Chuyên đề Hoàn thiện các hình thức trả lương tại công ty cơ khí Ôtô 3-2

rả lương theo sản phẩm khoán. - Điều kiện áp dụng cho những công việc được giao khoán cho công nhân. Chế độ này được thực hiện khá phổ biến trong nghành nông nghiệp, xây dựng cơ bản hoặc trong một số nghành khác. Khi công nhân làm các công việc mang tính đột xuất, công việc không thể xác định một định mức lao động ổn định trong thời gian dài. - Tiền lương khoán được tính như sau: LI=DGK×Q1 Trong đó: LI: tiền lương thực tế công nhân nhận được. Đ ĐK: đơn giá khoán cho một sản phẩm hay một công việc Q1: số lượng sản phẩm được hoàn thành Đối với tập thể nhận lương khoán thì tiền lương nhân được sẽ phân phối cho công nhân trong tổ, nhóm giống như trong chế độ tiền lương sản phẩm tập thể. - Ưu điểm: có tác dụng làm cho người lao động phát huy sáng kiến và tích cực cải tiến. - Lao động để tối ưu hóa quá trình làm việc, giảm thời gian lao động hoàn thành nhanh công việc giao khoán. - Nhược điểm: việc xác định đơn giá giao khoán phức tạp, khó chính xác, việc trả lương này có thể làm cho công nhân bi quan. 5.1.5. Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng. - Thực chất của chế độ trả công này là sự kết hợp sự trả công theo sản phẩm và tiền thưởng. - Kết cấu tiền lương sản phẩm có thưởng gồm 2 phần: + Phần 1: tiền công trả theo ĐG cố định và số lượng sản phẩm thực tế hoàn thành. + Phần 2: phần tiền thưởng Công thức: Trong đó: Lth: tiền lương mà người công nhân nhận được L: tiền lương trả theo sản phẩm với đơn giá cố định m: tỷ lệ % tiền thưởng h: tỷ lệ % hoàn thành vượt mức số lượng sản phẩm được tính thưởng 5.1.6. Chế độ trả lương sản phẩm lũy tiến: - Điều kiện áp dụng: áp dụng ở những khâu yếu trong sản xuất. Đó là khâu có ảnh hưởng trực tiếp tới toàn bộ quá trình sản xuất. - Trong chế độ trả lương này dùng hai loại đơn giá. + Đơn giá cố định: dùng để trả cho những sản phẩm thực tế đã hoàn thành. hoặc Trong đó: P: đơn giá tiền lương L: tiền lương Q: số lượng + Đơn giá lũy tiến: dùng để trả cho những sản phẩm vượt mức khởi điểm Plt=P(1+K) - Tiền công theo sản phẩm lũy tiến được tính theo công thức sau TLLT = ĐG × Q1+ ĐG × K(Q1-Q0) Trong đó: TLLT: là tiền lương theo sản phẩm lũy tiến ĐG: đơn giá tiền lương cố định Q1: số sản phẩm thực tế hoàn thành Q0: mức sản phẩm cần hoàn thành K: tỉ lệ tăng thêm để có được đơn giá lũy tiến dcd: tỷ trọng chí phí sản xuất gián tiếp cố định trong giá thành sản phẩm. tc: tỷ lệ về số tiền tiết kiệm của chi phí sản xuất gián tiếp cố định dùng để tăng đơn giá. d l : tỷ trọng tiền lương của công nhân sản xuất trong giá thành sản phẩm khi hoàn thành vượt mức sản lượng. - Ưu điểm: Việc tăng đơn giá cho những sản phẩm vượt mức khởi điểm làm cho công nhân tích cực làm việc làm tăng NSLĐ. - Nhược điểm: Áp dụng chế độ này dễ làm cho tốc độ tăng của tiền lương lớn hơn tốc độ NSLĐ của những khâu áp dụng trả lương sản phẩm lũy tuyến. Trên đây là những hình thức trả lương trong hình thức trả lương theo sản phẩm được áp dụng trong các Doanh Nghiệp hiện nay ở nước ta. Trong thực tế ngoài các chế độ trả lương như trên, các Doanh Nghiệp tại các địa phương, nghành khác nhau còn áp dụng kết hợp cùng các chế độ phụ cấp lương do nhà nước quy định nhăm đảm bảo được các nguyên tắc trả lương cho người lao động. 6. Hình thức tiền thưởng. 6.1 Khái niệm tiền thưởng * Khái niệm tiền thưởng Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung cho tiền lương nhằm quán triệt hơn nguyên tắc phân phối trong lao động và nâng cao hiệu quả trong sản xuất kinh doanh của các Doanh Nghiệp. * Nội dung của tổ chức tiền thưởng. - Chỉ tiêu thưởng: chỉ tiêu thưởng bao gồm cả nhóm chỉ tiêu về số lượng và chỉ tiêu về chất lượng gắn với thành tích của người lao động yêu cầu của chỉ tiêu thưởng là rõ ràng, chính xác, cụ thể. - Điều kiện thưởng: điều kiện thưởng đưa ra để xác định những tiền đề, chuẩn mực để thực hiện một định mức tiền thưởng nào đó, đồng thời các điều kiện đó còn được dùng để kiểm tra việc thực hiện các chỉ tiêu thưởng. - Nguồn tiền thưởng: là những nguồn tiền có thể được dùng (toàn bộ hay một phần) để trả tiền thưởng cho người lao động. Trong các Doanh Nghiệp thì nguồn tiền thưởng có thể từ nhiều nguồn khác nhau như: từ lợi nhuận, từ tiết kiệm quỹ tiền lương... - Mức tiền thưởng: là số tiền thưởng cho người lao động khi họ đạt các chỉ tiêu và điều kiện thưởng. Mức tiền thưởng trực tiếp khuyến kích người lao động. Tuy nhiên mức tiền thưởng được xác định cao hay thấp tùy thuộc vào nguồn tiền thưởng và yêu cầu khuyến kích của từng lọai công việc. 6.2 Các hình thức tiền thưởng Các hình thức tiền thưởng đang được áp dụng phổ biến trong các Doanh Nghiệp hiện nay là: + Thưởng giảm tỷ lệ sản phẩm hỏng. + Thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm. + Thưởng hoàn thành vượt mức NSLĐ. + Thưởng tích kiệm vật tư, nguyên vật liệu. Ngoài các chế độ và hình thức thưởng trên, các Doanh Nghiệp còn có thể thực hiện các hình thức khác, tùy theo các yêu cầu và hoạt động thực tế sản xuất kinh doanh. 7. Sự cần thiết phải hoàn thiện các hình thức trả lương trong doanh nghiệp. Trong nền kinh tế thị trường hiện nay đặc biệt là xu thuế hội nhập và toàn cầu hoá đang diễn ra mạnh mẽ. Các Doanh Nghiệp phải tự đi lên và đứng vững trên thị trường bằng chính đôi chân của mình không còn sự bảo trợ của nhà nước như trước kia nữa. Các Doanh Nghiệp phải tự hoạch toán thu chi một cách độc lập. Để có thể đứng vững trên thị trường thì các sản phẩm và dịch vụ sản xuất ra của doanh nghiệp phải tạo được một thương hiệu uy tín trên thị trường. Vì vậy các Doanh Nghiệp phải có chiến lược sản xuất kinh doanh ngay từ khi mới thành lập. Trong đó chiến lược về tổ chức lao động tiền lương cũng rất quan trọng. Tiên lương như đã nói ở trên có vai trò rất quan trọng, nó là một phần chi phí sản xuất, mặt khác tiền lương lại là nguồn thu nhập chính của người lao động. Nếu quỹ lương của doanh nghiệp quá lớn sẽ làm giá thành của sản phấm sẽ tăng lên, sẽ khó khăn tiêu thụ sản phẩm. Còn quỹ lương của Doanh Nghiệp quá thấp sẽ khiến cho tiền lương của người lao động thấp do đó không kích thích người công nhân làm việc, có khi người lao động còn rời bỏ doanh nghiệp. Chính vì vậy cần phải tính toán một cách hợp lý khi xây dựng quỹ lương cho người lao động. Người lao động nhận được lương dưạ vào sự phân phối quỹ lương của doanh nghiệp. Do đó hình thức trả lương phù hợp, công bằng, rõ ràng sẽ kích thích người lao động làm việc. Còn nếu hình thức trả lương không phù hợp, sẽ làm nguyên nhân dẫn đến sự bất bình trong việc trả lương không tạo ra sự công bằng, người lao động thấy những cống hiến của mình không dược trả một cách xứng đáng. Như vậy sẽ không khuyến khích người lao động tích cực sản xuất, thậm chí người lao động còn bỏ danh nghiệp tìm đến những nơi có điều kiện tốt hơn... Doanh Nghiệp sẽ mất đi đội ngũ công nhân lành nghề. Vậy áp dụng hình thức trả lương hợp lý là rất cần thiết đối với danh nghiệp góp phần thúc đẩy sản xuất kinh doanh của danh nghiệp phát triển. Nhà máy cơ khí ôtô 3-2 nay la công ty cơ khí ôtô 3-2 là một danh nghiệp nhà nước nhưng hoạch toán chi phí một cách độc lập. Hiện nay trong xu thuế hội nhập và toàn cầu hoá. Công ty cũng đang đứng trước những thách và thuận lợi, sự cạnh tranh giữa các Công ty trong nước và Công ty nước ngoài. Công ty cơ khí ôtô 3-2 đã không ngừng củng cố vững mạnh để sẵn sàng cho sự cạnh tranh mới. Qua quá trình thực tập ở Công ty em đã tìm hiểu về hệ thống trả lương của Công ty. Công ty cơ khí ôtô 3-2 đã có một hệ thống trả lương tưong đối hoàn chỉnh, nhưng vẫn còn tồn tại một số mặt chưa hợp lý cần phải hoàn thiện. Do vậy hoàn thiện các hình thức trả lương lao động của Công ty là rất cần thiết. Như thế mới tạo điều kiện để tiền lương được trả đúng với đóng góp, của người lao động. CHƯƠNG II Phân tích các hình thức trả lương tại công ty 2.1. Các đặc điểm của công ty ảnh hưởng tới việc trả lương cho người lao động. 2.1.1. Đặc điểm cơ cấu lao động trong Doanh Nghiệp. * Cơ cấu lao động theo chức năng. - Lao động của công ty chia theo chức năng như sau: Bao gồm lao động trực tiếp và lao động gián tiếp. Trong đó lao động trực tếp bao gồm công nhân chính, công nhân phụ và công nhân phục vụ. - Lao động gián tiếp bao gồm lao động quản lý kỹ thuật, lao động quản lý kinh tế, và lao động quản lý hành chính. - Lao động trực tiếp là những lao động tạo ra sản phẩm của công ty. Do đó nếu cơ cấu lao động của công ty có tỷ trọng lao động gián tiếp thấp thì NSLĐbq của đơn vị đó cao và ngược lại. Cơ cấu lao động theo chức năng có ảnh hưởng trực tiếp đến NSLĐ chung của nhà máy. Để nhận thấy rõ tỷ lệ lao động trực tiếp và gián tiếp, tình hình biến động của lao động trực tiếp và lao động gián tiếp trong thời kỳ qua của công ty ta quan sát bảng dưới đây. Bảng 1: Cơ cấu lao động theo chức năng của công ty giai đoạn 2002-2006. Năm Chỉ tiêu 2002 2003 2004 2005 2006 số LĐ tỷ lệ (%) số LĐ tỷ lệ (%) số LĐ tỷ lệ (%) số LĐ tỷ lệ (%) số LĐ tỷ lệ (%) LĐ trực tiếp 222 73 219 73 230 74,5 233 76 265 76,5 LĐ gián tiếp 83 27 81 27 79 25,5 73 24 81 23,5 Tổng 305 100 300 100 309 100 306 100 344 100 Nguồn: Phòng nhân chính Qua bảng số liệu ta thấy tỷ lệ lao động trực tiếp chiếm phần lớn trong tổng số lao động toàn công ty chiếm từ 73% đến 76,5%. Tuy nhiên tỷ trọng lao động trực tiếp vẫn còn thấp cần phải tăng số lao động trực tiếp lên và giảm tỷ trọng lao động gián tiếp xuống thấp hơn nữa. Số lao động của công ty những năm qua biến động không nhiều, duy nhất chỉ có năm 2006 số lao động tăng lên đáng kể, từ 306 lao động lên 344 lao động. Vậy là tăng lên 38 lao động tăng gần 12,5% trong đó lao động trực tiếp tăng lên 32 người. Điều này phù hợp với việc mở rộng sản xuất kinh doanh của công ty . Tỷ lệ lao động gián tiếp có xu hướng giảm xuống nhưng vẫn ở mức cao, vì vậy cần phải giảm lao động gián tiếp xuống mức thấp nhất có thể, tuy nhiên các hoạt động quản lý vẫn hoạt động tốt và đạt hiệu quả cao. Do vậy cần phải cải tiến bộ máy cơ cấu lao động theo chức năng của công ty. 2.1.2. Đặc điểm về cơ cấu tổ chức của công ty Cơ khí Ôtô 3-2 Cơ cấu tổ chức quản lý của công ty theo cơ cấu theo chức năng. Theo cơ cấu này thì nhiệm vụ quản lý được phân chia cho các bộ phận riêng biệt theo các chức năng quản lý và hình thành nên những người lãnh đạo được chuyên môn hóa , chỉ đảm nhận một hoặc một số chức năng nhất định.Các phòng ban hoạt động riêng rẽ nhau. Vì vậy cần phải hoàn thiện hệ thng cơ cấu tổ chức này .Do đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty là sản xuất mặt hàng đòi hỏi nhiều khâu nhiều công đoạn do vậy có rất nhiều phân xưởng có rất nhiều tổ. Vì vậy để trả lương cho công nhân sản xuất của công ty cần lựa chọn hình thức trả lương phù hợp, việc xây dựng định mức lao động là rất phức tạp. Việc chia lương phải được tiến hành dựa trên sự bình bầu của công nhân trong tổ. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty Cơ khí Ôtô 3-2 Giám Đốc P.GĐ. Quản lý P. Nhân chính P. Kế toán P. Kế hoạch SX P. Kinh doanh P. Kỹ thuật P. KCS TT. Dịch vụ Ban. Bảo vệ PX. Ôtô I PX. Ôtô II PX. Cơ khí I PX. Cơ khí II PX. Cơ khí III Văn phòng PX P.GĐ. Kỹ thuật Tổ khung xương Tổ gò1 Tổ gò 2 Tổ sơn 1 Tổ sơn 2 Tổ nội thất 1 Tổ nội thất 2 Tổ điện lạnh Tổ hoàn thiện 2.1.3. Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty Bảng 2: Kết quả sản xuấtkinh doanh năm 2002-2006. Năm Giá trị SL ( tỷ đồng) Doanh thu ( tỷ đồng) Nộp NS (tỷ đồng ) TLBQ tháng ( 1000 đồng) NSLDBQ ( 1000 đồng) 2002 74,044 67,18 2,527832 1.400 19.650 2003 120,099 101,16 4,130 1.550 30.328 2004 227,963 210,4 7,811 2.600 46.109 2005 367,000 320,0 8,1 2.800 73.694 2006 458,000 410,0 8,4 3.079 90.873 Nguồn : -Phòng sản xuất kinh doanh. - Báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh hàng năm 2002-2006. Qua bảng ta thấy trong những năm vừa qua doanh thu, TLBQ, NSLĐbq đều tăng. Điều đó cho thấy trong nhưng năm vừa qua hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty đạt hiệu quả rất đáng khích lệ. Công ty cần phải phát huy những mặt mạnh của mình khắc phục những mặt còn yếu kém. Do kết quả sản xuất kinh doanh những năm vừa qua đạt được rất tốt nên công ty có điều kiện mua sắm trang thiết bị sản xuất cải tiến máy móc, mua sắm bảo hộ lao động, tạo điều kiện tốt để người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình. Các chế độ phụ cấp của người lao động cũng được cải thiện. Quỹ lương trả cho người lao động cũng tăng lên. Đời sống của cán bộ công nhân viên tăng lên đáng kể. Bảng 3: Tốc độ tăng TLBQ và tốc độ tăng NSLĐ. Đơn vị (%) Năm Chỉ tiêu 2004/2003 2005/2004 2006/2005 Tốc độ tăng TLBQ 0,67 0,07 0,09 Tốc độ tăng NSLĐ 0,52 0,59 0,24 Nguồn: Phòng nhân chính Qua bảng ta thấy tốc độ tăng tiền lương bình quân của năm 2004 so với năm 2003 lớn hơn tốc độ tăng NSLĐ như vậy không hợp lý về đảm bảo nguyên tắc tốc độ tăng năng suất lao động phải lớn hơn tốc độ tăng bình quân. Nhưng năm sau đã đảm bảo được nguyên tắc tổ chức tiền lương, tốc độ tăng NSLĐ lớn hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân. 2.2.Phân tích các hình thức trả lương tại công ty. 2.2.1.Quy chế trả lương. Hệ thống trả lương của công ty là hệ thống trả lương áp dụng cho các Doanh Nghiệp nhà nước. Các văn bản được áp dụng trong công ty như sau. - NĐ số 28/CP ngày 28 tháng 3 năm 1997 về đổi mới quản lý tiền lương, thu nhập trong các Doanh Nghiệp nhà nước. - NĐ số 203/2004/NĐ/CP ngày 12/12/2004 quy định tiền lương tối thiểu. - NĐ số 205/2004/NĐ/CP ngày 14/12/2004 quy định hệ thống thang bảng lương và chế độ phụ cấp lương trong các công ty nhà nước. - NĐ số 207/2004/NĐ/CP ngày 14/12/2004 quy định chế độ tiền lương tiền thưởng và chế độ trách nhiệm đối với các thành viên hội đồng quản trị, tổng giám đốc, giám đốc công ty nhà nước. - Công văn số 4320 LĐTBXH-TL ngày 29/12/1998 về việc hướng dẫn xây dựng quy chế trả lương trong Doanh Nghiệp nhà nước. 2.2.2. Xây dựng đơn giá tiền lương. Hàng năm công ty xây dựng đơn giá tiền lương và trình giám đốc công ty xét duyệt. Cách xây dựng đơn giá tiền lương như sau. * Phương pháp xây dựng đơn giá: theo doanh thu (gồm doanh thu từ sản xuất công nghiệp và doanh thu từ cho thuê mặt bằng). - Xây dựng đơn giá tiền lương tính theo doanh thu từ sản xuất công nghiệp: Bước 1: Xác định lao động định biên. + Định mức lao động tổng hợp: Bảng 4: Định mức lao động tổng hợp năm 2007. TT Sản phẩm định mức Số lượng sản phẩm Định mức lao động tổng hợp Đ.V tính Số lượng Đ.V tính TSP TSP TCN TPV TQL 1 Đóng mới xe ca 25- 70 chỗ Xe 600 h/xe 1.625 1.332,5 97,5 195 2 SX khung và phụ tùng xe máy Bộ 1500 h/bộ 7,02 5,76 0,42 0,84 3 Sửa chữa bảo hành xe ô tô Lượt xe 400 h/xe 120 98,4 7,2 14,4 4 Gia công, nhiệt luyện Tấn 120 h/tấn 300 246 18 36 Nguồn: - Phòng nhân chính. - Xây dựng đơn giá tiền lương năm 2007. + Tính giờ công định mức Tđm×Q Tương tự tính giờ công định mức cho công nhân phục vụ (TPV) và công nhân quản lý (TQL) Trong đó: : Tổng số giờ định mức của công nhân sản xuất. Tđm : Số giờ định mức của công nhân sản xuất cho 1 sản phẩm. Q : Số sản phẩm cần phải hoàn thành. - Lao động định biên. L db = CNSX + CNPV + CBQL Bước 2: Xác định quỹ lương năm kế hoạch ΣVKH 1=Ldb ×TLmindn ×(Hcb+Hpc)×12t TLmindn=TLmin× (1+Kđc) - Quỹ lương của công nhân sản xuất. VKH(CNSX) = CNSX ×TLmindn× (Hcb+Hpc) ×12t - Quỹ lương của công nhân phục vụ. VKH(CNPV) = CNPV ×TLmindn× (Hcb+Hpc) ×12t - Quỹ lương của cán bộ quản lý VKH(QL)=QL ×TLmindn× (Hcb+Hpc) ×12t - Xác định đơn giá tiên lương từ doanh thu. Đơn giá tiền lương = Tổng quỹ lương/Doanh thu = - Tiền lương tối thiểu. - Tiền lương bình quân. - Xây dựng đơn giá tiền lương tính theo doanh thu từ cho thuê mặt bằng. Bước 1: Lao động định biên. Bước 2: Xác định quỹ lương năm kế hoạch. ΣVKH 2=Ldb ×TLmindn ×(Hcb+Hpc)×12t Bước 3: Tính đơn giá tiền lương Đơn giá tiền lương = Tiền lương bình quân= Tổng tiền lương kế hoạch. ΣVKH = ΣVKH1+ΣVKH 2 Đơn giá tiền lương chung = LBQT = 2.2.3 Các hình thức trả lương cho người lao động tại công ty. 2.2.3.1 Hình thức trả lương theo thời gian. - Đối tượng áp dụng: hìn thức trả lương theo thời gian áp dụng đối với lao động gián tiếp bao gồm ban lãnh đạo công nhân viên tại các phòng ban. - Các tính tiền lương: Li=+TLthêm giờ Trong đ ó: Li: Là tiền lương mà người lao động nhận được trong tháng theo trả lương thời gian. Lmindn=(1+Kdc) Lmin Lmindn: tiền lương tối thiểu của Doanh Nghiệp. Kdc: hệ số điều chỉnh của Doanh Nghiệp. Lmin: tiền lương tối thiểu theo quy định hiện hành. Hcb: hệ số cấp bậc của người lao động Hpc: hệ số phụ cấp của người lao động Ntt: số ngày làm việc thực tế trong tháng Ncd: ngày công chế độ (22 ngày) TLthêm giờ: Tiền lương làm thêm của người lao động phải được thể hiện qua thẻ chấm công. Bảng 5: Danh sách phụ cấp chức danh công việc. Họ và tên Chức danh Hpc Họ và tên Chức danh Hpc Nguyễn thị Hiền TP 0,5 Lê Quốc Hùng TP 0,5 Trịnh Thị Mý PP 0,4 Ngô Thanh Bình PP 0,4 Trần Công Đức TBBV 0,5 Chu Mạnh Tiến QĐ 0,4 Nguyễn Thu Phương PP 0,4 Lương Thanh Thủy PQĐ 0,4 Nguyễn Cao Đàm TP 0,5 Trần Bá Hùng QĐ 0,5 Đinh phúc Bình PP 0,4 Trần Văn Biên PQĐ 0,4 Đinh tién Dũng PP 0,4 Nguyễn Hoàng Hiệp ĐC 0,3 Nguyễn Trí Dũng PP 0,5 Ngô duy Hiển Thợ gò 0,3 Nguyễn Kim Lý TP 0,4 Đỗ tuấn Hùng QĐ 0,5 Nguyễn Văn Thịnh PP 0,5 Vũ Ngọc Hưng PQĐ 0,5 Đỗ Cao Trường PP 0,4 Đặng Văn Đông QĐ 0,5 Phạm khánh Thiện PP 0,4 Nguyễn Thu Hằng PQĐ 0,5 Nguồn: Phòng nhân chính Ví dụ: cách tính tiền lương của nhân viên Nguyễn Thu Phương phòng kế toán. Số ngày làm việc thực tế Ntt 21 ngày Hệ số lương cấp bậc Hcb 2,65 Hệ số phụ cấp Hpc 0,4 Hệ số điều chỉnh Kdc 1,5 Lmindn= 450.000×(1+1,5) = 1.125.000đ L = Lmindn×(Hcb+Hpc)×Ntt Ncd L = 1125000×(2.56+0.4)×21 22 L = 3.275.284đ Bảng6: tiền lương của nhân viện phòng kế toán Stt Họ và tên Hcb Hpc Ntt(ngày) Lương(đồng) 01 Hoàng văn Xương 5,65 22 6.356.250 02 Nguyễn thu Phương 2,65 0,4 21 3.275.284. 03 Phan thị Minh 4,20 22 4.725.000 04 Nguyễn thị Viêm 3,70 20 3.784.090 05 Đặng thị Phương 2,18 21 2.341.022 06 Trần thị Mai 1,99 22 2.238.750 07 Tổng 20,37 0,4 128 22.720.396 Ngoài số tiền trả theo thời gian người lao động còn được nhận thêm một khoản lương bổ sung. - Các tính tiền lương bổ sung như sau: Tiền lương bổ sung cho từng người tính theo công thức Lbs = Hbs×Ltt×Ntt Ncd Trong đó: Lbs: tiền lương bổ sung cho mỗi lao động. Hbs: hệ số tiền lương được bổ sung. Ltt: lương tối thiểu quy định hiện hành Ntt: ngày công làm việc thực tế Ncd: ngày công chế độ - Tỷ lệ bổ sung theo trách nhiệm: a- Công nhân viên 1,0×TLBS b- Tổ phó sản xuất 1,1×TLBS c- Tổ trưởng sản xuât 1,2×TLBS d- Chủ tịch CĐ bộ phận, bí thư CB, bí thư CĐTN NM 1,2×TLBS e- Đốc công 1,3×TLBS f- Phó quản đốc 1,4×TLBS g- Phó phòng, quản đốc 1,5×TLBS h- Phó GĐ,Kế toán trưởng,Bí thư ĐU, Chủ tịch CĐ NM 2,0×TLBS i- Giám đốc 2,5×TLBS Hệ số tiền lương bổ sung được quy định như sau: a- Giám đốc b- Phó GĐ,KT trưởng, CTCĐ c- Trưởng phòng, quản đốc d- Phó phòng, Ph ó quản đốc e- Đốc công HS lương hiện hưởng HS lương hiện hưởng 4,99 +0,5 4,51+0,4 3,89 +0,3 f- Cán bộ nhân viên , chuyên môn nghiệp vụ, phục vụ: + Có hệ số hiện hưởng <= 2,56 Hưởng HS 2,56 + Có hệ số hiện hưởng > 2,56 ÷ ≤ 3,51 Hưởng HS 3,51 + Có hệ số hiện hưởng > 3,51 ÷ ≤ 3,58 Hưởng HS 3,58 + Có hệ số hiện hưởng > 3.58 ÷ ≤ 3,89 Hưởng HS 3,89 + Có hệ số hiện hưởng > 3,89 ÷ ≤ 4,2 Hưởng HS 4,2 + Có hệ số hiện hưởng > 4,2 ÷ ≤ 4,51 Hưởng HS 4,51 + Có hệ số hiện hưởng > 4,51 Hưởng HS 4,66 h- Đối với công nhân sản xuất: + Có hệ số hiện hưởng ≤ 2,31 Hưởng HS 2,31 + Có hệ số hiện hưởng > 2,31 ÷ ≤ 3,19 Hưởng HS 3,19 + Có hệ số hiện hưởng > 3,19 ÷ ≤ 3,74 Hưởng HS 3,74 + Có hệ số hiện hưởng > 3,74, Hưởng HS 4,4 Tiêu chuẩn bổ sung lương cụ thể: a. Kỷ luật lao động: * Được bổ sung 100% TLBS lương theo tỷ lệ trên nếu không mắc những sai phạm * Được bổ sung theo các tỷ lệ dưới đây và không được bổ sung khi mắc những trường hợp vi phạm sau: TT Những trường hợp vi phạm /1 tháng Mức bổ sung 70% 40% 0% 1 Vi phạm quy trình kỹ thuật SX, sử dụng thiết bị, chất lượng sản phẩm không đạt( có biên bản) 01 lần trở lên 2 Không sử dụng trang thiết bị bảo hộ lao động được cấp phát 01 lần trở lên 3 Để xảy ra tai nạn lao động do lỗi của người lao động (có biên bản) phải nghỉ 01 lần trở lên 4 Không đeo thẻ ảnh quy định 01 lần trở lên 5 Vi phạm an toàn vệ sinh lao động 01 lần trở lên 6 Không chấp hành phân công công tác của người phụ trách 01 lần trở lên 7 Đi muộn về sớm (xét qua thẻ chấm công) 1lần 2 lần 03 lần trở lên 8 Ra ngoài trong giờ làm việc không có giấy phép bị bảo vệ ghi tên 01 lần trở lên 9 Dập thẻ xong ra ngoài không có giấy phép bị bảo vệ ghi tên 01 lần trở lên 10 CBNV phòng ban, nghiệp vụ bị xếp loại HTNV ở mức thấp Không HTNV * Cán bộ quản lý phòng ban và phân xưởng có nhân viên không hoàn thành nhiệm vụ, các tổ chức sản xuất vi phạm chất lượng, an toàn, vệ sinh công nghiệp... đều bị liên đới hạ một mức bổ sung lương. b. Thời gian lao động: - Nghỉ ốm, thai sản 01 ngày hưởng 70%, 02 ngày hưởng 40% mức bổ sung lương, 03 ngày trở lên không được bổ sung lương(trừ những buổi chị em đi khám kiểm tra thai định kỳ theo chế độ) - Nghỉ tự túc ½ ngày hưởng 70%, 01 ngày trở lên không được bổ sung. - Nghỉ không lý do ½ ngày trở lên không được bổ sung. - Công nhân viên nghỉ chờ việc do thiếu việc được tiếp tục gọi đi làm không vi phạm các tiêu chuẩn khác: + Làm việc được 10 đến dưới 20 ngày được hưởng 40% mức bổ sung lương (Nếu hoàn thành định mức lao động). + Làm việc được 20 ngày trở lên được hưởng 70% mức bổ sung lương (nếu hoàn thành định mức lao động). - CNV mới tiếp nhận nếu không đủ ngày công trên tháng thì không được bổ sung lương. Như vậy tiền lương mà người lao động nhận được trong tháng bao gồm cả tiền lương thời gian và tiền lương bổ sung: TN = Li+Lbs VD: Nhân viên Nguyễn Thu Phương: Hbs: 2,56 Trong tháng đi muộn vê sớm 1 lần ngoài ra không vi phạm, như vậy nhân viên này chỉ được hưởng 70% mức tiền lương bổ sung Lbs = 2,56×450000×21 22 Lbs = 1.099.636đ Vì nhân viên này chỉ được hưởng 70% lương bổ sung nên thực lĩnh của nhân viên này là: TN = 3.275.284+0,7×1.099.636 = 4.045.029đ * Đối với bộ phận quản lý phân xưởng - Công thức tính tiền lương như sau: Li= +TLthêm giờ Trong đó: Kpx: Hệ số tăng bình quân của phân xưởng. Kpx= ΣTLSP+Ltgpx ΣTLcbpx - TLthêm giờ: Tiền lương làm them giờ phải được thể hiện qua thẻ chấm công như khối văn phòng nhà máy. - Tiền lương bổ sung của bộ phân quản lý phân xưởng giống tiền lương bổ sung của khối quản lý nhà máy. * Nhận xét hình thức trả lương theo thời gian tại công ty. Qua việc tìm hiểu hình thức trả lương theo thời gian tại công ty áp dụng cho cán bộ quản lý nhà máy và quản lý phân xưởng ta thấy một số điểm như sau: - Tiền công của mỗi người phụ thuộc vào hệ số lương, hệ số này cao hay thấp tùy thuộc vào thang bảng lương áp dụng vào thâm niên công tác. Tiền công phụ thuộc vào hệ số phụ cấp trách nhiệm. Những nhân viên giữ các trọng trách quan trọng của phòng ban đều được hưởng tiền lương phụ cấp. Tiền công còn phụ thuộc vào ngày công làm việc thực tế của người lao động. Như vậy tiền lương chưa phản ánh được tính chất công việc và hiệu quả làm việc thực tế, theo cách tính lương này thì người lao động làm công việc gì, làm việc có năng lực hay không nhưng có chức danh giống nhau cùng ngày công thì tiền công nhận được là như nhau. Vì hạn chế này công ty đã sử dụng thêm tiền lương bổ sung. Tuy nhiên tiền lương bổ sung lại phụ thuộc vào việc đánh giá của cán bộ quản lý nhiều khi không khách quan hệ số bổ sung lương theo quy định của công ty vẫn phụ thuộc vào hệ số cấp bậc công việc trong thang bảng lương như vậy người có hệ số lương cao vẫn được hưởng mức lương cao hơn mặc dù hiệu quả làm việc chưa chắc đã tốt bằng người có hệ số lương thấp hơn nhưng hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ và có hiệu qủa làm việc cao. - Lao động quản lý do tính chất của lao động không thể trả công dựa vào sản phẩm mà phải trả công theo thời gian. Hình thức trả công này rất khó có thể lượng hóa được, vì vậy để đánh giá lao động quản lý cần phải quan tâm đến việc đánh giá hiệu quả công việc, các tiêu chuẩn thực hiện công việc nhưng điều này không được nhà máy thực hiện cụ thể . Việc trả công căn cứ vào số ngày làm việc đủ 8 tiếng chưa tính đến hiêụ quả làm việc của ngày công đó là như thế nào dẫn đến tình trạng lãng phí thời gian nhất là khi số quản lý đông việc không dủ làm lại có thâm niên lâu thì việc đi làm chỉ là có mặt cho đủ thời gian để tính tiền công vào cuối tháng. Hàng ngày lao động quản lý lao động tiền lương theo giõi sự có mặt của các nhân viên trong phòng để đánh dấu trong bảng chấm công, việc này không theo giõi được tình hình sử dụng thời gian lao động của các nhân viên, như làm việc riêng, về sớm …gây lãng phí nguồn lực và không công bằng đối với những người lao động khác. Với những lao động trẻ việc trả công chỉ