Chuyên đề Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty cổ phần dệt may Hà Nội

y, đối tượng lao động là nữ cũng khá nhiều, mặc dù hiện nay, cuộc sống cũng trở nên thoải mái, những tư tưởng xưa cũ, lạc hậu cũng đã được xóa bỏ phần nào nhưng là một người phụ nữ họ luôn có những ý thức trách nhiệm đối với gia đình, con cái. Vì vậy, họ sẽ gặp khó khăn trong quá trình tiến hành đào tạo và phát triển. Bên cạnh đó, trình độ nhận thức của mỗi cá nhân cũng hạn chế nên phương pháp đào tạo và phát triển cũng khác nhau. Vì vậy những nhân tố thuộc về bản thân người lao động cũng là một nhân tố ảnh hướng khá nhiều đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Tổng công ty. Các nhân tố khác Trên đây là một số nhân tố có ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Tổng công ty. Ngoài ra còn có một số nhân tố cũng ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động nay. Nhân tố văn hóa, xã hội là các yếu tố đặc trưng cơ bản của mỗi quốc gia. Với điều kiện cuộc sống ngày càng được nâng cao, sự thâm nhập của các yếu tố văn hóa của các dân tộc, các nước khác trên thế giới dẫn đến việc giữ gìn bản sắc cho dân tộc đang được nhà nước và người dân đặc biệt quan tâm, bên cạnh đó việc học hỏi thêm các yếu tố văn hóa của nhân loại cũng được đề cập và phát triển. Điều đó dẫn đến nhu cầu được học hỏi và nâng cao trình độ của con người cũng ngày càng trở nên cấp thiết. Đối với mỗi doanh nghiệp, văn hóa doanh nghiệp cũng là một nhân tố quan trọng và góp phần tạo nên sự phát triển cũng như xây dựng thương hiệu cho doanh nghiệp. Ngoài ra, nhân tố này còn ảnh hưởng khá mạnh đến suy nghĩ và cách thức làm việc của mỗi người, vì vậy sự phát triển của nhân tố văn hóa, xã hội cũng sẽ ảnh hưởng đến nhu cầu được đào tạo và phát triển của người lao động. vì vậy, khi tiến hành công tác này trong doanh nghiệp, người đào tạo cũng phải tiến hành nghiên cứu sự ảnh hưởng của văn hóa đến người lao động. Thi trường và đối thủ cạnh tranh: mỗi doanh nghiệp luôn hướng đến một thị trương tiềm năng nhất định và cũng luôn có mong muốn được mở rộng thị trường. Tuy nhiên, khi mở rộng thị trường, doanh nghiệp cũng phải tính đến các yếu tố thuộc về bản thân doanh nghiệp và có một yếu tố ảnh hưởng lớn đến việc phát triển và mở rộng thị trường đó là các đối thủ cạnh tranh. Đây cũng là một trong các rào cản khiến cho việc mở rộng thị trường gặp khó khăn. Để đối mặt với các đối thủ cạnh tranh, doanh nghiệp cần có nguồn lực cả về mặt tài chính, cơ sở vật chất trang thiết bị, nguồn lực về con người cũng như các phương thức kinh doanh hiệu quả. Và một công cụ cạnh tranh hiệu quả đó là một nguồn nhân lực dồi dào cả về chất và lượng, chính vì vậy để tiến hành cạnh tranh đạt kết quả, người lao động phải được đào tạo bài bản. Vì vậy, nguồn lực cũng là một yếu tố dẫn đến cạnh tranh. Để có được một nguồn nhân lực vượt trội so với đối thủ cạnh tranh, mỗi doanh nghiệp luôn có những biện pháp riêng để thu hút lao động và các chương trình đào tạo, phát triển của các doanh nghiệp ngày càng phong phú hơn. Có thể nói, có rất nhiều nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, mỗi nhân tố lại có sự ảnh hưởng và mức độ tác động khác nhau. Vì vậy, trong quá trình thực hiện, doanh nghiệp cần phải xem xét và cân nhắc sự ảnh hưởng của các yếu tố đó để có thể nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực một cách nhanh chóng và thiết thực. Chương II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CTCP DỆT MAY HÀ NỘI 2.1. Đặc điểm nguồn nhân lực tại Tổng công ty Lực lượng lao động là nhân tố chính trong quá trình sản xuất kinh doanh của bất cứ một doanh nghiệp nào và đặc điểm của lực lượng lao động cũng là nhân tố quan trọng tác động trực tiếp đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và là căn cứ đề lựa chọn các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho hợp lý. Tổng công ty cổ phần dệt may Hà Nội là một công ty lớn, lực lượng lao động đông đảo bao gồm rất nhiều thành phần như lãnh đạo cấp cao, nhân viên các phòng ban chức năng, đội ngũ nhân viên bán hàng, đội ngũ công nhân sản xuất trực tiếp. Mỗi người lại có trình độ khác nhau và có nhu cầu đào tạo khác nhau nên phải cân nhắc, xem xét để có phương pháp đào tạo và phát triển phù hợp. Hiện tại, số lượng lao động trong Tổng công ty cổ phần dệt may Hà Nội là khoảng 6000 lao động. Là một công ty lớn trong ngành dệt may Việt Nam, lực lượng lao động khá đông đảo, Tổng công ty đã vượt qua nhiều khó khăn, các cuộc khủng hoảng kinh tế kéo dài để tiếp tục sản xuất kinh doanh. Hàng năm Tổng công ty cũng tổ chức các hoạt động tuyển dụng để bổ sung lực lượng lao động tạo điều kiện giải quyết việc làm cho người lao động Về trình độ của đội ngũ lao động, ta có thể xem xét qua bảng sau Bảng 02: Kết cấu lao động theo trình độ của Tổng công ty năm 2009 STT Trình độ Số lượng Tỷ lệ 1 Trên đại học 8 0,14% 2 Đại học 430 7,37% 3 Cao đẳng 40 0,69% 4 Trung cấp 215 3,68% 5 Lao động phổ thông 5143 88,12% - Công nhân bậc 1 623 10,68% - Công nhân bậc 2 590 10,11% - Công nhân bậc 3 990 16,96% - Công nhân bậc 4 1288 22,07% - Công nhân bậc 5 1061 18,18% - Công nhân bậc 6 522 8,94% - Công nhân bậc 7 69 1,18% Tổng cộng 5836 100% Qua bảng trên ta thấy, đội ngũ lao động trong công ty chủ yếu là lao động phổ thông do Tổng công ty dệt may Hà Nội là một công ty sản xuất, nên đội ngũ lao động là công nhân sẽ chiếm tỷ lệ lớn, số lượng lao động có trình độ từ cao đẳng trở lên chiếm số lượng khá khiêm tốn và chủ yếu nằm ở các bộ phận văn phòng, cán bộ lãnh đạo,quản lý. Bảng 04: Tỷ lệ lao động về mặt cơ cấu Nam 1685 69,5% Nữ 3839 30,5% Nhìn vào bảng trên ta thấy tỉ lệ lao động là nũ chiếm khá nhiều phần lớn là do đặc thù của ngành dệt may. Lực lượng lao động trong Tổng công ty là lao động trẻ, tổng số lao động trẻ dưới 35 tuổi chiếm 65% tập trung chủ yếu ở bộ phận sản xuất. Với đội ngũ lao động trẻ như vậy có ưu điểm dễ nắm bắt và tiếp cận với khoa học công nghệ tiên tiến, và đặc biệt, rất có lơi cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Tổng công ty. Những cũng có nhiếu khó khăn, do hoạt động sản xuất dệt, nhuộm, ngươi công nhân thường xuyên phải tiếp xúc với các loại hóa chất độc hại nên dẫn đến ảnh hưởng về sức khỏe, dẫn đến phải nghỉ hưu sớm. Điều này có thể ảnh hưởng lớn đến hoạt động sản xuất của doanh nghiệp do thiếu lao động lành nghề , lao động mới còn thiếu kinh nghiệm và cần phải được đào tạo lại. Tuy nhiên, lao động trong Tổng công ty đều là những người nhiệt tình, say mê sáng tạo trong công việc, đây là một trong những lợi thế cho các hoạt động của doanh nghiệp được diễn ra một cách bình thường và hiệu quả. Với một đội ngũ nhân viên đông đảo như vậy sẽ tạo điều kiện cho hoạt động sản xuất kinh doanh của Tổng công ty trong tương lai và cũng đặt ra yêu cầu cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực làm sao đề có một đội ngũ nhân viên đạt yêu cầu cả về chất và lượng một cách nhanh chóng, kịp thời đáp ứng nguồn nhân lực thiếu hụt trong thời gian ngắn nhất có thể. 2.2. Các chính sách lao động đang được áp dụng tại Tổng công ty Chính sách đối với người lao động Chế độ làm việc Thời gian làm việc: Thời gian làm việc trong tuần hiện nay của Tổng công ty là 5,5ngày, nghỉ giữa trưa 1 giờ. Thực hiện nghỉ lao động vào chiều ngày thứ Bảy nhằm tăng thời gian tái sản xuất sức lao động cho nhân viên, tuy nhiên khi có yêu cầu về tiến độ kinh doanh thì nhân viên cũng có trách nhiệm làm thêm giờ và Tổng công ty cũng có những quy định để vừa đảm bảo hiệu quả kinh doanh, vừa đảm bảo đãi ngộ thỏa đáng cho người lao động. Nghỉ phép, lễ Tết: Nhân viên được nghỉ lễ Tết với thời gian 8 ngày theo quy định của bộ Luật Lao động. Đồng thời theo Luật Lao động, nhân viên làm việc với thời gian 12 tháng tại Công ty được nghỉ phép 12 ngày và thời gian nghỉ phép đối với nhân viên không làm việc đủ 12 tháng được tính theo tỷ lệ thời gian làm việc. Ngoài ra cứ 5 năm làm việc tại Công ty, nhân viên tiếp tục được cộng thêm 01 ngày phép trong năm. Nghỉ ốm, thai sản: Nhân viên được nghỉ ốm 3 ngày (không liên tục) trong năm và được hưởng nguyên lương. Trong thời gian nghỉ thai sản, nhân viên nữ ngoài thời gian nghỉ 04 tháng với chế độ bảo hiểm theo đúng quy định, còn được hưởng thêm 04 tháng lương cơ bản do Bảo hiểm xã hội chi trả. Chính sách đối với người lao động Với mục tiêu phát triển và đảm bảo nguồn nhân lực cho cạnh tranh, Tổng công ty dệt may Hà Nội luôn xây dựng kế hoạch, chính sách nhân sự hợp lý nhằm duy trì và phát triển nguồn nhân lực hiện tại, song song với việc cải thiện môi trường làm việc giúp người lao động nâng cao hiệu quả làm việc một cách tối đa. Nhằm thu hút một đội ngũ nhân viên trẻ, nhiệt tình, ham học hỏi và có tư tưởng cầu tiến, Tổng công ty đã và luôn có những chính sách đãi ngộ thích hợp nhằm phát huy khả năng, tính sáng tạo của nhân viên, giúp họ đạt được những thành công và tính chuyên nghiệp nhằm mang lại hiệu quả cho Tổng công ty và chính bản thân mỗi nhân viên. Chính sách lương, thưởng: Tổng công ty đang xây dựng chính sách cho nhân viên được sở hữu cổ phần Kinh Đô miền Bắc trả dần bằng thu nhập hàng tháng khi phát hành cổ phiếu mới, giá bán cho nhân viên sẽ được ưu đãi so với mức giá thị trường. Tổng công ty cũng có chính sách thưởng cho nhân viên vào những ngày lễ Tết trong năm như Ngày quốc tế lao động 1 - 5, Quốc khánh 2 - 9; thưởng cho nhân viên có thành tích trong học tập đào tạo, làm việc tốt hoặc có sáng kiến kỹ thuật đều được thưởng xứng đáng. Ngoài ra công ty còn thường xuyển tổ chức các hoạt động thi đua khen thưởng cho cán bộ công nhân viên, khuyến khích người lao động phấn đấu góp phần tăng năng suất lao động. Rất nhiều cán bộ công nhân viên đã đạt được những thành tích xuất sắc do Nhà nước trao tặng. Đặc biệt, trong buổi lễ kỉ niệm 25 năm ngày thành lập Tổng công ty (21/11/1984 – 21/11/2009), Phó Chủ tịch nước Nguyễn Thị Doan đã trao danh hiệu Anh hùng lao động cho chị Trần Kim Oanh, công nhân đứng máy sợi của Tổng công ty, ủy viên ban chấp hành Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam.. Cũng trong buổi lễ Phó Chủ tịch Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam Nguyễn Văn Ngàng đã trao danh hiệu Chiến sĩ thi đua toàn quốc cho ông Lê Đình Chương - tổ trưởng Tổ bảo toàn Nhà máy 2. Chủ tịch Hội đồng quản trị Tập đoàn Dệt - May Việt Nam Lê Quốc Ân trao bằng khen của Chính phủ cho Tổ may 10-Nhà máy may 2 và Tổ sợi con C1-Nhà máy sợi. Bảo hiểm và phúc lợi khác : Việc trích nộp bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người lao động được Tổng công ty thực hiện đúng theo quy định của pháp luật. Hàng năm, Tổng công ty đều tổ chức cho toàn thể nhân viên đi nghỉ mát với chi phí do Tổng công ty tài trợ toàn bộ, Công ty cũng tổ chức các buổi họp mặt các gia đình để khen thưởng con em CB.CNV có thành tích học tập xuất sắc. Từ tháng 5-2009, Hanosimex xây nhà ở cho 200 công nhân tại công ty; hỗ trợ cho công nhân học việc tiền ăn trưa, tiền đào tạo, bù tiền lương cho công nhân mới thử việc trong những tháng đầu làm việc khi chưa đạt năng suất khoán Chính sách tuyển dụng và đào tạo Tuyển dụng : Mục tiêu tuyển dụng của Tổng công ty là thu hút nhân tài đáp ứng yêu cầu mở rộng sản xuất kinh doanh, đảm bảo chất lượng nhân sự. Tuỳ theo từng vị trí cụ thể sẽ có những tiêu chuẩn bắt buộc hay cần thiết đối với chức danh cần tuyển, cụ thể: Nhân sự cao cấp: Hội đồng quản trị, ban Tổng Giám đốc phối hợp với các công ty dịch vụ nhân sự để tuyển dụng nhân sự giỏi. Nhân sự trung cấp: Mở rộng nguồn tuyển dụng, ưu tiên các cá nhân xuất sắc từ các trường đào tạo, thu hút nhân sự giỏi từ các doanh nghiệp khác. Nhân sự sơ cấp: Tuyển dụng trực tiếp tại địa phương. Đối với các vị trí quan trọng của Tổng công ty, các yêu cầu tuyển dụng khá khắt khe, ngoài yêu cầu tối thiểu là tốt nghiệp đại học chuyên ngành, ứng viên phải có một số năm kinh nghiệm về chuyên môn kỹ thuật, đặc biệt phải có khả năng phân tích và có trình độ ngoại ngữ. Đào tạo: Ban Lãnh đạo Công ty rất chú trọng đến việc đào tạo nhân sự, coi trình độ nhân sự là nhân tố chủ đạo của sự phát triển. Mục tiêu đào tạo là trang bị những kiến thức cần thiết cho từng phòng ban, từng bước nâng cao hiệu quả công việc. 2.3. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Hiện nay, đứng trước sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt của thị trường dệt may, chất lượng nguồn nhân lực là một trong những yếu tố tác động sâu sắc đến hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanh. Từ đầu năm đến 2009 do phải đối mặt với tình trạng thiếu hụt nhân lực, nhất là lao động có trình độ tay nghề cao. Do đặc điểm của ngành dệt may, nhiều người trong số này tuy chưa đến tuổi về hưu vẫn xin nghỉ, đi giám định sức khỏe sau đó được hưởng số tiền trợ cấp tính theo năm công tác trước khi nhận chế độ hưu trí. Từ 2008 đến nay, hàng trăm lao động của Tổng công ty nghỉ việc theo dạng này, gây không ít khó khăn cho việc tổ chức điều hành sản xuất. Ðể khắc phục tình trạng luôn thiếu hụt lao động, Hanosimex liên tục tuyển công nhân mới, đưa ra những chính sách để  thu hút người lao động từ nông thôn ra làm việc. Từ tháng 5-2009, Hanosimex xây nhà ở cho 200 công nhân tại công ty; hỗ trợ cho công nhân học việc tiền ăn trưa, tiền đào tạo, bù tiền lương cho công nhân mới thử việc trong những tháng đầu làm việc khi chưa đạt năng suất khoán, đồng thời từng bước chuyển dịch khâu may về sản xuất tại các địa phương để thu hút lao động các vùng nông thôn. Đây cũng là một vấn đề ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và cần được quan tâm. Hiện tại, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Tổng Công ty Giấy Việt Nam được tiến hành theo các bước sau: - Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển - Xác định mục tiêu đào tạo - Lựa chọn đối tượng đào tạo - Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo - Lựa chọn và đào tạo giáo viên - Thực thi chương trình - Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo Hiện nay, trong Tổng công ty, bộ phận chịu trách nhiệm về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nói riêng và hoạt động quản trị nhân sự nói chung là bộ phận hành chính nhân sự, bên cạnh đó còn có sự hỗ trợ của các phòng ban chuyên môn liên quan và sẽ có bộ phận được phân công thực hiện nhiệm vụ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, họ sẽ chịu trách nhiệm giám sát và thực hiện các hoạt động liên quan đến công tác này. 2.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển Khi người lao động được tuyển chọn vào Tổng công ty, kết quả làm việc sẽ được phản ánh qua quá trình lao động và được tập hợp lưu trữ, đây cũng là một trong những căn cứ đề người đào tạo tiến hành lựa chọn đối tượng đào tạo. Quá trình đào tạo nguồn nhân lực được tiến hành khi xét thấy là cần thiết với chiến lược kinh doanh sắp tới của Tổng công ty. Đội ngũ phụ trách công tác này sẽ tiến hành xây dựng chương trình đào tạo cho phù hợp và xây dựng ngân sách cho hoạt động này. Bước đầu cho việc tiến hành xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thực hiện là tiến hành phân tích các dữ liệu sẵn có bao gồm bản chiến lược kinh doanh của Tổng cổng ty. Lấy ý kiến của các phòng ban, các tổ sản xuất về số lao động cần được cung cấp thêm, dựa vào định mức lao động, dự báo khả năng số lao động nghỉ việc, nghỉ hưu trong thời gian tới. Từ đó, cán bộ quản trị sẽ tiến hành lên kế hoạch đào tạo và trình kế hoạch đó với ban Lãnh đạo của Tổng công ty. Ban lãnh đạo sẽ xem xét và ra quyết định đào tạo. Nhu cầu đào tạo hàng năm của Tổng Công ty thường xác định như sau: a, Đối với cán bộ, nhân viên: Đào tạo nâng cao trình độ: - Tổng Công ty dựa trên khả năng biến động về cán bộ và nhu cầu về cán bộ tại mỗi bộ phận phòng ban; sau đó cử cán bộ thuộc diện quy hoạch để theo học. Điều này sẽ giúp cho Tổng Công ty tránh được những bất lợi do sự biến động của nhân lực quản lý, giúp tạo động lực ban đầu cho những người được đào tạo. - Tháng 3 hoặc tháng 4 hàng năm, căn cứ vào các quy định của Nhà nước (Luật Công chức Nhà nước) và quy định của Tổng Công ty về thi nâng ngạch, phòng Tổ chức Lao động ra thông báo các tiêu chuẩn, điều kiện để được dự thi nâng ngạch cho cán bộ, nhân viên. Các tiêu chuẩn thi nâng ngạch yêu cầu người lao động phải được đào tạo qua các lớp về quản lý Nhà nước, tiếng Anh, Tin học, thời gian giữ ngạch thường từ 6 năm trở lên. Các tiêu chuẩn này càng cao lên khi mức ngạch công chức cao lên. Các đơn vị tiến hành xem xét đơn đề nghị xin dự thi nâng ngạch của cán bộ, nhân viên; đối chiếu với các tiêu chuẩn; lập danh sách gửi phòng Tổ chức Lao động. Những cán bộ, nhân viên đủ điều kiện dự thi nâng ngạch sẽ được cử đi đào tạo để chuẩn bị cho thi nâng ngạch. Đào tạo Đại học tại chức: Đây là hình thức mà Tổng Công ty khuyến khích bản thân người lao động chủ động tự mình tham gia vào các khoá đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn. Về phía Tổng Công ty sẽ hỗ trợ một phần kinh phí đào tạo cho người lao động. Nhu cầu đào tạo Đại học tại chức của Tổng Công ty chủ yếu xuất phát từ bản thân người lao động vì vậy sẽ gặp khó khăn trong việc xác định được chính xác hết tất cả những nhu cầu này. Khi có mong muốn được đào tạo theo loại hình đào tạo tại chức này, người lao động sẽ chủ động nộp đơn trình lên cán bộ quản lý để xem xét các điều kiện và có hỗ trợ trong quá trình người lao động thực hiện quá trịnh đào tạo. Bên cạnh đó, cũng có nhiều trường hợp người lao động tự mình tham gia khóa học, sẵn sàng chi trả kinh phí đào tạo mà không cần có sự hỗ trợ từ phía Tổng công ty. b, Đối với công nhân kỹ thuật: Công nhân kỹ thuật là lực lượng sản xuất chính của Tổng Công ty. Việc đào tạo đội ngũ công nhân kỹ thuật có vai trò rất quan trọng và ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng sản phẩm, năng suất lao động và ảnh hưởng đến kết quả hoạt động sản xuất của Tổng Công ty. Đào tạo mới, đào tạo thêm nghề: Đây là hình thức được áp dụng đối với những lao động mới được tuyển hoặc những người được thuyên chuyển từ bộ phận này qua bộ phận khác Số lao động cần tuyển mới qua các năm được xác định như sau: Số lao động cần tuyển mới = Nhu cầu lao động cần có của năm sau - Số lao động hiện có trong năm nay Đào tạo mới thường được xác lập ngay khi người lao động được tuyển dụng vào Tổng công ty. Những lao động được tuyển mới sẽ được đào tạo để làm quen với máy móc thiết bị, dây chuyền công nghệ và các điều kiện của môi trường kinh doanh tác động đến hoạt động của người lao động. Mặt khác, để sử dụng lao động hợp lý, Tổng Công ty thường xuyên tiến hành xem xét, đánh giá lại lực lượng lao động hiện có ở các phòng, ban, đơn vị thành viên; cân đối giữa số lượng lao động với khối lượng công việc cần hoàn thành; phát hiện những hiện tượng thừa, thiếu lao động trong các phòng, ban, đơn vị. Từ đó, sẽ có quyết định thuyên chuyển lao động từ nơi thừa sang nơi thiếu để cân đối nhân lực. Số lao động thuyên chuyển này không thể ngay lập tức thành thạo công việc, do đó, phải tiến hành đào tạo cho họ để họ thích nghi với công việc mới. Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho công nhân kỹ thuật: Việc đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho công nhân kỹ thuật được tiến hành khi Tổng Công ty nhập những máy móc, dây chuyền công nghệ sản xuất mới, người công nhân chưa được tiếp cận với những thiết bị này (tiếp nhận chuyển giao công nghệ). Hoặc nếu kết quả thực hiện công việc của người lao động không đạt yêu cầu (năng suất, chất lượng, tiến độ…) thì người lao động cũng sẽ được cử đi học các lớp bồi dưỡng kỹ năng, tay nghề để nâng cao trình độ của mình. 2.3.2. Xác đinh mục tiêu đào tạo Từ việc xác định nhu cầu đào tạo, Tổng công ty xác định kết quả cần đạt được sau chương trình đào tạo đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của Tổng công ty. Mục tiêu của chương trình đào tạo là cung cấp cho người lao động đầy đủ kiến thức, kỹ năng về nghề được đào tạo. Người lao động sau khi được đào tạo phải làm tốt công việc được giao. Đối với lao động là quản lý, sau khi được đào tạo phải đáp ứng nhanh với sự thay đổi trong quá trình sản xuất kinh doanh của nhà máy, làm việc khoa học, hiệu quả, sáng tạo hơn trong công việc góp phần xây dựng hoạt động sản xuất kinh doanh lâu dài của Tổng công ty. Việc xác định mục tiêu đào tạo cũng khuyến khích người lao động học tập, nâng cao trình độ tay nghề. Tuy nhiên, các mục tiêu chưa được cụ thể hóa, dẫn đến việc người lao động chưa ý thức được tầm quan trọng của việc đào 2.3.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo Dựa vào nhu cầu và mục tiêu đào tạo của Tổng công ty, khả năng nghề nghiệp của từng lao động, cán bộ quản trị sẽ tiến hành lựa chọn đối tượng đào tạo phù hợp. Đối tượng người lao động được lựa chọn là những người thực sự có mong muốn được đào tạo, có trình độ và các điều kiện cần thiết, có ý thức và có tinh thần học hỏi, cầu tiến. Hàng năm, trên cơ sở kế hoạch về đào tạo, các đơn vị đăng ký danh sách những người được cử đi học và gửi về phòng Tổ chức. Việc lựa chọn và đề cử cán bộ, nhân viên đi học được tiến hành căn cứ vào những tiêu thức khác nhau tuỳ theo từng nội dung và yêu cầu của chương trình đào tạo cũng như sự cần thiết phải được đào tạo. Điều kiện tham gia các khóa đào tạo của Tổng Công ty : a, Đối với hình thức đào tạo dài hạn: Cán bộ, công nhân viên phải đáp ứng được các tiêu chuẩn sau: - Có thời gian công tác trong Tổng Công ty từ 3 năm trở lên; không quá 35 tuổi; cam kết làm việc lâu dài tại Tổng Công ty - Là lao động tiên tiến liên tục 3 năm trở lên - Có sức khoẻ, phẩm chất tư cách đạo đức tốt - Ngành nghề đào tạo phải phù hợp với công việc được bố trí và nhu cầu của Tổng Công ty - Nằm trong quy hoạch về nhân sự của Tổng Công ty. Những trường hợp đặc cách phải có sự thống nhất giữa Ban Lãnh đạo và Ban chấp hành Công đoàn, cũng như đơn vị. b, Đối với hình thức đào tạo ngắn hạn Đối tượng đào tạo được lựa chọn căn cứ vào những tiêu thức sau: - Chưa đáp ứng tốt yêu cầu công việc hiện tại; - Công việc mới đưa những công nghệ hiện đại vào sử dụng. - Được thuyên chuyển sang vị trí mới, chưa quen với công việc mới c, Đào tạo lý luận chính trị cao cấp: Tiêu chuẩn để tham gia khoá đào tạo này là: - Cán bộ phải là Đảng viên; có kinh nghiệm công tác, độ tuổi từ 40 tuổi trở lên - Có trình độ từ đại học trở lên (chính quy hoặc tại chức); - Có năng lực và có uy tín cao trong Tổng công ty d, Đối với công nhân kỹ thuật: Công nhân kỹ thuật hiện là đối tượng đào tạo chủ yếu của Tổng Công ty. Công tác đào tạo chủ yếu là đào tạo lại nghề và nâng cao tay nghề. Đào tạo lại Công tác này được áp dụng chủ yếu đối với lao động không đáp ứng được yêu cầu của công việc, bao gồm: lao động làm công việc không đúng với trình độ hoặc làm những công việc không đúng ngành học,… Thi nâng bậc Để được tham dự cuộc thi này công nhân phải có đủ tiêu chuẩn về thời gian giữ bậc và thi giữ bậc. Nếu qua được cuộc thi giữ bậc thì công nhân mới được tham dự cuộc thi nâng bậc. Tiêu chuẩn về thời gian giữ bậc: - Đối với công nhân từ bậc 2/7 lên bậc 3/7: thời gian giữ bậc là 2 năm; - Đối với công nhân từ bậc 3/7 lên bậc 4/7: thời gian giữ bậc là 3 năm; - Đối với công nhân từ bậc 4/7 lên bậc 5/7: thời gian giữ bậc là 4 năm; - Đối với công nhân từ bậc 5 trở lên: thời gian giữ bậc là 5 năm. Tiêu chuẩn thi nâng bậc: - Công nhân ký hợp đồng làm việc dài hạn tại các đội sản xuất, các phân xưởng ở các đơn vị của Tổng Công ty; đã qua cuộc thi giữ bậc. - Thường xuyên hoàn thành công việc được giao cả về số lượng và chất lượng, không vi phạm kỷ luật lao động, pháp luật trong thời gian giữ bậc. - Những công nhân có nhiều thành tích xuất sắc được thi nâng bậc sớm. 2.3.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo 2.3.4.1. Xây dựng chương trình đào tạo Sau khi xác định nhu cầu đào tạo, mục tiêu đào tạo, đối tượng đào tạo, Tổng Giám đốc Tổng Công ty sẽ tiến hành lập chương trình kế hoạch đào tạo của năm tới, trình Hội đồng Quản trị Tổng Công ty xem xét và phê duyệt bao gồm: đơn vị, tổng số khoá học, nguồn giáo viên, dự trù kinh phí và chương trình đào tạo cụ thể cho từng đơn vị. Chương trình đào tạo cụ thể cho từng đơn vị bao gồm: Nội dung khoá học, đối tượng đào tạo, số lượng học viên, thời gian đào tạo, khai giảng, nguồn giáo viên, dự kiến kinh phí. Nội dung chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Tổng Công ty bao gồm: - Đào tạo cho công nhân ở các nhà máy, xí nghiệp về mặt kiến thức, kỹ năng vận hành, bảo dưỡng các thiết bị trong dây chuyền sản xuất; kiến thức về an toàn lao động, phòng chống cháy nổ. - Đào tạo cho cán bộ các phòng ban nghiệp vụ còn ít, chủ yếu là về các vấn đề như: Quản trị Tài chính, Quản trị doanh nghiệp, Tái chế Giấy, Quản lý Nhà nước, Nghiệp vụ Xuất nhập khẩu, Thị trường chứng khoán, tiếng Anh, Tin học, an toàn lao động…. Các nội dung đào tạo về kỹ năng phụ trợ để giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn như: tiếng Anh, Tin học, marketing, giao tiếp, bán hàng… vẫn chưa được quan tâm đúng mức. Kinh phí đào tạo của Tổng Công ty được dùng để chi trả theo hợp đồng với các cơ sở đào tạo, chi cho người lao động tham gia đào tạo, cơ sở vật chất trang thiết bị giảng dạy, giáo viên, tài liệu giảng dạy,…Kinh phí dành cho đào tạo hàng năm của Tổng Công ty được dự tính dựa trên kế hoạch đào tạo cụ thể hàng năm của Tổng Công ty. 2.3.4.2. Lựa chọn phương pháp đào tạo Phương pháp đà o tạo được xác định dựa trê