 4.97 8.00 13.98 160.79 174.83 281.11 3 TL bq khối bán hàng Ngàn/ng 4.25 12.17 12.80 286.01 105.17 300.80 4 TL bq xưởng sản xuất Ngàn/ng 0.93 1.65 3.56 177.36 215.41 382.06 ( Nguồn: Phòng tài chính kế toán - công ty Cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí năm 2005, 2006, 2007 ) Như vậy: Quỹ tiền lương của công ty và tiền lương bình quân 1 lao động không ngừng tăng lên qua các năm. Cụ thể: Quỹ tiền lương của công ty tăng từ hơn 1 tỷ (năm 2005) lên hơn 4 tỷ (năm 2007), tương ứng với 40,39%. Còn tiền lương bình quân của người lao động cũng tăng từ 1,8 triệu đồng/người (năm 2005) lên 5,6 triệu đồng/người (năm 2007). Nguyên nhân chính là do việc mở rộng quy mô sản xuất, số lượng lao động cũng tăng dần và tình hình hoạt động kinh doanh của công ty Ptramesco trong 3 năm 2005, 2006, 2007 có nhiều khởi sắc. Tiền lương bình quân của khối văn phòng công ty vẫn cao nhất, tuy nhiên khối lượng và chất lượng công việc mà lực lượng lao động này đảm nhận lại không định mức được chính xác, cụ thể, do đó việc tính toán và phân chia tiền lương có thể chưa đảm bảo sự công bằng. III. Phân tích và đánh giá các hình thức trả lương theo thời gian: 1. Cơ sở trả lương theo thời gian: Hình thức trả lương theo thời gian được áp dụng chủ yếu cho cá công việc thuộc khối văn phòng hoặc cho công nhân sản xuất nhưng khó định mức cụ thể. Hiện nay, hình thức trả lương theo thời gian mà công ty đang thực hiện dựa trên những căn cứ sau: - Luật doanh nghiệp và Luật lao động của nước CHXHCN Việt Nam. - Điều lệ sửa đổi lần thứ 2 của công ty Cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí được Đại hội đồng cổ đông thông qua ngày 07/04/2007. - Nghị định 204/2004/NĐ-CP ban hành ngày 14/12/2004 quy định chi tiết về chế độ tiền lương thời gian. - Nghị định 205/2004/NĐ-CP ban hành ngày 14/12/2004 quy định về hệ thống thang bảng lương và chế độ phụ cấp lương trong các doanh nghiệp sản xuất – kinh doanh. 2. Cách thức trả lương theo thời gian: Hiện nay, hình thức trả lương theo thời gian tại công ty được áp dụng cho các loại lao động sau: - Cán bộ, công nhân viên thuộc khối văn phòng bao gồm các phòng ban như: phòng tài chính kế toán, phòng tổ chức văn thư, phòng đầu tư phát triển…và bảo vệ (khối gián tiếp). - Người lao động làm việc tại các phân xưởng sẽ được nhận lương tính theo thời gian trong trường hợp công ty chỉ tiến hành sản xuất giản đơn mà không khoán theo các đơn đặt hàng. - Ngoài ra, công ty còn quy định mức lương riêng cho công nhân bộ phận lái phụ cẩu. Nếu thu nhập hàng tháng theo lương khoán của bộ phận này thấp hơn 1.650.000 đồng/người thì công ty áp dụng tính lương công nhật cho bộ phận lái phụ cẩu, và tháng đó không được tính lương thêm giờ. Nguyên tắc trả lương thời gian mà công ty đang thực hiện là dựa trên tính chất và chức danh công việc, tức là phụ thuộc vào trình độ lành nghề của người lao động mà quy  định 4 bậc lương tương ứng từ 1,0 đến 1,3 và dựa trên khung lương khởi điểm để thực hiện tính toán tiền lương. Tuy nhiên, người lao động phải đảm bảo đáp ứng các yêu cầu thực hiện công việc tối thiểu đã được giao thì mới được nhận mức lương theo quy định của công ty. Hiện nay, công ty tiến hành trả lương thời gian cho người lao động làm 2 lần: 1 lần vào giữa tháng và cuối tháng. Tiền lương thực tế mà người lao động nhận được sẽ phải trừ 6% để đóng BHXH và BHYT. Mức lương tối thiểu mà công ty đang áp dụng đóng BHXH và BHYT theo quy định của Nhà nước. Tiền lương tháng của người lao động hưởng lương theo thời gian được tính cho các bộ phận như sau: 2.1. Bộ phận văn phòng công ty: Tiền lương tháng = Tiền lương theo khung lương + phụ cấp (nếu có) Trong đó: - Tiền lương theo khung lương được quy định rõ trong thang bảng lương của công ty ban hành theo quyết định số 215/08-QĐTC ban hành ngày 03/10/2008 của Tổng giám đốc công ty Cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí. - Các mức phụ cấp được chi trả trên nguyên tắc sau: + Hoàn thành công việc được giao theo đúng kế hoạch (chất lượng, số lượng, thời gian…). + Không để xảy ra bất cứ sự cố nào hoặc gây hậu quả đến công việc sản xuất kinh doanh của công ty hay kế hoạch sản xuất kinh doanh. + Khô