Chuyên đề Hoàn thiện chế độ pháp lý về Hợp đồng lao động trong Công ty TNHH ứng dụng và chuyển giao công nghệ Long Hải

inh lao động thì người sử dụng lao động phải để cho người lao động đọc trước khi thoả thuận giao kết HĐLĐ e)Hình thức của HĐLĐ Dưới giác độ pháp lý có thể hiểu hình thức HĐLĐ là cách thức chứa đựng các điều khoản mà hai bên đã thoả thuận khi giao kêt HĐLĐ Theo điều 28- Bộ luật lao động, khi thiết lập quan hệ lao động, 2 bên có thể chọn một trong hai hình thức sau tuỳ thuộc vào thời hạn hợp đồng và công việc phải làm đó là: Hợp đồng bằng văn bản hoặc hợp đồng bằng miệng, với điều kiện: + Hình thức giao kết hợp đồng bằng văn bản được áp dụng cho các HĐLĐ không xác định thời hạn và những hợp đồng có thời hạn từ 3 tháng trở lên. Hình thức này còn áp dụng đối với những người lao động người lao động dưới 15 tuổi và với những người phải làm những công việc độc hại và nguy hiểm. Những Hợp đồng lao động được ký bằng văn bản thì phải theo đúng mẫu HĐLĐ do bộ lao động thương binh và xã hội ban hành thống nhất quản lý. Hình thức giao kết HĐLĐ bằng miệng chỉ được áp dụng đối với những người lao động giúp việc gia đình hoặc cho những công việc có tính chất tạm thời mà thời hạn dưới 3 tháng . Tuy nhiên đối với những trường hợp này hai bên nếu thấy cần thiết có thể áp dụng hình thức hợp đồng bằng văn bản. HĐLĐ khi giao kết bằng miệng nếu hai bên đòi hỏi phải có người làm chứng do hai bên thoả thuận. g) Hiệu lực của HĐLĐ Theo pháp luật lao động quy định. HĐLĐ được ký kết bằng văn bản có hiệu lực từ ngày hai bên ký kết vào hợp đồng cặc từ ngày do hai bên thoả thuận, nếu là Hợp đồng lao động đựơc ký kêt bằng miệng thì thời điểm có hiệu lực kể từ ngày người lao động bắt đầu làm việc, trừ trường hợp có thoả thuận khác. Trong trường hợp HĐLĐ xác định thời hạn hoặc theo mùa vụ, theo một công việc nhất định đã kết thúc, người lao động vẫn tiếp tục làm việc mà không bên nào tỏ ý muốn chấm dứt hợp đồng thì HĐLĐ mặc nhiên tiếp tục có hiệu lực cho đến khi một trong hai bên tuyên bố chấm dứt hợp đồng. Pháp luật cũng quy định, nếu trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày HĐLĐ có hiệu lực mà người lao động đến đơn vị không xuất trình giấy tờ xác nhận hợp lệ, thì người sử dụng lao động có quyền huỷ bỏ HĐLĐ đã ký. 5) Chế độ thực hiện HĐLĐ Theo quy định của pháp luật lao động quá trình duy trì HĐLĐ là quá trình duy trì sự tồn tại của quan hệ Hợp đồng lao động quá trình này bao gồm: - Sự thực hiện HĐLĐ - Sự thay đổi HĐLĐ - Sự an toàn HĐLĐ - sự tạm hoãn HĐLĐ a) Trách nhiệm phải thực hiện HĐLĐ Khi HĐLĐ được các bên thiết lập, một trong những vấn đề pháp lý đặt ra là các bên có quyền và nghĩa vụ thực hiện HĐL đó. Về phương diện quyền, các bên cơ thể không chấp nhận người thứ 3, chấp nhận người thứ 3 hay tự mình quyết định thực hiện những cam kết trong các điều khoản của HĐLĐ trước đó. Tuy vậy, quyền ở đây được hiểu ở hai khía cạnh cơ bản: Đối với người sử dụng lao động quyền được điều khiển người lao động để có được sức lao động là một quyền rất lớn, còn phía người lao động quyền được làm việc trong điều kiện lao động do người sử dụng lao động (NSDLĐ) và đảm bảo thù lao là một quyền khó thay thế. Chính vì vậy người ta hình dung quan hệ HĐLĐ có tính chất sản nghiệp, còn đối với người lao động (NLĐ) có tính chất nhân cách là vì vậy. Về phương diện nghĩa vụ NSDLĐ buộc phải thừa nhận quyền của NLĐ và vì vậy họ phải đảm bảo các điêù kiện lao động và điều kiện sử dụng lao động theo các quy định của pháp luật. Và trên cơ sở các thoả thuận đã cam kết. Có nghĩa là hệ thống trách nhiệm về môi trường lao động và sự đảm bảo vật chất, tinh thần đối với NLĐ được thiết lập tự nhiên sau khi đã giao kết một HĐLĐ. Điều này NDSLĐ không thể thoái thác hoặc từ chối. Về phía người lao động kể từ khi giao kết hợp đồng, họ đã tự đặt mình dưới sự quản lý cuả người sử dụng lao động. Do đó nghĩa vụ tuân thủ quy trình, quy phạm lao động là nghĩa vụ không thể ngoại lệ. Nếu NLĐ làm sai lệch thì có nghĩa là họ đã vi phạm đã cam kết trong hợp đồng và do đó NSDLĐ có quyền sử lý theo thẩm quyền sẵn có của mình. Trong quá trình lao động NLĐ chẳng những phải tuân theo sự điều hành hợp pháp của NSDLĐ mà còn phải chấp hành nghiêm chỉnh nội quy lao động của doanh nghiệp , b) Thay đổi HĐLĐ Trong quá trình thực hiện HĐLĐ, một trong hai bên thay đổi những nội dung đã được thoả thuận trong hợp đồng thì bên muốn thay đổi phải báo trước cho bên kia và việc sửa đổi những điều khoản trong HĐLĐ cũng phải tuân theo những nguyên tắc như khi 2 bên giao kết HĐLĐ. trường hợp có những thay đổi liên quan đến những nội dung chủ yếu của HĐLĐ như công việc phải làm, tiền lương, nơi làm việc, thời hạn hợp đồng, những điều khoản theo quy định của pháp luật về an toàn vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội đối với người lao động thì NLĐ có quyền yêu cầu giao kết HĐLĐ mới. Sự thay đổi HĐLĐ theo nghĩa hẹp là sự thay đổi nội dung của HĐLĐ đó. Điều khoản cấu tạo nên HĐLĐ, do đó có thể sự thay đổi này được thực hiện trong phạm vi các điều khoản hoặc ngoài phạm vi của các điều khoản ( tức là phần nội dung có tính chất thủ tục mà không phải là nội dungthực chất của hợp đồng như thay đổi họ, tên, địa chỉ, ...) song bất kỳ sự thay đổi nào cung phải tuân thủ những vấn đề có tính nguyên tắc mà pháp luật quy định thể hiện: + Sự thay đổi được thực hiện trong quá trình thực hiện hợp đồng + Bên nào có yêu cầu thay đổi HĐLĐ phải báo trước cho bên kia ít nhất là 3 ngày. + Phải tuân thủ những nguyên tắc tự do, tự nguyện, bình đẳng, không trái pháp luật và thoả ước lao động tập thể như khi giao kết hợp đồng và theo trình tự thủ tục giao kết HĐLĐ Phương thức giao kết có thể là sửa đổi, bổ xung hợp đồng cũ hoặc giao kết hợp đồng mới. c) Sự tạm hoãn HĐLĐ Là sự ngừng lại không thực hiện hợp đồng trong một khoảng thời gian nhất định và hết thời hạn đó các bên lại thực hiện mà không cần giao kết 1 hợp đồng mới dù pháp luật không quy định chi tiết nhưng trên cơ sở đó có thể hình dung 1 số hệ quả sau: + Trong thời gian tạm hoãn HĐLĐ vẫn giữ nguyên giá trị pháp lý, quan hệ lao động vẫn tồn tại + Các bên không thực hiện các quyền cũng như các nghĩa vụ đang tồn tại ở thời điểm đó Người lao động không được hưởng lương và NSDLĐ không có nghĩa vụ trả lương + Vì quan hệ lao động vẫn tồn tại nên các bên có thể chấm dứt hợp đồng và trong một số trường hợp NSDLĐ có quyền sa thải NLĐ + Hết thời hạn tạm hoãn nếu không có lý do chính đáng và được NSDLĐ chấp thuận NLĐ buộc phải tiếp tục thực hiện hợp đồng và trong một số trường hợp, nếu người lao động không tuân thủ các quy định của pháp luật NSDLĐ có quyền chấm dứt HĐLĐ, NLĐ có quyền tiếp tục làm việc mà không cần có một sự tái tuyển dụng nào nữa Tất cả các trường hợp mà NLĐ được tạm hoãn HĐLĐ, khi hết thời hạn hoặc chưa hết thời hạn tạm hoãn NLĐ có quyền trở lại đơn vị tiếp tục thực hiện HĐLĐ đã cam kết. Khi người lao động trở lại tiếp tục thực hiện HĐLĐ, NSDLĐ có trách nhiệm sắp xếp công việc cũ cho NLĐ. Trường hợp không sắp xếp được công việc cũ cho NLĐ mà chỉ sắp xếp một công việc mới thì phải tiến hành giao kết một HĐLĐ mới. Nếu sắp xếp được mà người lao động phải nghỉ để chờ việc thì được hưởng chế độ trợ cấp ngừng việc theo quy định của pháp luật d) Chấm dứt HĐLĐ Chấm dứt HĐLĐ là điều kiện pháp lý giải phóng các chủ thể của quan hệ HĐLĐ khỏi quyền và nghĩa vụ đã từng ràng buộc họ trước đó. Chấm dứt hợp đồng là một loại sự kiện đặc biệt bởi các hành vi của các chủ thể và hậu quả pháp lý của nó. Pháp luật quy định các trường hợp chấm dứt hợp đồng như sau: * Trường hợp đương nhiên chấm dứt hợp đồng bao gồm: - Hợp đồng mà hai bên giao kết đã hết hạn, công việc được thoả thuận trong hợp đồng đã hoàn thành - Khi cả hai bên chủ thể cùng thoả thuận chấm dứt hợp đồng - Người lao động bị kết án tù giam hoặc bị hình phạt mà cấm người đó không được tiếp tục không được làm công việc cũ - Khi NLĐ chết, khi doanh nghiệp đóng cửa do NSDLĐ chết hoặc bị kết án tù giam hoặc bị hình phạt cấm người đó không được tiếp tục làm công việc cũ NSDLĐ kế tiếp Trong những trường hợp trên, quan hệ pháp luật lao động sẽ đương nhiên chấm dứt * Trường hợp người lao động có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ + Những NLĐ làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn thì có quyền dơn phương chấm dứt hợp đồng, nhưng phải có nghĩa vụ báo trước cho NSDLĐ ít nhất 45 ngày và phải bồi thường phí dạy nghề ( nếu có) cho NSDLĐ - Những người làm theo HĐLĐ xác định thời hạn hoặc theo một công việc nhất định theo mùa vụ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Trước thời hạn trong những trường hợp. Khi người lao động không được sắp xếp theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không đảm bảo các điều kiện làm việc như hai bên đã thoả thuận trong hợp đồng, khi người lao động không được trả lương đầy đủ và đúng thời hạn theo thoả thuận, khi người lao động bị cưỡng bức lao động, bị NSDLĐ ngược đãi, khi người lao động được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách của các chức vụ dân cư, được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước. Ngoài ra, nếu thực sự do hoàn cảnh bản thân hoặc gia đình có khó khăn mà người lao động không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng thì cũng có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ - Đối với những người lao động nữ có thai phải nghỉ việc theo chỉ định của thầy thuốc cũng có quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trước thời hạn và phải báo trước cho người SDLĐ * Trường hợp NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ bao gồm: - Khi người lao động thường xuyên không hoàn thành nhiệm vụ do lỗi của bản thân người lao động, khi người lao động tự ý bỏ việc 7 ngày trong1 tháng, 20 ngày (cộng dồn ) trong một năm mà không có lý do chính đáng - Khi người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô hoặc có hành vi vi phạm pháp luật khác gây thiệt hại nghiêm trọng tài sản, lợi ích của doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cơ sở sản xuất –kinhdoanh - Khi người lao động ốm đau, bị thương tật đã điều trị 12 tháng liền đối với người làm theo HĐLĐ xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng đối với người làm theo HĐLĐ dưới 1 năm mà khả năng lao động chưa hồi phục - Do thiên tai, hoả hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác mà người SDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất quy mô làm việc - Trường hợp cơ quan, xí nghiệp, tỏ chức chấm dứt hoạt động :+ Nếu người SDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ trong trường hợp người lao động tự ý bỏ việc, hoặc có hành vi trộm cắp, tham ô, trong trường hợp NLĐ bị ốm đau, bị thương tật mà mà đã điều trị nhiều tháng liền mà khả năng lao động vẫn chưa hồi phục thì NSDLĐ buộc phải tuân theo điều kiện thủ tục do pháp luật quy định Như vậy, có thể thấy trong việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ những lý do, điều kiện chấm dứt HĐLĐ là vấn đề rất quan trọng để khẳng định tính hợp pháp của hành vi đó. Sau khi tìm hiểu và nghiên cứu quyền đơn phương chấm dứt của NLĐ và NSDLĐ ta có thể kết luận rằng: So với NSDLĐ, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động không xác định thời hạn bất kỳ lúc nào với một điều kiện duy nhất là báo trước đúng thời hạn quy định. Còn NSDLĐ không có quyền này mà việc chấm dứt bất kể loại HĐLĐ nào cũng phải có lý do . * Trường hợp NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ Pháp luật quy định một số trường hợp sau : -Trường hợp NLĐ là nữ đang có thai. Trừ hai trường hợp (một là người có hành vi trộm cắp, tham ô hoặc có hành vi vi phạm pháp luật khác gây thiệt hại nghiêm trọng đến tài sản lợi ích của doanh nghiệp 2 là do thiên tai hoả hoạn hoặc những nguyên nhân bất khả kháng khác mà NSDLĐ đã tìm mọi cách khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất giảm quy mô. - Trường hợp NLĐ nữ đang nghỉ thai sản theo chế độ quy định, hoặc đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi cũng không được chấm dứt Hợp đồng lao động - NLĐ đang bị ốm đau, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp còn đang phải điều trị. Trừ trường hợp ốm đau thương tật điều trị đã nhiều tháng liền mà khả năng lao động chưa thể bồi thường hoặc cơ quan doanh nghiệp giải thể _ NLĐ đang nghỉ phép hàng năm, đang nghỉ được sự đồng ý của NSDLĐ * Khi một trong hai bên đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà vi phạm thời hạn báo trước thì bên vi phạm phải bồi thường cho bên kia một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước. 6) Tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động a) Khái niệm tranh chấp lao động Theo điều 157-Bộ luật Lao động có ghi rõ: Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác, về thực hiện HĐLĐ, thoả ước lao động tập thể và trong quá trình học nghề Tranh chấp lao động bao gồm: Tranh chấp lao động cá nhân giữa NLĐ và NSDLĐ và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể người lao động với NSDLĐ. Cách phân loại này hoàn toàn dựa trên bản chất pháp lý của hai mối quan hệ lao động cá nhân và tập thể. b) Những nguyên tắc giải quyết tránh chấp lao động Theo đặc tính của quan hệ lao động thì 2 bên NLĐ và NSDLĐ có xảy ra tranh chấp nhưng cuối cùng vẫn phải cùng nhau hợp tác để làm việc do vậy những nguyên tắc của việc giải quyết tranh chấp lao động vẫn phải nhằm vào 2 mục đích : Một là phải giải toả những bất đồng và những bế tắc trong quá trình giải quyết nhưng phải đảm bảo được quyền và lợi ích của mỗi bên tranh chấp lao động phaỉi đảm bảo những nguyên tắc sau + Trước tiên 2 bên phải gặp nhau để xem xét bàn bạc lại, thương lượng một cách trực tiếp để tự dàn xếp những tranh chấp phát sinh giữa hai bên ngay tại doanh nghiệp + Nếu hai bên không tự thương lượng giàn xếp được phải thông qua hoà giải, trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của 2 bên, đồng thời cũng phải tôn trọng lợi ích xcung quanh của xã hội và tuân theo pháp luật + Việc giải quyết tranh chấp phải được tiến hành công khai và khách quan đồng thời, do tính chất của tranh chấp thường liên quan đến quyền lợi thiết thực của NLĐ nên việc giải quyết phải tiến hành nhanh chóng, kịp thời và đúng pháp luật. - Khi giải quyết các vụ tranh chấp lao động nhất thiết phải có sự tham gia của đại diện công đoàn và đại diện của NSDLĐ trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động - Dù là tranh chấp cá nhân hay tranh chấp tập thể thì các bên đều có thể trực tiếp hoặc thông qua người đại diện của mình để tham gia vào quá trình giải quyết tranh chấp lao động - Các bên có quyền rút đơn hoặc thayđổi nội dung tranh chấp - Có quyền yêu cầu thay người trực tiếp tiến hành việc giải quyết tranh chấp lao động nếu có đủ lý do chính đáng cho rằng người trực tiếp giải quyết vụ tranh chấp không thể đảm bảo tính khách quan công bằng * Về nghĩa vụ của các bên - Các bên cung cấp đầy đủ các tài liệu, chứng cớ có liên quan đến vụ tranh chấp theo yêu cầu của cơ quan tổ chức giải quyết tranh chấp Những thoả thuận mà hai bên đã đạt được trong quá trình thương lượng hoặc có biên bản hào giải thành đối với những quyết định đã có hiệu lực của cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp bản án hoặc những quyết định đã có hiệu lực của toà án nhân dân thì phải thi hành nghiêm chỉnh * Đối với các cơ quan tổ chức giải quyết tranh chấp trong phạm vi quyền hạn, nhiệm vụ của mình có quyền yêu cầu các bên tranh chấp, các cơ quan cá nhân hữu quan cung cấp những tài liệu, chứng cứ, có quyền trưng cầu giám định và những người có liên quan trong qúa trình giải quyết tranh chấp lao động. d) Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động * Đối với tranh chấp lao động cá nhân : Theo yêu điều 162 –Bộ luật lao động, những cơ quan , tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân gồm – Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hào giải viên lao động của cơ quan lao động cấp quận, huyện , thị xã, thành phố thuộc tỉnh đối với ngững nời không có hội đồng hoà giải lao dộng cơ sở - Tòa án nhân dân: ở nước ta đã lập ra toà án lao động trong hệ thống toà án nhân dân để xét các vụ tranh chấp lao động, thẩm quyền giải quyết của toà án được phân như sau: + Thẩm quyền theo cấp : Toà án nhân dân cấp huyện giải quyết theo thủ tục sơ thẩm các vụ án lao động bao gồm các tranh chấp lao động cá nhân giữa NLĐ và NSDLĐ về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập, các điều kiện lao động khác, về thực hiện HĐLĐ, và trong quá trình học nghề mà họi đồng hoà giải và hoà giải vien lao động, hoà giải không thành. - Toà án nhân dân cấp tỉnh giải quyết theo thủ tục sơ thẩm các tranh chấp lao động: Tranh chấp lao động tập thể, giữa tập thể NLĐ và NSDLĐ và các tranh chấp thuộc thẩm quyền của toà án cấp huyện mà có yếu tố nước ngoài hoặc xét thâý cần thiết toà án cấp tỉnh có thể lấy lên để giải quyết. Thẩm quyền theo lãnh thổ theo nguyên tắc toà án có thẩm quyền xét sử sơ thẩm là toà án nơi làm việc hoặc cư trú của bị đơn, nếu bị đơn là pháp nhân thì toà án có thẩm quyền là toà án nơi pháp nhân có trụ sở chính. * Đối với tranh chấp lao động tạp thể sẽ do các cơ quan tỏ chức sau đây giải quyết - Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động ở những nơi không có hội đồng hoà giải lao động cơ sở khi sảy ra tranh chấp lao động tập thể tại doanh nghiệp. Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động ở những nơi dưới 10 người lao động có trách nhiệm tiến hành hoà giải cho hai bên chậm nhất là 7 ngaỳ kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu hoà giải của một trong hai bên. - Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh : Trường hợp hội hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động hoà giải không thành mỗi bên hoặc cả hai bên tranh chấp có quyền yêu cầu hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh giải quyết. Thành phần của các hội đồng này gồm các thành viên kiêm nghiệm là đại diện của cơ quan, tổ chức lao động và một số luật gia, các nhà quản lý, nhà hoạt động xã hội có uy tín . Khi giải quyết các vụ tranh chấp lao động tập thể hội đồng trọng tài có quyền đưa ra quyết định của mình mặc dù quyết định này có thể bị các bên hoặc một bên tranh chấp kháng nghị. Quyết định này phải theo nguyên tắc đa số và phải được bỏ phiếu kín - Toà án nhân dân: Khi tập thể NLĐ hoặc NSDLĐ không đồng ý với quyết định của hội đồng trọng tài lao động thì các bên có quyền yêu cầu toà án nhân dân giải quyết và phải tuân theo nguyên tắc sau: + Phải đảm bảo quyền của các bên tranh chấp được yêu cầu toà án bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của họ. + Các bên bình đẳng về quyền và nghĩa vụ trong việc giải quyết vụ án. + Các bên phải cung cấp đầy đủ tài liệu, chứng cứ theo yêu cầu. + Toà án có trách nhiệm hoà giải hoặc công nhận hoà giải + Các vụ án phải được giải quyết công khai, kịp thời đúng pháp luật, khách quan. + Khi bản án đã có hiệu lực pháp luật các bên tranh chấp có trách nhiẹm thi hành nghiêm chỉnh bản án hoặc quyết định của toà án .   Chương II Thực tiễn ký kết và thực hiện Hợp đồng lao động tại Công ty TNHH ứng dụng và chuyển giao công nghệ long hải I. Khái quát về sự hình thành, phát triển và địa vị pháp lý của Công ty. 1. Sự hình thành và phát triển. Công ty TNHH ứng dụng và chuyển giao công nghệ Long Hải được thành lập theo quyết định 272 QĐ/UB ngày 8/2/1992 của uỷ ban nhân dân thành phố Hà Nội. Công ty có tư cách pháp nhân, có con dấu riêng theo pháp luật Việt Nam. Công ty có trụ sở chính tại: 53 - Đường Nguyên Hồng - TP Hà Nội Tổng số vốn: 500.000.000 Hoạt động chủ yếu của Công ty là kinh doanh các mặt hàng như: Bán buôn hàng tư liệu sản xuất (thiết bị điện tử viễn thông, văn phòng), buôn bán hàng tư liệu tiêu dùng, đại lý mua bán, ký gửi hàng hoá đáp ứng nhu cầu thị trường trong và ngoài nước. Được thành lập trong đièu kiện đất nước chuyển sang nền kinh tế thị trường, khoa học công nghệ trong và ngoài nước đang ngày càng phát triển tạo điều khiện thuận lợi cho Công ty có chỗ đứng trong nước và từng bước vươn ra thị trường thế giới. Ban đầu Công ty được thành lập chỉ với 10 nhân viên trong đó có 4 sáng lập viên và thị trường hoạt động chủ yếu là các tĩnh phía bắc đến nay thành viên của Công ty đã lên đến 40, thị trường hoạt động kinh doanh trên cả nước và đã đăng ký kết một số hợp dồng với bạn hàng nước ngoài , tổng số vốn kinh doanh cũng ngày càng được mở rộng. 2. Chức năng nhiệm vụ và quyền hạn của Công ty. a. Chức năng, nhiệm vụ. Để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của thị trường nên Công ty đã mở rộng quy mô kinh doanh sản xuất với chức năng kinh doanh buôn bán hàng tư liệu sản xuất, tư liệu tiêu dùng, đại lý mua bán, ký gửi hàng hoá là chính. Nhiệm vụ cơ bản của Công ty là xây dựng kế hoạch kinh doanh ngắn hạn, dài hạn và thực hiện kế hoạch đó để đạt được mục tiêu đề ra của Công ty. Cùng với nhiệm vụ quan trọng là kinh doanh đúng ngành nghề, lĩnh vực, mặt hàng đã đăng ký với cơ quan Nhà nước có thẩm quyền. Thực hiện phân phối thu nhập theo lao động, đảm bảo công bằng xã hội. Công ty có trách nhiệm chấp hành đầy đủ, nghiêm chỉnh các quy định quản lý cấp trên và các cơ quan chức năng như: Thuế, an ninh, môi trường, lao động, ngân hàng, kinh tế chất lượngv.v... Tổ chức quản lý Công ty bằng các quyết định, điều lệ, nội quy lao động và trách nhiệm vật chất. Thực hiện tốt các chủ trương, chính sách, đường lối của Đảng Nhà nước thực hiện nghiêm túc các chế định pháp luật của Nhà nước . b. Quyền hạn và nghĩa vụ của Công ty. * Quyền hạn. Căn cứ vào quy định của pháp luật, Công ty có các quyền hạn cơ bản sau: Tổ chức bộ máy hoạt động sản xuất kinh doanh , có quyền lập và giải thể các chi nhánh, cửa hàng, văn phòng đại diện trực thuộc ở nhiều địa phương khác nhau tuỳ theo sự cần thiết và hiệu quả của cơ sở đó. Ký hợp đồng với mọi tổ chức , cá nhân trong và ngoài nước theo quy định của pháp luật. Trích lập các quỹ và phân chia lợi nhuận. Thuê mướn lao động theo nhu cầu sản xuất kinh doanh liên doanh, liên kết về kinh tế với mọi tổ chức và cá nhân trong và ngoài nước mà Nhà nước cho phép. Chủ động trong mọi hoạt động kinh doanh - sản xuất đã đăng ký khen thưởng kỷ luật các nhân viên làm việc tại Công ty theo quy định của Nhà nước về chế độ khen thưởng hiện hành và các quy định thoả thuận Hợp đồng lao động. Do yêu cầu phát triển kinh doanh, Công ty có thể xin phép: + Uỷ ban nhân dân Hà Nội + Các cơ quan chức năng của thành phố và địa phương + Các tỉnh , thành phố trực thuộc trung ương và các địa phương khác để xin: (+) Mở văn phòng đại diện (+) Chi nhánh của Công ty theo mục 2 điều 20 luật Công ty. * Về nghĩa vụ: Công ty có những nghĩa vụ cơ bản sau: Thực hiện nghiêm túc đứng đắn về đường lối, chính sách pháp luật của Nhà nước. Tôn trọng và thực hiện đúng đắn các cam kết với bạn hàng đảm bảo đúng về chất lượng hàng hoá đã đăng ký với Nhà nước và quy định của tiêu chuẩn về chất lượng hàng hoá. Hàng hoá phải có nhãn được đăng ký với Nhà nước đối với hàng nội địa, đối với hàng nhập, chất lượng hàng phải đúng với hợp đồng kinh tế. Có nghĩa đối với người lao động tại Công ty theo quy định của Nhà nước và cơ quan bảo hiểm lao động. Trang bị đầy đủ về an toàn lao động, vệ sinh công nghiệp, môi trường. Chăm lo đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động. Tôn trọng quyền lợi của người lao động... và các vấn đề khác do pháp luật quy định. Có trách nhiệm và bảo vệ môi trường đặc biệt khi kinh doanh những mặt hàng độc hại phải đăng ký với uỷ ban môi trường và phải được sự cho phép của cơ quan này theo đúng pháp lệnh về bảo vệ môi trường. Có nghĩa vụ thực hiện đúng các chế độ và quy định về quản lý vốn, tài sản, các quỹ khác, hạch toán kế toán, công bố công khai báo cáo tình hình, báo cáo tài chính hàng năm. Thực hiện đầy đủ nghĩa vụ nộp thuế đối với ngân sách Nhà nước và các khoản thuế phải nộp khác theo quy định của pháp luật. 3. Cơ cấu tổ chức bộ máy điều hành của Công ty Công ty được điều hành bởi giám đốc Công ty. Giám đốc Công ty là một trong những thành viên sáng lập ở đại hội cử ra hoặc thuê giám đốc. Giám đốc là người đại diện hợp pháp của Công ty, được uỷ quyền đầy đủ về quyền hạn để điều hành hoạt động kinh doanh, có quyền hoạt động nhân danh Công ty trong mọi trường hợp để tổ chức kinh doanh được Nhà nước cho phép, giám đốc phải chịu trách nhiệm trước hội đồng quản trị và trước pháp luật về việc điều hành, tổ chức hoạt động của Công ty. Giám đốc đề ra các kế hoạch và kiểm tra việc thực hiện các công việc lớn như: Hợp đồng kinh tế, liên doan liên kết hợp tác kinh tế, hạch toán, kế toán thống kê, các chính sách, chế độ thuế, lao động, bảo mật, an ninh... theo hướng dẫn của các cơ quan chức năng. Phó giám đốc là người giúp việc cho giám đốc theo sự uỷ quyền và phân công bằng văn bản. Phó giám đốc có thể là sáng lập viên của Công ty cử ra hoặc có thể là người do Công ty thuê, được đại hội các sáng lập viên quyết định vì vậy phó giám đốc chỉ chịu trách nhiệm về những phần việc được phân công, uỷ quyền, nếu có hành vi vượt quá sự phân công, uỷ quyền gây thất thoát, thiệt hại thì phải chịu trách nhiệm cá nhân trước Công ty và pháp luật. Kế toán: là người giúp giám đốc chỉ đạo, tổ chức, thực hiện công tác kế toán, hạch toán, thống kê của Công ty và có các nhiệm vụ, quyền hạn theo quy định của pháp luạt. Văn phòng và các phòng chuyên môn có chức năng tham mưu giúp việc cho giám đốc Công ty quản lý điều hành hoạt động kinh doanh - sản xuất của Công ty và chịu trách nhiệm trước giám đốc Công ty về kết quả hoạt động trong các lĩnh vực được giao. Công ty có thể mở các chi nhánh, cửa hàng, văn phòng đại diện ở nhiều địa phương khác nhau hoặc liên doanh liên kết với các bạn hàng trong và ngoài nước thực