Chuyên đề Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xây dựng số 12

lao động xã hội như: Thời gian để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm bình quân trong năm hay số lượng sản phẩm sản xuất ra trong một đơn vị thời gian bình quân trong năm. Chỉ tiêu này áp dụng cho các doanh nghiệp sản xuất một loại sản phẩm. Sản lượng (hay doanh thu) trong năm bình quân đầu người, chỉ tiêu này có thể áp dụng cho doanh nghiệp sản xuất nhiềulại sản phẩm khác nhau. Để đánh giá hiệu quả sử dụng lao động sống (lao động các nhân) trong năm, người ta thương sử dụng chỉ tiêu chi phí tiền lương trên một đầu người, hoặc lợi nhuận bình quân đầu người trong năm. Chỉ tiêu này có thể áp dụng cho tất cả các loại hình doanh nghiệp, nhất là các doanh nghiệp ngoài quốc doanh không bị chi phối bởi các quy chế quản lý tiền lương của nhà nước Tiền lương một mặt thể hiện một phần của chi phí sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mặt khác tốc độ tăng tiền lương, mức tiền lương cũng thể hiện kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp lại phụ thuộc vào năng suất lao động hay hiệu quả sử dụng trong doanh nghiệp. Do đó kiến thức và kỹ năng của người lao động có đóng góp được và kết quả sản xuất kinh doanh cuả doanh nghiệp hay không còn tuỳ thuộc vào tình hình sử dụng lao động của doanh nghiệp. Như vậy ta thấy tiền lương có quan hệ chặt chẽ với tình hình sử dụng lao động của doanh nghiệp và cũng thể hiện được mức độ phát huy các kiến thức và kỹ năng của người lao động. Vì vậy tiền lương là yếu tố trung tâm phản ánh được sự ảnh hưởng của tình trạng sử dụng lao động đến hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 3.Những yêu cầu đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Yêu cầu đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Bước đầu tiên trong chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng cho người lao động, cần phải xác định nhu cầu đào tạo và phát triển. Thật vậy, các chi phí cho đào tạo và phát triển tương đối lớn, do đó cần đào tạo một cách hợp lý, đúng mức với nhu cầu đào tạo trong doanh nghiệp. Nếu đào tạo không hợp lý dẫn đến bỏ ra chi phí đào tạo lớn, không đem lại kết quả khả quan gì. Bên cạnh đó, nếu đào tạo không đảm bảo chất lượng phù hợp với nhu cầu doanh nghiệp cho người lao động sẽ gây nên lãng phí và tác động tiêu cực đối với người lao động, không khuyến khích họ lao động. Khi tiến hành đào tạo phải nắm được nhu cầu đào tạo, xác định được 4 mục tiêu và xây dựng được chương trình đào tạo thực tế trên cơ sở nhu cầu sử dụng lao động cần phải nghiên cứu đánh giá những kết quả đào tạo và có được thông tin phản hồi để kiểm tra các chương trình st ( theo sơ đồ sau) Nắm được nhu cầu đào tạo đánh giá kết quả đào tạo Thực hiện việc đào tạo Lập kế hoạch đào tạo Xây dựng chương trình đào tạo Thông tin phản hồi Nguồn “phát huy nguồn nhân lực – yếu tố con người trong sản xuất kinh doanh” Tác giả: Đặng Vũ Chư - Nguyễn Văn Quế. Những điểm quyết định nhu cầu và mục tiêu là: Thu nhập càng nhiều thông tin dữ liệu phân tích về nguồn lao động càng tôt: Mục tiêu của việc thu thập dữ liệu về cá nhân người lao động trong doanh nghiệp để kiểm tra khả năng thực hiện công việc của họ. Qua đó biết được ai thực sự là người cần được đào tạo và có nhu cầu đào tạo. Việc đánh giá nhu cầu đào tạo có thể cung cấp những thông tin có ích giúp cho việc phân bố chi phí đào tạo có hiệu quả và đưa ra những phương pháp đào tạo có hữu ích. Xem xét đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp việc xem xét đó có thể đo lường thông qua chi phí lao động, năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, sự bảo quản máy móc, tai nạn lao động, doanh thu thông qua việc đánh giá những tiêu thức này, doanh nghiệp có thể hiểu được những khó khăn trên cơ sở những kết quả của quá trình khác. Phân tích hoạt động của doanh nghiệp: việc phân tích hoạt động có thể đưa ra tất cả các kỹ năng, và hành vi cần phải có cho công việc và tiêu chuẩn để thực hiện công việc một cách thích hợp. Giá trị của việc phân tích này sẽ giúp doanh nghiệp định hướng được mục tiêu đào tạo đồng thời cũng đưa ra tiêu chuẩn đánh giá kết quả chương trình đào tạo. Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Bất kỳ kiểu cơ cấu nào về tổ chức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tiêu chuẩn chính phải thoả mãn là: Phải góp phần một cách hiệu quả vào quá trình kinh doanh của doanh nghiệp. Để thực hiện mục tiêu nàu doanh nghiệp càng phải xây dựng lại một chương trình đào tạo và phát triển thích hợp nhất với người nhân lực của doanh nghiệp mình. Doanh nghiệp nào thích ứng được với tiến trình đào tạo và phát triển một cách năng động linh hoạt thì doanh nghiệp đó dễ thành công nhất. PHẦN 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY CỔ PHẦN VINACONEX 12. I. SỰ HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA VINACONEX 12 1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty 1.1. Quá trình hình thành và phát triển - Xí nghiệp cơ khí Sóc Sơn thành lập năm 1966. - Chi nhánh xây dựng 504 Nam Định thành lập năm 1970. - Công ty xây dựng số 4 thuộc VINACONEX thành lập năm 1990. - Năm 1993 Xí nghiệp cơ khí nông cụ Sóc sơn -Doanh nghiệp nhà nước được thành lập theo quyết định số 1100QĐ/UB ngày 18/3/1993 của UBND thành phố Hà Nội , có trụ sở đặt tại xã Phú Minh huyện Sóc sơn Hà Nội . - Do quá trình phát triển của đất nước nói chung, và để phù hợp với quá trình phát triển kinh tế của Hà Nội nói riêng, xí nghiệp nông cụ Sóc sơn đã có nhiều thay đổi: - Năm 1996 Xí nghiệp cơ khí Sóc sơn được chuyên đổi thành công ty xây lắp và cơ khí số 12 -Thành viên của Tổng công ty xuất nhập khẩu xây dựng Việt Nam- VINACONEX, theo quyết định số1044/BXD-TCLĐ ngày 3/12/1996 của Bộ Trưởng bộ xây dựng. - Năm 1999 Tổng công ty xuất nhập khẩu xây dựng Việt Nam cùng với UBND tỉnh Nam Định cùng nhau thống nhất sát nhập Công ty xây dựng số 4 và chi nhánh xây dựng 504 thuộc sở xây dựng Nam Định, làm thành viên của công ty cơ khí xây lắp 12 -VINACONEX. - Đến năn 2000 Bộ trưởng Bộ Xây Dựng đã có quyết định số 1429/QĐ/BXD ngày 11/10/2000 cho phép công ty xây lắp sỗ 12 đổi tên thành công ty xây dựng số 12 và chuyển trụ sở từ xã Phú Minh huyện Sóc Sơn về nhà H10 Thanh Xuân Nam- Quận Thanh Xuân Hà Nội . - Tính đến năm 2002 trong toàn hệ thống Công ty xây dựng 12 có tổng số 980 cán bộ công nhân viên, Có 22 chi nhánh, Công trường, Các đội xây dựng, Xưởng sản xuất trong cả nước. Trong đó có chi nhánh xây dựng 504 Nam Định, Công trường Nhà máy nhiệt điện Phả Lại II. 1.2. Chức năng nhiêm vụ của công ty xây dựng 12: - Công ty xây dựng có chức năng thi công xây lắp các công trình dân dụng và công nghiệp, các công trình kỹ thuật hạ tầng, khu công nghiệp, khu chế xuất. Hoàn thiện trang trí nội ngoại thất, lắp đặt các thiết bị cơ điện nước điện lạnh và các loại thiết bị khác. - Gia công sửa chữa cơ khí, sản xuất và lắp đặt các sản phẩm thiết bị xây dựng, các loại kết cấu xây dựng và vất liệu xây dựng, Kinh doanh phát triển nhà. -Công ty có nghĩa vụ nhận và sử dụng có hiệu quả, bảo toàn và phát triển vốn, phương tiện và các nguồn lực khác của Nhà nước do Tổng công ty giao - Mọi quan hệ tín dụng giữa công ty với đối tác bên ngoài, công ty phải tuân theo sự phân cấp về hạn mức đối với một lần vay theo quy định của Bộ tài chính và được quy định cụ thể trong quy chế tài chính của tổng công ty. - Công ty có trách nhiệm xây dựng, ngừng, đăng ký kế hoạch tài chính và các báo cáo tài chính, bảng cân đối tài sản của công ty để cân đối với tổng công ty - Chịu sự giám sát kiểm tra về tài chính của Tổng Công ty và các cơ quan nhà nước có thẩm quyền theo quy định của pháp luật . * Về nhiệm vụ quản lý hoạt động kinh doanh : - Đăng ký kinh doanh và kinh doanh đúng ngành nghề đã đănh ký .Chịu trách nhiệm trước Tổng Công ty về hoạt động của công ty ;chịu trách nhiệm trước pháp luật về những cam kết hợp đồng với khách hàng. - Xây dựng chiến lược phát triển ,kế hoạch dài hạn và hàng năm, hàng quý, hàng tháng phù hợp với chức năng kinh doanh của công ty, nhiệm vụ của Tổng Công ty giao và nhu cầu của thị trường. - Ký kết và tổ chức thực hiện các hợp đồng kinh tế đã ký với các tổ chức kinh tế, các đơn vị thuộc thành phần kinh tế trong và ngoài nước theo điều lệ của Tổng công ty và của công ty. - Thực hiện các nghĩa vụ đối với người lao động theo quy định của bộ luật lao động, bảo đảm cho người lao động tham gia quản lý công ty . Thực hiện của nhà nước về bảovệ tài nguyên môi trường, quốc phòng, an ninh quốc gia. - Thực hiện chế độ báo cáothống kê kế toán, báo định kỳtheo quy định của Nhà nước và của tổng công ty, chịu trách nhiệm về tính xác thực của báo cáo. - Chịu sự kiểm tra giám sát của các cơ quan pháp luật nhà nước và của Tổng công ty, tuân thủ các quy định về thanh tra của các cơ quan tài chính các cơ quan Nhà nước có thẩm quyền theo quy định của pháp luật . - Công ty có trách nhiệm thực hiện đúng các chế độ quy định về vốn ,tài sản, các quỹ, kế toán , hạch toán nhà nước quy định . - Thực hiện nghĩa vụ nộp thuế và các khoản nộp ngân sách nhà nước theo quy định của pháp luật.Trường hợp tài sản do công ty điều động giữa các đơn vị thành viên theo hình thức ghi tăng, ghi giảm vốn thì không phải nộp thuế trước bạ. 2. Đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty trong những năm gần đây 2.1. Mục tiêu hoạt động của Công ty là: - Kinh doanh có lãi, bảo toàn và phát triển vốn của các cổ đông đã đầu tư vào Công ty, hoàn thành các nhiệm vụ đã được Đại hội đồng cổ đông thông qua. - Tối đa hoá hiệu quả hoạt động chung của Toàn Công ty và các công ty con và công ty liên kết. - Trở thành một doanh nghiệp mạnh trong Tổng công ty và ngành xây dựng về lĩnh vực xây lắp, sản xuất công nghiệp và kinh doanh bất động sản. 2.2. Ngành, nghề kinh doanh của Công ty bao gồm: - Xây dựng các công trình dân dụng và công nghiệp; - Xây dựng các công trình kỹ thuật hạ tầng đô thị và khu công nghiệp; - Xây dựng đường dây và trạm biến áp đến 220 KV; - Xây dựng các công trình thuỷ lợi; - Xây dựng đường bộ, cầu, cảng; - Trang trí nội thất và tạo cảnh quan kiến trúc công trình; - Sản xuất kinh doanh vật liệu xây dựng, xuất nhập khẩu thiết bị xây dựng công nghệp, nông nghiệp; - Kinh doanh dịch vụ mua bán cho thuê bảo dưỡng, sửa chữa máy, thiết bị - Sản xuất dàn giáo cốp pha - Kinh doanh và phát triển nhà - Khai thác và chế biến các loại cấu kiện và vật liệu xây dựng bao gồm: đá, cát, sỏi, đất, gạch, ngói, xi măng, tấm lợp, kính, nhựa đường và các loại vật liệu dùng trong xây dựng, công nghiệp, nông nghiệp, giao thông, thuỷ lợi; - Lắp đặt các thiết bị: cơ điện, điện lạnh, nước và các thiết bị dùng trong xây dựng, công nghiệp, nông nghiệp, giao thông, thuỷ lợi; - Thi công san lấp nền móng, xử lý nền đất yếu; - Xây dựng các công trình cấp thoát nước; - Lắp đặt các loại đường ống công nghệ và áp lực; - Lắp đặt các loại cấu kiện bê tông, kết cấu thép, các hệ thống kỹ thuật công trình, các loại máy móc, thiết bị như: thang máy, điều hoà không khí, thông gió, phòng cháy, cấp thoát nước; - Xây lắp các công trình thông tin, viễn thông. - Mua bán, lắp đặt thiết bị điện tử, tin học, viễn thông. - Công ty có thể tiến hành bất kỳ hình thức kinh doanh nào khác mà pháp luật cấm và Hội đồng quản trị xe thấy có lợi nhất cho công ty. Thủ tục bổ sung, thay đổi ngành nghề đăng ký kinh doanh sẽ được thực hiện theo quy định của pháp luật. 3. Đặc điểm tổ chức sản xuất và bộ máy quản lý công ty xây dựng số 12. Sơ đồ 2.1: Mô hình tổ chức và quản lý công ty xây dựng số 12 Giám đốc công ty Phó giám đốc Phó giám đốc Phó giám đốc Chi nhánh 504 Nam Định Phòng Kế hoạch kỹ thuật P. Đấu thầu và quản lý công trường Phòng kế toán tài chính Phòng tổ chức hành chính Công trường Phả Lại Đội thi công kết cấu hạ tầng 2 Đội Đội thi công các công trình CN và Dân dung 8 Đội Đội hoàn thiện và trang trí nội ngoạt thất 4Đội Đội điện nước 2 Đội Đội thi công cơ giới cầu đường 2Đội Đội lắp máy 1 Đội Xưởng gia công kết cấu kim loại 1 Đội (Nguồn: Phòng tổ chức – hành chính công ty vinaconex 12) Giám đốc công ty xây dựng 12 do Chủ tịch HĐQT Tổng công ty xây dựng Việt Nam bổ nhiệm, miễn nhiệm, khen thưởng kỷ luật theo đề nghị của tổng giám đốc. Giám đốc công ty là người đại diện pháp nhân cuả công ty và chịu trách nhiệm trước tổng công ty và trước pháp luật về quá trình điều hành hoạt động của công ty, Giám đốc là người có quyền điều hành cao nhất trong công ty. Giám đốc chịu trách nhiệm quản lý chung phối hợp với các phòng ban chức năng để tiến hành hoạt động sản suất ở các đơn vị một các thống nhất với các đội thi công . Giúp việc cho giám đốc có 3 Phó giám đốc. Phó giám đốc là người giúp việc cho giám đốc điều hành một hoặc một số lĩnh vực hoạt động của công ty theo sự phân công của giám đốc và chịu trách nhiệm trước giám đốc và pháp luật về nhiệm vụ đựơc giám đốc phân công thực hiện . Nhìn từ sơ đồ Tổ chức – quản lý của công ty thì các phó giám đốc đều được phân công các công việc cụ thể như : Một phó giám đốc kiêm Giám đốc chi nhánh xây dựng 504 Nam Định Một phó giám đốc kiêm trưởng phòng kế hoạch - kỹ thuật .có nhiệm vụ lập các kế hoạch ngắn hạn và dài hạn cho từng đơn vị ,vạch định kế hoạch có chính sách chiến lược kinh doanh trong năm tới .Quản lý kỹ thuật các công trình. Một phó giám đốc kiêm trưởng phòng đấu thầu và quản lý công trường, có nhiệm vụ nhận đăng ký,và tham gia các cuộc đấu thầu cho công ty quản lý các công trình thi công. Phòng tổ chức hành chính có nhiệm vụ theo dõi tổ chức nhân lực, quản lý các bộ trong công ty, tổ chức phong trào thực hiện quyền lợi chăm sóc sức khoẻ của người lao động. Phòng tài chính kế toán của công ty giúp giám đốc chỉ đạo tổ chức thực hiện công tác kế toán ,thống kê của công ty, có các quyền và nhiệm vụ theo quy định của pháp luật. Các xí nghiệp, đơn vị thành viên có quy chế hoạt động riêng được giám đốc công ty phê chuẩn thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh do phân công trực tiếp của giám đốc công ty. 4. Đặc điểm về nguồn nhân lực Số lượng và cơ cấu lao động Nguồn nhân lực là yếu tố đầu vào quan trọng của quá trình sản xuất kinh doanh. Vì vậy việc sử dụng lao động có hiệu quả nhất là cần thiết, trong công tác quản lý lao động trong những năm gần đây Công Ty Cổ Phần Xây Dựng Số 12 luôn chú trọng đến công tác này để nâng cao chất lượngđội ngũ lao động của mình. Công Ty Cổ Phần Xây Dựng Số 12 có đội ngũ lao động tương đối lớn với quy mô rộng. Số lượng lao động có xu hướng tăng lên trong những năm gần đây. Bảng 2.1:Quy mô cơ cấu lao động theo giới Năm Chỉ tiêu 2004 2005 2006 So sánh 2006/2004 Tuyệt đối Tương đối(%) Lao động nam 1320 1380 1435 115 8,71 Công nhân trực tiếp(ng) 1135 1152 1165 30 2,64 Tỷ lệ CNTT/Tổng số CNV(%) 79,26 77,58 75,40 -3,86 4,87 Tỷ lệ LĐN/Tổng số CNV(%) 92,18 92,93 92,88 0,70 0,76 Tổng số CBCNV(ng) 1432 1485 1545 113 7,89 (Nguồn: Phòng tổ chức - Hành chính Vinaconex 12) Quy mô lao động khá lớn nhưng tỷ lệ lao động trực tiếp ở các đội sản xuất so với tổn số lao động chiếm khoảng . Số lượng lao động gián tiếp vẫn còn chiếm tỷ lệ khá cao, vì vậy đòi hỏi giai đoạn tới công tác đào tạo phải trú trọng đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn của lao động gián tiếp để tăng khả năng làm việc của họ. Về cơ cấu lao động theo giới, do là công ty về lĩnh vực xây dựng lhố lượng công việc nhiều và nặng nhọc, thueoèng xuyên phải đi xa vì vậy lao động nam chiếm 92,18% tổng số lao động của công ty. Lao động nữ chủ yếu làm việc ở văn phòng, ban hành chính, do đó cơ cấu lao động theo giới phù hợp với đặc điểm của ngành. Trình độ chuyên môn: Để có thể cạnh tranh với các đối thủ cùng lĩnh vực kinh doanh thì chất lượng lao động phải được đặt lên hàng đầu, qua các năm trình độ chuyên môn của người lao động không ngừng cải thiện. Đối với lao động gián tiếp: Đây là đội ngũ lao động có vai trò rất quan trọng trong quá trình tổ chức, điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh. Do vậy lực lượng này phải có trình độ chuyên môn cao, có kiến thức sâu rộng, như thế mới có thể áp dụng những phương thức quản lý tiên tiến để nâng cao hiệu quả quản lý. Trình độ đại học chiếm tỷ lệ khá cao so với số lao động gián tiếp và năm sau cao hơn năm trước cụ thể năm 2004 chiếm 45,28%, năm 2005 chiếm 50,82% và năm 2006 là 53,73%. So với năm 2004 thì năm 2006 số lao động ở trình độ đại học tưng lên 60 người tương ứng tăng 50% . Bên cạnh đó số lao động sơ cấp lại giảm qua các năm, còn trình độ cao đẳng trung cấp cũng tăng nhưng không đáng kể. Bảng 2.2: Trình độ chuyên môn của lao động gián tiếp Năm Chỉ tiêu 2004 2005 2006 So sánh 2006/2004 Tuyệt đối Tương đối(%) Tổng số lao động gián tiếp 265 305 335 70 26,41 Trình độ đại học 120 155 180 60 50,00 Tình độ cao đẳng 30 35 45 15 50 Trung cấp nghề 70 75 85 15 21,43 Sơ cấp 45 40 35 -10 -22,22 (Nguồn: Phòng tổ chức - Hành chính Vinaconex 12) Công tác đào tạo lao động gián tiếp của công ty thường diễn ra, họ được học tập nâng cao kiến thức chuyên mông thông qua các lớp tập huấn, khoá đào tạo ngắn hạn kéo dài trong thời gian 2,3 tháng là chủ yếu. II. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VINACONEX 12 1. Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo ở công ty Trên thực tế thì việc xác định nhu cầu đào tạo như sau: Căn cứ vào chất lượng làm việc, khối lượng công việc cần hoàn thành, nhu cầu học tập của lao động, nhu cầu cán bộ chuyên môn. Các phòng ban nghiệp vụ, chuyên trách về quản lý và sử dụng lao dông tập hợp và cho ý kiến đối với công việc và ngành nghề cần đào tạo gửi lên ban lãnh đạo công ty. Sau đó ban lãnh đạo công ty có trách nhiệm xem xét, cân nhắc nhu cầu đào tạo cho phù hợp vớp mục đích kinh doanh trong thời gian tới, cuối cùng ra quyết định đào tạo * Nhu cầu đào tạo cán bộ nhân viên: Đào tạo nâng cao cho cán bộ: Dựa vào nhu cầu cán bộ chuyên môn trong từng ngành nghề, nhằm thay thế một số cán bộ đã đến tuổi nghỉ hưu mà công ty cử một số cán bộ theo học các lớp học nghiệp vụ ngắn hạn và các lớp lý luận chính trị cao cấp theo yêu cầu của tổng công ty. Đào tạo đại học tại chức: Công ty luôn khuyến khích cán bộ người lao động tự nguyện tham gia vào các khoá đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn của mình, trong đó công ty có giúp đỡ một phần kinh phí. * Nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật: Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho công nhân kỹ thuật: Trong các giai đoạn khác nhau của một công trình thì yêu càu đối với lao động cũng khác nhau. Trong giai đoạn đầu mức độ phức tạp của công việc chưa cao do đó chưa đòi hỏi lao động có kỹ thuật chuyên môn cao, khi công việc đòi hỏi chuyên môn cao thì đò hỏi lao động có trình độ nhất định mới thực hiện đuợc. Đào tạo mới, đào tạo thêm nghề: Đối với những lao động mới tuyển dụng do nhu cầu hoặc những người từ bộ phận khác chuyển sang chưa que với công việc. Nhu cầu đào toạ mới được xác định thông qua việc cân đối số lao động qua các năm: Số lao động Nhu cầu lao động Số lao động hiện có cần tuyển mới cần có của năm sau trong năm trước Như vậy việc xác định nhu cầu của công ty tiến hành tương đối đơn giản, chủ yếu do ước lượng, dựa vào kinh nghiệm của người quản lý, dựa vào sự tự nguyện của người lao động. Còn thiếu tính chủ động trong quá trình xác định nhu cầu đào tạo dẫn tới việc không phát huy được năng lực làm việc của lao động. 2. Xác định mục tiêu của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Trên thực tế công ty chưa đưa ra những mục tiêu cụ thể cần đạt được, mục tiêu được đưa ra chủ yếu là những mục tiêu chung chung . trong nhữn năm gần đây công ty đã đưa ra những mục tiêu sau: Phải đặt chất lượng khoá đào tạo nâng cao lên hàng đầu thể hiện thông qua số lượng lao động ở trình đọ đại học, cao đẳng, trung cấp… Mục đích của đào tạo thêm nghề là tạo điều kiện cho lao động nắm bắt được công việc và hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh đặt ra trong từng thời kỳ 3. Thực trạng xác định đối tượng đào tạo Thực tế cho thấy nhu cầu học tập của người lao động là rất lớn, mà số lượng lao động được đào tạo là có hạn nên hằng năm công ty đưa ra các tiêu chuẩn để lựa chọn đối tượng đào tạo như sau 3.1 Đối tượng đào tạo là công nhân kỹ thuật Phần lớn là đào tạo lại nghề và nâng cao tay nghề công nhân. Trước khi được tham gia cuộc thi nâng bậc, người lao động phải qua cuộc thi giữ bậc do công ty tổ chức. Tổ chức cuộc thi giữ bậc và nâng bậc cho công nhân, hình thức chủ yếu của các cuộc thi này gồm hai phần lý thuyết và thực hành, với bất kỳ người lao động tham gia đều phải tuân thủ các quy định của cuộc thi đề ra. - Tiêu chuẩn về thời gian giữ bậc Đối với công nhân bạc 2/7 lên bậc 3/7 thời gian giữ bậc là 2 năm Đối với công nhân bậc 3/7 lên 4/7 và lái xe bậc 1/4 thi lên 2/4 thời gian giữ bậc là 3 năm. Với công nhân bậc 4/7 lên 5/7 và lái xe từ bậc 2/4 lên ¾ thời gian giữ bậc là 4 năm. Với công nhân từ bậc 5 trở lên và lái xe từ bậc ¾ lên bậc 4/4 thời gian giữ bậc là 5 năm - Tiêu chuẩn thi nâng bậc Trước khi nâng bậc thì công nhân phải có đủ tiêu chuẩn về thời gian giữ bậc. Trong các cuộc thi nâng bậc thì công nhân phải làm các bài tập trả lời các câu hỏi yêu cầu, sau đó tiếp tục phần thi thực hành do những người có trình độ tay nghề cao hoặc những người có bậc cao hơn giám sát quá trình thực hành. Với các tiêu chuẩn đó hằng năm công ty đã tổ chức thành công các cuộc thi nâng bậc cho công nhân. Ví dụ như năm 2005 thì công ty đã tổ chức thi nâng bậc cho 180 công nhân trong nhữnh ngành nghề khác nhau cụ thể là: Tổng số người dự thi nâng bậc : 180 người Trong đó: Lái xe các loại là: 100 người Thợ các loại là: 80 người - Tiêu chuẩn thi thợ giỏi: Áp dụng đối với mọi công nhân lao động và làm việc tại công ty. + Lái xe các loại từ bậc 1/3 trở lên + Thợ hàn, thợ vận hành từ bậc 3/7 trở lên + Công nhân làm việc tại công ty có kinh nghiệm tối thiểu 3 năm Trong những năm gần đây công ty quan tâm nhất là đào tạo công nhân, đào tạo công nhân được tăng lên hằng năm. so với năm 2004 thì năm 2006 tăng 26,56% tăng lên 34 người. Còn đối tượng cán bộ đào tạo giảm nhưng không đáng kể 3.2 Đối tượng đào tạo là lao động gián tiếp Thường xuyên tổ chức co các cấp lãnh đạo đi học các lớp lý luận chính trị cao cấp, tiêu chuẩn tham gia khoá đào tạo này bao gồm: + Cán bộ lãnh đạo là đảng viên + Có trình độ từ bậc đại học trở lên(chính quy hoặc tại chức) + Có kinh nghiệm công tác, độ tuổi trên 40 tuổi Đối với kỹ sư, cử nhân, nhân viên thì công ty cũng có những chính sách quan tâm đào tạo đối tượng này, công ty thường cử cán bộ, nhân viên đi học các lớp bồi dưỡng ngắn hạn hoặc cử những người có trình độ cao trong công ty trực tiếp chỉ bảo, kèm cặp. Các lớp đào tạo ngắn hạn liên tục được mở tạo điều kiện cho lao động học tập. Ví dụ: năm 2005 do chủ trương của nhà nước về cổ phần hoá cơ quan nhà nước công ty đã mở lớp đào tạo ngắn hạn về cổ phần, chứng khoán cho lao động của công ty, bên cạnh đó là các lớp bồi dưỡng về quản lý dự án, tập huấn đầu tư, tư vấn giám sát công trình, quản trị doanh nghiệp… Bảng 2.3: Đối tượng đào tạo của công ty Năm Chỉ tiêu 2004 2005 2006 So sánh 2006/2004 Tuyệt đối Tương đối(%) Tổng số lao động được đào tạo 150 165 182 32 21,33 I. Đào tạo cán bộ 22 22 20 -2 -9,1 1.Học chính trị 3 2 3 0 0 2. Đào tạo sau đại học 1 2 2 1 100,0 3.Quản trị doanh nghiệp 5 3 3 -2 -40 4.Quản lý dự án 8 7 6 -2 -25 5.Lớp tư vấn giám sát công trình 5 8 6 1 20 II. Đào tạo công nhân 128 143 162 34 26,56 1. Đào tạo nghề 30 35 40 10 33,33 2.Bổ túc tay nghề 30 25 27 -3 -10 3.Nâng cao tay nghề 22 23 20 -2 -9,1 4.Thi nâng bậc 30 35 40 10 33,33 5.Thi thợ giỏi 18 25 35 17 94,44 (Nguồn: Phòng tổ chức - Hành chính Vinaconex 12) 4. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo 4.1 Xây dựng chương trình đào tạo Xây dựng chủ yếu là chương trình đào tạo đơn giản do phòng tổ chức- hành chính đảm nhận, dựa vào nhu cầu đào tạo mà xây dựng chương trình cho phù hợp với từng đối tượng cụ thể. Đối với những chương trình đào tạo quá phức tạp thì việc xây dựng chương trình là do giáo viên hướng dẫn cùng công ty xây dựng lên. Trên thực tế việc xây dựng chương trình đào tạo được công ty tiến hành theo các bước sau: Với việc xây dựng chương trình đào tạo phức tạp phải do giáo viên hướng dẫn cùng công ty xây dựng, thông thường qua các bước: + Xác định mục tiêu + Xác định thời gian, nội dung hoc + Chọn giáo viên, kinh phí đào tạo + Báo cáo lên cấp trên chờ phê duyệt Cuối khoá tiến hành các cuộc điều tra về kết quả đào tạo để biết được kết quả học tập của các học viên. 4.2 Lựa chọn phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Thực tế phương pháp đào tạo chủ yếu là đào tạo nghề, kèm cặp chỉ bảo và gửi đi học ở trung tâm, tỷ lệ số người được đào tạo bằng các phương pháp của công ty so với tổng số công nhân được đào tạo chiếm một tỷ lệ tương đối cao nhưng xu hương giảm dần, năm 2004 chiếm 64,65%, năm 2005 chiếm 52,46%, năm 2006 chỉ là 45,43% Phương pháp đào tạo theo kiểu chỉ bảo kèm cặp: Là phương pháp áp dụng chủ yếu đối với cán bộ, số lao động đào tạo theo hình thức này tương đối lớn so với tổng số lao động được đào tạo nhưng lại giảm dần. Hằng năm