Chuyên đề Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực ở Viện kinh tế và chính trị thế giới

00 - - 1998 80 3 3.75 59 73.8 18 22.5 2003 70 10 14.3 55 78.6 5 7.1 2008 65 13 20 46 70.7 6 9.3 Nguồn: 25 năm Viện Kinh tế và Chính trị Thế giới- NXB Khoa học Xã hội. Qua bảng trên ta thấy cho đến năm 2008 số lượng cán bộ nhân viên trong Viện là 65 người, so với 10 năm trước thì có giảm đi. Tuy nhiên có một xu thế thấy rõ, đó là số lượng cán bộ có trình độ trên đại học ngày càng tăng. Cụ thể là năm 1998 chiếm 3.75% thế nhưng sau 10 năm số lượng này tăng tới 20%. Xu hướng tương tự đối với cán bộ có trình độ đại học. Ngược lại, lực lượng lao động có bằng trung cấp giảm. Năm 2008 số lượng này chỉ bằng 1/3 so với năm 1998. 2.1.2.2. Cơ cấu lực lượng cán bộ. Lực lượng cán bộ công nhân viên chia theo ngạch công chức. Bảng 5: Lực lượng cán bộ chia theo ngạch công chức. NCVCC NCVC NCV Cán sự và tương đương Còn lại Số lượng 5 15 38 3 4 Tỷ lệ 7.7 23.3 58.5 4.5 6 Nguồn: Phòng Hành chính-Tổ chức, Viện Kinh tế và Chính trị Thế giới. Qua đây ta cũng nhận thấy rằng tỷ lệ nghiên cứu viên còn thấp, chỉ chiếm 7.7% tổng số cán bộ của Viện, nghiên cứu viên chính có 15 người (chiếm 23.3%). Có thể nói rằng với một Viện có quy mô chỉ 65 người thì số lượng cán bộ làm nghiên cứu viên có trình độ đại học cũng khá cao, chiếm 58.5%. Viện cũng cần có những khuyến khích để các nghiên cứu viên cố gắng thi nâng ngạch công chức vì đây chính là đội ngũ chủ chốt để thực hiện công việc nghiên cứu. Ngoài ra, chỉ có 10.5% số cán bộ có trình độ dưới đại học. Họ là những lao động như lái xe và phụ xe, bảo vệ cho Viện. Điều này cũng là hợp lý vì những công việc như vậy không yêu cầu người lao động phải có trình độ cao. Lực lượng cán bộ công nhân viên theo thâm niên làm việc. Bảng 6: Lực lượng cán bộ nhân viên theo thâm niên làm việc, giới tính, nhóm tuổi. Thâm niên nghề (năm) Giới tính Nhóm tuổi <2 2-5 5-10 >=10 Nam Nữ <=30 30-40 40-50 >=50 Số lượng 9 13 10 33 24 41 17 15 19 14 Tỷ lệ 13 20 16 51 37 63 26 23 29 22 Tổng số lao động 65 65 65 Nguồn: Phòng Hành chính-Tổ chức, Viện Kinh tế và Chính trị Thế giới. Từ số liệu trên ta thấy rằng phần lớn cán bộ có thâm niên từ 10 năm (51%). Tiếp theo lần lượt là các nhóm cán bộ có thâm niên làm việc trong khoang từ 2-5 năm là 20%, từ 5-10 năm là 16%, dưới 2 năm là 13%. Số liệu trên cũng phản ánh phần nào đặc điểm của công việc nghiên cứu. Đây là công việc đòi hỏi phải có thời gian tính luỹ chuyên môn, kiến thức và kinh nghiệm nên tỷ lệ lao động phân bố như trên hoàn toàn dễ hiểu. Lực lượng cán bộ công nhân viên của Viện chia theo giới tính. Trong viện số cán bộ nữ là chiếm nhiều hơn cả, 41 người (63%) so với 24 cán bộ nam (37%). Cơ cấu về giới tính như vậy tương đối là không hợp lý, số cán bộ nữ gần gấp đôi nam. Một trong những nguyên nhân mà cán bộ nữ được thu hút về nhiều là do: Viện cũng quan tâm tới đào tạo cán bộ nữ, công việc ổn định phù hợp với phái nữ, nữ giới phải xây dựng gia đình nền đây là công việc cũng có nhiều chế độ ưu đãi cho họ. Tuy vậy, Viện cũng nên dành nhiều sự ưu tiên cho nam, thu hút họ về làm việc vì nhìn chung so với nữ họ làm việc liên tục không có thời gian nghỉ để sinh đẻ.. Cán bộ công chức của Viện theo nhóm tuổi. Tỷ lệ về tuổi đời của các cán bộ nhân viên trong viện tương đối đều nhau, chi giao động trong khoảng 20-30%. Cụ thể, nhóm nhỏ hơn 30 tuổi là 26%, nhóm từ 30-40 tuổi là 23%, nhóm 40-50 tuổi là 29% và nhóm trên 50 tuổi là 22% trên tổng số lao động toàn Viện. Như đã phân tích ở trên, số lao động có tuổi đời càng lớn thì thâm niên làm việc càng nhiều, kinh nghiệm càng được tích luỹ nhiều. Ở đây, số cán bộ trên 50 tuổi khá lớn, xét về lâu dài thì Viện cũng nên có kế hoạch tuyển mộ, đào tạo cán bộ trẻ để bù đắp sự thiếu hụt cán bộ trong tương lai. Hơn nữa, thực tế cũng chỉ ra rằng, nếu cán bộ càng nhiều tuổi thì khả năng tiếp thu những kiến thức mới về ngoại ngữ, tin học lại càng hạn chế trong khi cán bộ trẻ lại năng động và sẵn sàng học hỏi. Bảng 7: Cán bộ giữ chức vụ lãnh đạo theo nhóm tuổi. STT Chức vụ lãnh đạo Tổng số (ngườ) Tuổi <=30 30-40 40-50 >=50 TS % TS % TS % TS % 1 Viện trưởng 1 - - - - - 1 100 2 Viện phó 3 - - - - 2 67 1 33 3 trưởng phòng và tương đương 16 - - - - 7 44 9 56 4 Phó phòng và tương đương 6 - - 6 100 - - - - 5 Tổng số 26 - - 6 23 9 35 11 42 Nguồn: Báo cáo lao động 2007. Có thê thấy rằng số cán bộ lãnh đạo chủ yếu tập trung từ độ tuổi từ 40 trở lên, trong đó số cán bộ lãnh đạo từ 40-50 là 9 người ( chiếm 35%), từ 50 tuổi trở lên là 11 người ( chiếm 42%). Đội ngũ lãnh đạo này đã tham gia công tác ở Viện trong một thời gian dài và có rất nhiều cống hiến. Các chức danh như Viện trưởng, Viện phó đều có bằng tiến sĩ, số còn lại đều từ đại học trở lên. Đây là một dấu hiệu cho thấy đội ngũ lãnh đạo có đầy đủ kiến thức chuyên môn và có kinh nghiệm lãnh đạo lâu năm, sẽ là lực lượng chủ yếu tham gia vào quá trình đổi mới, phát triển trong giai đoạn tiếp theo. 2.2.2. Chất lượng cán bộ. Nhằm thực hiện mục tiêu đáp ứng kịp thời nhu cầu nghiên cứu trong từng giai đoạn, ban lãnh đạo Viện đã quan tâm tới việc xây dựng một đội ngữ cán bộ nhân viên có chất lượng, kinh nghiệm có khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao. 2.2.1.1. Chất lượng lao động của Viện theo trình độ đào tạo. * Về trình độ đào tạo: 100% cán bộ nhân viên của Viện đều có trình độ từ trung cấp trở lên. Cụ thể là đại học có 46 người (chiếm 71%), trên đại học có 13 người ( chiếm 20%) và dưới đại học có 6 người ( chiếm 9%). Từ đó có thể thấy rằng về mặt chất lượng, phần lớn các cán bộ nhân viên có trình độ tương đối cao, có khả năng đảm đương được những trọng trách được giao. CHIA THEO TRÌNH ĐỘ ĐÀO TẠO CHUYÊN MÔN CHÍNH TRỊ TIN HỌC NGOẠI NGỮ LOẠI A LOẠI B LOẠI C LOẠI D CAO CẤP TRUNG CẤP CỬ NHÂN CƠ SỞ TIẾNG ANH NGOẠI NGỮ KHÁC TỔNG CHIA RA TỔNG CHIA RA CỦ NHÂN C B A CỬ NHÂN C B A TS THS ĐH CĐ TC 59 8 5 46 4 - 4 2 - 3 50 - 50 1 31 10 7 1 - 4 - 12.3 7.7 67.7 - 6.1 3 - 4.6 77 - 77 1.5 47.7 15.4 11 1.5 - 6.2 - Bảng 8: Chất lượng cán bộ chia theo trình độ đào tạo. Nguồn: Phòng Hành chính- Tổ chức, Viện Kinh tế và Chính trị Thế giới,2008 Chú thích: Loại A: bao gồm các cán bộ có trình độ từ đại học trở lên. Loại B: bao gồm các cán bộ có trình độ trung cấp và cao đẳng. Loại C: bao gồm các cán bộ chỉ được học qua các lớp có cấp chứng chỉ để thực hiện được công việc hiện tại như học lớp 3 tháng và bảo vệ. Bảng 9: Cán bộ công chức Viện chia theo trình độ và phòng công tác. STT Bộ phận công tác Tổng số (người) Chia theo trình độ Tiến sĩ Thạc sĩ Đại học Trung cấp 1 P. NCPT 4 2 1 1 - 2 P.NC các nền KTCĐ 5 2 1 2 - 3 P. NC các nền KTPT 7 1 3 3 - 4 P. NC các nền KTĐPT 7 - 4 3 - 5 P. NCKT và QHĐN 6 1 3 2 - 6 P. HCTH 7 - - 4 3 7 P. NCQT 7 3 1 3 - 8 P. NCTCTTQT 6 1 3 2 - 9 P. NC TM và ĐTQT 6 2 2 2 - 10 P. NCKT CH LB Đức 6 1 2 3 - 11 Tổng số 61 13 18 27 3 Nguồn: 25 năm Viện Kinh tế và Chính trị Thê giới- NXB Khoa học Xã hội, 2008. Bảng trên cho ta một cái nhìn khái quát hơn về trình độ cán bộ chia theo các phòng ban. Trên đây là số liệu cuả các phòng ban nghiên cứu chính. Nhìn chung số lượng cán bộ có trình độ đại học, thạc sĩ và tiến sĩ được phân công công tác đều vào các phòng ban nên rất thuận lợi cho việc nghiên cứu. * Về chuyên môn đào tạo: Bảng 10: Lực lượng cán bộ của Viện chia theo chuyên môn và trình độ đào tạo. STT CHUYÊN MÔN VÀ TRÌNH ĐỘ ĐÀO TẠO TỔNG SỐ (NGƯỜI) % SO VỚI TỔNG SỐ I TRÊN ĐẠI HỌC 13 20 TIẾN SỸ KINH TẾ 8 12.3 THẠC SỸ KINH TẾ 4 6.2 THẠC SỸ LÝ LUẬN CHÍNH TRỊ 1 1.5 II ĐẠI HỌC 46 70.8 NGÀNH KINH TẾ HỌC 29 44.8 NGÀNH TÀI CHÍNH 2 3.1 NGÀNH THU VIỆN 2 3.1 NGÀNH NGOẠI GIAO 1 1.5 NGÀNH BÁO CHÍ 1 1.5 NGÀNH XÃ HỘI HỌC 3 4.6 NGÀNH KINH TẾ QUỐC TÊ 3 4.6 NGÀNH KINH TẾ PHÁT TRIỂN 1 1.5 NGÀNH CHÍNH TRỊ 1 1.5 NGÀNH ĐÀU TƯ 1 1.5 NGOẠI NGỮ 2 3.1 III TRUNG CẤP 4 6.2 TÀI CHÍNH 2 3.1 LÁI XE 2 3.1 IV KHÁC 2 3.1 BẢO VỆ 2 3.1 V TỔNG SỐ TOÀN VIỆN 65 100 Nguồn: Phòng Hành Chính- Tổng hợp, Viện Kinh tế và Chính trị Thế giới,2008 2.2.2.2. Trình độ lý luận chính trị. Công tác bồi dưỡng trình độ lý luận chính trị trong Viện rất được quan tâm. Đơn cử như năm 2006 dơn vị đã có 5 cán bộ chính trị cao cấp, chiếm 7.7% tổng số cán bộ toàn Viện và có 50 cán bộ có trình độ lý luận chính trị trung cấp, chiếm 76%. Năm 2007 Viện tiếp tục cử đi 2 cán bộ tham gia đào tạo lý luận chính trị cao cấp học tại Học viện Chính trị Nguyễn Ái Quốc. 2.2.2.3. Trình độ tin học. Do trong Viện phần lớn là cán bộ có thâm niên và tuổi đời cao nên việc tiếp thu các công nghệ hiện đại vẫn chưa cao. Số cán bộ có trình độ đào tạo nâng cao có thể sử dụng máy vi tính như là một công cụ cơ bản để thực hiện các chức năng quản lý, điều hành hoạt động, khai thác nguồn dữ liệu là 5 người, chiếm 8% tổng số cán bộ toàn Viện. Các cán bộ khác có khả năng sử dụng máy vi tình chỉ như một công cụ để hỗ trợ làm việc, tìm kiếm thông tin đơn thuần là 43 người, chiếm 66%. Hiện nay ở Viện còn một số lượng cán bộ chưa được tạo tạo bất kì chương trình nào về máy tính mà chủ yếu sử dụng máy tính là do tự mày mò nghiên cứu. 2.2.2.4. Trình độ ngoại ngữ. Về mặt ngoại ngữ, trình độ nói chung của lao động trong Viện còn rất hạn chế. Số lượng cán bộ có trình độ C ngoại ngữ là 32 người, chiếm 49% tổng số lao động toàn Viện, 10 người có bằng B chiếm 15.4 % và 7 người có trình độ A tiếng Anh chiếm 10.8%. Số cán bộ biết các ngoại ngữ khác như Hungari, Nhật, Tây Ban Nha…chiếm một tỷ lệ rất nhỏ, chỉ có 5 người và chiếm 7%. Tuy nhiên những con số này vẫn chưa phản ánh được thực chất được trình độ ngoài ngữ. Bởi các bằng ngoại ngữ A,B,C hầu như không phản ánh được khả năng giao tiếp, nghe hiểu của người học mà đa số chỉ có khả năng đọc được tài liệu. Hơn nưa, do môi trường làm việc trong Viện chủ yếu là nghiên cứu và làm việc bằng tiếng Việt cho nên các cán bộ nhân viên nếu sau một thời gian không được đào tạo sẽ mất dần kĩ năng phản ứng bằng tiếng Anh. Các thống kê trên chủ yếu để nói rằng, đứng trước thềm mở cửa, trong tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế, là một đơn vị đầu ngành trong nghiên cứu Kinh tế và Chính trị thì Viện cần phải đẩy mạnh bồi dưỡng trình độ tin học và ngoại ngữ cho cán bộ nhân viên trong Viện bằng một kế hoạch dài hơi. 2.3. Đặc điểm về các hoạt động quản lý nguồn nhân lực. 2.3.1. Đặc điểm về bố trí nhân lực. Hoạt động bố trí nhân lực bao gồm: định hướng cho lao động mới, bố trí lại lao động, thuyên chuyển công tác, bố trí đối tượng đào tạo trong các lớp học hay đề bạt vị trí thăng tiến… Tuy nhiên các hoạt động bố trí lao động tại Viện lại hầu như không diễn ra, lý do là vì hầu hết các cán bộ và nhân viên trong việc đều được phân công vào vị trí làm việc ngay từ đầu hoặc là phân công làm những công việc đúng với chuyên môn, sở trường của mình. Đây là một việc rất có lợi cho hoạt động đào tạo sau này, đó là giúp nhân viên phát triển đúng chuyên môn, trình độ và năng lực nhằm tạo ra những chuyển biến rõ rệt trong công tác nghiên cứu khoa học, hoạt động tạp chí và các hoạt động khác… 2.3.2. Đặc điểm về đánh giá sự thực hiện công việc. Công tác đào tạo của Viện về cơ bản là theo đúng trình tự, mang tính truyền thống, Tuy nhiên sự thực hiện công việc lại không thực sự như mong đợi bởi thiểu nhiều công cụ quản lý sự thực hiện công việc. Hơn nữa, hoạt động đánh giá chưa thực sự đi vào nề nếp nhằm mục đích kích thích cán bộ mà chỉ thực hiện theo định kì để báo cáo cấp trên. Những nhược điểm trong công tác đánh giá sự thực hiện công việc là: - Khi đánh giá sự thực hiện công việc của nhân viên và cán bộ: theo quy tắc là phải dựa vào những mục tiêu đã đặt ra nhằm giúp nhân viên nắm bắt được những năng lực mới, tương ứng với những kiến thức và kĩ năng của họ, thậm chí những phẩm chất nghề nghiệp mà nhân viên đó hoà toàn không nắm vững…Thế nhưng ở Viện, công tác thực hiện đánh giá chỉ nhằm vào một số tiêu chí như kết quả, kĩ năng, bằng cấp mà chưa đánh giá các nhân tố tác động còn lại. - Thứ hai, khi thực hiện công tác đánh giá thì đòi hỏi phải kết hợp các tiêu chí khác nhau, bởi việc phân tích các yếu tố này một cách đơn lẻ không phải lúc nào cũng đem lại ý tưởng chính xá về mức độ thực hiện công việc. - Thứ ba, trình tự đánh giá cán bộ không theo quy định, không hiểu rõ vai trò của công tác đánh giá trong việc xác định nhu cầu đào tạo trong những giai đoạn tiếp theo. Thêm vào đó bản đánh giá phần nào giúp nhân viên đó có thể nhìn nhận lại điểm mạnh, điểm yếu của bản thân từ đó có kế hoạch đào tạo lạị mình. Đánh giá cán bộ nên theo trình tự sau đây: - Cán bộ tự đánh giá, nhận xét theo mẫu quy định đối với từng loại cán bộ kèm theo. - Lãnh đạo Viện bao gồm Viện trưởng đánh giá và xếp loại cán bộ, thông báo ý kiến đánh giá đến từng cán bộ. Đối với từng người đứng đầu đơn vị thì tiến hành kiểm tra, đánh giá trước tập thể cán bộ chủ chốt. - Đánh giá, nhận xét cuối năm của Viện gửi lên Viện trên và gủi về Viện KHXH. Cuối cùng thì Viện trên đánh giá về cán bộ đó theo các chỉ tiêu và theo sự đánh giá của thủ trưởng đơn vị. 2.3.3. Đặc điểm về thù lao, đãi ngộ. Viện Kinh tế và Chính trị Thế giới la một đơn vị sự nghiệp khoa học, là một cơ quan của Nhà nước nên các cán bộ và nhân viên trong Viện hưởng thù lao và đãi ngộ tho hệ thống thang và bảng lương hành chính sự nghiệp được ban hành theo Nghị định số 25/ CP ngày 23.5.1993 của Chính Phủ. Căn cứ vào đây, cán bộ và nhân viên trong Viện được hưởng lương theo mã ngạch, hệ số lương và nhận lương hàng tháng. Trong Nghị định về thang lương và bảng lương của Nhà nước, việc nâng lương cho cán bộ và nhân viên trong khối Nhà nước là do Nhà nước quy định. Cụ thể là cán bộ có trình độ đại học thì cứ 2 năm tăng lương một lần, cán bộ dưới trình độ đại học thì 3 năm tăng lương một lần với điều kiện là hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Như vậy có thể thấy là cho dù có tăng lương đều đặn nhưng chính sách này tỏ ra không mấy kích thích người lao động nâng cao trình độ của mình do tiền lương theo hệ số vẫn còn rất thấp. Ngoài ra, cũng như các cơ quan Nhà nước khác, trong Viện thường xuyên tổ chức thi chuyển ngạch cho cán bộ. Ví dụ như chuyển ngạch từ nghiên cứu viên lên nghiên cứu chính hoặc từ nghiên cứu chính lên nghiên cứu viên cao cấp. Khi đạt, đối tượng thi chuyển ngạch sẽ được chuyển lên một bảng lương cao hơn. Để thi lên một ngạch lương cao hơn thi đòi hỏi người dự thi phải tích lũy nhiều năm kinh nghiệm, có khả năng nghiên cưu tốt và đồng thời nỗ lực rất nhiều trong quá trình làm việc. Từ đặc điểm trên thì ta rút ra kết luận rằng Viện trả lương cho cán bộ nhân viên theo quan điểm thù lao cá nhân ( theo trình độ chuyên môn kĩ thuật của cán bộ). Như đã nói ở trên, Viện Kinh tế và Chính trị Thế giới còn tham gia viết tạp chí và nhận các dự án của các doanh nghiệp trong và ngoài nước nhờ tư vấn, nên ngoài tiền lương hưởng từ Viện thì cán bộ viết bài trong tạp chí hay cán bộ nghiên cứu trong các dự án còn được nhận thù lao từ bài viết được đăng hay từ kinh phí của dự án. Đối với những hoạt động này thì Viện trả thù lao theo quan điểm chuyên môn hoá ( trả thù lao theo công việc). Để có thể tham gia vào các hoạt động này thì đối với công tác tạp chí, cán bộ nghiên cứu phải có trình độ chuyên môn., còn đối với cán bộ tham gia dự án thì cần phải có kinh nghiệm, năng lực phù hợp với dự án đó. Cũng có thể nói rằng, đây là một công việc có thêm thu nhập và điều này thực sự khuyến khích các cán bộ, nhân viên trong Viện nâng cao tinh thần học hỏi trong lĩnh vực nghiên cứu. Nắm bắt được tâm lý này, Viện đã chủ động có những bước đào tạo nguồn nhân lực cụ thể cho nhu cầu này. Vậy, suy cho cùng công tác đào tạo phát triển của Viện muốn hoàn thiện hơn thì không thể không tính đến các yếu tố về đặc điểm của Viện. Phân tích, mổ xẻ vấn đề trên cho thấy công tác đào tạo phát triển không thể bị xem nhẹ. 3. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở VIỆN KINH TẾ VÀ CHÍNH TRỊ THẾ GIỚI GIAI ĐOẠN 2004-2008. 3.1. Xác định nhu cầu đào tạo. 3.1.1. Các cấp độ phân tích nhu cầu đào tạo. * Phân tích tổ chức: -Viện đã dựa vào mục tiêu phát triển của mình: là tiếp tục đưa Viện trở thành một trong những viện đầu ngành về nghiên cứu kinh tế và chính trị, nhằm hỗ trợ chính phủ trong việc điều chỉnh nền kinh tế chính trị theo chiều hướng tích cực. - Mục tiêu cụ thể: + Tạo chuyển biến rõ rệt trong các luận cứ khoa học hàng năm phục vụ cho ngành. + Hoàn thiện cơ cấu tổ chức bộ máy của Viện: xây dựng một mô hình tổ chức bộ máy của Viện đầu ngành phụ vụ đổi mới quản lý khoa học của Nhà nước thực sự có hiệu quả. + Tăng cường tiềm lực nghiên cứu khoa học của Viện: Nâng cao một bước đội ngũ nghiên cứu khoa học kể cả về phẩm chất đạo đức và trình độ chuyên môn. + Đẩy mạnh hợp tác quốc tế. - Từ mục tiêu phát triển như trên Viện đã tiến hành phân tích nhu cầu nguồn nhân lực như sau: Mô hình 4: Xác định nhu cầu nguồn nhân lực cho năm 2008. Số biên chế sau khi rà soát cán bộ công nhân viên cần được giải quyết chính sách và biên chế của Viện Khoa học và Xã hội ( 9) Số biên chế được sắp xếp tổ chức (57) Hưu trí (4) Thôi việc ngay (2) Số cần xin chủ trương của Viện KHXH (3) Tính đến 2008 là đủ tuổi (2) Về hưu trước tuổi đã có đơn cá nhân (2) Số hiện tại trong biên chế (66) Nguồn: Phòng Hành chính- Tổ chức, Viện Kinh tế và Chính trị Thế giới. Như vậy ta thấy rằng Viện tuy đã có được những chiến lược phát triển nguồn nhân lực nhưng chưa cụ thể, chưa đưa ra được những tiêu chí có thể đo lường được. Năm 2008 chỉ tiêu Viện KHXH giao trong biên chế là 70 người như vậy thiếu 9 người. Tuy nhiên do đặc thù là một cơ quan hành chính Nhà nước nên việc xác định nhu cầu lao động hàng năm của Viện phụ thuộc vào biên chế cấp trên giao. Đây cũng là một hạn chế về mặt chất lượng cán bộ nghiên cứu vì hiện nay trong viện đang tồn tại một bộ phận cán bộ không đủ năng lực, thiếu sáng tạo, không phù hợp với công việc nghiên cứu.. * Phân tích nhu cầu công việc: thường thì chỉ tiến hành theo định tính, kinh nghiệm của nhà quản lý chứ không có các tiêu chí cụ thể cho mỗi loại công việc. Ví dụ như công việc nghiên cứu thường đòi hỏi cán bộ phải có năng lực chuyên môn, có kĩ năng và kinh nghiệm…tuy nhiên lại không định lượng cụ thể như là năng lực chuyên môn đến đâu, kinh nghiệm bao nhiêu năm, số lượng bài viết hàng tháng là bao nhiêu. * Phân tích nhu cầu nhân viên: Nhân viên thường được cử đi đào tạo khi có nhu cầu và đạt yêu cầu chứ không phụ thuộc nhiều vào việc xác định chênh lệch giữa hiệu quả thành tích cần đạt được với hiệu quả thành tích hiện tại. Hơn nữa, việc cử nhân viên đi đào tạo cũng có nhiều mâu thuẫn, quyết định đào tạo mang tính chủ quan của nhà quản lý. Việc xác định nhu cầu đào tạo của tổ chức chưa tốt do: - Chiến lược đào tạo nguồn nhân lực của tổ chức chưa đầy đủ và cụ thể do thiếu thông tin. Mặt khác, môi trường tương lai không biết trước chắc chắn. Môi trường này bao gồm cả nhu cầu phục vụ, nhu cầu tiêu dùng. - Bản thân các phương pháp dự báo cũng chỉ mang tính tương đối. - Bản thân Viện không tiến hành phân tích, kiểm kê nhân sự một cách thường xuyên. - Viện không tiến hành tuần tự theo các bước xác định nhu cầu đào tạo. 3.1.2. Phương pháp, kĩ thuật phân tích nhu cầu đào tạo. Trong Viện Kinh tế và Chính Trị thế giới việc sử dụng các phương pháp như điều tra phỏng vấn, phân tích dữ liệu hầu như là ít sử dụng. Có một thực tế là chỉ sử dụng phương pháp quan sát hiện trường và phương pháp trung cầu ý kiến nhưng lại rất sơ sài do: - Việc quan sát hiện trường chỉ được thực hiện bởi trưởng phòng nơi theo dõi người cần có nhu cầu đào tạo. Hạn chế ở đây là trưởng phòng lại có rất nhiều việc mà không thể quan sát hết hành vi của nhân viên. - Đặc thù của công tác nghiên cứu là trong một thời gian dài nên đòi hỏi phải quan sát chặt chẽ chứ không thể dựa vào kết quả cuối cùng. Nhiều trường hợp trong Viện có nhiều nhân viên đang theo dõi chỉ làm nửa buổi những vẫn được xét đào tạo. - Phương pháp trưng cầu ý kiến về đối tượng được đào tạo chỉ qua các buổi họp và thảo luận. Nhược điểm của phương pháp này là không thường xuyên thu thập bảng hỏi, phiếu điều tra, các ý kiến trong cuộc họp lại mang nặng tính chủ quan. 3.1.3. Các tiêu chí để xác định nhu cầu đào tạo. - Viện Kinh tế và Chính trị thế giới luôn thống kê số lao động sẽ về hưu, nghỉ mất sức hay thuyên chuyển công tác trong thời gian tới để có kế hoạch đào tạo người nhậm chức vào vị trí thiếu đó. Công tác này được thực hiện bởi phòng Hành chính- Tổ chức của Viện mà Trưởng phòng là người điều hành. - Tiêu chí về cơ cấu phân bố đội ngũ cán bộ theo từng phòng ban được thực hiện tốt, thông thường mỗi phòng sẽ có 5 nhân viên trong đó có cơ cấu nam nữ thường theo tỷ lệ 3:2 hoặc 2:3. - Tiêu chí về số lượng cán bộ quản lý, cán bộ chuyên môn hiện có trong tổ chức cũng được quan tâm. Mỗi phòng ban đều có cơ cấu bao gồm một trưởng phòng, một phó trưởng phòng và từ 2 đến 3 nghiên cứu viên dưới quyền. Do đó việc xác định nhu cầu đào tạo trong mỗi phòng ban tương đối dễ dàng. - Tiêu chí về chất lượng cán bộ trong mỗi phòng ban: như đã đề cập ở phần phân tích kĩ thuật đào tạo thì ta thấy việc xác định chất lượng nhân viên chủ yếu được thực hiện bởi trưởng phòng nên không mang tính chính xác cao. 3.2. Lập kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực. 3.2.1. Xác định mục đích và mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực. - Viện đã không có kế hoạch 5 năm trong giai đoạn 2004-2008 nên công tác đào tạo nguồn nhân lực nói chung là thiếu đinh hướng. Từ đó ảnh hưởng đến việc xác định nhu cầu đào tạo cũng như mục tiêu cho hầu hết các khoá học đều thụ động ( do cá nhân yêu cầu hoặc do cấp trên, tổ chức khác mời) chứ không xuất phát từ nhu cầu, nguyện vọng của Viện. - Mục tiêu về số lượng học viện: Viện không đặt ra nhu cầu phải đào tạo bao nhiêu cán bộ trình độ thạc sỹ, tiến sĩ ở cấp nào, chuyên môn gì, cũng không đặt ra mục tiêu về việc phải cập nhật kiến thức, kĩ năng cho học viên. Ngay cả số lượng cán bộ thi công chức, nâng ngạch, đào tạo về lý luận chính trị cao cấp, quản lý kinh tế cũng trong chờ vào Viện KHXH giao. - Mục tiêu về chất lượng cũng rất chung chung, mơ hồ: ví dụ như khi cử nhân viên đi học tiếng Anh thì không đặt ra tiêu chí là nhân viên đó phải hoàn thành bằng B hay C, cán bộ đi học tin học thì lại không có tiêu chí về tốc độ đánh máy, sự chuyên nghiệp trong thao tác đánh văn bản… Nguyên nhân của những tồn tại trên cơ bản là: - Do không có chiến lược đào tạo nguồn nhân lực xuất phát từ nhu cầu đào tạo mà chỉ dựa vào số nhân lực thiếu trong các vị trí mà đào tạo. - Không phân tích cụ thể nhu cầu công việc nên không biết được các tiêu chí cụ thể cho mỗi công việc. - Chưa có công tác phân tích công việc. Chính vì chưa nhận thức được đúng vai trò của bản phân tích công việc là rất cần thiết cho các nhà quản lý trong việc quản trị nguồn nhân lực nên Viện đã chưa thực hiện tốt vấn đề này. Viện chưa có các công cụ như là bản mô tả công việc, bản xác định yêu cầu công việc đối với người thực hiện nên rất khó trong việc đánh giá khoảng cách giữa thực tế công việc và yêu cầu mà đối tượng cần phải đạt được. 3.2.2. Chủ thể và đối tượng của công tác đào tạo phát triển. * Chủ thể của công tác đào tạo: ta xem xét mô hình sau: Mô hình 5: Tổ chức công tác đào tạo. Viện Khoa học và Xã hội Viện Kinh tế và Chính trị thế giới Phòng Hành chính- Tổ chức. Nguồn: Phòng Hành chính- Tổ chức, Viện Kinh tế và Chính trị Thế giới. -Viện Khoa học Xã hội là cơ quan ngang Bộ chịu trách nhiệm điều phối nguồn nhân lực tại Viện Kinh tế và Chính trị Thế giới, phân bổ chỉ tiêu về nguồn nhân lực tại Viện, phân bổ chỉ tiểu đào tạo nhân lực ở trong và ngoài nước của Viện. - Phòng Hành chính- Tổ chức: là phòng chuyên trách về công tác đào tạo- phát triển cán bộ Viện nhưng chưa có vai trò đáng kể trong khoá học này: học chỉ đảm nhận một số nhiệm vụ như ký xác nhận xin đi học, cung cấp cơ sở vật chất và phục vụ cho những buổi hội thảo, hội nghị. - Về cán bộ thực hiện công tác đào tạo: Công tác đào tạo được thực hiện bởi Trưởng phòng Hành chính- Tổ chức. Đây là cán bộ kiêm nhiệm các hoạt động về mảng tổ chức của Viện. Đây cũng là một hạn chế vì trưởng phòng không có nhiều thời gian để nghiên cứu, đề xuất, tham mưu cho lãnh đạo. Từ đây ta thấy chủ thể đào tạo cũng có thể là ở nội bộ Viện, họ là những cán bộ giàu kinh nghiệm trong công tác nghiên cứu và giảng dạy. Cũng có nhiều cán bộ cũng là giảng viên của nhiều trường đại học nổi tiếng như: Đại hoc Kinh tế quốc dân, đại học quốc gia, học viên hành chính.. Ngoài ra, đối với những chương trình giảng dạy khác như tiếng anh, vi tính, đào tạo lý luận chính trị, thi nâng ngạch thì chủ thể của chương trình đào tạo là các tổ chức bên ngoài. Tổ chức bên ngoài đó lại có thể tự cung cấp giáo viên hoặc thuê giáo viên. 3.2.3. Thời gian đào tạo và chương trình đào tạo. 3.1.2.1. Các khoá đào tạo trong nước năm 2004-2008. Thông qua khoá đạo tạo trong nước ta thấy rằng các khoá học trong nước thu hút một số lượng người tương đối đều nhau qua các năm từ 26 đến 25 lượt