Chuyên đề Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc và thù lao lao động của doanh nghiệp tư nhân Cơ Khí Đúc Phương Thành

ả lương mà doanh nghiệp đang áp dụng đối với công nhân sản xuất, lao động phục vụ và sửa chữa máy sẽ tạo cơ sở cho việc thực hiện công việc đánh giá thực hiện công việc được thuận lợi. Đông thời kết quả của công tác ĐGTHCV sẽ có tác động quan trọng tới việc doanh nghiệp trả thù lao lao động. Thực tế, công tác ĐGTHCV của doanh nghiệp bao gồm những phần sau: Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc, phương pháp đánh giá, người đánh giá, chu kỳ đánh giá và thông tin phản hồi. Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc của lao động sản xuất trực tiếp là rất quan trọng trong việc giúp doanh nghiệp trả thù lao lao động xứng đáng với những đóng góp của họ, vì thê nó được doanh nghiệp quy định cụ thể, với các tiêu chí đánh giá sau: trình độ chuyên môn tay nghề, ý thức chấp hành kỷ luật, thời gian lao động, năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, an toàn lao động. Bảng 13. Tiêu chí đánh giá chất lượng lao động của doanh nghiệp Xếp loại lao động Tiêu chí đánh giá Kết quả Lao động loại A Có trình độ chuyên môn tay nghề cao, làm việc với năng suất cao vuợt định mức. Chấp hành sự phân công của người phụ trách Ngày công và giờ công làm việc vượt quy định Hưởng hệ số lương cao nhất Lao động loại B Đảm bảo ngày công, giờ công theo quy định Chấp hành sự phân công của người phụ trách Đạt định mức lao động cá nhân, sản phẩm đạt yêu cầu Đảm bảo an toàn lao động Hưởng hệ số lương trung bình Lao động loại C Không đảm bảo giờ công, ngày công quy định Chưa chấp hành nghiêm túc sự phân công của người phụ trách Chưa đạt định mức lao động cá nhân Sản phẩm không đạt yêu cầu Chưa chấp hành các quy định về an toàn lao động Hưởng hệ số lương thấp (Nguồn: phòng kế toán tài chính ) Qua bảng 14 ta có thể thấy các tiêu chí đánh giá khá cụ thể, tuy nhiên khi người lao động đạt được các tiêu chí đó thì họ cũng không rõ cụ thể kết quả mình sẽ nhận được là gì, như nếu họ là lao động loại A thì họ sẽ được hưởng hệ số lương là bao nhiêu, trong khi đó trong bảng chỉ nêu là hệ số lương cao hay thấp mà thôi. Vì vậy doanh nghiệp cần cụ thể mức lương thưởng hơn nữa, kết hợp với cách thức trả công cho người lao động ở phần trên để đưa ra những mức thưởng hợp lý, có khả năng kích thích người lao động phấn đấu hơn nữa. Phương pháp đánh giá Tại doanh nghiệp, thì không áp dụng một phương pháp đánh giá cụ thể nào. Chủ yếu là dựa vào bảng chấm công, kết quả bình chọn lao động hàng tháng. Nội dung bình chọn công nhân chủ yếu dựa vào nội quy, quy chế của doanh nghiệp: Đi muộn, về sớm, bỏ vị trí công việc quá 15 phút. Nghỉ giữa ca quá 30 phút, ra ngoài doanh nghiệp trong thời gian nghỉ giữa ca. Hút thuốc lá và uống rượu bia trong giờ làm việc. Làm ẩu, không theo quy trình làm tổn hại đến doanh nghiệp. Tự ý đưa người ra ngoài doanh nghiệp Nghỉ việc riêng không hay tự nghỉ mà không xin phép. Tùy tiện cung cấp những số liệu thuộc bí mật sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp dưới bất kỳ hình thức nào. Trộm cắp tài sản doanh nghiệp Mang vật tư ra ngoài Hình thức xử phạt vi phạm quy chế lao động: Tùy theo mức độ cua từng vi phạm mà doanh nghiệp có cáh xử phạt khác nhau: Trừ từ một đến hai ngày lương của người lao động, áp dụng với các mục 1,2,3,4,5. Sa thải người lao động vi phạm vào mục 6. Trừ một tháng lương, áp dụng với mục 7,8. Như vậy, phuơng pháp đánh giá lao động sản xuất trực tiếp mà doanh nghiệp đang áp dụng là chưa khoa học, chưa phù hợp với mục đích đánh giá. Phương pháp đánh giá mới dựa trên chủ yếu là các hành vi vi phạm quy chế của công ty, mà không có quy định cho những người thực hiên tốt công việc. Chưa nêu rõ tiêu chí thưởng và mức thưởng, hình thức thưởng. Trên thực tế, khi áp dụng phương pháp này, trong nội quy có quy định cụ thể, nhưng khi thực hiện lại không áp dụng được hết vào quá trình sản xuất, do người thi hành thực hiện chưa triệt để. Qua đây thì doanh nghiệp cũng cần xem xét lại phương pháp đánh giá của mình, hoặc áp dụng một phương pháp mới phù hợp với mục tiêu đánh giá của mình. Người đánh giá Việc đánh giá lao động sản xuất trực tiếp thường do tổ trưởng sản xuất đánh giá, sau đó được chuyển trực tiếp lên giám đốc để xem xét. Như vậy, lựa chọn người đánh giá của doanh nghiệp là hoàn toàn phù hợp, vì tổ trưởng sản xuất là người trực tiếp quản lý lao động, họ biết được năng lực của ngưòi lao động như thế nào, đồng thời tạo liên kết chặt chẽ thông tin phản hồi giữa người lao động trong bộ phận đựơc nhanh và chính xác hơn. Tuy nhiên, do người đánh giá làm công tác kiêm nhiệm và không được đào tạo cơ bản. Họ thực hiện công tác ĐGTHCV theo chủ quan của họ nên có thể dẫn đến một số lỗi như lỗi thiên vị, lỗi xu hướng trung bình, lỗi thành kiến, … Các lỗi này đều làm ảnh hưởng xấu đến kết quả đánh giá thực hiện công việc của người lao động, dẫn đến những quyết định không đúng về thù lao trả cho người lao động, làm tổn hại uy tín và mất lòng tin của người lao động nơi doanh nghiệp. Chu kỳ đánh giá Doanh nghiệp quy định chu kì đánh giá người lao động sản xuất trực tiếp mỗi tháng một lần và kết hợp với cách tính lương cho người lao động trong doanh nghiệp để tính lương cho người lao động một cách chính xác, thưởng phạt rõ rang. Thông tin phản hồi Thông tin phản hồi (phỏng vấn đánh giá) là một khâu rất quan trọng trong ĐGTHCV của người lao động. Vì đây là cuộc nói chuyện chính thức giữa người lãnh đạo trực tiếp và người lao động nhằm xem xét lại toàn bộ quá trình thực hiện công việc của họ; cung cấp các thông tin về tình hình thực hiện công việc đã qua trong mối quan hệ với các quyết định nhân sự; các tiềm năng trong tương lai của họ, và các biện pháp để hoàn thiện sự thực hiện công việc của họ. Nhưng thực tế tại doanh nghiệp thì công tác thông tin phản hồi còn rất yếu, thông tin thu được không nhiều, công nhân sản xuất vẫn còn e ngại khi tiếp xúc với người lãnh đạo, không mạnh dạn bày tỏ ý kiến của mình. Về các buổi tiếp xúc với người lao động để phỏng vấn trực tiếp là gần như không có, vì công việc này đòi hỏi nhiều thời gian của công nhân, dẫn đến việc thông tin phản hồi không kịp thời; chỉ khi công nhân gặp tổ trưởng sản xuất để trao đổi thì mới nắm bắt được, còn không chỉ dựa trên đánh giá chủ quan của người tổ trưởng sản xuất là chính. Dẫn đến kết quả đánh giá cuối cùng dẽ bị sai lệch so với tình hình thực tế, vì vậy doanh nghiệp cần có biện pháp để hoàn thiện công tác ĐGTHCV đối với người lao động sản xuất trực tiếp. 1.2.2. Đối với cán bộ quản lý và nhân viên phòng ban Tiền lương trả cho khối văn phòng là tiền lương thoả thuận, và giám đốc doanh nghiệp đưa ra mức lương khoán cho từng nhân viên phù hợp với chức vụ và công việc mà họ đảm nhận, khi doanh nghiệp tuyển dụng họ. Vì vậy đối với mỗi chức vụ và cấp bậc công việc khác nhau, nhân viên được nhận thù lao khác nhau. Thù lao mà họ nhận được phụ thuộc vào sự hoàn thành nhiệm vụ đối với từng công việc mà họ đảm nhận. Sự hoàn thành nhiệm vụ này sẽ được phản ánh trong kết quả của công tác đánh giá thực hiện công việc hàng tháng của doanh nghiệp. Đối với Phó Giám Đốc phụ trách kinh doanh + 25% Tiền lương tính theo doanh thu tiêu thụ cả doanh nghiệp + 25% Tiền lương tính theo giá vốn hàng bán của doanh nghiệp + 50% Tiền lương khoán hưởng theo phần chấm điểm hoàn thành kế hoạch của các phòng ban, giám đốc doanh nghiệp. Đối với Phó Giám Đốc phụ trách kỹ thuật + 50% Tiền lương tính theo giá vốn hàng bán của doanh nghiệp. + 50% Tiền lương khoán hưởng theo phần chấm điểm hoàn thành kế hoạch của các phòng ban, giám đốc doanh nghiệp và nhiệm vụ của bản than. Đối với Trưởng phòng tài chính kế toán (kiêm kế toán trưởng) của DN + 25% Tiền lương tính theo giá vốn hàng bán của doanh nghiệp. + 25% Tiền lương tính theo doanh thu tiền về của doanh nghiệp. + 50% Tiền lương khoán hưởng theo phần chấm điểm hoàn thành kế hoạch của các phòng ban. Đối với nhân viên các phòng ban + 50% Tiền lương khoán được hưởng theo phần chấm điểm hoàn thành kế hoạch của bản thân. + 50% Tiền lương khoán được hưởng theo lương sản phẩm được tính theo các chỉ tiêu (có chi tiết kế hoạch hang tháng kèm theo). Đối với công nhân nấu ăn (kiêm dọn dẹp vệ sinh) + Khoán lương cố định: 1.200.000đ/26 công. Thời gian làm việc của mỗi lao động được quy định trong văn bản, lao động nghỉ ngày nào thì sẽ bị trừ lương ngày đó. Bảng 14. Lương khoán của doanh nghiệp được thực hiện từ ngày 01/01/2009 như sau: STT Chức danh Mức lương Ghi chú 1 Phó giám đốc 3.640.000 2 Trưởng phòng 3.120.000 3 Cử nhân, cao đẳng 1.560.000 4 Cử nhân, cao đẳng thử việc 832.000 Thử việc 5 Trung cấp 1.326.000 Làm việc 26 công 6 Trung cấp thử việc 832.000 Thử việc (Nguồn: phòng kế toán tài chính ) Dựa vào bảng lương khoán và sự hoàn thành công việc của từng người, thì mức lương thực lĩnh hàng tháng của người lao động sẽ được tính cụ thể như sau: Phần lương theo sản phẩm: Nhân viên sẽ được hưởng ½ tiền lương khoán nếu trong tháng doanh nghiệp hoàn thành chỉ tiêu đề ra: đạt mức doanh thu tiêu thụ, đạt mức doanh thu tiền về, đạt mức giá trị sản xuất công nghiệp (giá vốn hàng bán). Tiền lương sẽ được chia tỷ lệ với các giá trị này. Ví dụ 1: Trong tháng 9/2008 doang nghiệp đề ra kế hoạch doanh thu tiêu thụ 800.000.000 đồng, nhưng thực tế doanh thu lại đạt 850.000.000 đồng. Do đó tiền lương của phó giám đốc kinh doanh (25% lương theo doanh thu tiêu thụ) sẽ là: TL = (3.640.000/4/800.000.000)*(850.000.000) = 966.875 đồng Phần lương nhiệm vụ: Các nhân viên phòng ban sẽ được hưởng mức lương khoán mà doanh nghiệp quy định khi họ hoàn thành nhiệm vụ của mình. Số nhiệm vụ sẽ được nhân viên đăng kí vào đầu tháng, mỗi nhiệm vụ được đổi thành điểm (tuỳ theo sự quan trọng của nhiệm vụ mà sẽ có số điểm cao hay thấp). Đến cuối tháng giám đốc doanh nghiệp sẽ xem xét, đánh giá trực tiếp về khả năng hoàn thành nhiệm vụ của mỗi người, từ đó đưa ra quyết định về số lương mà nhân viên nhận được trong tháng đó. Ví dụ 2: Theo quy định của doanh nghiệp, một nhân viên sẽ nhận được lương khoán là 1.550.000đồng/tháng. Trong tháng 4/2009 nhân viên này sẽ phải hoàn thành các nhiệm vụ sau: STT Nhiệm vụ Số điểm Số tiền 1 Theo dõi, kiểm tra lao động tại các phân xưởng 5 77.500 2 Làm đơn giá tiền lương 7 108.500 3 Duyệt thanh toán tiền lương 9 139.500 4 Vào số liệu chi tiết tiền lương 3 46.500 5 Tổng hợp tiền lương 3 46.500 6 Duyệt tờ khai số bảo hiểm xã hội 5 77.500 7 Duyệt tờ khai làm mã số thuế 5 77.500 8 Quyết toán bảo hiểm tháng 3 7 108.500 9 Nộp sổ đúng thời hạn quy định 5 77.500 10 Giải quyết công việc đột xuất 1 15.500 Tổng 50 775.000 Ưu điểm của chế độ trả lương khoán đối với nhân viên doanh nghiệp, đó là đã gắn liền mức độ hoàn thành công việc của nhân viên với tiền lương mà họ nhận được, qua đó kích thích người lao động làm việc chăm chỉ, hoàn thành và cố gắng vượt mức công việc đề ra. Tuy nhiên chế độ trả lương này có một số nhược điểm, đó là khó xác định đơn giá khoán chính xác, dễ làm cho nhân viên không chú ý tới công việc trong qua trình thực hiện công việc giao khoán. Nếu căn cứ vào cách tính lương trên (chia làm hai phần: lương sản phẩm, lương nhiệm vụ) mà không có công tác đánh giá thực hiện công việc thì rất trong việc xác định xem người lao động đó có đạt định mức hay vượt định mức là bao nhiêu không; chỉ hoàn thành ,hay hoàn thành xuất sắc như thế nào nhiệm vụ được giao ,hay không hoàn thành nhiêm vụ của kỳ đó. Vì thế sự có mặt của công tác đánh giá thực hiện công việc sẽ đem lại những thuận lợi trong việc xét lương, thưởng cho người lao động vào cuối kỳ. Đối với lao động quản lý thì công tác ĐGTHCV cũng bao gồm những phần sau: Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc Đối với lao động quản lý doanh nghiệp không xây bảng tiêu chuẩn công việc mà vẫn dựa vào bảng chấm công là chính và việc bình xét lao động cuối năm để bình chọn lao động. Nội dung bình chọn thể hiện trong bảng sau: Bản 15. Nội dung bình xét lao động của DNTN Cơ Khí Đúc Phương Thành Tiêu chí đánh giá Nội dung Hoàn thành tốt nhiệm vụ Hoàn thành tốt nhiệm vụ với hiệu quả và khối lượng công việc nhiều. Đảm bảo ngày công vượt giờ công quy định Gương mẫu chấp hành tốt nội quy quy định của doanh nghiệp Hoàn thành nhiệm vụ Hoàn thành nhiệm vụ được giao Đủ ngày công giờ công quy định Không vi phạm nội quy, quy định của doanh nghiệp Chưa hoàn thành nhiệm vụ Không hoàn thành nhiệm vụ được giao Không làm đủ ngày công giừo công theo quy định Vi phạm nội quy, quy định của doanh nghiệp (Nguồn: phòng kế toán tài chính ) Như vậy, đối với lao động quản lý, doanh nghiệp chưa xây dựng được bản tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc cụ thể cho từng chức danh công việc, mà mới có bình xét cho người lao động vào cuối năm. Và nội dung bình xét thì chưa thật sự rõ ràng, cụ thể. Vì vậy doanh nghiệp cần phải nhanh chóng xây dựng cho mình một bản tiêu chuẩn thực hiện công việc cụ thể, rõ ràng giúp người lao động có thể đối chiếu thực hiện, còn doanh nghiệp thì có thể đánh giá chính xác khả năng hoàn thành nhiệm vụ của người lao động, qua đó có quyết định chính xác về mức thù lao mà người lao động nhận được theo đúng công sức mà họ bỏ ra. Phương pháp đánh giá Doanh nghiệp chưa áp dụng một phương pháp đánh giá cụ thể nào cho lao động quản lý, mà vẫn dựa chủ yếu vào kinh nghiệm của người đánh giá là chính. Bộ phận chuyên trách cho ĐGTHCV chưa có, mà mới chỉ kiêm nhiệm. Hơn nữa họ lai không được đào tạo bài bản, chưa nắm rõ các phương thức đánh giá, vì vậy họ có thể sẽ đánh giá sự thực hiện công việc của người lao động theo cảm tính. Người đánh giá Như ở trên đã đề cập, thì ĐGTHCV dựa trên kinh nghiệm của người đánh giá là chủ yếu, điều này sẽ dễ dẫn đến kết quả đánh giá không đúng như thực tế. Một điều quan trọng nữa, đó là người thực hiện công tác đánh giá tại doanh nghiệp lại không được hưởng quyền lợi gì và không được đào tạo, vì thế họ có thể không nhiệt tình trong đánh giá, đánh giá một cách chủ quan không đúng với tình hình thực tế. Người đánh giá để ra quyết định cuối cùng là giám đốc doanh nghiệp. Điều này cũng có thể dẫn đến một số như thiên vị, lỗi ảnh hưởng các sự kiện quan trọng gần nhất . Vì thế cần đào tạo thêm cho người thực hiện đánh giá, để họ hiểu rõ về hệ thống đánh giá, mục đích của đánh giá, hiểu rõ cách đánh giá và nhất quán trong đánh giá. Từ đó doanh nghiệp sẽ thu được những thông tin đánh giá chính xác hơn phục vụ cho việc ra quyết định của giám đốc. Chu kỳ đánh giá Tùy theo mục đích đánh giá thực hiện công việc mà có chu kỳ đánh giá phù hợp như: Đối với trả lương cho người lao động, căn cứ vào bảng lương để chấm công thì chu kỳ đánh giá một tháng một lần. Để xét thưởng thì chu kỳ đánh giá một năm một lần để thưởng cho những lao động có thành tích xuất sắc. Như vậy chu kì đánh giá lao động quản lý lai không theo một khoảng thời gian nhất định. Để có thể ĐGTHCV của người lao động một cách có hiệu quả thì doanh nghiệp nên xác định cho mình một chu kỳ đánh giá cụ thể và thống nhất; qua đó giúp doanh nghiệp kịp thời thừa nhận kết quả làm việc của người lao động, giúp họ biết được năng lực của mình, đồng thời tạo bầu không khí làm việc ngày một tốt hơn. Thông tin phản hồi Người đánh giá cuối cùng là giám đốc doanh nghiệp nên thông tin phản hồi thu được sẽ là không nhiều (thực tế tại doanh nghiệp đã chứng minh điều này), do nhân viên e ngại không dám bày tỏ trực tiếp quan điểm của mình với giám đốc. Từ đó kết quả đánh giá cuối cùng sẽ mang nặng tính chủ quan của giám đốc. Hơn nữa việc phỏng vấn đánh giá của doanh nghiệp đối với lao động quản lý là không có, mặc dù số lượng lao động này không nhiều. Vì thế họ không có cơ hội để phản ánh với giám đốc về phương pháp đánh giá và cách thức thực hiện công việc này tại doanh nghiệp. Nhìn chung công tác đánh giá thực hiện công việc đối với lao động sản xuất và lao động quản lý của doanh nghiệp chưa được thực hiện triệt để, và chưa thể hiện được tầm quan trọng của nó tới việc quyết định thù lao cho người lao động. Do hệ thống ĐGTHCV của doanh nghiệp chưa được xây dựng hoàn chỉnh, chưa được chú trọng, điều này thể hiện rõ qua người thực hiện đánh giá là những người kiêm nhiêm, làm them công tác đánh giá, và chưa đuợc đào tạo bài bản, vì thế những sai lầm trong đánh giá là khó tránh khỏi, dẫn đến các quyết định sai lầm về nhân sự cũng như hù lao lao động. 2. Công tác thưởng tại doanh nghiệp Công tác thưởng tại doanh nghiệp được thực hiện dưới hai hình thức, đó là thưởng bằng tiền và vật chất. Thưởng vật chất là thù lao một lần cho thành tích tốt của người lao động, được trả dưới dạng vật chất như: một kỳ nghỉ phép, vé du lịch, một chiếc xe máy, … Còn hình thức thưởng bằng tiền là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần (vào cuối quý hay cuối năm) để thù lao cho sự thực hiện công việc của người lao động. Tiền thưởng cũng có thể được chi trả đột xuất để ghi nhận những thành tích xuất sắc như hoàn thành dự án công việc trước thời hạn, tiết kiệm ngân sách hoặc là cho các sáng kiến cải tiến có giá trị. Công tác thưởng chủ yếu được thực hiện dưới hình thức tiền thưởng. Quỹ tiền thưởng của doanh nghiệp được trích ra từ lợi nhuận của doanh nghiệp sau khi đã thực hiện nghĩa vụ nộp thuế với nhà nước. Thực tế, với các hình thức trả lương cho người lao động của doanh nghiệp, thì cũng đã có sự khuyến khích về mặt tài chính ( là những khoản phụ thêm ngoài tiền lương nhằm hoàn thiện sự thực hiện công việc của người lao động và nâng cao năng suất lao động của họ) Điều này khuyến khích người lao động cố gắng đạt và vượt mức lương đề ra. Bên cạnh khuyến khích tài chính, đó là chế độ tiền thưởng mà doanh nghiệp đang áp dụng cho người lao động có năng suất lao động vượt định mức đề ra. Hiện tại doanh nghiệp có một số hình thức thưởng như sau: Thưởng hoàn thành nhiệm vụ hàng tháng, hàng quý, hàng năm. Thưởng cho sáng chế, cải tiến có khả năng ứng dụng cao trong sản xuất. Thưởng cuối năm (tặng một tháng lương cho người lao động). Thưởng cho con của người lao động có thành tích học tập cao (người lao động đó phải hoàn thành tốt công việc của mình trong năm). Ví dụ: Thưởng bằng tiền mặt 100.000đ/cháu. Đối với mỗi nhóm đối tượng khác nhau, doanh nghiệp có cách thức bình xét riêng. Với công nhân sản xuất thì hình thức thưởng là thưởng cho vượt mức kế hoạch hàng tháng, hàng quý, hàng năm. Tiêu chuẩn xét thưởng là tổ nhóm sản xuất nào đạt vượt mức kế hoạch x% thì sẽ được hưởng một phần thưởng mà doanh nghiệp đã đề ra từ đầu năm. Ví dụ: Định mức một ngày làm việc của công nhân sản xuất phân xưởng đúc là 100 phôi gang/ngày. Nếu anh A ở phân xưởng đúc hoàn thành 120 phôi gang/ngày , anh đã vượt định mức 20%. Với mức vượt này anh A sẽ được hưởng thêm 500đ/phôi gang vượt định mức. số tiền này sẽ được cộng vào lương của anh A cuối tháng. Đối với công nhân kỹ thuật, thì hình thức thưởng mà doanh nghiệp áp dụng là thưởng cho những phát minh, sáng chế hay cải tiến có tính ứng dụng và đem lại hiệu quả cao trong sản xuất tại doanh nghiệp. Ngoài ra, nếu năng suất lao động được tăng lên vượt mức kế hoạch đề ra thì công nhân kỹ thuật cũng vẫn được thưởng cho phần tăng đó, theo như quy định từ đầu năm của doanh nghiệp. Ví dụ: công nhân kỹ thuật có cải tiến mới sẽ được áp dụng mức thưởng vượt định mức kế hoạch như ở trên, ngoài ra công nhân này sẽ được giám đốc doanh nghiệp trực tiếp xem xét và có phần thưởng thích hợp, tùy vào tình hình thực tế. Đối với cán bộ quản lý và nhân viên văn phòng thì hình thức thưởng mà doanh nghiệp áp dụng là thưởng cho mức độ hoàn thành kế hoạch. Ví dụ: tại phòng kinh doanh thì tiêu chuẩn để bình xét đó là mức vượt kế hoạch doanh thu đã được duyệt từ đầu năm. Như năm 2008, có kế hoạch doanh thu là 8 tỷ đồng. Nếu doanh thu thực tế cuối năm 2008 là 9tỷ đồng tức là doanh nghiệp đã vượt mức kế hoạch doanh thu là 12,5%; theo quy định thưởng của doanh nghiệp nếu phòng doanh thu vượt mức kế hoạch a% thì sẽ được thưởng b% lợi nhuận để lại của doanh nhgiệp trong năm đó.Tỷ lệ này còn tùy thuộc vào tình hình thực tế của từng năm. Việc doanh nghiệp sử dụng các khuyến khích tài chính, các hình thức thưởng sẽ giúp kích thích, tạo động lực cho người lao động trong công việc, qua đó nâng cao năng suất, tiết kiệm chi phí. Đề thực hiện công tác thưởng được chính xác thì ĐGTHCV cần phải được doanh nghiệp đặc biệt chú trọng, để kết quả nó mang lại là đáng tin cậy, làm cơ sở để ra quyết định về tiền thưởng. Việc đánh giá đúng công sức mà người lao động bỏ ra sẽ tạo động lực làm việc cho người lao động, phấn đấu để nâng cao năng suất chất lượng sản phẩm, qua đó nâng ca mức thưởng mà họ nhận được. 3. Phúc lợi Phúc lợi là thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động. Phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo cuộc sống của người lao động như hỗ trợ tiền mua xe, nhà, tiền khám bệnh… Phúc lợi làm tăng uy tín của doanh nghiệp trên thị trường, làm người lao động thấy phấn chấn, từ đó giúp doanh nghiệp tuyển mộ và gìn giữ lực lượng lao động có trình độ cao. Phúc lợi góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động sẽ thúc đẩy và nâng cao năng suất lao động. Đặc biệt, còn giúp giảm bớt gánh nặng của xã hội trong việc chăm lo người lao động như BHXH, BHYT, BH thất nghiệp. Công tác bảo hiểm xã hội của DNTN Cơ Khí Đúc Phương Anh được thực hiện theo quy định của pháp luật. Đó là phúc lợi bắt buộc: là các khoản phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức phải đưa ra theo yêu cầu của pháp luật. Ở Việt nam, các phúc lợi bắt buộc bao gồm 5 chế độ bảo hiểm xã hội cho người lao động: trợ cấp lao động, tai nạn ốm đau, tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu trí, và tử tuất. Theo Điều 149 – Bộ luật lao động (Sửa đổi năm 2002), và Nghị định 12/CP về việc ban hành điều lệ bảo hiểm xã hội (26/01/1995). “1- Quỹ bảo hiểm xã hội được hình thành từ các nguồn sau đây: a) Người sử dụng lao động đóng bằng 15% so với tổng quỹ tiền lương; b) Người lao động đóng bằng 5% tiền lương; c) Nhà nước đóng và hỗ trợ thêm để bảo đảm thực hiện các chế độ bảo hiểm xã hội đối với người lao động; d) Tiền sinh lời của quỹ; đ) Các nguồn khác. 2- Quỹ bảo hiểm xã hội được quản lý thống nhất, dân chủ và công khai theo chế độ tài chính của Nhà nước, hạch toán độc lập và được Nhà nước bảo hộ. Quỹ bảo hiểm xã hội được thực hiện các biện pháp để bảo tồn giá trị và tăng trưởng theo quy định của Chính phủ.” Doang nghiệp đã đóng BHXH cho người lao động theo quy định cả nhà nước. Quỹ BHXH sẽ được dùng cho các trường hợp người lao động bị đau ốm, thai sản, bệnh nghề nghiệp, tai nạn lao động, tử tuất. Hơn nữa, ngoài BHXH doanh nghiệp còn có phúc lợi tự nguyện dành cho người lao động. (Phúc lợi tự nguyện là các phúc lợi mà các tổ chức đưa ra, tuỳ thuộc vào khả năng kinh tế của họ và sự quan tâm lãnh đạo ở đó). Phúc lợi tự nguyện của doanh nghiệp bao gồm: Phúc lợi bảo hiểm sức khoẻ: Doanh nghiệp có chế độ bảo hiểm sức khoẻ, để trả cho việc ngăn chặn bệnh tật như các chương trình thể dục thể thao tránh căng thẳng hoặc chăm sóc ốm đau, bệnh tật. Phúc lợi đảm bảo thu nhập: Đây là những khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động bị mất việc làm do lý do từ phía doanh nghiệp như thu hẹp sản xuất, giảm biên chế, giảm cầu sản xuất, …. Phúc lợi khác: Doanh nghiệp quan tâm đến đời sống và sức khoẻ của người lao động, nên hàng năm thường tổ chức đi thăm quan, nghỉ mát nhằm cải thiện tinh thần và làm cho mọi người trong doanh nhgiệp trở nên đoàn kết, thân mật hơn. II. Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đánh giá thực hiện công việc và thù lao lao động của DNTN Cơ Khí Đúc Phương Thành 1. Các nhân tố bên ngoài 1.1 Thị trường lao động Tình hình cung, cầu lao động và thất nghiệp trên thị trường lao động là yếu tố bên ngoài quan trọng nhất ảnh hưởng đến số lượng tiền công mà người sử dụng sức lao động sẽ đưa ra để thu hút và gìn giữ người lao động có trình độ. Sự thay đổi cơ cấu đội ngũ lao động, các định chế về giáo dục và đào tạo cũng ảnh hưởng đến mức tiền lương của doanh nghiệp. Với đặc trưng của nghề đúc truyền thống, công việc đòi hỏi doanh nghiệp cần có những công nhân lành nghề, giàu kinh nghiệm, am hiểu về các kỹ thuật đúc,.. vì vậy mà chính sách thù lao cho người lao động luôn được doanh nghiệp đặc biệt chú trọng, nhằm giữ chân những người lao động giỏi có tay nghề ở lại với doanh nghiệp. Doanh nghiệp được đặt tại nơi có khá nhiều doanh nghiệp cùng ngành, điều này đặt doanh nghiệp trong tình trạng phải luôn cạnh tranh để giữu chân người lao động. Cùng với đó là đời sống của người lao động ở đây chưa cao, nên việc doanh nghiệp trả lương không hợp lý, không phù hợp với công sức mà họ bỏ ra sẽ khiến họ chán nản và bỏ sang doanh nghiệp khác để tìm kiếm cơ hội, điều kiện làm việc và thu nhập tốt hơn. Và chính doanh nghiệp sẽ là người chịu những tổn hại to lớn trong những trường hợp như thế này. Việc tìm lại được những người lao động có tay nghề là rất khó. Do yêu cầu của nghề đúc của truyền thống, đó là công nhân không những am hiểu về kỹ thuật đúc, mà cần có kinh nghiệm tích lũy trong nhiều năm, từ đó mới có thể thực hiện được những kỹ thuật đúc một cách hoàn thiện, chính xác nhất; qua đó g