Chuyên đề Hoàn thiện Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần sông Đà 11

xác định nhu cầu đào tạo cho các đơn vị toàn công ty. Sau đó thủ trưởng các đơn vị căn cứ vào - Nhưu cầu đào tạo đối với CBCNV của đơn vị mình: căn cứ vào tình hình thực hiện công việc, mức độ hoàn thành công việc đơn vị xem còn yếu ở mảng nào mà cần đào tạo. - Định hướng của công ty năm sau và tình hình thực tế của đơn vị mình. - Ngoài ra căn cứ vào nhu cầu tự đào tạo của cá nhân người lao động như học tại chức thì cá nhân làm đơn cụ thể để được xét duyệt. Các thủ trưởng đơn vị sẽ xác định nhu cầu đào tạo của đơn vị mình, điền vào phiếu đào tạo đã nhận rồi chuyển cho phòng tổ chức hành chính. Sau đó cán bộ phòng tố chức hành chính căn cứ vào các phiếu đó và tình hình của công ty để tổng hợp, xác định nhu cầu đào tạo cụ thể để đưa vào kế hoạch đào tạo trình Tổng giám đốc phê duyệt. * Để xác định nhu cầu đào tạo, trước mỗi khóa đào tạo của năm, toàn bộ lao động trong công ty được đánh giá năng lực dựa trên các mặt trình độ học vấn, đào tạo, kết quả hoàn thành nhiệm vụ sản xuất, kĩ năng, kinh nghiệm, các trưởng đơn vị đánh giá - TGĐ đánh giá trưởng đơn vị, phó TGĐ, đại diện lãnh đạo. - Trưởng đơn vị đánh giá cán bộ quản lý nghiệp vụ do mình quản lý. Với công nhân làm việc trực tiếp, tần suất đánh giá được thực hiện theo quy định nâng bậc của Nhà nước, thời gian giữu bậc tối thiểu là 2 năm. Sau khi trưởng đơn vị đưa ra kết luận chung, phiếu đánh giá được gửi về phòng tổ chức hành chính, trình lên Tổng giám đốc ra quyết định cuối cùng. Nếu CBCNV không đủ năng lực đào tạo theo yêu cầu thì sẽ đưa vào kế hoạch đào tạo năm sau. Phiếu đánh giá năng lực Họ và tên : Vị trí công tác hiện tại: Ngày sinh: Kết quả đánh giá 1.Tự đánh giá 1.1.Về đào tạo …….. 1.2. Về kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao ……….. 1.3. Về kĩ năng, kinh nghiệm công tác ……….. 2. Đánh giá của trưởng đơn vị …………. Ngày…tháng…năm Người đánh giá Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính Công ty Cổ phần sông Đà 11. Phương pháp xác định nhưu cầu đào tạo của Công ty thực hiện theo đúng các bước căn bản, nhằm xác định được đối tượng cần đào tạo, số lượng bao nhiêu, làm việc ở phòng ban, đơn vị nào. Trong thực tế, xác định nhưu cầu đào tạo thông qua đánh giá chủ quan của người thủ trưởng là chính nên không đánh giá thật chính xác trình độ mà người lao động cần được đào tạo nên dẫn đến tình trạng rất nhiều cán bộ công nhân viên trong công ty không được đào tạo đúng với chuyên môn mình cần có. Bảng 12. Bảng so sánh phù hợp của yêu công việc với đào tạo. Họ và tên Chức danh Yêu cầu công việc Đào tạo Trình độ sau đào tạo Đặng Xuân Thành Trưởng phòng tổ chức Quản trị nhân lực ĐH tại chức kinh tế đối ngoại ĐH tại chức kinh tế đối ngoại Phạm Thị Thanh Nhân viên nhân sự ĐH ngành Nhân lực Lưu trữ quản trị văn phòng Lưu trữ quản trị văn phòng Nguyễn Thị Hiền Phó phòng kế hoạch Kinh tế kế hoạch Quản trị kinh doanh Quản trị kinh doanh Hoàng Thị Mai Nhân viên kế toán Chuyên ngành Kế toán ĐH tại chức Thống kê ĐH tại chức Thống kê Nguồn: Báo cáo nhân lực phòng Tổ chức – hành chính. Công ty cổ phần sông Đà 11. Trong bảng trên, các cán bộ công nhân viên đều được đào tạo không đúng yêu cầu công việc như nhân viên nhân lực lại được đào tạo về quản trị lưu trữ văn phòng, là ngành hành chính, nhân viên kế toán học về thống kê, với các chức vụ lãnh đạo đều học tại chức về quản trị doanh nghiệp, thiếu đào tạo kĩ năng quản lý kết hợp với chuyên môn cần thiết. Việc xác định nhu cầu đào tạo của công ty chỉ tập trung nhiều vào đào tạo kĩ năng chuyên môn, chưa chý ý đào tạo các kĩ năng, nhất là ngoại ngữ, tin học, giao tiếp,… là những kĩ năng rất cần trong thời kì hội nhập hiện nay cho người lao động. Nguyên nhân còn nhiều hạn chế trong tiến hành công tác xác định nhưu cầu đào tạo. - Đội ngũ cán bộ chuyên trách hay thậm chí cán bộ phụ trách còn chưa được đào tạo một cách thực sự chuyên nghiệp mà làm việc kiêm nhiệm, dựa trên tự học hỏi và kinh nghiệm làm việc là chính. - Hoạt động phân tích công việc tiến hành chưa hoàn thiện, không chi tiết cụ thể, chỉ có bảng yêu cầu chức năng nhiệm vụ của công việc một cách chung nhất với từng vị trí ( bản mô tả công việc), chưa có bản tiêu chuẩn thực hiện công việc và bản yêu cầu công việc cụ thể ra sao. Ví dụ Bản yêu cầu công việc với một nhân viên nhân sự: * Chức năng: - Thực hiện nhiệm vụ được phân công về quản lý nhân sự. - Thực hiện nhiệm vụ được giao về quản lý chất lượng. * Nhiệm vụ : - Làm các thủ tục về nhân sự, ghi số theo dõi nhân lực, viết hợp đồng lao động, nắm vững nhân lực cả Công ty, các đơn vị trực thuộc. - Làm báo cáo thống kê nhân lực hàng tháng, quý, năm. - Lập kế hoạch theo dõi việc đào tạo, thi nâng bậc, thi thợ giỏi hàng năm. - Báo cáo thực hiện nhiệm vụ được giao với Trưởng phòng. Chính vì không có bất kì yêu cầu cụ thể nào với từng vị trí như trình độ, chuyên ngành bắt buộc hay trình độ tin học, vi tính,…nên việc xác định nhu cầu đào tạo về chuyên ngành cần được đào tạo không chính xác ngay cả thủ trưởng đơn vị xác định nhu cầu đào tạo cho cá nhân hay cá nhân tự xác định nhu cầu đào tạo cho bản thân. - Việc đánh giá năng lực cá nhân người lao động mang tính chủ quan của cả người lao động và cả người quản lý trực tiếp là chính, không có quy trình đánh giá năng lực cá nhân hay mức cụ thể đạt được, nhất là với công nhân sản xuất thì việc đánh giá chỉ do người giám sát trực tiếp đánh giá. Thông thường, việc xếp loại công nhân viên trong công ty chỉ xếp loại công nhân theo 4 bậc: bậc 1, bậc 2, bậc 3, bậc 4,… VD Nhân viên bậc 4 (tốt nhất): - Có trình độ chuyên môn đại học, trên đại học, có năng lực, chuyên môn, kinh nghiệm, có tư duy giải quyết công việc phức tạp, nhanh chóng, hiệu quả. - Là chuyên viên được phân công đảm nhận các vị trí chính. - Tổ chức chỉ đạo, hướng dẫn, theo dõi, kiểm tra nghiệp vụ, đề xuất biện pháp khắc phục, thành thạo các phương án, đề án quản lý nghiệp vụ. - Chấp hành tốt các quy định và quy chế làm việc của công ty. Cách đánh giá chưa chuyên nghiệp, chưa khoa học, thậm chí trong công tác đánh giá, tiêu chuẩn để xếp loại công nhân có lẫn cả phần của công tác phân tích công việc như các chức năng, nhiệm vụ cần làm, cách đánh giá như thế bên cạnh việc công nhân chỉ cần đạt được chỉ tiêu đề ra, căn cứ vào doanh thu lợi nhuận thường là căn cứ để chia lương cho cán bộ công nhân viên cuối tháng nên thực tế CBCNV không được đánh giá chính xác xem yếu kĩ năng gì, cần đào tạo gỉ để nâng cao năng suất lao động, giảm lãng phí cho công ty. Cá nhân cần đào tạo có bằng cấp đại học, phần lớn là đại học tại chức mục tiêu chính là nâng bậc khi xếp loại công nhân, tính lương với hệ số cao hơn.. 2.2. Thực trạng xác định mục tiêu đào tạo. Mục tiêu đào tạo của công ty chỉ đưa ra chung chung, không có mục tiêu cụ thể cho từng đối tượng hay cho từng thời kì nhất định. Với khóa đào tạo kèm cặp kĩ sư, cử nhân mới ra trường: mục đích để người lao động hội nhập nhanh với môi trường làm việc; nâng cao trình độ, kiến thức, kĩ năng làm việc, đáp ứng nhiệm vụ trước mắt, phát triển đội ngũ công nhân viên lành mạnh. Với đào tạo nâng bậc công nhân: khuyến khích, động viên tạo điều kiện cho công nhân hăng hái học tập, nâng cao trình độ tay nghề, chất lượng lao động. Đáp ứng nhu cầu của công ty, xây dựng đội ngũ công nhân lành nghề lớn mạnh cả về số lượng và chất lượng. Đảm bảo quyền lợi và chế độ nâng lương, nâng bậc theo đúng quy định của nhà nước. Với khóa đào tạo nâng cao trình độ mục đích là nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực thông qua số lao động cao đẳng, đại học,…nhằm đáp ứng yêu cầu công việc, nâng cao năng suất lao động. Với đào tạo sử dụng trang thiết bị máy móc mới, an toàn lao động : trang bị cho công nhân và cán bộ quản lý kiến thức cần thiết về quy chế đảm bỏ an toàn lao động trên công trường và cách vận hành, sử dụng trang thiết bị mới. Với các khóa đào tạo đột suất, thuyên chuyển công tác nhằm cho người lao động nâng cao trình độ kĩ năng, đáp ứng yêu cầu công việc mới một cách tạm thời. Trong mỗi thời kì, giai đoạn khác nhau, cùng một khóa đào tạo cần có những mục tiêu cụ thể, rõ ràng khác nhau cho phù hợp như về tỉ lệ đạt tiêu chuẩn trong khóa đào tạo, kiến thức chắc chắn phải đạt được,…. Việc xác định mục tiêu không rõ ràng ảnh hưởng không nhỏ đến việc xác định nội dung chương trình giảng dạy cũng như hiệu quả học tập của người lao động. 2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo. Tiến hành lựa chọn đối tượng đào tạo của công ty căn cứ vào bảng đánh giá năng lực cá nhân hàng năm của công ty, căn cứ vào sự đánh giá chủ quan của thủ trưởng các đơn vị, gửi danh sách lên phòng Tổ chức hành chính lập danh sách tổng hợp và Tổng giám đốc phê duyệt. Những đối tượng được lựa chọn cho đi đào tạo đáp ứng đủ năng lực đào tạo: theo nhu cầu công ty hay bên ngoài, chưa đáp ứng yêu cầu công việc cụ thể với từng đối tượng : * Với đối tượng là lao động gián tiếp Đào tạo nâng cao nghiệp vụ cho đối tượng quản lý : những cán bộ quản lý trong công ty còn chưa đáp ứng được yêu cầu công việc như: quản trị kinh doanh, quản lý kĩ thuật, tiếng anh, vi tính, nhân lực, quản trị hành chính,... Nâng cao trình độ chuyên môn: dài hạn, tại chức áp dụng cho những cán bộ, công nhân có khả năng, nguyện vọng và nằm trong quy hoạch của công ty Đào tạo kèm cặp với kĩ sư, cử nhân, công nhân kĩ thuật mới ra trường: - Kĩ sư, cử nhân , CNKT mới ra trường về nhận công tác tại công ty đã kí HĐLĐ từ một năm trở lên. - CBNV có trình độ, nghiệp vụ, kĩ năng làm việc chưa đáp ứng với vị trí làm việc được phân công ( theo đánh giá năng lực CBCNV hàng năm ). - Công nhân kĩ thuật thi nâng bậc 2/4,3/7,4/7 mà không đạt yêu cầu ( theo kết quả thi nâng bậc của công ty). * Với đối tượng là công nhân kĩ thuật. - Đối tượng nâng bậc là công nhân các nghề : hàn hơi hàn điện, sửa chữa điện, Vận hành và xây lắp điện, điện thí nghiệm, xây lắm đường ống vận hành MXD. Những công nhân này hiện đang công tác và làm việc tại công ty, đã được kí hợp đồng lao động từ một năm trở nên và được Hội đồng xét nâng lương, thi nâng bậc phê duyệt. Đối tượng dự thi thợ giỏi: nghề hàn, sửa chữa điện, vận hành điện đã được kí hợp đồng lao động từ 1 năm trở nên, có ít nhất 2 năm công tác tại đơn vị, có trình độ tay nghề bận 3/7 trở nên. Với đào tạo sử dụng trang thiết bị máy móc mới, an toàn lao động : cán bộ và công nhân trong toàn công ty hàng năm. Thực trạng lựa chọn đối tượng đào tạo dựa trên căn cứ đánh giá chủ quan của người quản lý không quan tâm nhiều đến ý kiến của người lao động, không chú ý xem xét cơ cấu tuổi, giới tính của người lao động cụ thể để phù hợp với từng khóa đào tạo. Với những hình thức đào tạo nhất định như dự thi nâng bậc hay thi thợ giỏi tổ chức chỉ áp dụng với một số công nhân trong ngành nhất định, không xem xét đến nhưu cầu của công nhân trong các ngành khác, không khuyến khích được công nhân toàn công ty. Trong quá trình phỏng vấn 70 phiếu điều tra tại công ty thì có 21% số phiếu trả lời việc đi đào tạo hoàn toàn do cấp trên cử đi. Có nhiều hình thức đào tạo mang tính thường niên, năm nào cũng đào tạo và yêu cầu công nhân phải tham gia như khóa đào tạo an toàn lao động hay một số khóa đào tạo về đánh giá ISO nội bộ trong công ty… 2.4. Thực trạng lựa chọn phương pháp đào tạo Lựa chọn phương pháp đào tạo là yếu tố rất quan trọng quyết định đến các yếu tố khác của kế hoạch đào tạo. Trong công ty hiện nay, áp dụng các phương pháp đào tạo sau: - Phương pháp kèm cặp, chỉ dẫn: áp dụng rất nhiều trong công ty như trong bảng 8, tỉ lệ áp dụng phương pháp này trên 15%, thường với cán bộ công nhân mới, và được kèm cặp bởi những cán bộ công nhân có trình độ chuyên môn cao, nhiều kinh nghiệm làm việc trong công ty. Phương pháp này áp dụng không linh hoạt, đối với một đối tượng nhất định. - Phương pháp đào tạo theo kiểu tổ chức các lớp cạnh xí nghiệp : * Với công nhân: Phương pháp áp dụng chủ yếu với công nhân đào tạo thi nâng bậc, thi thợ giỏi, trang bị kiến thức an toàn lao động. Các lớp này học tập trung tại một địa điểm nhất định, phù hợp nhất về mặt địa lí. Xí nghiệp 11-1, 11-2, 11-4 học tập trung tại xí nghiệp 11-4; xí nghiệp 11-3, 11-5, 11-9 học tập trung tại xí nghiệp 11-5; các đơn vị còn lại học tập trung tại đơn vị làm việc. Các lớp này được tổ chức tập trung học lý thuyết ngay tại đơn vị, sau đó cho thực hành ngay tại nơi làm việc trong thời gian nhất định. Phương pháp này thường được tổ chức dưới hình thức các lớp được giảng dạy của các cán bộ có kinh nghiệm trong công ty. Có mời thêm các giáo viên trường Công nhân kĩ thuật Việt Xô sông Đà. Lớp học quy chế an toàn lao động, hàng năm tập trung với những lớp rất đông trên dưới 300 người. Lớp học nâng bậc, thi thợ giỏi tập trung chia với quy mô lớp nhỏ hơn khoảng 90-100 người. * Với cán bộ làm việc tại công ty. Cán bộ được đào tạo tại công ty với quy mô lớp khoảng từ 60-70 người, phần lớn là do cán bộ có chuyên môn, kinh nghiệm tốt trong công ty hướng dẫn, số mời giáo viên từ bên ngoài rất ít. Hàng năm công ty áp dụng phương pháp này với các lớp đào tạo đánh giá ISO nội bộ do phó phòng hành chính tổ chức hướng dẫn hoặc các lớp về hướng dẫn thực hiện quy chế lương mới,… Tuy đào tạo theo phương pháp lớp cạnh công ty nhưng lại áp dụng với những khóa đào tạo rất đơn giản, học l‎í thuyết là chủ yếu, trong thời gian ngắn hạn, học thực hành không có xưởng chuyên dụng cần thiết nên thời gian học thực hành rất ngắn, chất lượng kém. Tiến hành phương pháp này thường lẫn lộn với phương pháp đào tạo theo kiểu học nghề, có thể công nhân thành thạo công việc sau thời gian làm việc rất lâu. - Cử đi học ở các trường chính quy, trung tâm: Hình thức đào tạo này thì công ty tùy theo nhưu cầu công ty, cá nhân để cử cán bộ đi học ở các trường, trung tâm. Tuy nhiên, các khóa đào tạo dài hạn, tại chức tại các trường : ĐH Thương mại, Đh quốc gia, Trường công nhân kĩ thuật Việt Xô sông Đà,… phần lớn cán bộ tham dự đào tạo là do nhưu cầu của bản thân, tự trả chi phí đào tạo. Cán bộ quản lí trong công ty tham dự học gần như 100% do công ty cử đi và thanh toán toàn bộ chi phí. Các khóa học dài hạn với cán bộ quản lí: lớp cao cấp chính trị, lớp giám đốc tài chính,… Một số khóa đào tạo ngắn hạn như: bỗi dưỡng nghiệp vụ giám sát công trình, bồi dưỡng kiến thức kinh tế và quản lí đầu tư,… Phương pháp này khá hay nhưng công ty không chỉ áp dụng ít mà đối tượng được áp dụng ít, không khuyến khích được người lao động. - Cử đi học hội thảo trong nước: công ty chỉ tham gia các cuộc hội thảo trong nước, do Tổng công sông Đà, trường Công nhân kĩ thuật Việt Xô sông Đà tổ chức, các công ty khác tổ chức. Đối tượng tham gia hình thức này là cán bộ quản lý trong công ty, có thể bổ sung kiến thức, học hỏi thêm kinh nghiệm. Tuy nhiên lượng cán bộ đi dự hội thảo hàng năm rất ít. Các phương pháp đào tạo, chủ yếu là bài giảng trên lớp, sau đó thực hành ngay tại xưởng hoặc nơi làm việc trên công trường có tính tiết kiệm, phù hợp với quy mô và điều kiện của công ty hàng năm đào tạo nhiều, đối tượng đông đảo là công nhân. Tuy nhiên các hình thức đào tạo còn ít, đơn giản, là những phương pháp mang tính truyền thống. Hình thức đào tạo thì tiến hành dưới hình thức học tập trung tại một nơi, học viên ghi chép lý thuyết đơn thuần nên học còn nhàm chán. Các khóa học thường trong ngắn hạn học viên không tiếp thu được nhiều kĩ năng lý thuyết thực hành. Với khóa học dài hạn thì chỉ là tại chức vào buối tối, kết hợp vừa học, vừa làm nên không đạt hiệu quả cũng như chất lượng tốt. 2.5. Xây dựng chương trình đào tạo và đội ngũ giáo viên. a. Xây dựng chương trình đào tạo. Tùy theo nhiều khóa đào tạo khác nhau mà công ty có xây dựng chương trình đào tạo, soạn thảo nội dung đào tạo hay không. Những chương trình đào tạo công ty xây dựng chủ yếu tập trung bồi dưỡng công nhân : biện pháp an toàn lao động, cách vận hành và sử dụng máy móc, trang thiết bị trên công trường. Với cán bộ công nhân viên trên công ty, tập trung vào việc nâng cao việc sử dụng trang thiết bị mới trong công ty, cập nhật thêm cho cán bộ những quy định mới của Tổng công ty hoặc nhà nước, tập trung nâng cao trình độ là chính như: triển khai nội dung lương mới, đào tạo đánh giá ISO nội bộ,…hướng dẫn cán bộ mới vào nghề quen với công việc, học hỏi thêm kinh nghiệm, kĩ năng,… Các lớp đào tạo bên ngoài, công ty cử các kĩ sư đi học các lớp về Tư vấn giám sát thi công công trình, bỗi dưỡng nâng cao nghiệp vụ đội trưởng,..Với cán bộ lãnh đạo: lý luận chính trị, quản trị mạng, phân tích tài chính doanh nghiệp, quản lý kinh tế đầu tư… Với chương trình đào tạo tổ chức tại công ty thường thành lập Hội đồng tùy theo từng nội dung khóa đào tạo : Khóa đào tạo nâng bậc công nhân:thường tổ chức vào quý IV hàng năm. Tổng giám đốc ra quyết định thành lập Hội đồng thi trong đó - Tổng giám đốc : Chủ tịch Hội đồng - Chủ tịch công đoàn : phó Chủ tịch Hội đồng - Phó TGĐ, Bí thư đoàn thanh niên: Ủy viên - Trưởng phòng TCHC làm Ủy viên thường trực. Trong đó Hội đồng có nhiệm vụ Thông báo chương trình xét nâng lương, nâng bậc cho phòng ban Soạn thảo ban hành quy chế nâng lương, thi nâng bậc. Tập hợp danh sách xét duyệt các đối tượng nâng bậc đảm bảo đúng quy chế công khai, minh bạch. Trình HĐQT phê duyệt, trình lên phòng đào tạo Tổng công ty. * Nội dung thi: Công nhân dự thi 2 phần : thi giữ bậc lý thuyết với bậc 3/7 trở lên. Thi lý thuyết theo bậc nghề dự thi dười hình thức thi viết và vấn đáp. Thi thực hành: thí sinh đạt điểm lý thuyết từ 4,5 trở lên mới được thi thực hành. Căn cứ vào điều kiện, khối lượng tính chất công việc của các đơn vị cụ thể, Hội đồng thi sẽ tổ chức thi làm ra sản phẩm trực tiếp tại hiện trường. Khi xây dựng cụ thể từng nội dung, chương trình giảng dạy, với nội dung đơn giản, phòng tổ chức hành chính kết hợp cán bộ chuyên môn trong công ty xây dựng, có tham khảo thêm các giáo trình, đề cương của các trường khác Nếu mời giáo viên về giảng dạy thì kết hợp với giáo viên sẽ biên soạn đề cương, chương trình giảng dạy để phù hợp với yêu cầu của công ty. Với đào tạo kèm cặp hướng dẫn: Cá nhân được giao nhiệm vụ này sẽ trực tiếp chịu trách nhiệm xây dựng đề cương hướng dẫn, sau đó được thông qua bởi trưởng đơn vị rồi tiến hành với đối tượng học. Nhìn chung việc xây dựng chương trình đào tạo khá phù hợp, chi tiết, cách soạn thảo chương trình có sự tham khảo các kiến thức mới và phù hợp với điều kiện thực tại công ty.Tuy nhiên trong thực tế, nội dung các bài học, đề cương ôn tập mang nặng tính lý thuyết, chủ yếu đối tượng học qua lý thuyết, thời gian thực hành là ngay trong khi làm việc là chính. Nhiều khi việc xây dựng chương trình chủ yếu dực theo cá nhân một người hoặc có tham khảo thêm thì chủ yếu chỉ dựa trên đề cương của trường Công nhân kĩ thuật Việt Xô sông Đà nên mang nhiều yếu tố chủ quan, lạc hậu, chưa cập nhật những kiến thức mới, phù hợp trong từng thời kì nhất định. Trong 70 phiều điều tra tại công ty thì có 42% số phiếu cho là chất lượng tài liệu tốt, 40% cho là chất lượng bình thường. Với công nhân thì với 55 phiếu phát ra 62% công nhân cho là chất lượng tài liệu là tốt và bình thường. Hàng năm công ty tiến hành những khóa cuộc thi thợ giỏi Hội đồng thi được Tổng giám đốc ra quyết định thành lập Hội đồng thi, Ban Giám khảo, Đoàn công tác của công ty. Nội dung bài thi do chủ tịch hội đồng quyết định sao cho phù hợp và phải chọn được công nhân phù hợp để phong trào càng phát triển và có đóng góp tích cựa cho hoạt động sản xuất kinh doanh của đơn vị. Hình thức thi: Lý thuyết: thi viết và vấn đáp. Thực hành: với điểm lý thuyết 5 trở nên được thi thực hành, căn cứ công việc vụ thể để Hội đồng thi tổ chức làm ra sản phẩm ngay tại hiện trường. Do không có những mục tiêu cụ thể nên việc soạn thảo đề cương ôn tập trong công ty cũng không đưa ra những yêu cần cụ thể nhất định phải có mà chỉ nêu rất chung điểm đạt và hình thức thi. b. Đội ngũ giáo viên giảng dạy. Công ty chưa có đội ngũ chuyên về mảng này nhưng việc lựa chọn đội ngũ giáo viên cho từng chương trình đào tạo có những quy định tương đối cụ thể, khắt khe. Đào tạo kèm cặp kĩ sư, cử nhân, CNKT mới ra trường. Chuyên viên, nhân viên kĩ thuật nghiệp vụ có bậc lương 4/8 trở lên, có từ 2 năm kinh nghiệm làm việc tại đơn vị, công nhân kĩ thuật bậc 4/7-7/7, lái xe bậc 3/4-4/4. Yêu cầu: Đội trưởng, cán bộ, tổ trưởng phải gương mẫu trong quá trình kèm cặp CBCN thuộc bộ phận mình quản lý. Phải có trách nhiệm xây dựng đề cương hướng dẫn. Sau thời gian kèm cặp, trình độ của người được kèm cặp phải nâng lên về mọi mặt ( trình độ tay nghề, nghiệp vụ, kĩ năng giao tiếp, ý thức tổ chức, kỉ luật, văn hóa doanh nghiệp,..). Đảm bảo vệ sinh, an toàn lao động trong quá trình hướng dẫn. Đào tạo thi nâng bậc, thi thợ giỏi: Chuyên viên nhân viên kĩ thuật nghiệp vụ phù hợp với những nghề trong nội dung - Thi nâng bậc: ngành điện và vận hành xây lắp hệ thống MXD. - Thi thợ giỏi : ngành hàn và điện. Công nhân bậc 6/7-7/7, cán bộ có bậc lương 4/8 trở lên, đạt tiêu chuẩn nhân viên bậc 3, bậc 4, làm việc tại công ty ít nhất 2 năm. Với cán bộ giảng viên thuê bên ngoài: công ty thuê những giảng viên từ trường Công nhân kĩ thuật Việt Xô sông Đà hoặc từ những trường Đại học, Cao đẳng chính quy, có trình độ, chuyên môn, có kinh nghiệm giảng dạy. Giáo viên được thuê về giảng dạy chịu trách nhiệm trong việc biên soạn đề cương được Hội đồng thi thông qua. Trong quá trình giảng dạy, các giáo viên được xem xét về sự nhiệt tình cũng như khả năng truyền đạt, nội dung giảng dạy có phù hợp không. Bảng 13 : Đội ngũ giảng viên hiện có tại công ty. STT Công việc đảm nhận Đơn vị Tổng số Số lượng Tỉ lệ (%) 1 Kèm cặp, chỉ bảo Người 878 299 34.05 - Công nhân kĩ thuật C.nhân 764 185 24.21 - Cán bộ Cán bộ 303 114 37.62 2 Nầng bậc Người 510 14 2.74 - Điện Người 496 12 2.42 - Xấy lắp MDX Người 14 2 14.28 3 Thi thợ giỏi Người 566 16 2.82 - Điện Người 496 10 2.02 - Hàn Người 70 6 8.57 Với đào tạo cán bộ ngay tại công ty thì tùy khóa đào tạo để lựa chọn giáo viên cho phù hợp. Trong công ty, đội ngũ giáo viên có khả năng kèm cặp có tỉ lệ khá cao, cơ bản có thể đáp ứng được nhưu cầu kèm cặp cán bộ, công nhân mới chiếm 34.05%. Công tác thi nâng bậc, thi thợ giỏi tỉ lệ giáo viên giảng dạy tại công ty quá ít, chiếm hơn 2% trong tổng số cán bộ công nhân của ngành. Với lượng giáo viên ít như thế, trong điều kiện địa lí nhiều chi nhánh khắp mọi nơi thì việc đáp ứng yêu cầu giảng dạy gặp rất nhiều khó khăn. Nhìn chung với việc lựa chọn kĩ như vậy, các giảngviên được công ty mời nhìn chung có chất lượng tốt. Công tác lựa chọn giáo viên giảng dạy chi tiết, có quy định trách nhiệm cụ thể, về căn bản đội ngũ giáo viên giảng dạy đáp ứng được nhưu cầu nhưng việc giảng dạy bởi những công nhân có kinh nghiệm trong công ty, chỉ là kiêm nhiệm nên khả năng sư phạm không được đào tạo chuyên nghiệp, kiến thức kinh nghiệm truyền đạt nhiều khi mang tính chủ quan nên có nhiều kiến thức, quan điểm lạc hậu, không phù hợp. Các giáo viên thuê ngoài thì không có quá trình tham quan và tiếp cận thực tế với công ty để xây dựng chương trình và cách giảng dạy cho phù hợp hơn. Thông qua điều tra, phỏng vấn 60 công nhân tại xí nghiệp 11/3 thì có 21% trả lời giáo viên kinh nghiệm, kĩ năng tốt, 58% là khá, còn lại trung bình, yếu. 2.6. Kinh phí và cơ sở vật chất phục vụ cho đào tạo. a. Nguồn kinh phí đào tạo. Hàng năm, phòng hành chính tổ chức xây đựng kế hoạch đào tạo, căn cứ vào các yếu tố trong đào tạo để hạch toán, dự tính chi phí cho mối khóa đào tạo và toàn bộ, sau đó trình lên Tổng giám đốc phê duyệt. Nguồn kinh phí đào tạo trích từ Quỹ đào tạo của Công ty, trích từ lợi nhuận mà công ty thu được hàng năm, chi cho các khoản sau: Chi cho tiền lương giáo viên, Chi cho việc biên soạn nội dung giảng dạy. Chi phí liên quan các tài liệu cần thiết cho toàn khóa đào tạo. Tiền chi phì thi cư: đề kiểm tra, thi, cấp chứng chỉ,… Chi phí quản lý, điều hành công tác đào tạo. Những cá nhân đào tạo bên ngoài mà nằm trong kế hoạch của công ty thì công ty xem xét chi phí kinh phí cho toàn bộ khóa học. Với những cá nhân có nhưu cầu tự đi đào tạo thì công ty không có bất kì khoản chi phí nào cho việc đào tạo đó mà chỉ có thể tạo điều kiện cho cá nhân đó đi học: cho nghỉ phép,… Với cán bộ, kĩ sư kiêm nhiệm trong công tác đào tạo thì có được hưởng quyền lợi riêng như sau: Tất cả chuyên viên, nhân viên, CNKT thực hiện kèm cặp đều được hưởng phụ cấp kèm cặp hàng tháng. Các cán bộ đãc hưởng phụ cấp chức vụ đội trưởng , trưởng ban trở lên thì không được hưởng thêm phụ cấp nữa. Mức phụ cấp kèm cặp = hệ số phụ cấp * 450.000 đ Mức phụ cấp Chuyên viên, nhân viên Công nhân kĩ thuật Bậc 4/7 Bậc 5/7 và 3/4 Bậc 6/7 và 4/4 Bậc 7/7 Hệ số 0.3 0.3 0.3 0.4 0.45 Nguồn: Quy chế đào tạo kèm cặp, chỉ dẫn Phòng Tổ chức – Hành chính. Công ty Cổ phần sông Đà 11. Tính ra tiền lương cụ thể cao nhất với mức lương: Tiền lương = 450.000 * 0.45 = 202.500 đ. Với kèm cặp tại nơi làm việc thì với đối tượng mới ra trường từ 4- 6 tháng, với công nhân thi chưa đạt trong kì thi nâng bậc thì thời gian là 3 tháng. Với cán bộ g