Chuyên đề Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Xây lắp và Sản xuất Công nghiệp CIP

3,01 52 2,75 Bậc 2 134 7,50 120 6,65 113 6,04 Bậc 3 431 24,11 364 20,13 334 17,78 Bậc 4 475 26,55 442 24,45 373 19,86 Bậc 5 304 17,01 351 19,43 468 24,92 Bậc 6 227 12,67 299 16,56 380 20,25 Bậc 7 100 5,61 136 7,47 128 6,82 (Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự) Trình độ chuyên môn của đội ngũ công nhân sản xuất chưa cao. Số lượng lao động có trình độ chuyên môn thấp đang có xu hướng giảm dần. Số lượng lao động có trình độ Sơ cấp và LĐPT liên tục giảm qua các năm từ 2,34% xuống còn 2,30% đến năm 2007 chỉ còn 1,60%. Lao động có trình độ cao đang tăng lên. Lao động trong công ty phần lớn có trình độ chuyên môn ở bậc 5, năm 2005 có 304 công nhân kĩ thuật thì đến năm 2007 con số này đã tăng lên 468 người tức là tăng 164 người tương ứng tăng với tốc độ 53,95%. Số lượng công nhân kĩ thuật ở bậc 4 và bậc 6 cũng chiếm một tỉ lệ lớn trong tổng số công nhân kĩ thuật với các tỉ lệ tương ứng lần lượt là 19,86% và 20,25%. Chất lượng nguồn nhân lực trong công ty đang dần được cải thiện tuy nhiên vẫn còn thấp rải rác ở các bậc 4,5,6. Số lượng công nhân kĩ thuật cao bậc 7 vẫn còn chiếm một tỉ lệ khá khiêm tốn trong tổng số công nhân kĩ thuật (6,8%) và đang có xu hướng tăng lên. Nhiệm vụ trước mắt của công ty để nâng cao chất lượng lao động được đào tạo nhằm hoàn thành tốt các chiến lược kinh doanh đề ra là phải tiến hành đào tạo nâng cao, tổ chức thi nâng bậc cho số lượng công nhân này. Đồng nghĩa là nhu cầu đào tạo và phát triển NNL trong công ty nói chung và cho công nhân kĩ thuật nói riêng là rất lớn. 3. Đặc điểm tiền lương trong công ty Cổ phần Xây lắp và Sản xuất Công nghiệp Tiền lương trong công ty chủ yếu được trả dựa vào thang bảng lương và cấp bậc công nhân. Đối với công nhân thì bao gồm 7 bậc , mỗi bậc lại có hệ số lương khác nhau. Do đó, người lao động luôn mong muốn được học tập bồi dưỡng thi nâng bậc để có cơ hội nâng cao bậc nghề và tăng tiền lương. Bảng 9. Tiền lương của người lao động trong doanh nghiệp (2005- 2007) Chỉ tiêu Đơn vị 2005 2006 2007 Tổng Quỹ tiền lương Tr.đ 42589,4 45193 47180,85 Tổng số lao động Người 2098 2150 2235 Tiền lương bình quân Tr.đ/người/năm 20,30 21,02 21,11 Tiền lương bình quân tháng Tr.đ/người/tháng 1,69 1,75 1,76 (Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự) Theo bảng ta thấy, tiền lương của lao động trong công ty vẫn chưa cao, năm 2005 mức lương trung bình của người lao động là 1,69 triệu đồng/người, năm 2006 con số này tăng lên 1,75 triệu đồng/người. Năm 2006 so với năm 2005 thì tiền lương bình quân tăng với tốc độ 3,55% và năm 2007 đạt mức 1,76 triệu đồng/ người. Vậy, tiền lương của người lao động đã liên tục tăng lên trong các năm qua nhưng so với xã hội và các công ty cùng ngành trên địa bàn Hà Nội thì mức lương kia vẫn chưa cao, mới chỉ đáp ứng được mức sống cơ bản của người lao động. Điều đó, tạo nên nhu cầu đào tạo và phát triển NNL lớn để người lao động nâng cao trình độ, nâng cao NSLĐ, tăng thu nhập cho bản thân. 4. Đặc điểm cơ sở vật chất của công ty Cơ sở vật chất của công ty là một trong những yếu tố hết sức quan trọng. Thông thường, những công ty có quy mô lớn sẽ có cơ sở vật chất đầy đủ và hiện đại hơn so với những công ty làm ăn với quy mô nhỏ. Không những vậy, cơ sở vật chất sẽ quyết định trình độ chuyên môn của người lao động trong doanh nghiệp. Trình độ công nghệ sản xuất cao sẽ yêu cầu đội ngũ lao động phải có trình độ cao và kèm theo đó là nhu cầu đào tạo và phát triển NNL để có thể thích ứng với công nghệ sản xuất. Bảng 10. Bảng kê khai máy móc thiết bị trong toàn công ty STT Tên thiết bị ĐVT Số lượng Tỉ lệ máy hoạt động(%) 1 Thiết bị phục vụ gia công cơ khí Cái 105 100 2 Thiết bị phục vụ thi công bê tông Cái 153 100 3 Thiết bị nâng hạ, cẩu lắp Cái 52 100 4 Thiết bị xử lí nền móng, thi công mặt đường Cái 349 100 5 Thiết bị thi công đất và vận chuyển Cái 98 100 6 Thiết bị phục vụ sản xuất vật liệu xây dựng Cái 8 100 7 Thiết bị kiểm tra Cái 37 100 8 Thiết bị phục vụ khác Cái 57 100 9 Thiết bị phục vụ quản lí Cái 166 100 (Nguồn: Phòng Kĩ thuật- Cơ điện- An toàn) Qua bảng kê khai ta thấy, số lượng các loại máy móc thiết bị là rất lớn không chỉ riêng số lượng mà còn đa dạng về chủng loại. Để có thể vận hành toàn bộ số lượng máy móc trên đòi hỏi phải có một đội ngũ lao động dồi dào và chủng loại lao động có các trình độ chuyên môn ở các lĩnh vực khác nhau, ở các bậc nghề khác nhau là rất lớn. Bảng 11. Bảng Kê khai thiết bị gia công cơ khí TT Loại thiết bị ĐVT SL Số máy đang sử dụng Tỉ lệ máy hoạt động(%) Tình trạng kĩ thuật Máy hàn điện Cái 45 45 100 Tốt Máy hàn hơi Cái 12 12 100 Tốt Máy nén, uốn thép Cái 2 2 100 Tốt Máy cắt thép Cái 10 10 100 Tốt Máy cán thép Cái 2 2 100 Tốt Máy khoan cần Cái 3 3 100 Tốt Máy đột dập Cái 2 2 100 Tốt Máy lốc tôn Cái 1 1 100 Tốt Máy cắt hơi Cái 7 7 100 Tốt Máy nén khí Cái 7 7 100 Tốt Máy mài các loại Cái 10 10 100 Tốt Máy cán UI Cái 3 3 100 Tốt Máy cắt tôn Cái 1 1 100 Tốt (Nguồn: Phòng Kĩ thuật- Cơ điện- An toàn) Thật vậy, chỉ riêng thiết bị Gia công cơ khí đã có tới 13 chủng loại và số lượng tổng cộng là 115 cái. Để có thể điều khiển được các máy móc này một cách hiệu quả và an toàn thì người lao động cần phải được trang bị đầy đủ các kiến thức có liên quan đến máy móc. Vì vậy, nó ảnh hưởng trực tiếp và tạo ra nhu cầu đào tạo và phát triển NNL rất lớn. II. Phân tích thực trạng tổ chức công tác đào tạo của Công ty Xây lắp và Sản xuất Công nghiệp CICP 1. Khái quát chương trình đào tạo của Công ty Để thực hiện công tác đào tạo và phát triển NNL một cách khoa học và đúng hướng, công ty đã tiến hành thiết kế một sơ đồ đào tạo và phát triển NNL. Sơ đồ 4: Quy trình đào tạo và phát triển NNL của công ty Xác định nhu cầu ĐT & PT Lập “Phiếu yêu cầu đào tạo” Xây dựng kế hoạch ĐT & PT Tiến hành tổ chức đào tạo Trình Giám đốc phê duyệt Kiểm tra cuối khóa Lập báo cáo đánh giá chất lượng Lưu trữ hồ sơ Công ty tiến hành thực hiện các bước trong sơ đồ như sau: Bước 1,2: Xác định nhu cầu đào tạo Các xí nghiệp, các đội thi công, phòng ban xác định nhu cầu lao động, nhu cầu đào tạo và phát triển NNL tại bộ phận của mình bằng cách sử dụng các phương pháp xác định và tình hình thực hiện nhiệm vụ SXKD trong năm kế hoạch. Đầu năm kế hoạch, các đội trưởng đội thi công, các trưởng phòng ban lập” Phiếu yêu cầu đào tạo” dự kiến việc đào tạo của đơn vị mình trong năm gửi lên phòng Tổ chức lao động công ty. Bước 3: Căn cứ vào tình hình thực tế của công ty và căn cứ vào “Phiếu yêu cầu đào tạo” do đơn vị gửi lên, phòng Tổ chức lao động sẽ xây dụng kế hoạch đào tạo và phát triển NNL. Công ty thường áp dụng hai hình thức là: đào tạo lại và đào tạo nâng cao. Bước 4: Phòng Tổ chức lao động trình Giám đốc phê đuyệt bản Kế hoạch đào tạo. Bước 5: Sau khi được phê duyệt sẽ tiến hành tổ chức đào tạo, có thể đào tạo tại chỗ (nếu số lượng đào tạo, đại trà) hoặc cử cán bộ đi dự các lớp đào tạo do cơ quan hữu quan tổ chức. Bước 6: Sau khi kết thúc khóa học, phòng Tổ chức lao động được phép yêu cầu các học viên làm bài kiểm tra chất lượng thể hiện kết quả đã lĩnh hội được trong quá trình đào tạo. Bước 7: Cấp trên trực tiếp của người được đào tạo lập báo cáo đánh giá chất lượng công việc của người lao động sau khi được đào tạo gửi phòng Tổ chức lao động xem xét trình Giám đốc. Căn cứ vào kế hoạch và nhu cầu sử dụng lao động, công ty chỉ đạo các đơn vị thành viên tiến hành xét chọn những công nhân kĩ thuật đủ tiêu chuẩn đưa vào dạng kèm cặp nâng bậc và tổ chức thi nâng bậc cho học viên đã được đào tạo. Bước 8: Lưu trữ hồ sơ Sơ đồ đào tạo và phát triển NNL được công ty xây dựng một cách chi tiết và rất tỉ mỉ phần nào thể hiện được sự quan tâm của doanh nghiệp đến sự nghiệp này. Tuy nhiên, sơ đồ vẫn có những sự khác biệt so với thực tế vì trong thực tế tiến hành còn diễn ra rất nhiều công đoạn khác nữa: xác định mục tiêu đào tạo, dự trù chi phí đào tạo, xác định đối tượng đào tạo,… 2. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển tại công ty Cổ phần Xây lắp và Sản xuất Công nghiệp Các bước tiến hành xác định nhu cầu đào tạo được diễn tả bằng sơ đồ sau: Sơ đồ 5: Quy trình xác định nhu cầu đào tạo tại công ty Bước Trách nhiệm Lưu đồ 1. 2. 3. 4. 5. Giám đốc các nhà máy, xí nghiệp, trưởng các phòng ban. Trưởng các phòng ban, đội trưởng các đội công trình. Phòng Hành chính Nhân sự. Lập kế hoạch thực hiện nhiệm vụ được giao Số lượng và chất lượng lao động cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ So sánh với số lượng và chất lượng lao động hiện có Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển NNL ở các đội, phòng ban Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển NNL của cả công ty (Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự) Như vậy, việc xác định nhu cầu đào tạo của công ty là tương đối có hệ thống, sự toàn diện trên mọi lĩnh vực sản xuất. Công ty đã tính đến kế hoạch sản xuất kinh doanh, số lượng máy móc dự định tăng thêm, chủng loại từng loại máy móc trang thiết bị, công nghệ áp dụng nhằm xác định chính xác nhu cầu đào tạo và phát triển NNL. Tuy nhiên, phương pháp này chỉ cho phép xác định số lượng lao động cần đào tạo, cần đào tạo loại lao động nào, nội dung cần đào tạo thì chung chung chứ không chỉ rõ với mỗi loại lao động khác nhau đang thiếu hụt những kĩ năng nào? cần bổ sung những kiến thức nào? để người lao động làm việc hiệu quả hơn. Trong thời đại công nghệ thông tin đang phát triển như vũ bão thì những kĩ năng tin học là rất cần thiết. Tin học cần thiết không chỉ đối với đội ngũ cán bộ mà cả với đội ngũ công nhân kĩ thuật. Vậy mà, mỗi mà mỗi năm công ty chỉ tổ chức 2 lớp đào tạo kĩ năng tin học và chỉ dùng đào tạo cho các cán bộ quản lí. Trong khi đó, công nhân kĩ thuật có nhu cầu sử dụng tin học rất nhiều lại không được đáp ứng: lớp vẽ CorelDraw, Auto Cad,…Ngay cả trong nội bộ cán bộ quản lí cũng chỉ phần lớn các cán bộ chủ chốt mới được đào tạo và được học 1 hoặc 2 khóa đào tạo. Bên cạnh đó, việc bắt tay hợp tác với các doanh nghiệp không chỉ trong nước mà cả nước ngoài, sự phát triển của nền kinh tế đã nâng cao nhu cầu đào tạo ngoại ngữ trong công ty. Hàng năm, công ty chỉ tổ chức 3 lốp dạy ngoại ngữ cho cả cán bộ quản lí và công nhân kĩ thuật nhưng phần lớn là cán bộ quản lí. Không những vậy, công ty chỉ áp dụng một loại giáo trình ngoại ngữ duy nhất để đào tạo cho cán bộ quản lí và công nhân kĩ thuật. Việc áp dụng một loại giáo trình như vậy tạo nên sự không hợp lí. Bởi vì, đối với mỗi loại lao động khác nhau thì nhu cầu học các loại giáo trình khác nhau. Đặc biệt, công nhân kĩ thuật thì tiếng anh chuyên ngành kĩ thuật lại đóng vai trò quan trọng nhất. Bởi vậy, công ty đã xác định nhu cầu đào tạo một cách đại trà, số lượng được đào tạo quá ít so với nhu cầu thực tế. Việc xác định nhu cầu đào tạo lao động theo phương pháp này của công ty đã đem lại những kết quả thành công nhất định. Tuy nhiên, phương pháp này cũng có những điểm chưa khoa học, chưa gắn liền với khả năng tham gia của cá nhân người lao động. Năm 2006, tiến hành đào tạo xây dựng cho 696 công nhân kĩ thuật nhưng trong quá trình đào tạo có 30 công nhân do yêu cầu của công việc phải ngừng học đi công trình và chỉ còn 666 công nhân tiếp tục tham gia khóa học. Những thiếu sót trong việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển NNL của công ty Cổ phần Xây lắp và Sản xuất Công nghiệp CIP là do các nguyên nhân sau: Hoạt động phân tích công việc của doanh nghiệp chưa được hoàn thiện. Công ty mới chỉ xây dựng được các bản mô tả công việc cho các chức danh chưa xây dựng các bản yêu cầu của công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc đối với người thực hiện. Điều đó đã gây khó khăn cho việc xác định các kĩ năng, kiến thức còn thiếu hụt của người lao động, đến việc hoàn chỉnh hệ thống kiến thức cho người lao động. Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của công ty chưa khách quan. Công ty thực hiện việc đánh giá theo hai hình thức: Đánh giá cá nhân Mỗi nhân viên cơ quan phải tự đánh giá năng lực chuyên môn, kết quả hoàn thành công việc, ý thức chấp hành kỉ luật của mình. Việc đánh giá này không cho kết quả như mong muốn và người lao động có thể đánh giá theo cách hiểu của họ mà các kết quả này lại không thỏa mãn sự kì vọng của doanh nghiệp. Điều đó, tạo nên khó khăn cho việc tổng hợp các thông tin. Mặt khác, đôi khi người lao động sợ phải đi đào tạo nên họ có thể đưa ra những thông tin không trung thực. Đánh giá chung của lãnh đạo đơn vị Trưởng phòng ban, Giám đốc đơn vị thành viên tiến hành đánh giá về số lượng nhân lực trong đơn vị mình đã đáp ứng đủ nhu cầu công việc hay chưa, đồng thời đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của đơn vị mình xem đạt tiêu chuẩ chưa, bộ phận nào chưa đáp ứng được yêu cầu, thiếu hụt kiến thức nào,… Phương pháp đánh giá dựa trên sự quan sát của người quản lí cũng cho kết quả chưa chính xác do chịu nhiều ảnh hưởng của ý kiến chủ quan người đánh giá. Việc đánh giá tình hình thực hiện công việc của người lao động chưa được tiến hành một cách liên tục và thường xuyên. Do vậy, phòng Tổ chức Lao động chưa có nhân viên phụ trách mảng đánh giá. Công ty chưa thực sự lắng nghe từ phía người lao động. chưa quan tâm xem họ mong muốn được đào tạo kĩ năng gì, đào tạo bằng phương pháp nào. Do đó, người lao động chưa thực sự an tâm và học tập hết sức mình. 3. Xác định mục tiêu đào tạo Mục tiêu đào tạo là một hệ thống các chỉ tiêu kết quả định lượng và định tính cần đạt được sau quá trình đào tạo. Mục tiêu này đóng vai trò rất quan trọng vì nó sẽ là kim chỉ nam chỉ đường cho doanh nghiệp xác định xem những kĩ năng nào cần đào tạo, yêu cầu về đối tượng học, số lượng, cơ cấu học viên,…Mục tiêu đào tạo hay còn là kì vọng của doanh nghiệp vào người lao động sau khi kết thúc khóa học. Mỗi khóa học khác nhau sẽ đạt ra mục tiêu riêng. Ví dụ: Có chương trình đào tạo có mục tiêu là nâng cao NSLĐ, có khóa học lại có mục tiêu là tăng khả năng sử dụng kĩ năng lao động, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ người thực hiện công việc, tăng cường ý thức kỉ luật…Thông thường, những khóa học năm sau sẽ đạt ra mục tiêu cao hơn khóa đào tạo năm trước. Mục tiêu đào tạo được xác định bởi giám đốc công ty, giám đốc các xí nghiệp, các đội trưởng đội công trình trên cơ sở phân tích nhu cầu lao động và thực trạng (số lượng và chất lượng nguồn nhân lực hiện có của công ty). Tuy nhiên, trong những năm qua bản thân công ty vẫn chưa thực sự quan tâm đến vấn đề này biểu hiện ở việc xác định các mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực một cách rất chung chung, đại trà, không cụ thể, không rõ ràng. Ví dụ: năm 2005 mục tiêu của quá trình đào tạo và phát triển NNL được công ty xác dịnh như sau: - Nâng cao năng suất lao động - Nâng cao trình độ chuyên môn cho đối tượng đào tạo - Cán bộ công nhân viên sử dụng thành thạo tin học văn phòng - Giao tiếp được bằng tiếng Anh - Nâng cao khả năng phòng và chống xảy ra tai nạn lao động Nhược điểm của phương pháp xác định mục tiêu đào tạo của công ty: Do không lượng hóa những mục tiêu đào tạo thành các con số cụ thể đã gây nên không ít những khó khăn khi đánh giá kết quả đào tạo và phát triển NNL. Mặt khác, các mục tiêu đào tạo chung chung không cụ thể đã tạo ra rất nhiều lực cản đối với doanh nghiệp và đối tượng được đào tạo: Doanh nghiệp Đối tượng đào tạo + Không xác định chính xác các kĩ năng cần bổ sung cho người lao động + Kĩ năng cần đạt được sau đào tạo + Đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo và phát triển NNL. + Không biết nên đầu tư thời gian và sức lực như thế nào để đạt được sự hiệu quả + Kĩ năng nào nên tiếp thu + Không biết nên tham khảo thêm các tài liệu nào. Vậy, công ty vẫn còn rất mơ hồ trong việc xác định mục tiêu đào tạo . Do đó, đã ảnh hưởng rất lớn đến kết quả của mỗi khóa học. Việc không xác định chính xác các mục tiêu cần đạt được sau quá trình đào tạo sẽ gây nên sự lãng phí tiền của và sức lực. Để có thể thực hiện tốt hoạt động đào tạo và phát triển NNL đòi hỏi công ty phải có nghĩa vụ thực sự quan tâm, lưu ý đến mục tiêu đào tạo. 4. Lựa chọn đối tượng đào tạo Nhu cầu đào tạo là yếu tố vô hạn trong khi khả năng thực hiện hoạt động đào tạo của một doanh nghiệp lại có hạn nên việc lựa chọn đối tượng đào tạo là điều tất yếu phải xảy ra. Đối tượng đào tạo là người sẽ trực tiếp tham gia vào khóa đào tạo và trực tiếp lĩnh hội các kiến thức được đưa vào giảng dạy. Đối tượng đào tạo được xác định chính xác và hợp lí sẽ cho phép khóa học được diễn ra một cách liên tục, có hệ thống. Do đó, nó có tác động rất lớn đến kết quả của khóa học, kết quả học tập của bản thân người lao động. Để xác định đối tượng đào tạo công ty Cổ phần Xây lắp Và Sản xuất Công nghiệp đã dựa trên các căn cứ sau: + Kết quả thực hiện công việc của người lao động + Nội dung của khóa đào tạo + Do cấp trên cử đi học Đối với các khóa đào tạo lí luận chính trị Tiêu chuẩn cho đối tượng tham gia khoa học: + Là Đảng viên Đảng Cộng Sản Việt Nam + Có bằng đại học trở lên + Có độ tuổi từ 35 tuổi trở lên + Có chức vụ nhất định trong công ty Đối với các khóa đào tạo tin học và ngoại ngữ Các khóa đào tạo tin học có đối tượng là cán bộ công nhân viên chức các phòng ban. Còn học viên của các lớp ngoại ngữ gồm cả cán bộ công nhân viên các phòng ban và công nhân kĩ thuật trong đó chủ yếu là cán bộ công nhân viên. Các đối tượng chủ yếu do Giám đốc công ty, giám đốc các xí nghiệp, đội trưởng các đội công trình, đội sản xuất lựa chọn và cử đi học. Đối với thi nâng bậc + Đủ trình độ, kĩ năng để thực hiện tốt các công việc tương ứng ở bậc đăng kí dự thi. + Đảm bảo đủ thời gian làm việc trong nghề đăng kí dự thi. Đối tượng Thời gian làm việc Bậc 1 thi lên bậc 2, bậc 2 lên bậc 3 Đủ 12 tháng trở lên Bậc 3 lên bậc 4, bậc 4 lên bậc 5 Đủ 24 tháng trở lên Bậc 5 lên bậc 6 Đủ 48 tháng Bậc 6 lên bậc 7 Đủ 52 tháng trở lên + Có hợp đồng lao động dài hạn từ 1 năm trở lên với công ty. + Thường xuyên hoàn thành nhiệm vụ được giao cả về số lượng và chất lượng. + Không vi phạm kỉ luật lao động từ khiển trách trở lên, không vi phạm pháp luật Nhà nước. Ngoài ra, công ty còn có những quy định ngoại lệ cho những lao động hoàn thành nhiệm vụ được giao một cách xuất sắc và trước thời hạn được phép đăng kí thi nâng bậc sớm hơn. Đào tạo công nhân kĩ thuật Các hình thức đào tạo công nhân kĩ thuật được công ty áp dụng: đào tạo lại, đào tạo mới và đào tạo nâng cao. Mỗi hình thức đào tạo lại có những yêu cầu riêng đối với đối tượng đào tạo nhằm phát huy triệt để hiệu quả của từng hình thức. Tiêu chuẩn đào tạo lại, đào tạo mới Đối tượng của nó là những công nhân kĩ thuật đang làm việc tại công ty đã được đào tạo nhưng những kĩ năng này không còn phù hợp với công việc hiện tại, hay những lao động đang làm trái nghề, những lao động được tuyển mới hàng năm. Tiêu chuẩn đào tạo nâng cao: - Những lao động sẽ làm việc lâu dài tại công ty - Những lao động có trình độ chuyên môn, kĩ năng làm việc nhất định (làm việc thành thạo ở vị trí công việc đang đảm nhận). - Làm đúng nghề - Có sức khỏe tốt - Thường xuyên hoàn thành công việc được giao - Chấp hành tốt kỉ luật lao động Đối với các khóa đào tạo về an toàn lao động: Do đặc thù công việc thực hiện rất nặng nhọc, nguy hiểm nên khả năng xảy ra rủi ro tai nạn lao động là rất lớn. Với mục tiêu đảm bảo tính mạng cho người lao động và tiền của của công ty mà doanh nghiệp đã thường xuyên (hàng năm) tổ chức các lớp đào tạo nâng cao kiến thức An toàn lao động trong công ty. Số lượng lao động tham gia sản xuất trực tiếp tại các công trường các phân xưởng lớn nên đối tượng lao động thuộc diện khóa học nàychiếm số lượng tương đối đông. Năm 2005 có 1798 lượt người, năm 2006 lượt thì đến năm 2007 con số này đã là 1918 lượt. Sự gia tăng mạnh đối tượng đào tạo này một phần là do quy mô lao động của công ty đang tăng dần lên theo các năm trong giai đoạn 2005- 2007. Đối với khóa học tập huấn ISO: Tiêu chuẩn tham gia các khóa học này: + Giám đốc, phó giám đốc công ty, xí nghiệp trực thuộc + Trưởng, phó các phòng ban + Các nhân viên thực hiện công tác kiểm tra chất lượng công việc, chất lượng sản phẩm + Đội trưởng các đội công trình, tổ trưởng các nhóm sản xuất Vậy việc xác định đối tượng đào tạo như trên của công ty là tương đối hoàn chỉnh nhưng vẫn còn có những sai sót cần phải kể đến: - Công ty xác định đối tượng đào tạo nhưng không tính đến khả năng tham gia học tập của người lao động. Bởi có rất nhiều trường hợp người lao động đang phải làm việc rất bận rộn không có thời gian cho việc học tập, phải đi công tác thường xuyên hay hoàn cảnh gia đình gặp nhiều khó khăn nên không thể tham gia nhưng họ vẫn có mặt trong danh sách được cử đi đào tạo. Tất nhiên với những trường hợp như vậy thì kết quả học tập sẽ không bao giờ là cao, không bao giờ có sự chuyển biến trong kĩ năng làm việc. - Không tham khảo ý kiến của người lao động nên nhiều khi họ đi học chỉ là cho có mặt chứ không thực sự thích thú học. 4. Xây dựng nội dung chương trình đào tạo Một trong những yếu tố rất quan trọng phải kể đến đó là nội dung chương trình đào tạo. Thật vậy, nội dung của chương trình đào tạo sẽ quyết định trực tiếp đến chất lượng lao động tức là các kiến thức kĩ năng mà người lao động sẽ có được nhờ quá trình đào tạo. Nội dung chương trình đào tạo được công ty lên kế hoạch rất cụ thể và phổ biến cho các đối tượng lao động công ty nắm bắt. Nội dung này bao gồm số lượng người trong một lớp,số lớp được tổ chức, thời gian học, địa điểm và số lượng các môn mà thí sinh bắt buộc phải học. Bảng 12. Bảng thông báo lịch đào tạo 6 tháng đầu năm 2007 STT Tên lớp đào tạo Thời gian đào tạo Ngày bắt đầu Số lớp Số lượng LĐtham gia Lí luận chính trị 1,5 tháng 11/03 1 17 Tin học 1 tháng 27/03 2 79 Ngoại ngữ 3 tháng 27/04 4 90 Xây dựng 4 tháng 19/03 6 332 Hàn 4 tháng 21/04 3 130 Cơ khí 4 tháng 28/04 3 172 Kết cấu 3 tháng 23/03 2 47 SXVLXD 3 tháng 19/04 3 95 An toàn lao động 2 tháng 15/04 13 1918 Tập huấn ISO 3 tháng 16/05 6 472 (Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự) Bảng thông báo lịch học trên cho thấy công ty Cổ phần Xây lắp và Sản xuất Công nghiệp đã có sự quan tâm đến đào tạo. Công ty đã chủ động đưa ra lịch học cho các đối tượng được đào tạo từ trước vài tháng để người lao động có thời gian sắp xếp công việc cho hợp lí để có thể tham gia các buổi học một cách đầy đủ, hiệu quả. Bên cạnh đó các giáo viên tham gia giảng dạy cũng phải soạn thảo giáo án các môn sẽ giảng dạy trong khóa học và trình giám đốc công ty phê duyệt. Các môn học này sẽ được thông báo đến các học viên để họ chuẩn bị các tài liệu tham khảo thêm trong quá trình tham gia bài giảng. Tên lớp đào tạo Số buổi Thời gian mỗi buổi Excel cơ bản 7 2 tiếng Excel nâng cao 10 2 tiếng Access 12 2 tiếng Tiếng Anh - Headway 50 2 tiếng (Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự) Đối với các lớp bồi dưỡng nâng cao trình độ: - Lớp Hàn bao gồm: + Môn cơ sở: Vật liệu Vẽ kĩ thuật + Môn nghiệp vụ: Công nghệ hàn và các kim loại - Lớp Cơ khí gồm: + Môn cơ sở: Vật liệu Vẽ kĩ thuật Nguyên lí máy Chế tạo máy + Môn nghiệp vụ: Chi tiết máy Cơ học ứng dụng Vậy chương trình đào tạo của công ty được xây dựng rất cụ thể và chi tiết. Tuy nhiên, giáo trình cho các môn học không được cập nhật liên tục. Hầu hết các giáo trình và giáo án đều được sử dụng lại từ năm này qua năm khác nên đã tạo nên sự lạc hậu trong kiến thức giảng dạy và sự thiếu hụt kiến thức của các học viên tuy rằng họ đã được đào tạo rất cẩn thận. 5. Xác định chi phí đào tạo Phương án đào tạo có khả thi hay không khi và chỉ khi kinh phí để thực hiện nó phải nằm trong khả năng của nhà đầu tư, cụ thể ở đây là công ty Cổ phần Xây lắp và Sản xuất Công nghiệp. Chí phí đào tạo của công ty bao gồm các khoản: tiền lương cho giáo viên, tiền đi lại cho học viên, Chi phí quản lí, chi phí khác. Bảng 13. Bảng Chi phí đầu tư năm 2007 (Đơn vị tính: Triệu đồng) Tên chi phí Số tiền % Tổng cộng 1508,4 100 Tiền lương cho giáo viên 603,36 40 Trợ cấp đi lại cho học viên 169,39 11,23 Chi phí quản lí 441,06 29,24 Chi phí khác 294,69 19,53 (Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự) Theo bảng ta thấy, tiền lương cho giáo viên là khoản chi phí lớn nhất trong tổng số các chi phí. Nó chiếm 603,36 Triệu đồng, ứng với 40%. Đứng thứ hai là chi phí quản lí chiếm 29,24% tương ứng với 441,06 Triệu đồng. Trợ cấp đi lại cho học viên chiếm tỉ lệ nhỏ nhất có 11,23%. Tuy nhiên, công ty chỉ chi trả chi phí cho các lao động được duyệt trong danh sách do công ty tổ chức còn những lao động có nguyện vọng học đại học tại chức, học thêm ở bên ngoài thì công ty không chịu trách nhiệm chi trả học phí mà chỉ bố trí thời gian, công việc cho người lao động đi học. Bảng 14. Bảng chi phí đào tạo trong 3 năm (2005- 2006) Chỉ tiêu ĐVT 2005 2006 2007 Tổng số lao động được đào tạo Người 2622 2967 3352 Doanh thu SXKD Tr.đ 256956,593 263479,313 282420,733 Lợi nhuận Tr.đ 869,820 970 1113,082 Tổng chi phí đào tạo Tr.đ 1101,24 1231,305 1508,4 Chi phí đào tạo bình quân 1 lao động Tr.đ 0,42 0,415 0,45 Doanh thu/ Tổng chi phí đào tạo Tr.đ 233,33 213,98 187,23 Lợi nhuận/ Tổng chi phí đào tạo Đồn