Chuyên đề Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại Ngân hàng Thương Mại Cổ Phần Kỹ thương Việt Nam

có) Thu thập, tổng hợp và phân tích các báo cáo điều tra thôi việc. Theo dõi nghỉ phép của cán bộ nhân viên trên toàn hệ thống. Thực hiện các chế độ liên quan đến BHXH-BHYT- Các chương trình bảo hiểm sức khỏe của Ngân hàng. Hỗ trợ các chuyên gia nước ngoài làm việc tại Techcombank 3.2.3.4. Trung tâm đào tạo và Phát triển Hoạch định chiến lược Đào tạo-Phát triển Nguồn nhân lực trên toàn hệ thống Xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng nội dung, chương trình đào tạo trên toàn hệ thống (bao gồm Đào tạo trực tiếp & Đào tạo điện tử). Thực hiện, tổ chức các khóa học theo kế hoạch đào tạo đã được phê duyệt của Trung tâm đào tạo Nhiệm vụ Phòng nghiên cứu và Phát triển Lập kế hoạch đào tạo và chi phí đào tạo định kì năm, quý trên toàn hệ thống. Làm việc, đánh giá và lựa chọn các đối tác phù hợp cho chương trình đào tạo trong hệ thống Xây dựng chính sách, quy định, liên quan đến các hoạt động đào tạo trên toàn hệ thống. Kiểm tra, đánh giá đội ngũ giảng viên trong việc thiết kế, biên soạn giáo trình, giáo án, đề thi, thang điểm và các tài liệu khác có liên quan đến chương trình đào tạo được phê duyệt của Trung tâm đào tạo. Thường xuyên cập nhật, hiệu chỉnh các tài liệu đào tạo Kiểm tra hoạt động của Phòng Quản lý đào tạo trong quá trình tổ chức, thực hiện kế hoạch đào tạo. Tổng hợp, phân tích các báo cáo liên quan đến các hoạt động đào tạo thường xuyên, theo định kì hoặc đột xuất cho Giám đốc Nhân sự và Tổng Giám đốc Thực hiện các công việc khác có liên quan đến công tác đào tạo theo yêu cầu của Giám đốc Nhân sự và Tổng Giám đốc Nhiệm vụ Phòng Quản lý đào tạo - Quản lý đào tạo trực tiếp Lên lịch đào tạo cụ thể cho mỗi khóa học, liên hệ, sắp xếp và bố trí giảng viên phù hợp. Triển khai và giám sát các hoạt động trong suốt thời gian các khóa học được tổ chức. Phối hợp với Phòng Nghiên cứu và Phát triển đánh giá chất lượng đào tạo của đội ngũ giảng viên (bên ngoài, nội bộ và chuyên trách). Hoàn thành các thủ tục hành chính trước và sau khóa học theo đúng quy định tài chính của Ngân hàng. Thực hiện các công tác thống kê, báo cáo và đánh giá các khóa học đã thực hiện thường xuyên, theo định kì hoặc đột xuất trên toàn hệ thống cho Phòng Nghiên cứu và Phát triển. Lưu trữ, cập nhật số liệu đào tạo sau khi kết thúc khóa học trên toàn hệ thống chính xác và kịp thời. Thực hiện các công việc khác có liên qua đến công tác đào tạo theo yêu cầu của Giám đốc Nhân sự và Tổng Giám đốc - Quản lý đào tạo điện tử Triển khai, tổ chức thực hiện các khóa học đào tạo trực tuyến E-learning theo kế hoạch được giao trên toàn hệ thống Techcombank bao gồm: Các khóa học đào tạo ứng dụng phần mềm T24. Các khóa học đào tạo theo chương trình dự án. Các chương trình đào tạo chuyên ngành cho Trung tâm Công nghệ Thông tin Techcombank. Việc triển khai và tổ chức thực hiện bao gồm việc theo dõi, kiểm tra, đôn đốc và đánh giá kết quả học tập của từng học viên trong quá trình học trực tuyến. Phối hợp tham gia xây dựng kế hoạch đào tạo theo định kỳ hoặc đột xuất, lựa chọn đối tác….khi Phòng Nghiên cứu và Phát triển yêu cầu. Thực hiện các công tác thống kê, báo cáo theo định kỳ hoặc đột xuất về khi được Phòng Nghiên cứu và Phát triển yêu cầu. Lưu trữ, cập nhật số liệu đào tạo sau khi kết thúc khóa đào tạo chính xác và kịp thời. Thực hiện các công việc khác có liên quan đến công tác đào tạo theo yêu cầu của Giám đốc Nhân sự và Tổng Giám đốc. 4. Tình hình kinh doanh Bảng 2.1: Tình hình kinh doanh của Techcombank trong 5 năm 2005-2009 Đơn vị: tỷ đồng STT Chỉ số 2005 2006 2007 2008 2009 1 Tổng tài sản 10.666 17.326 39.542 59.098 93.103 2 Vốn điều lệ 617 1.500 2.521 3.642 5.400 3 Vốn chủ sở hữu 1.009 1.762 3.573 5.625 7.324 4 Tỷ lệ an toàn vốn (%) 15,72 17,28 14,30 13,99 11,75 5 Tổng doanh thu 905 1.398 2.653 7.817 10.635 6 Qũy dự phòng 89 120 144 512 611 7 Lợi nhuận trước thuế 286 356 709 1.616 2.253 8 Lợi nhuận sau thuế 206 257 510 1.183 1.700 9 Lợi nhuận thuần/Vốn cổ phần (ROE) (%) 45,19 26,76 22,98 25,87 31,48 10 Lợi nhuận thuần/Tổng tài sản (ROA) (%) 2,60 1,89 1,99 2,28 1,84 Nguồn: Báo cáo thường niên của Techcombank năm 2005, 2006, 2007, 2008, 2009 Về Tài sản: Về mặt lý thuyết, vốn điều lệ và vốn tự có đóng vai trò rất quan trọng trong hoạt động ngân hàng. Vốn điều lệ cao sẽ giúp ngân hàng tạo uy tín trên thị trường và tạo lòng tin nơi công chúng. Vốn tự có thấp đồng nghĩa với sức mạnh tài chính yếu và khả năng chống đỡ rủi ro của ngân hàng thấp. Theo quy định của Ủy ban Bassel, vốn tự có của Ngân hàng Thương mại phải đạt tối thiểu 8% trên tổng tài sản có rủi ro chuyển đổi của ngân hàng đó. Đó là điều kiện an toàn cho hoạt động kinh doanh của ngân hàng. Ở Techcombank chỉ riêng năm 2009, vốn tự có của ngân hàng chỉ đạt 7.87% còn các năm còn lại đều đạt trên 9%. Nên cần có sự điều chỉnh lại vào các năm sau để tạo điều kiện kinh doanh an toàn. Tổng tài sản của Techcombank lần từ năm 2005-2009, cụ thể từ 10.666 tỷ đồng (năm 2005) lên 93.103 tỷ đồng (năm 2009). Cùng với đó trong thời gian 2005-2009, vốn điều lệ cũng tăng 4.783 tỷ đồng, tương ứng với tốc độ tăng là 775%. Có được điều này là do sự tăng vốn của các cổ đông đặc biệt là Ngân hàng HSBC tăng vốn đồng thời tăng tỷ lệ sở hữu cổ phần lên 20%. Techcombank cũng là ngân hàng đầu tiên có sự tham gia đóng góp của một Ngân hàng nước ngoài. Qua đó thể hiện sự tin tưởng, uy tín và hiệu quả kinh doanh của Techcombank với các đối tác chiến lược. Về lợi nhuận: Giai đoạn 2005-2009 cho thấy sự tăng lên về lợi nhuận. Lợi nhuận sau thuế tăng 1496 tỷ đồng. Đây là con số ấn tượng thể hiện sự tăng đột phá của ngân hàng Techcombank trong quá trình kinh doanh. Về tỷ lệ an toàn vốn: Tỷ lệ an toàn vốn của các năm từ 2005-2009 lần lượt là: 15,17 – 17,28 – 14,30 – 13,99 – 11,75. Tỷ lệ này qua các năm đạt mức trung bình so với mức trung bình của toàn ngành Ngân hàng. Về tỷ suất lợi nhuận trên vốn chủ sở hữu (ROE) và tỷ suất lợi nhuận trên tổng tài sản (ROA): ROE thể hiện tỷ lệ thu nhập của một đồng chủ sở hữu. Qua bảng trên ta thấy, năm 2005, ROE đạt cao nhất là 45,19% tức là cứ 1 đồng vốn chủ sở hữu thì đem lại 45,19 đồng lợi nhuận. Điều này thể hiện hoạt động sản xuất kinh doanh có hiệu quả trong năm đó. Còn năm 2007 là năm có ROE thấp nhất là 22,98 %. ROA thể hiện khả năng sinh lời trên tổng tài sản. Dựa vào bảng số liệu, ta thấy năm 2009 có mức ROA thấp nhất 1,84% còn năm 2005 có mức ROA cao nhất là 2,60%. 5. Đặc điểm về nguồn nhân lực 5.1. Cơ cấu lao động theo trình độ Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo trình độ ở Techcombank năm 2007-2008-2009 Đơn vị: người Trình độ Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Trên Đại học 73 2% 110 3% 188 4% Đại học 2239 76% 3188 79% 3980 79% Cao đẳng 242 9% 290 7% 357 7% Trung cấp 236 8% 334 8% 367 7% THPT 143 5% 118 3% 137 3% Tổng 2933 100% 4040 100% 5029 100% Nguồn: TT Quản lý dữ liệu và NNL-Techcombank Từ bảng số liệu trên, ta thấy: Số lượng lao động của Techcombank có xu hướng tăng, trong giai đoạn từ năm 2007-2009 thì lao động tăng 2096 người tương ứng với tốc độ tăng là 71,46%. Cụ thể, năm 2008, số lượng lao động tăng 1107 người, tương ứng với tốc độ tăng là 37,74%. Năm 2009, số lượng lao động tăng 989 người, tương ứng với tốc độ tăng là 24,48%. Sự tăng lao động trên là do sự tăng quy mô của Ngân hàng, mở thêm các chi nhánh, phòng giao dịch. Việc tăng này liên quan mật thiết đến công tác tuyển dụng, đào tạo….nhằm giúp những lao động mới thích nghi với văn hóa doanh nghiệp và đào tạo những kiến thức để phục vụ cho công việc. Về trình độ chuyên môn của lực lượng lao động của Techcombank: nhân viên có trình độ từ Đại học trở lên chiếm 78% (năm 2007), chiếm 82% (năm 2008) và chiếm 83% (năm 2009). Những nhân viên trình độ Trung cấp hoặc THPT chỉ chiếm tỷ lệ nhỏ. Do công việc của những người này thường là bảo vệ, lái xe, giao dịch viên hay lễ tân… Qua bảng số liệu về cơ cấu lao động theo trình độ trên ta thấy: Trình độ của nhân viên Techcombank cao do đặc thù loại hình kinh doanh của Ngân hàng đòi hỏi những nhân viên có trình độ để thích nghi với công việc. 5.2. Cơ cấu lao động theo tuổi và thâm niên Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo tuổi và thâm niên năm 2007-2008-2009 Đơn vị: người STT Chỉ tiêu 2007 2008 2009 A Theo giới tính 1 Số Nam 1051 1400 1652 2 Số Nữ 1882 2640 3377 B Theo độ tuổi 1 Số người độ tuổi 18-30 1999 1000 3897 2 Số người độ tuổi 31-45 860 2970 1071 3 Số người độ tuổi trên 45 74 70 61 C Theo thâm niên 1 Số người thâm niên dưới 1 năm 1630 220 1458 2 Số người thâm niên từ 1-3 năm 879 2530 2384 3 Số người thâm niêm trên 3 năm 424 1290 1187 Tổng số 2933 4040 5029 (Nguồn: TT Quản lý dữ liệu và NNL –Techcombank) Do đặc thù của công việc nên trong lĩnh vực Ngân hàng, tỷ lệ nữ giới thường chiếm nhiều hơn tỷ lệ nam giới. Ở Techcombank thì tỷ lệ này là nữ giới 60% nam giới khoảng 40%. Đây là tỷ lệ hợp lý do đặc thù của lĩnh vực kinh doanh. Ở Techcombank thì đội ngũ nhân viên có độ tuổi trẻ, số người ở độ tuổi 18-30 chiếm tỷ lệ khoảng 70%. Đây là lứa tuổi sung sức nhất trong lao động, có nhiều sáng kiến, nhiều nhiệt huyết. Tuy nhiên, độ tuổi lao động trẻ và số năm kinh nghiệm của nhân viên không cao. Điều này thể hiện ở việc số nhân viên dưới 1 năm kinh nghiệm chiếm gần một nửa tổng số nhân viên. Khi nhân viên có thâm niên thấp thì có thể chưa có sự gắn bó nhiều với Ngân hàng. Điều này thể hiện sự biến động về nhân sự cao. Còn Ngân hàng có tỷ lệ nhân viên có thâm niên dưới 1 năm cao thì cũng thể hiện sự không ổn định về nhân lực. Nguyên nhân được đưa ra có thể do vấn đề tạo động lực trong lao động chưa tốt nên khiến việc nghỉ việc cao và tuyển mới nhiều. Nguyên nhân này còn dẫn đến hệ lụy như: Chi phí tuyển dụng cao do phải tuyển dụng nhiều đợt, sự rò rỉ thông tin nhất là những thông tin mang tính chiến lược khi một nhân viên chuyển đi… Còn những nhân viên có thâm niên trên 3 năm thì chiếm tỷ lệ ít. Còn những nhân viên có thâm niên trên 6 năm thì thường đang nắm giữ vị trí quan trọng trong Techcombank. Do ngành ngân hàng Việt Nam còn non trẻ, Techcombank đặc biệt chú trọng tuyển dụng nhân tài là những người được đào tạo bài bản, có kinh nghiệm làm việc trong môi trường quốc tế vào các vị trí quản lý trung và cao cấp đồng thời sắp xếp đội ngũ nhân viên vài những bộ phận phù hợp với ngành nghề đào tạo, thâm niên công tác và kinh nghiệm làm việc của họ. Hầu hết cán bộ nhân viên đều thực sự năng động, dám nghĩ dám làm, thường xuyên đưa ra các giải pháp kinh doanh và phát triển khách hàng. Một số chính sách về nhân sự của Techcombank như: Hiền tài là nguyên khí quốc gia nói chung và của ngành ngân hàng nói riêng nên Techcombank đặc biệt chú trọng đến việc đãi ngộ cán bộ nhân viên với quan điểm giảm thiểu lo lắng cá nhân để dồn tâm sức nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc Trong năm 2008, Techcombank đã thuê công ty Williams Mercer (đại diện tại Việt Nam là Talent Net) tư vấn về hệ thống lương của ngân hàng và tăng lương trên toàn hệ thống vào tháng 7 và tiếp tục hoàn thiện hơn trong năm 2009, góp phần nâng cao tính cạnh tranh về nhân lực của ngân hàng và thu hút các cán bộ có kỹ năng và năng lực vào làm việc cho ngân hàng. Cũng trong năm 2009, Techcombank ban hành và thực hiện chương trình tặng thưởng cổ phần dành cho CBNV có thành tích đóng góp vào sự phát triển của Techcombank, động viên và khuyến khíc CBNV gắn bó lâu dài với ngân hàng. Không chỉ quan tâm đến yếu tố tài chính, Techcombank còn chú trọng đến công tác bảo vệ sức khỏe cán bộ và người thân của họ để họ yên tâm công tác. Bên cạnh bảo hiểm y tế thông thường, từ tháng 1/2008, Techcombank mua thêm gói bảo hiểm tai nạn và bảo hiểm y tế Techcombank Care của công ty bảo hiểm Bảo Minh với sự tư vấn của công ty tư vấn AON cho toàn cán bộ nhân viên ngân hàng và người thân của cán bộ trung và cao cấp. Tổng chi phí của chương trình này là 4.55 tỷ đồng. Techcombank tự hào là ngân hàng tiên phong áp dụng chính sách phúc lợi này cho CBNV giúp họ cảm thấy yên tâm và thoải mái khi sử dụng các dịch vụ chăm sóc sức khỏe tốt nhất trong suốt chặng đường gắn bó cùng Techcombank. Song song với việc thu hút và trọng dụng người đã được đào tạo bài bản, giàu kinh nghiệm, có chí tiến thủ, chủ động, sáng tạo trong công việc, Techcombank còn tích cực ươm mầm tài năng, vun đắp cho tương lai ngắn và dài hạn. Một mặt, Ngân hàng chủ động đào tạo nội bộ cho nhân viên mới, nâng cao kiến thức, kỹ năng nắm bắt nhu cầu thị trường, xu hướng phát triển… để đưa ra các sản phẩm dịch vụ mới đáp ứng tốt hơn nhu cầu của khách hàng. Mặt khác, Techcombank phối hợp chặt chẽ với các tổ chức bên ngoài để đào tạo bồi dưỡng cán bộ nhân viên, cử họ tham gia các khóa học tốt trong và ngoài nước thuộc nhiều lĩnh vực như quản lý chất lượng, quản trị chiến lược… Tổng số khóa học tăng 46,39% từ 291 lên 426. Tổng lượt CBNV được đào tạo tăng 58,22% từ 7.351 lên 11.631. Chi phí dành cho đào tạo tăng 59% lên 6,74 tỷ đồng. Có thể nhận thấy rõ ràng là nguồn nhân lực có ảnh hưởng lớn đến kết quả sản xuất kinh doanh. Năm nào có sự thay đổi lớn về nhân sự thì kết quả kinh doanh năm đó có biến động mạnh. Hoặc tốt lên nếu hoạt động nhân sự mang tính thúc đẩy, hoặc xấu đi nếu hoạt động nhân sự mang tính kiềm hãm. II. THỰC TRẠNG CỦA ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI NGÂN HÀNG TMCP KỸ THƯƠNG VIỆT 1. Quan điểm và nhận thức của lãnh đạo Ngân hàng kỹ thương Việt Nam về đánh giá thực hiện công việc 1.1. Mục tiêu hướng tới Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam với sứ mệnh trở thành Ngân hàng tốt nhất và doanh nghiệp hàng đầu Việt Nam nên việc củng cố cũng như đổi mới hoạt động kinh doanh trở thành vấn đề quan trọng hàng đầu. Để đạt được điều đó là sự kết hợp giữa nhiều yếu tố như cải tiến công nghệ hiện đại để cung cấp những sản phẩm và dịch vụ chất lượng cao; là việc huy động vốn, tăng vốn điều lệ, vốn chủ sở hữu nhằm tạo lên một tiềm lực tài chính mạnh, tạo hậu thuẫn vững chắc cho các hoạt động của ngân hàng; là việc chú trọng đến vấn đề nguồn nhân lực. Lãnh đạo hàng đầu của Techcombank đều nhận thức sâu sắc được rằng: Nguồn nhân lực vững mạnh là nền tảng chắc chắn để mỗi doanh nghiệp có thể phát triển nhanh và bền vững. Với Techcombank, mỗi cán bộ nhân viên vừa là nguồn vốn quý giá nhất vì họ chính là những người thực hiện các chiến lược kinh doanh và nuôi dưỡng mối quan hệ với khách hàng, đưa ngân hàng đến những thành công tiếp nối trong hiện tại cũng như tương lai. Với nhận thức đó, trong suốt 16 năm hoạt động, Techcombank luôn chú trọng xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao, tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp với nhiều cơ chế khuyến khích cán bộ nhân viên dám nghĩ dám làm, đem lại bước đột phá hiệu quả thiết thực cho mọi khách hàng. Đồng thời có chính sách đãi ngộ thảo đáng với cán bộ nhân viên cả về vật chất lẫn tinh thần. 1.2. Nhận thức về tầm quan trọng của Đánh giá thực hiện công việc Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng và luôn tồn tại trong các tổ chức. Tuy nhiên đánh giá thực hiện công việc cũng là một quá trình phức tạp và chịu nhiều ảnh hưởng bởi sự đánh giá chủ quan của con người kể cả khi tổ chức đã xây dựng và sử dụng một hệ thống các tiêu chuẩn khách quan của việc thực hiện công việc. Nhận thức được tầm quan trọng của Đánh giá thực hiện công việc nên hiện nay ở Techcombank đã cho xây dựng và thực hiện hệ thống đánh giá cho toàn bộ hệ thống. Công tác này được xây dựng và sửa đổi nhiều lần nhằm đưa đến sự hoàn thiện và phù hợp hơn với tình hình thực hiện công việc của nhân viên hiện tại và yêu cầu của Ngân hàng. 1.3.Các quy dịnh của Techcombank về việc xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện công việc Mục đích của việc xây dựng quy trình đánh giá thực hiện công việc (Techcombank gọi là Đánh giá nhân sự) nhằm quy định thống nhất việc lập kế hoạch công tác, phê duyệt kế hoạch và đánh giá kết quả thực hiện kế hoạch của các cán bộ nhân viên trên toàn hệ thống ngân hàng Techcombank: bao gồm hội sở, sở giao dịch, các chi nhánh, phòng giao dịch, các công ty thành viên. Theo quy định chung thì việc đánh giá nhân sự tại Techcombank được tổ chức 02 lần/năm vào cuối quý 02 và quý 04 hàng năm. Quy trình Đánh giá thực hiện công việc ở Techcombank chia làm bốn bước. Đó là: Lập và phê duyệt kế hoạch công tác, Đánh giá thực hiện kế hoạch giữa kỳ, Đánh giá thực hiện kế hoạch cuối kỳ và Tổng hợp xử lý thông tin đánh giá. Việc lập quy trình này do một nhân viên biên soạn, một người kiểm tra và tổng giám đốc phê duyệt cùng với đó là sự trợ giúp của các chuyên gia tư vấn nhân sự. Quy trình Đánh giá Nhân sự tại Techcombank Bước 1: Lập và phê duyệt kế hoạch công tác Lập kế hoạch công tác Áp dụng đối với tất cả cán bộ nhân viên tại Techcombank (không bao gồm nhân viên thử việc) -Với nhân viên học việc phải lập Kế hoạch công tác sau khi ký hợp đồng học việc và trình cấp quản lý trực tiếp -Với nhân viên đã được ký hợp đồng lao động dài hạn lập Kế hoạch công tác vào ngày 25-30 cuối quý 2 và quý 4 hàng năm và trình cấp quản lý trực tiếp. -Nhân viên lập Kế hoạch công tác theo mẫu MB-ĐGNS/01, cán bộ từ cấp Tổ trưởng trở lên lập Kế hoạch theo mẫu MB-ĐGNS/02 Phê duyệt kế hoạch công tác -Cấp quản lý trực tiếp xem xét và phê duyệt Kế hoạch công tac vào ngày 01-05 đầu quý 3 và quý 1 hàng năm -Cấp quản lý trực tiếp lưu 01 bản Kế hoạch công tác, 01 bản chuyển cho cán bộ lập kế hoạch và 01 bản chuyển Phòng QLNS vào ngày 05-10 đầu quý 3 và quý 1 hàng năm. Bước 2: Đánh giá thực hiện kế hoạch giữa kỳ -Giữa kỳ vào ngày 25-30 cuối quý 1 và quý 3 cấp quản lý trực tiếp xem xét đánh giá sơ bộ việc thực hiện kế hoạch của cán bộ mình quản lý -Xem xét điều chỉnh kế hoạch tăng thêm hoặc giảm đi các chỉ tiêu cho phù hợp với tình hình thực tế tại đơn vị (nếu thấy cần thiết) -Nhắc nhở cán bộ về những chỉ tiêu đã và chưa đạt được, đôn đốc và hỗ trợ cán bộ hoàn thành tốt các chỉ tiêu đề ra Bước 3: Đánh giá thực hiện kế hoạch cuối kỳ Cán bộ tự đánh giá -Cán bộ tự đánh giá việc thực hiện kế hoạch đã đề ra vào ngày 25-30 cuối quý 2 và quý 4 hàng năm và trình cấp quản lý trực tiếp -Đánh giá theo quy định về phương pháp cho điểm đánh giá theo PL-ĐGNS/02 -Nhân viên sử dụng mẫu đánh giá MB-ĐGNS/01, lãnh đạo từ cấp tổ trưởng trở lên sử dụng mẫu MB-ĐGNS/02 Cấp quản lý trực tiếp đánh giá -Cấp quản lý trực tiếp đánh giá cán bộ mình phụ trách về việc thực hiện kế hoạch đã đề ra vào ngày 25-30 cuối quý 2 và 4 hàng năm -Đánh giá theo quy định về phương pháp cho điểm đánh giá theo PL-ĐGNS/02 -Nhân viên sử dụng mẫu đánh giá MB-ĐGNS/01, lãnh đạo từ cấp tổ trưởng trở lên sử dụng mẫu MB-ĐGNS/02 Thống nhất kết quả đánh giá -Cấp quản lý và cán bộ nhân viên được đánh giá trao đổi trực tiếp với nhau về kết quả đánh giá và đi đến kết quả đánh giá cuối cùng vào ngày 1-5 đầu quý 3 và quý 1 hàng năm. Đánh dấu (*) để nhận biết điểm chưa thống nhất giữa cấp quản lý và cán bộ nhân viên được đánh giá. -Để đảm bảo khách quan, công bằng và chính xác, các cấp quản lý cần trao đổi cùng nhau trước khi ra quyết định cuối cùng. Nếu có sự bất đồng về ý kiến đánh giá, cấp quản lý cao nhất có quyền quyết định kết quả cuối cùng và đánh dấu (*) để nhận biết điểm chưa thống nhất -Cấp quản lý trực tiếp tổng hợp kết quả đánh giá của các cán bộ nhân viên do mình phụ trách theo mẫu MB-ĐGNS/03, lưu 01 bản tại đơn vị, 01 bản chuyển Phòng QLNS vào ngày 05-10 đầu quý 3 và quý 1 hàng năm Bước 4: Tổng hợp và xử lý thông tin đánh giá Tổng hợp thông tin đánh giá -Phòng QLNS có trách nhiệm thu thập, tổng hợp và lưu trữ kết quả đánh giá nhân sự trên toàn hệ thống -Việc tổng hợp nhằm xác định mức độ hoàn thành công việc và chất lượng đánh giá của cán bộ tại các đơn vị trên toàn hệ thống Xử lý thông tin đánh giá -Phòng QLNS phối hợp với các cấp quản lý các đơn vị xem xét những trường hợp đánh giá chưa thỏa đáng (có từ 03 dấu * trở lên trong các tiêu chí đánh giá) -Trên cơ sở các thông tin đã tổng hợp, xây dựng kế hoạch đào tạo, xây dựng các tiêu chí đánh giá, đề bạt hoặc kiến nghị các giải pháp nâng cao chất lượng nhân sự -Phòng QLNS xem xét và so sánh chất lượng đánh giá của từng đơn vị, cách đánh giá của cấp quản lý nhằm đảm bảo sự thống nhất về cách thức cho điểm (tránh để chênh lệch trong việc nhận định thang điểm cho mỗi tiêu chí) -Kết quả đánh giá được sử dụng để làm cơ sở cho việc phân bổ thu nhập kinh doanh bổ sung, xét tăng lương, bổ nhiệm cán bộ, khen thưởng kỷ luật. Khi được hỏi nhân viên về quy trình đánh giá thực hiện công việc của Techcombank có hiệu quả Bảng 2.4: Kết quả bảng hỏi đánh giá quy trình của công tác ĐGTHCV Số lượng mẫu: 50 nhân viên của Techcombank Mức độ Tốt Bình thường Kém Việc phổ biến quy trình đánh giá 80% 20% 0% Thời gian thực hiện ĐGTHCV 65% 30% 5% Tính thực tiễn của quy trình đánh giá 70% 20% 10% Có thể thấy rằng quy trình đánh giá trên đã được phổ biến rộng rãi đến nhân viên trong ngân hàng, có tính thực tiễn cao, thời gian thực hiện công tác đánh giá cũng khá tốt, ý kiến cho là kém cho rằng do quá trình tổng hợp và xử lý thông tin đánh giá còn chậm chễ. 2. Thực trạng về Đánh giá thực hiện Công việc ở Techcombank Hệ thống đánh giá thực hiện công việc bao gồm ba yếu tố cơ bản sau: - Các tiêu chuẩn thực hiện công việc - Đo lường sự thực hiện công việc - Thông tin phản hồi kết quả đánh giá 2.1. Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc ở Techcombank Tiêu chuẩn thực hiện công việc là một hệ thống các chỉ tiêu/tiêu chí phản ánh các yêu cầu về mặt số lượng và chất lượng của sự hoàn thành các nhiệm vụ được quy định trong bản mô tả công việc. Đó chính là các mốc chuẩn cho việc đo lường thực tế thực hiện công việc của người lao động. Tuy nhiên việc xây dựng bản tiêu chuẩn thực hiện công việc không phải dễ dàng. Vì khó lượng hóa, khó xây dựng các tiêu chí rõ ràng nhất là các công việc của lao động gián tiếp, kết quả thực hiện công việc không lượng hóa được. Đa số các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay chưa xây dựng được bản Yêu cầu thực hiện công việc hoặc nếu có thì bản Tiêu chuẩn thực hiện công việc được viết gộp trong bản mô tả công việc hay được diễn đạt bằng miệng. So với việc các tiêu chuẩn thực hiện công việc được diễn đạt bằng miệng thì phương thức diễn đạt bằng viết giúp tổ chức có thể kiểm soát được sự phát triển của mình, đồng thời đó chính là một phương tiện thuận lợi cho trao đổi và tái hiện thông tin giữa người lao động và người quản lý. Ở Techcombank, hiện nay chưa có bản Tiêu chuẩn thực hiện công việc chính thức mà chỉ có bản kế hoạch công tác. Trong bản này, nhân viên đưa ra các chỉ tiêu công tác và kế hoạch phát triển cá nhân được giao trong kỳ tới và ý kiến của họ về kế hoạch đó. Người quản lý trực tiếp xem xét và phê duyệt bản Kế hoạch công tác của nhân viên mình phụ trách, đồng thời trong quá trình thực hiện các chỉ tiêu đó, người quản lý trực tiếp có thể xem xét điều chỉnh kế hoạch tăng thêm hoặc giảm đi các chỉ tiêu cho phù hợp với tình hình thực tế. Trong quá trình thực hiện công việc, người quản lý trực tiếp nhắc nhở cán bộ về những tiêu chí đã và chưa đạt được, đôn đốc và hỗ trợ cán bộ hoàn thành tốt các chỉ tiêu đề ra. Bản Kế hoạch công tác này được lập ra 2 lần/năm, là cơ sở để tiến hành việc đánh giá thực hiện công việc theo các chỉ tiêu đã đề ra. Một khảo sát nhỏ, khi được hỏi về sự cần thiết của bản Tiêu chuẩn thực hiện công việc với 60 nhân viên của Techcombank thu được kết quả như sau: 80% số nhân viên được hỏi biết được tầm quan trọng của bản TCTHCV. 76% nhân viên được hỏi thấy cần phải có bản TCTHCV Dù có bản kế hoạch công tác nhưng việc không có bản Tiêu chuẩn thực hiện công việc gây nên nhiều khó khăn cho công tác đánh giá thực hiện công việc. 2.2. Đo lường sự thực hiện công việc ở Techcombank Đo lường thực hiện công việc là yếu tố trung tâm của công tác đánh giá. Đó chính là việc đưa ra các đánh giá có tính quản lý về mức độ “tốt” hay “kém” của thực hiện công việc của người lao động. Hay nói cụ thể, đó chính là việc ấn định một con số hay thứ hạng để phản ánh mức độ thực hiện công việc của người lao động theo các đặc trưng hoặc các khía cạnh đã được xác định trước của công việc. Trong toàn bộ tổ chức cần xây dựng một công cụ đo lường tốt nhất và nhất quán sao cho tất cả mọi người quản lý đều duy trì được những tiêu chuẩn đánh giá có thể so sánh được. Ở Techcombank, các yếu tố được đo lường bao gồm: - Các tiêu thức chung (dành cho cả Chuyên viên và Nhân viên chuyên môn nghiệp vụ và Cán bộ có chức từ tổ trưởng trở lên) - Với Chuyên viên và Nhân viên chuyên môn nghiệp vụ có các tiêu thức: Thái độ công tác, Hành vi công tác, Trình độ nghiệp vụ và Phong cách làm việc - Với Cán bộ có chức từ tổ trưởng trở lên có các tiêu thức: Lập và thực hiện kế hoạch, Điều hành, Tổ chức và Kiểm tra giám sát. Hệ thống đánh giá trên hướng vào hành vi thực hiện công việc của nhân viên chứ không phải chú trọng vào các kết quả của công việc hay phẩm chất của người lao động khi thực hiện các công việc đó. Ví dụ để đo lường việc Lập và thực hiện kế hoạch của cán bộ có chức vụ từ tổ trưởng trở lên thì có các tiêu thức là: Đạt mục tiêu đã được phê duyệt cho bộ phận; Kiểm soát các rủi ro và vấn đề