Chuyên đề Hoàn thiện các hoạt động tạo động lực lao động tại tổng công ty cổ phẩn bảo hiểm dầu khí Việt Nam

trực tiếp, gián tiếp: Bảng 2: Cơ cấu lao động trực tiếp và gián tiếp Đơn vị: Lao động: người Doanh thu : tỷ dồng N¨m 1/7/2005 1/7/2006 1/7/2007 Sè CBCNV 451 500 800 L§ gi¸n tiÕp 250 261 380 L§ trùc tiÕp 201 239 420 Doanh thu 781 1.304 1.900 Nguồn: Ban TCNS- PVI Giai đoạn 2005-2006 Lao động tăng thêm 10.86% trong khi doanh thu tăng 67%. Giai đoạn 2006-2007 Lao động tăng thêm 60% trong khi doanh thu tăng 45,7%. Nhận thấy giai đoạn năm 2006-2007 số lao động tăng đột biến ( từ 500 lên 800 người) là do: Năm 2006 Tổng công ty bắt đầu cổ phần hoá, và mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh. Là giai đoạn Tổng công ty mở thêm các hoạt động kinh doanh mới: như là kinh doanh chứng khoán, hay các Công ty con được thành lập thêm ở các tỉnh và thành phố khác. Trình độ chuyên môn: Hầu hết tốt nghiệp đại học hoặc trên đại học Nguån nh©n lùc hiÖn nay cña PVI (®Çu n¨m 2008) gåm 935 ng­êi víi 77,86% cã tr×nh ®é tõ §¹i häc trë lªn, trong ®ã cã 3,5% cã tr×nh ®é trªn §¹i häc( 2 tiÕn sü, 31 th¹c sü) - §©y lµ nguån vèn quý gi¸ cña PVI nh­ng ch­a t­¬ng xøng víi tÇm cña mét Tæng c«ng ty. Trong thêi gian tíi, ®Ó ®¹t ®­îc c¸c môc tiªu chiÕn l­îc, PVI cÇn xem xÐt vµ thùc thi chÝnh s¸ch nhÊt qu¸n cho phÐp n©ng cao n¨ng lùc nguån nh©n lùc hiÖn cã, ph¸t triÓn nguån nh©n lùc víi kiÕn thøc tæng hîp, toµn diÖn vÒ c¸c lÜnh vùc kinh tÕ mµ PVI tham gia; thu hót vµ gi÷ nguån nh©n lùc cã chuyªn m«n s©u trong ®iÒu kiÖn thÞ tr­êng lao ®éng ngµy cµng tù do ho¸ vµ chÞu ¶nh h­ëng cña quy luËt thÞ tr­êng. ChiÕn l­îc ph¸t triÓn nguån nh©n lùc cña PVI cÇn ®Æt träng t©m vµo c«ng t¸c tuyÓn dông, ®µo t¹o vµ ®µo t¹o l¹i ®éi ngò c¸n bé nh©n viªn víi chÕ ®é ®·i ngé hîp lý th«ng qua c¸c chÝnh s¸ch liªn quan ®Õn thu nhËp, ®iÒu kiÖn lµm viÖc vµ c¬ héi th¨ng tiÕn. Độ tuổi: Bảng 3: cơ cấu theo độ tuổi qua các năm Đơn vị: người Dưới 30 Từ 30-39 Từ 40-49 Từ 50-55 Trên 55 Năm 2006 293 98 86 19 4 Năm 2007 401 273 104 20 4 Nguồn:Phòng TCNS- Tổng công ty cổ phần bảo hiểm dầu khí Việt Nam à tuổi bình quân <33 tuổi, là doanh nghiệp có nhiều cán bộ trẻ. Giới tính: Dựa vào bảng sau có thể nhận xét về tỷ lệ Nam- Nữ của Tổng công ty: Bảng 4: Bảng tỷ lệ giới tính Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008(dự kiến) Nam Nữ Nam Nữ Nam Nữ Người % Người % Người % Người % Người % Người % 308 62 192 38 409 59 311 41 576 62 359 38 Nguồn: Phòng TCNS- Tổng công ty cổ phần bảo hiểm dầu khí Việt Nam Dễ dàng nhận thấy số lao động Nam bằng 1,6 lần số lao động Nữ, có thể đưa ra nguyên nhân như sau: Tỷ lệ nam> tỷ lệ nữ do đặc thù của Ngành Bảo hiểm dầu khí là một ngành khá vất vả, thường xuyên phải đi công tác xa nên thích hợp với nam hơn. Tuy nhiên tỷ lệ này nếu xét trong phạm vi ngành Bảo hiểm thì còn có hạn chế: Đặc trưng của Ngành Bảo hiểm đó là doanh số bán hàng phụ thuộc vào tài thuyết phục của nhân viên bán Bảo hiểm, nếu nhân viên có sức thuyết phục tốt, khách hàng vừa lòng sẽ mua Bảo hiểm. Trong khi đó, nữ giới có lợi thế so với nam giới đó là tài thuyết phục của họ, nữ giới thường nhẹ nhàng, điềm tĩnh, thuyết phục người nghe hơn nam giới. 4.1.3. Quá trình tuyển dụng của Công ty - Các bước tiến hành tuyển dụng của công ty bao gồm Thẩm định hồ sơ dự tuyển Tổ chức kiểm tra về chuyên môn, ngoại ngữ, vi tính và phỏng vấn thí sinh dự tuyển( trừ trường hợp cán bộ giỏi thu hút từ các đơn vị khác). Căn cứ vào kết quả phỏng vấn và kết quả bài kiểm tra, P.HCPC tổng hợp đánh giá chất lượng, dự kiến bố trí công việc và đề xuất với Giám đốc Công ty xem xét quyết định tiếp nhận, ký HĐLĐ. à Các bước trên chưa đúng với quy trình tuyển chọn nhân sự. Chưa có những bước như gặp mặt ban đầu, cho các ứng viên làm những bài trắc nghiệm về tâm lý hay những bài trắc nghiệm về chuyên môn . Ngoài ra còn thêm các bước như khám sức khoẻ và đánh giá thể lực, hay cho người lao động tham quan công việc. 4.2. Môi trường bên ngoài Công ty 4.2.1.Yếu tố kinh tế xã hội Xã hội càng phát triển, nhu cầu về bảo hiểm, tái bảo hiểm cũng như đầu tư là rất lớn. Ở các khu vực đông dân cư: Các loại hình Bảo hiểm đang được dân cư chú ý nhiều hơn như bảo hiểm xe cơ giới, bảo hiểm tài sản… Như vậy tương lai của bảo hiểm là rất rõ ràng. Không chỉ ở các khu vực đông dân cư thì ở các khu vực thuộc vùng biển thì loại hình bảo hiểm hàng hải và năng lượng rất có tiềm năng. Như vậy tiềm năng để khai thác các loại dịch vụ hiện có của PVI là rất lớn, PVI cần có những chính sách hợp lý để khai thác có hiệu quả nhất trong khả năng của mình. 4.2.2. Nguồn cung ứng hàng hoá dịch vụ: Với nguồn vốn mạnh và bền vững, PVI luôn đảm bảo khả năng thanh toán cho khách hàng nếu có rủi ro. Các xác suất rủi ro đã được tính toán khá tỉ mỷ và chi tiết. Doanh nghiệp có quan hệ tốt với khách hàng, các đối tác làm ăn 4.2.3. Khách hàng Khách hàng là nhân tố quan trọng trong kế hoạch phát triển kinh doanh của doanh nghiệp. PVI đặc biệt hướng tới khách hàng là nhân tố mang tính chiến lược cho quá trình phát triển của mình. 4.2.4.Đối thủ cạnh tranh và một số vấn đề cần nổi cộm. Trong tình hình kinh doanh tiêu thụ sản phẩm hiện nay, Tổng công ty phải đối mặt với cạnh tranh khóc liệt của doanh nghiệp trong và ngoài nước, Những đối thủ đáng gờm nhất là các công ty hoạt động cùng loại hình bảo hiểm như PJICO, Bảo Minh, Bảo Việt… nếu muốn tồn tại thì không còn cách nào khác, PVI cần đối đầu với các thử thách đó và tìm cách giải quyết khó khăn và tự vươn lên bằng chính khả năng của mình. ĐÁNH GIÁ CÁC HOẠT ĐỘNG TẠO ĐỘNG LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO HIỂM DẦU KHÍ VIỆT NAM Đánh giá các nhân tố tác động đến động lực lao động ở Tổng công ty: Động lực sẽ thúc đẩy người lao động hành động một cách tích cực sáng tạo chủ động nắm bắt với công việc, từ đó đem lại hiệu quả làm việc tốt, chất lượng và năng suất cao. Vì vậy, để đánh giá động lực làm việc của người lao động trong Tổng công ty ta xem xét : Tính chủ động, thích nghi với công việc: Đội ngũ lao động trong Tổng công ty khá linh hoạt , chủ động trong mọi tình huống và thích nghi nhanh với những thay đổi trong quá trình kinh doanh. Để thích nghi với hoàn cảnh mới, ban lãnh đạo Tổng công ty đã áp dụng những phương tiện, dụng cụ làm việc hiện đại: máy tính, máy photocopy, máy in... Lúc đó người lao động mới yên tâm làm việc với tinh thần thoải mái Tính sáng tạo trong công việc: Nhân viên có tính sáng tạo trong công việc là điều rất cần thiết, công việc luôn đòi hỏi mỗi người phải lao động không ngừng, khả năng nâng cao hiệu quả làm việc, rút ngắn thời gian hoàn thành công việc, điều đó đòi hỏi khả năng sáng tạo của người lao động. Biểu hiện rõ nét của tính sáng tạo đó là những phát minh, sáng chế, sáng kiến nhằm nâng cao hiệu quả làm việc, tăng năng suất, giảm thời gian hoàn thành một công việc nhất định,nâng cao năng lực quản lý của tổ chức. Khi làm việc với tinh thần thoải mái, người lao động mới phát huy được tính sáng tạo trong công việc. Năng suất, chất lượng và hiệu quả làm việc Năng lực thực sự của mỗi người phụ thuộc vào nhiều yếu tố, như thời gian hoàn thành một công việc, khả năng đưa ra giải pháp hợp lý cho từng tình huống... Một trong những yếu tố quan trọng nữa là chất lượng công việc mà người đó hoàn thành có đảm bảo không, hay hiệu quả làm việc có tốt không. Một người có động lực làm việc đó là người có năng suất cao, hiệu quả công việc do họ thực hiện là cao. Đánh giá các hoạt động tạo động lực tại Tổng công ty cổ phần bảo hiểm dầu khí Việt Nam: 2.1 Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc: 2.1.1 Xác định nhiệm vụ cụ thể và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên X¸c ®Þnh nhiÖm vô cô thÓ cña ng­êi lao ®éng còng nh­ tiªu chuÈn thùc hiÖn c«ng viÖc ®èi víi ng­êi lao ®éng lµ c«ng viÖc rÊt c¬ b¶n trong ph©n tÝch c«ng viÖc ®Ó gióp ng­êi lao ®éng hoµn thµnh tèt nhiÖm vô ®­îc giao. Tuy nhiªn ph¶i thÊy r»ng c«ng viÖc ph©n tÝch c«ng viÖc l¹i lµ mét kh¸i niÖm kh¸ míi mÎ ®èi víi n­íc ta. ChØ mét sè Ýt c¸c doanh nghiÖp thùc hiÖn c«ng t¸c nµy mét c¸ch triÖt ®Ó. T¹i Tæng c«ng ty cæ phÇn b¶o hiÓm dÇu khÝ ViÖt Nam viÖc x¸c ®Þnh nhiÖm vô cô thÓ cho c¸c nh©n viªn do ng­êi l·nh ®¹o trùc tiÕp nh­ tr­ëng phßng hoÆc ng­êi cã chøc vô t­¬ng ®­¬ng ë c¸c bé phËn tiÕn hµnh x©y dùng vµ phæ biÕn, giao nhiÖm vô cho cÊp d­íi m×nh qu¶n lý dùa vµo kÕ ho¹ch nhiÖm vô vµ khèi l­îng c«ng viÖc ®­îc cÊp trªn giao cho toµn ®¬n vÞ. Mçi ho¹t ®éng tiÕn hµnh ho¹t ®éng nµy mét c¸ch kh¸ ®éc lËp, ch­a cã sù bµn b¹c víi phßng tæ chøc lao ®éng tiÒn l­¬ng, do ®ã trong c«ng t¸c nµy vai trß tham m­u cña nh÷ng c¸n bé lµm c«ng t¸c qu¶n lý nh©n sù ch­a thËt sù næi bËt. §èi víi c«ng t¸c x©y dùng tiªu chuÈn thùc hiÖn c«ng viÖc ®èi víi ng­êi lao ®éng vÉn cßn thiÕu sù bµi b¶n v× thiÕu sù liªn kÕt vµ th¶o luËn gi÷a c¸c c¸n bé qu¶n lý nh©n sù víi c¸c tr­ëng phßng ban chuyªn m«n. Do vËy ë Tæng c«ng ty vÉn cha cã c¸c b¶n m« t¶ c«ng viÖc cho c¸c chøc danh còng nh v¨n b¶n cô thÓ quy ®Þnh vÒ c¸c tiªu chuÈn thùc hiÖn c«ng viÖc. 2.1.2 Đánh giá thực hiện công việc ViÖc ®¸nh gi¸ kÕt qu¶ thùc hiÖn c«ng viÖc cña nh©n viªn cÊp d­íi do ng­êi l·nh ®¹o trùc tiÕp ®¸nh gi¸ dùa vµo khèi l­îng c«ng viÖc ®· giao vµ møc ®é hoµn thµnh c«ng viÖc trong th¸ng. KÕt qña ®¸nh gi¸ dïng ®Ó x¸c ®Þnh hÖ sè thµnh tÝch ®Ó tõ ®ã tÝnh l­¬ng cho ng­êi lao ®éng còng nh­ ®¸nh gi¸ møc ®é ®ãng gãp cña ng­êi lao ®éng ®Ó xem xÐt viÖc khen th­ëng. ViÖc ®¸nh gi¸ kÕt qu¶ thùc hiÖn c«ng viÖc cña ng­êi lao ®éng ®­îc chia lµm bèn lo¹i: 1, 2, 3, 4 víi c¸c tiªu chÝ ®¸nh gi¸ nh­ sau: Xếp loại 1: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ về chuyên môn nghiệp vụ do lãnh đạo đơn vị giao, đối với cán bộ kinh doanh không để nợ phí quá quy định,có thành tích cao trong phát triển kinh doanh các nghiệp vụ BH mà Tổng công ty đang khuyến khích. Có sáng kiến cải tiến tăng cường hiệu quả công tác quản lý của Tổng công ty; Không vi phạm nội quy lao động, các quy trình của Tổng công ty và Pháp Luật; Xếp loại 2: Hoàn thành tốt nhiệm vụ được lãnh đạo đơn vị giao, đối với cán bộ trực tiếp kinh doanh không để nợ phí quá quy định, có thành tích trong phát triển kinh doanh các nghiệp vụ BH mà Tổng công ty đang khuyến khích. Không vi phạm nội quy Lao động, các quy định của Tổng công ty và Pháp luật. Xếp loại 3: có thành tích thấp hơn loại 2 Trường hợp không được xét Đối với những hành vi trục lợi bảo hiểm,vi phạm nghiêm trọng các quy định của Tổng công ty,Pháp Luật là ảnh hưởng đến uy tín của Tổng công ty, gây thiệt hại về vật chất, có hình thức kỷ luật từ khiển trách trở lên C«ng t¸c ®¸nh gi¸ thùc hiÖn c«ng viÖc cña ng­êi lao ®éng t¹i C«ng ty ®· thùc hiÖn dùa trªn mét sè tiªu chÝ nhÊt ®Þnh, tuy nhiªn nh÷ng tiªu chÝ nµy ch­a ®­îc x©y dùng mét c¸c bµi b¶n vµ cô thÓ, ch­a cã sù bµn b¹c vµ thèng nhÊt gi÷a c¸c c¸n bé qu¶n lý nh©n sù víi c¸c tr­ëng phßng ban, bé phËn kh¸c ®Ó ®­a ra nh÷ng tiªu chÝ cô thÓ h¬n. V× vËy viÖc ®¸nh gi¸ cã thÓ g©y ra sai sãt nÕu ng­êi ®¸nh gi¸ kh«ng s¸ng suèt vµ c«ng t©m ®Æc biÖt lµ khi lao ®éng qu¶n lý kh«ng trùc tiÕp lµm ra s¶n phÈm, kÕt qu¶ lao ®éng kh«ng thÓ thÊy ngay ®­îc. Theo kết quả điều tra về đánh giá thực hiện công việc thì có gần 70% nhân viên được hỏi hài lòng về kết quả đánh giá thực hiện công việc, con số không hài lòng là gần 12%, đây không phải là con số nhỏ, điều đó chứng tỏ mặc dù không có một hệ thống đánh giá bài bản nhưng các cán bộ lãnh đạo đã thực hiện đánh giá một cách khá chính xác và tạo được một sự thoả mãn của đa số cán bộ nhân viên. Tuy nhiên để công tác tạo động lực cho đa số lao động, Tổng công ty nên chú trọng hơn nữa đến công tác xây dựng một hệ thống đánh giá bài bản, cụ thể, rõ ràng để người quản lý thực hiện dễ dàng hơn trong công tác đánh giá nhân viên, đồng thời tạo điều kiện tốt hơn cho việc thực hiện công việc của nhân viên. 2. Tạo động lực lao động thông qua kích thích vật chất Tạo động lực cho lao động thông qua tiền lương: Tổng công ty trả lương cho người lao động dựa vào đơn giá tiền lương và hệ số luơng chức danh( hệ thống thang bảng lương của Tổng công ty xây dựng riêng cho người lao động). TL= Tlmincyt + TLcd Mức lương tối thiểu của Công ty lựa chọn, được tính theo công thức sau ( ví dụ năm 2007) TLmincty = TLmin * (1+Kđc) Trong đó: TLmincty: Mức lương tối thiểu của Công ty lựa chọn; TLmin: Mức lương tối thiểu chung là 450.000đ/tháng; Kđc: Hệ số điều chỉnh tăng thêm so với mức lương tối thiểu chung là 2. TLmincty = 450.000 x (1+2) = 1.350.000 đồng Mức lương theo hệ số lương chức danh tính như sau: TLcd= ĐGtl* HSLcd Đơn giá tiền lương được xác định dựa trên mức NSLĐ Bảng 5: Bảng đơn giá lương theo NSLĐ BQ quy đổi( năm 2007) STT NSLĐ BQQĐ Đơn giá lương BQ của đơn vị 1 <800 730.000 2 801-900 760.000 3 901-1.000 790.000 4 1.001-1.100 820.000 5 1.101-1.200 850.000 6 1.201-1.300 885.000 7 1.301-1.500 925.000 8 >1.500 955.000 Hệ số tiền lương chức danh đã được xây dựng theo hệ thống thang bảng lương của nhà nước đã quy định. Gồm hệ số lương chức danh cho chuyên viên, trưởng phòng phó phòng, giám đốc… Cụ thể như sau ( lấy ví dụ năm 2007) Bảng 6: hệ số lương chức danh năm 2007 Đơn giá: 1.000.000đ TT Chức danh Ban loại 1 1 Chủ tịch Hội đồng quản trị 33.00 2 Tổng giám đốc 30.00 3 Uỷ viên HĐQT, Phó Tổng giám đốc Tổng công ty, Trưởng ban kiểm soát 20.00 4 Kế toán trưởng 18.000 5 Giám đốc Mức 2 12.00 Mức 1 11.00 6 Phó Giám đốc Mức 2 11.00 Mức 1 10.00 7 Phó phòng& tương đương ( Á/ dụng với các CB được quy hoạch nguồn chức danh GĐ/PGĐ ban trong 1 năm) Mức 2 8.00 Mức 1 7.50 8 Chuyên viên / kỹ sư - Chuyên viên/ kỹ sư chuyên môn cao Mức 10 6.00 Mức 9 5.50 Mức 8 5.00 - Chuyên viên/ kỹ sư Mức 7 4.50 Mức 6 4.00 Mức 5 3.50 Mức 4 3.20 Mức 3 3.00 Mức 2 2.90 Mức 1 2.80 - Áp dụng đối với sinh viên mới ra trường được tiếp nhận năm đầu 2.500.000 2.300.000 Thử việc( 2 tháng) 1.500.000 9 Cán sự/ kỹ thuật viên, văn thư Mức 7 3.50 Mức 6 3.30 Mức 5 3.10 Mức 4 2.90 mức 3 2.60 Mức 2 2.30 Mức 1 2.00 - Thử việc( 2 tháng) 1.400.000 Mức lương cố định 10 Lễ tân, tổng đài Mức 3 2.600.000 Mức 2 2.300.000 Mức 1 2.000.000 - Thử việc( 2 tháng) 1.400.000 11 Lái xe Mức 3 3.000.000 Mức 2 2.700.000 Mức 1 2.400.000 12 Nhân viên bảo vệ, phục vụ Mức 3 2.000.000 Mức 2 1.700.000 Mức 1 1.500.000 Nhận xét: Việc trả lương này có những ưu và nhược điểm sau: Ưu điểm: Hình thức trả lương này có ưu điểm nổi bật : Hệ số lương chức danh của Tổng công ty được thiết kế rất tỉ mỉ và có sự phân biệt rõ trình độ hay mức độ phức tạp của công việc mà người lao động đang đảm nhận. Người lao động đảm nhận công việc có mức độ quan trọng trong tổ chức như thế nào thì sẽ có hệ số lương chức danh càng cao. Cách trả lương như vậy sẽ thúc đẩy người lao động học tập để nâng cao kiến thức cũng như kinh nghiệm của mình từ đó mà lợi ích của họ sẽ được tăng lên. Bởi vì khi trình độ kỹ thuật cũng như chuyên môn nghiệp vụ được nâng lên, họ làm việc với mức độ phức tạp hơn thì tiền lương của họ cũng được tăng lên. Nhược điểm: Cách trả lương chưa thực sự hợp lý: Thời gian tăng lương là 6 tháng, như vậy chưa phải là hợp lý bởi giá cả sẽ thay đổi nhiều trong thời gian dài như vậy, nên xét tăng lương 3 tháng một lần. 2.2.Tạo động lực trong lao động thông qua tiền thưởng Tiền thưởng ngoài việc thoả mãn nhu cầu vật chất còn có ý nghĩa to lớn về mặt tinh thần , khi người lao động được thưởng tức là thành tích lao động của họ được tuyên dương , họ sẽ cảm thấy phấn khởi khi lao động, đây là một hình thức tạo động lực lao động rất tốt. Căn cứ chung cho thưởng: Quỹ thưởng và hỗ trợ lương bổ sung được hình thành chủ yếu từ đơn giá lương do Công ty hoàn thành vượt mức kế hoạch được giao. Mục đích nhằm tăng cường phong trào thi đua của CBCNV trong Tổng Công ty, gắn kết quả lao động với thu nhập, khuyến khích và động viên CBCNV phát huy tinh thần chủ động, sáng tạo, phấn đấu hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao, đồng thời hỗ trợ đối với các đơn vị gặp khó khăn, doanh thu thấp và mới thành lập để có thu nhập tương ứng với địa phương nơi Đơn vị hoạt động. Nguyên tắc xét thưởng: Những đơn vị có ý thức xây dựng Công ty cao, phối hợp tốt với các đơn vị trong và ngoài Tổng công ty triển khai các mục tiêu kinh doanh, quản lý của Tổng công ty đề ra trong năm, quý và các kỳ giao ban nhanh chóng chính xác, đúng Pháp luật. Đối với các chi nhánh, văn phòng đại diện và phòng Marketing có năng suất lao động quy đổi bằng 40% mức NSLĐ BQ Tổng công ty (có thể thay đổi theo năm) sẽ thuộc đối tượng được khen thưởng, những đơn vị đạt mức thấp hơn mức trên được hỗ trợ lương bổ sung. Mức thưởng/ hỗ trợ lương bổ sung cho các phòng tại văn phòng Tổng công ty căn cứ vào kết quả xếp loại đơn vị do hội đồng Thi đua khen thưởng, những đơn vị đạt thấp hơn mức trên được hỗ trợ lương bổ sung. Mức thưởng/ hỗ trợ lương bổ sung cho các đơn vị nhận khoán căn cứ vào kết quả phân loại đơn vị và mức lương bình quân thực lĩnh trong quý, năm của đơn vị. Ưu tiên đơn vị có kết quả phát triển kinh doanh ngoài ngành đạt hiệu quả cao, phát triển kinh doanh theo đúng định hướng năm. Căn cứ tính NSLĐ bình quân theo quy định tại quy chế định mức kinh doanh của năm Đối với người lao động mới tiếp nhận có kinh nghiệm mà Tổng công ty ký hợp đồng lao động và xếp mức lương cố định cao trong thời gian hưởng lương cố định theo quy chế nhân viên và lao động tuyển mới ký hợp đồng lao động 12 tháng thì không thuộc diện xét Thưởng hàng quý. Hội đồng thi đua khen thưởng bình xét từ cấp Phó đơn vị trở lên căn cứ vào kết quả phân loại của đơn vị và tự nhận loại của các đồng chí trưỏng phó các đơn vị Hội đồng thi đua khen thưởng Tổng công ty giao cho Trưởng đơn vị phối hợp với Công đoàn đơn vị bình xét cho CBCNV đơn vị quản lý. Xác định mức thưởng/ hỗ trợ lương bổ sung cho CBNV Việc phân phối tiền thưởng/ hỗ trợ lương bổ sung cho CBNV dựa trên cơ sở kết quả bình chọn phân loại 1, 2, 3 .Mức thưởng cho 1 hệ số thưởng do Hội đồng thi đua khen thưởng đề xuất và giám đốc công ty quyết định căn cứ vào kết quả kinh doanh chung của Tổng công ty trong kỳ xét thưởng: Loại 1: được hưởng 100% mức thưởng Loại 2: được hưởng 80% mức thưởng loại 1 Loại 3: được hưởng 60 % mức thưởng loại 1 Trường hợp hưởng hỗ trợ: Do hội đồng Thi đua khen thưởng quy định tuỳ thuộc vào nguyên nhân dẫn đến việc không hoàn thành nhiệm vụ và mức độ vi phạm các quy định để có mức hỗ trợ hợp lý. Các hình thức thưởng và mức thưởng Thưởng hàng năm: thưởng vào các dịp lễ tết tuỳ thuộc vào tình hình sản xuất kinh doanh, ví dụ như năm 2006: nhân dịp 30/4, 1/5 người lao động được nhận 450.000đ, vào tết dương lịch là 500.000đ. Thưởng cuối năm: căn cứ vào tình hình sản xuất kinh doanh cũng như mức độ đóng góp của các cá nhân, đơn vị để thưởng. Thưởng đột xuất: khi Tổng công ty có những vụ làm ăn đem lại lợi nhuận cao thì có thể trích thưởng cho cá nhân hay đơn vị có đóng góp cho tổ chức. Thưởng sáng kiến: dành cho các cá nhân đơn vị có sáng kiến nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, chất lượng quản lý... cho tổ chức. Mức cụ thể với cá nhân như sau: bằng khen của Tổng công ty được thưởng 1.000.000đ, bằng khen của ngành Dầu khí 2.000.000đ, bằng khen của chính phủ 5.000.000đ. Đối với đơn vị lần lượt là 2.000.000đ, 5.000.000đ, 10.000.000đ. Trong công tác khen thưởng ngoài những món tiền mang tính khuyến khích vật chất thì Tổng công ty còn có các hình thức mang tính tinh thần như khen ngợi thành tích của các cá nhân đơn vị trước những cuộc họp, hay cấp bằng khen... để tôn vinh cá nhân, đơn vị có đóng góp cho tổ chức, đánh vào lòng tự kiêu của họ, thúc đẩy họ làm việc hăng hái hơn. Công tác khen thưởng của Tổng công ty khá đa dạng và phong phú không chỉ giúp người lao động cải thiện cuộc sống mà còn làm cho họ cảm thấy được quan tâm đúng mức, sát sao, do đó họ luôn muốn cống hiến hơn nữa cho tổ chức. Theo kết quả khảo sát thì có hơn 80% CBNV hài lòng với mức thưởng và cách thức thưởng hiện tại chứng tỏ công tác khen thưởng của Tổng công ty là tốt 2.3. Tạo động lực cho lao động thông qua phụ cấp, trợ cấp 2.3.1.Phụ cấp Đây là khoản tiền có tác dụng bổ sung cho lương, góp phần tăng thêm thu nhập, những hao tổn về tinh thần sức khoẻ của người lao động. Tổng Công ty cũng đã có chính sách áp dụng phụ cấp lưu động, đó là phụ cấp cho cán bộ đi công tác xa. NLĐ được Công ty cử đi học, công tác được trả lương cho những ngày đi học, đi công tác như sau: Đi dự hội thảo, công tác, hội nghị, tham quan khảo sát ở nước ngoài được trả 100% lương như khi làm việc ( bao gồm lương cơ bản và lương chức danh) Đi học tập ở nước ngoài : Thời gian học 1 tháng đầu được trả 100% lương( lương cơ bản + lương chức danh) Thời gian học từ tháng 2 đến hết tháng thứ 6 được trả 100% lương cơ bản; Thời gian học từ tháng thứ 7 trở đi được trả 40% lương cơ bản Đi học ở trong nước: Thời gian học 1 tháng đầu được trả 100% lương như khi làm việc( lương cơ bản + lương chức danh) Thời gian học từ 2 tháng đến hết tháng thứ 6 được trả 50% lương( lương cơ bản+ lương chức danh). Thời gian học từ tháng thứ 7 trở lên được trả 100% lương cơ bản. Trường hợp đi học tập trung dài hạn trong nước trên 1 năm thì được trả theo quy định hiện hành của Nhà nước. Trả phụ cấp làm thêm giờ: NLĐ làm ngoài giờ để thực hiện nhiệm vụ trong kế hoạch kinh doanh do Tổng giám đốc giao cho đơn vị thì không tính tiền lương làm thêm giờ, trừ trường hợp đặc biệt được Tổng giám đốc phê duyệt làm thêm giờ. NLĐ làm thêm giờ để thực hiện các nhiệm vụ phát sinh ngoài kế hoạch kinh doanh do Tổng giám đốc giao thì được thanh toán tiền lương làm thêm giờ theo quy định hiện hành và của Tổng công ty. Thủ tục thanh toán làm thêm giờ gồm bản đăng ký làm thêm giờ ghi rõ lý do có sự phê duyệt của Tổng giám đốc, bảng chấm công giờ thực tế làm thêm. 2.3.2 Trợ cấp: Để giải quyết các khó khăn trước mắt cho người lao động và gia đình của họ. Công ty đã có những chính sách giúp đỡ động viên, an ủi người lao động để họ có khả năng vượt qua khó khăn nhanh chóng trở lại với công việc. NLĐ nghỉ chờ giải quyết chế độ hưu trí được trả theo chế độ hiện hành; NLĐ nghỉ ốm đau, thai sản, tai nạn lao động ( có đầy đủ giấy tờ theo quy định) và các trường hợp khác được trả theo chế độ hiện hành. NLĐ nghỉ lễ tết,nghỉ hàng năm , nghỉ khác theo chế độ nhà nước, nghỉ phép theo quy định được trả lương 100% lương chức danh như khi làm việc. NLĐ có thể thoả thuận nghỉ việc không hưởng lương tối đa không quá 1 tháng/1 năm nếu được sự đồng ý của Tổng giám đốc hoặc người được Tổng giám đốc uỷ quyền. 2.4. Tạo động lực lao động từ công tác phúc lợi 2.4.1 Phúc lợi bắt buộc theo quy định của pháp luật Chế độ bảo hiểm là chế độ được thực hiện một cách rạch ròi và chính xác. 100% CBCNV được đóng bảo hiểm. Mức phí bảo hiểm xã hội như sau: Tổng công ty đóng cho người lao động 15% lương cơ bản của CBNV CBNV đóng 5% lương cơ bản Người lao động đóng 3% mức lương cơ bản đề làm bảo hiểm y tế. 2.4.2 Phúc lợi tự nguyện Nếu theo yêu cầu của công việc nhân viên phải đi công tác xa thì họ sẽ nhận được những chi phí về ăn nghỉ. Vào những dịp lễ tết như tết âm lịch, 8/3, 30/4, 2/9…tất cả các CBNV đều được hưởng những phần quà bằng tiền và hiện vật nhằm động viên tinh thần của anh chị em trong công ty. Các phong trào văn hoá, văn nghệ thể thao cũng thường xuyên được tổ chức. à Tuy nhiên , công tác chăm sóc sức khoẻ cho người lao động còn chưa thực sự được chú trọng, chưa tổ chức khám chữa bệnh thường xuyên cho ngưòi lao động nên không biết sức khoẻ hiện thời của họ ra sao, có bị mắc bệnh gì hay không. 3. Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành công việc: 3.1. Điều kiện vấn đề môi trường lao động và an toàn lao động . Điều kiện lao động là yếu tố nâng cao hứng thú trong công việc năng suất lao động và bảo vệ sức khoẻ cho Người lao động thực trạng điều kiện lao động tại Công ty: Hàng ngày, tại nơi làm việc và các văn phòng đều có người đến dọn vệ sinh sạch sẽ ngăn nắp, gọn gàng. Các phòng được trang bị các loại máy móc hiện đại: Mỗi nhân viên được trang bị máy vi tính với cấu hình cao. Về an toàn lao động tại Công ty: Hệ thống điện an toàn tuy nhiên đôi khi không phục vụ đủ công suất, gây mất điện đột ngột làm ảnh hưởng đến công việc chung. 3.2. Văn hoá của Tổng công ty Bên cạnh những yếu tố về vật chất thì mối quan hệ giữa các cá nhân trong quá trình làm việc cũng có những ảnh hưởng đến động lực lao động. Người lao động không thể làm việc lâu dài trong một tổ chức khi mà các thành viên ghen gét đố kỵ lẫn nhau, chia bè kéo cánh, việc họ rời khỏi tổ chức là điều khó tránh khỏi. Sự thân thiện, tin tưởng và chia sẻ giữa các nhân viên với nhau, sự cảm thông quan tâm của lãnh đạo đối với nhân viên sẽ làm cho bầu không khí trở nên dễ thở hơn, mọi người ai cũng cảm thấy thoải mái và tạo điều kiện để người lao động liên kết với nhau, làm việc theo nhóm có hiệu quả. Tại PVI, mối quan hệ giứa các nhân viên là khá cởi mở và thân thiện, mọi người chào hỏi nhau rất niềm nở. Lãnh đạo rất quan tâm đến đời sống nhân viên, gần gũi và hỏi thăm thường xuyên tới các nhân viên. Trong những giờ nghỉ, lãnh đạo và nhân viên thường trao đổi ý kiến, hỏi han tình hình gia đình cũng như cuộc sống thường ngày.