Chuyên đề Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Xí nghiệp phát triển nông nghiệp sinh thái và dịch vụ du lịch

lao động từng loại công việc để xác định theo phần trăm thời gian tác nghiệp hay cho ngày làm việc. Tính định mức sản lượng: tính toán hao phí và khoán gọn hao phí lao động cho bước công việc về thời hạn hoàn thành và chất lượng, sản phẩm. Các phương pháp tính định mức lao động tại Xí nghiệp phát triển nông nghiệp sinh thái và dịch vụ du lịch có rất nhiều điểm khác với phương pháp định mức mà em đã được học. Có thể xem ví dụ sau (bảng 5) Bảng 5 Tt Ngày thực hiện Loại công việc Số người tác nghiệp Thời gian thực hiện Khối lượng công việc hoàn thành Bình quân 1công / 8h Định mức (cây/ 1công) Yêu cầu kỹ thuật Người theo dõi xây dựng 1. Đánh cây Cây ăn quả 19/3 Bưởi 17 95' 116 cây 49 cây Bó tán, đánh, bó bầu, chuyển lên bờ Nga 2/4 Bưởi 14 140' 80 cây 27 cây nt Nga 15/5 Bưởi 12 140' 230 cây 68 cây nt Thành Đánh Bưởi 50 cây Giải thích số liệu tính toán ở bảng trên: Ngày 19/3 có 17 người đánh cây bưởi, trong vòng 95 phút thì họ đánh được 116 cây. Vậy bình quân một ngày, một người đánh được số cây là: Nhưng đó chưa phải là định mức thực hiện, sau khi tính toán như trên, Xí nghiệp còn phải tham khảo định mức của Sở, định mức cũ của Công ty sau đó mới đưa ra định mức thực hiện. Sau khi đưa mức vào sử dụng, các cán bộ xây dựng mức luôn có sự kiểm tra sát sao công việc của người lao động để có thể phát hiện ra những mức sai, mức lạc hậu. Từ đó để có những biện pháp sửa đổi mức nhằm có được mức lao động sát với yêu cầu và điều kiện cụ thể của Xí nghiệp. Qua xem xét tình hình thực hiện mức của Xí nghiệp thì thấy phương pháp xây dựng mức lao động tại Xí nghiệp còn rất đơn giản. Xí nghiệp phát triển nông nghiệp sinh thái và dịch vụ du lịch nên tham khảo các phương pháp tính định mức lao động theo hướng dẫn của Bộ Lao động- Thương binh và Xã hội. Như vậy việc tính mức lao động sẽ chính khoa học và chính xác hơn. 3. Tiền lương tại Xí nghiệp phát triển nông nghiệp sinh thái và dịch vụ du lịch. a. Xí nghiệp phát triển nông nghiệp sinh thái và dịch vụ du lịch là doanh nghiệp hạng III. Hạng của doanh nghiệp có ảnh hưởng đến vấn đề xếp lương, trả lương. Chẳng hạn như phụ cấp chức vụ lãnh đạo của doanh nghiệp hạng III không giống với các doanh nghiệp khác hạng. Cụ thể là đối với doanh nghiệp hạng III thì hệ số lương của các chức vụ trưởng phòng và tương đương là 0,2; của phó phòng và tương đương là 0,15. b. Doanh nghiệp đang áp dụng các thang lương: + A16 - Nông Nghiệp, thuỷ lợi (xem phụ lục) + A20- ăn uống c. Doanh nghiệp đang áp dụng các bảng lương: + B15- Bảng lương công nhân lái xe ở các doanh nghiệp. + B16: Bảng lương công nhân viên giao nhận hàng hoá. (Các thang, bảng lương xem Phụ Lục- trang …) d. Chế độ phụ cấp lương đang áp dụng: phụ cấp chức vụ, phụ cấp làm đêm. e. Cách xác định đơn giá: Xí nghiệp áp dụng mức lương khoán đối với lao động làm việc ở Đội vườn quả, Đội vườn ươm và Trung tâm kinh doanh. Đối với mỗi bộ phận lại có cách xác định đơn giá khác nhau: - Đối với Đội vườn quả: Mức lương khoán mà mỗi lao động nhận được sau khi đã trừ các khoản chi phí (Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế; công đoàn phí…) có 600.000 đ/ tháng. Một lao động được giao phải đạt 2500 quả bưởi / năm thì ta xác định đơn giá một quả bưởi: - Tuy nhiên với đội vườn ươm thì đơn giá chưa được xây dựng mà tham khảo đơn giá ngoài thị trường và Xí nghiệp đưa ra đơn giá của một cây ươm: ĐG = 685,72 ( đ/ cây ươm) - Còn đối với Trung tâm kinh doanh thì được khoán theo doanh thu và lương mà mỗi lao động nhận được phụ thuộc vào doanh thu đạt được của mỗi tháng. g. Cách tính lương ở Xí nghiệp phát triển nông nghiệp sinh thái và dịch vụ du lịch: Với lao động nông nghiệp. Mỗi thành viên trong các tổ, đội đều được giao khoán khối lượng công việc như nhau mà không phân biệt trình độ, thâm niên… Cách tính lương cho mỗi lao động căn cứ vào đơn giá khoán mà Xí nghiệp xác định và lượng sản phẩm nghiệm thu đạt tiêu chuẩn. Xí nghiệp thực hiện nghiệm thu sản phẩm nông nghiệp 6 tháng/ lần. Nên việc trả lương cho lao động như sau: hàng tháng khi chưa nghiệm thu sản phẩm thì mỗi lao động được tạm ứng trước một nửa tháng lương (coi như nghiệm thu đạt đúng mức qui định). Đến sau khi nghiệm thu, Xí nghiệp sẽ tính toán để thanh toán nốt phần còn lại cho người lao động. Nếu người lao động hoàn thành mức giao khoán thì họ sẽ nhận được đúng một nửa số lương còn lại. Còn nếu không đạt chỉ tiêu giao khoán thì họ sẽ nhận được ít hơn. Thông thường, Xí nghiệp tạo điều kiện cho những lao động không đạt chỉ tiêu giao khoán làm thêm các công việc khác để họ có thể nhận được đủ số lương như dự tính. Với bộ phận Dịch vụ du lịch và Trung tâm kinh doanh: Phần lớn nhân viên làm việc ở bộ phận này được hưởng lương theo phần trăm doanh thu mỗi tháng. - Với Trung tâm dịch vụ du lịch, sẽ trích ra 10% doanh thu mỗi tháng chia đều cho nhân viên. Riêng đối với bếp trưởng thì ngoại lệ. Mức lương của họ đã được thoả thuận trước trong hợp đồng lao động. - Với Trung tâm kinh doanh thì mức lương mà mỗi lao động nhận được cũng phụ thuộc vào doanh thu hàng tháng. Căn cứ vào số lượng đơn đặt hàng trong tháng để tính ra doanh thu. Với bộ phận hưởng lương thời gian Nhân viên ở các phòng tổ chức hành chính và phòng kế toán tài vụ của Xí nghiệp thì được hưởng lương thời gian. Tiền lương của một nhân viên được tính theo công thức sau : 4. Quản lý nhà nước về lao động - tiền lương đối với Xí nghiệp phát triển nông nghiệp sinh thái và dịch vụ du lịch . Xí nghiệp phát triển nông nghiệp sinh thái và dịch vụ du lịch là doanh nghiệp Nhà nước, trực thuộc Sở Nông nghiệp Hà Nội nên tiếp nhận các văn bản quản lý nhà nước về lao động- tiền lương từ Bộ Lao động- Thương binh và Xã hội và Bộ Nông nghiệp. Nội dung của các văn bản là các qui phạm lao động liên quan đến điều kiện lao động, thanh tra lao động; các qui định về nguyên tắc xây dựng thang, bảng lương, phụ cấp lương, cơ chế trả lương, ban hành mức tiền lương tối thiểu… Ngoài các văn bản, Xí nghiệp còn nhận được các hướng dẫn kèm theo, vì vậy Xí nghiệp có thể hiểu được nội dung của các văn bản một cách thấu đáo hơn, ví dụ như: - Thông tư số 21/2003TT-BLĐTBXH ngày 22/9/2003 hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09 tháng 05 năm 2003 của Chính phủ về hợp đồng lao động. - Mẫu hợp đồng lao động ban hành kèm theo Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/9/2003 của Bộ Lao động -Thương binh và Xã hội. - Hướng dẫn của Bộ lao động- Thương binh và Xã hội về phương pháp tính định mức lao động; năng suất lao động bình quân; tiền lương bình quân; qui chế trả lương, trả thưởng; phương pháp tính đơn giá tiền lương… - Về chính sách lương mới, Xí nghiệp được tiếp nhân các văn bản sau: + Nghị Định số 205/2004 NĐ-CP ra ngày 14-12-2004 + Nghị Định số 206/2004 NĐ-CP ra ngày 14-12-2004 + Nghị Định số 207/2004 NĐ-CP ra ngày 14-12-2004 + Các Thông tư 04, 05, 10 và Thông Tư liên tịch 11… Như đã biết, Xí nghiệp tiếp nhận rất đầy đủ các văn bản và các hướng dẫn nên đã thực hiện các văn bản này một cách đúng đắn như: + Tuân thủ luật tiền lương tối thiểu + Thực hiện những qui ước, thoả ước tập thể về lao động hai bên đã thoả thuận, những qui ước của Nhà nước hoặc chính quyền địa phương qui định trên địa bàn Xí nghiệp đang hoạt động… + Ghi đầy đủ tiền lương và thu nhập hàng tháng của người lao động trong sổ lương của doanh nghiệp theo qui định hiện hành làm cơ sở cho việc kiểm tra, thanh tra thực hiện chính sách tiền lương và thực hiện thuế thu nhập cá nhân theo qui định Nhà nước. + Tổng hợp, báo cáo tình hình quản lý lao động- tiền lương và thu nhập năm trước của Xí nghiệp cho cấp có thẩm quyền vào quí I hàng năm… Tuy nhiên, cũng có một số vướng mắc khi thực hiện các văn bản quản lý nhà nước về lao động-tiền lương. Lao động của Xí nghiệp là lao động đặc thù nên khi Bộ luật lao động có những sự sửa đổi liên tục thì đó là lúc Xí nghiệp phải nghiên cứu rất kỹ lưỡng các điều khoản sửa đổi, điều khoản mới để tìm được cách thức triển khai hợp lý và hợp pháp. Hiện nay, Xí nghiệp vẫn đang trong quá trình xây dựng lại đơn giá tiền lương để thực hiện trả lương mới cho lao động theo qui định của Nhà nước. Hiện nay Xí nghiệp cũng chưa xây dựng được qui chế trả lương. Sở Lao động- Thương binh và Xã hội Thành phố tiến hành thanh, kiểm tra định kỳ về việc thực hiện chế độ lao động (hợp đồng lao động, an toàn vệ sinh lao động, thời gian làm việc- thời gian nghỉ ngơi…), chế độ tiền lương- tiền công tại Xí nghiệp. Việc thanh tra, kiểm tra sẽ giúp cho việc điều chỉnh, sửa chữa, khắc phục những sai sót trong quá trình thực hiện các văn bản quản lý nhà nước về lao động- tiền lương, buộc Xí nghiệp phải thực hiện nghiêm chỉnh những qui định của Nhà nước về lao động- tiền lương. 5. Thực hiện pháp luật lao động tại Xí nghiệp phát triển nông nghiệp sinh thái và dịch vụ du lịch. Xí nghiệp chấp hành nghiêm chỉnh theo qui định của pháp luật lao động, cụ thể là: - Về hợp đồng lao động: + Nội dung của hợp đồng lao động đúng với qui định của Bộ luật lao động. Trong hợp đồng lao động có ghi rõ công việc phải làm, tiền công (tiền lương), nơi làm việc, thời hạn hợp đồng, những điều kiện theo qui định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động, và bảo hiểm xã hội đối với người lao động. + Về giao kết hợp đồng lao động: tuân thủ đúng pháp luật về trách nhiệm và quyền hạn của mỗi bên. Ví dụ như Xí nghiệp có thoả thuận việc làm thử và thời gian thử việc theo đúng thủ tục của luật định; tiền công thử việc ở Xí nghiệp ít nhất bằng 70% mức lương cấp bậc công việc đó, trong thời gian thử việc mỗi bên đều có quyền huỷ bỏ hợp đồng lao động mà không cần báo trước và không phải bồi thường… + Về việc chấm dứt hợp đồng lao động: Xí nghiệp luôn nắm rõ các trường hợp mà hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt cũng như khi nào thì Xí nghiệp có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Từ đó Xí nghiệp có những xử lý thoả đáng đối với trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật (không được trợ cấp thôi việc…). - Về thoả ước lao động tập thể: + Nội dung đúng qui định của pháp luật: gồm những cam kết về việc làm và đảm bảo việc làm; thời giờ làm việc , thời giờ nghỉ ngơi; tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp lương, định mức lao động, an toàn lao động, vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội đối với người lao động. + Về đăng ký thoả ước lao động tập thể: thoả ước lao động tập thể ở Xí nghiệp được làm thành 4 bản: một bản do người sử dụng lao động giữ; một bản cho Ban chấp hành công đoàn cơ sở; một bản cho Ban chấp hành công đoàn cơ sở gửi công đoàn cấp trên; một bản do người sử dụng lao động giữ. + Hiệu lực và thời hạn của thoả ước lao động tập thể đều tuân thủ pháp luật lao động. Không chỉ vậy, ngay cả chi phí cho việc thương lượng, ký kết, đăng ký, sửa đổi, bổ sung, công bố thoả ước lao động tập thể cũng do Xí nghiệp bỏ ra… - Về nội qui lao động: Cũng như tất cả các doanh nghiệp khác, Xí nghiệp phát triển nông nghiệp sinh thái và dịch vụ du lịch cũng có những văn bản nội qui lao động. Nội qui lao động được thông báo đến từng người lao động và những điểm chính đã được niêm yết ở những nơi cần thiết trong Xí nghiệp. Nội dung của nội qui lao động là: thời giờ làm việc thời giờ nghỉ ngơi; trật tự trong Xí nghiệp; an toàn lao động và vệ sinh lao động ở nơi làm việc; các hành vi vi phạm kỷ luật lao động, các hình thức xử lý kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất… Về thủ tục ban hành và đăng ký nội qui lao động: làm theo trình tự qui định của pháp luật. - Ngoài ra, Các vấn đề về bảo hiểm xã hội, giải quyết tranh chấp ở Xí nghiệp đều không có gì sai trái với Bộ luật lao động. Phần II : Chuyên đề Tên chuyên đề : hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại xí nghiệp phát triển nông nghiệp sinh thái và dịch vụ du lịch. a. Cơ sở lý luận và thực tiễn của vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp I . Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 1. Các khái niệm liên quan. Nhân lực: Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp. Quản trị nhân sự bao gồm tất cả những quyết định và hoạt động quản lý có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên của doanh nghiệp. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức, được diễn ra trong một thời gian xác định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách. Có ba loại hoạt động khác nhau theo định nghĩa này : Đào tạo, giáo dục và phát triển liên quan đến công việc, cá nhân con người và tổ chức. Đào tạo: Là tổng hợp những hoạt động nhằm nâng cao trình độ học vấn, trình độ nghề nghiệp và chuyên môn cho người lao động để đáp ứng yêu cầu về hiệu quả của công việc. Giáo dục: Là các hoạt động giúp người lao động hình thành và phát triển các năng lực nhận thức, năng lực hành động, hình thành thế giới quan khoa học và các phẩm chất đạo đức. Phát triển: Là quá trình tiếp thu những kiến thức nhằm mở ra cho cá nhân những công việc mới trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức. 2. Sự cần thiết của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Các doanh nghiệp tiến hành đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vì ba lý do sau đây: Một là : Để chuẩn bị và bù đắp vào những chỗ bị thiếu, bị bỏ trống. Sự bù đắo và bổ sung này diễn ra thường xuyên nhằm làm cho doanh nghiệp hoạt động trôi chảy. Hai là : Để chuẩn bị cho người lao động thực hiện được những trách nhiệm và nhiệm vụ mới do có sự thay đổi trong mục tiêu, cơ cấu, những thay đổi về luật pháp, chính sách va kỹ thuật, công nghệ mới tạo ra. Ba là : Để hoàn thiện khả năng của người lao động ( thực hiện những nhiệm vụ hiện tại cũng như trong tương lai một cách hiệu quả hơn ). 3. Các hình thức, phương pháp và tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 3.1. Các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Hoạt động đào tạo và phát triển có ba hình thức sau: - Đào tạo khi mới bắt đầu nhận việc: Là việc cung cấp những thông tin, kiến thức cho người lao động mới tuyển về công việc và tổ chức, giúp cho người lao động mới nhanh chóng nắm bắt được công việc và thích nghi với môi trường làm việc tại tổ chức đó. - Đào tạo trong lúc đang làm việc: Là quá trình trang bị bổ sung cho cho người lao động những kiến thức, kỹ năng để thực hiện công việc tốt hơn, cũng như đáp ứng được những thay đổi trong tổ chức. - Đào tạo cho công việc tương lai: Là cung cấp, trang bị những kiến thức và kỹ năng để người lao động làm tốt công việc hiện tại và có thể làm tốt công việc tương lai khi được thăng chức. 3.2. Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 3.2.1. Một số phương pháp đào tạo : Trong các doanh nghiệp hiện nay thường sử dụng một số phương pháp đào tạo như bảng sau (theo sách quản lý nhân sự - Nguyễn Hữu Thân) với X là áp dụng : STT Phương pháp áp dụng cho Thực hiện tại Nhà quản trị Công nhân Cả hai cấp Nơi Làm việc Ngoài nơi làm việc 1 Dạy kèm X X 2 Trò chơi kinh doanh X X 3 Bài tập tình huống X X 4 Hội nghị - Hội thảo X X 5 Mô hình ứng xử X X 6 Huấn luyện tại bàn giấy X X 7 Thực tập sinh X X 8 Đóng kịch X X 9 Luân phiên công việc X X 10 Dạy theo chương trình X X 11 Giảng dạy nhờ vi tính X X 12 Đào tạo tại chỗ X X 13 Dụng cụ mô phỏng X X 14 Đào tạo xa nơi làm việc X X Hầu hết các doanh nghiệp đều nhận thấy rằng tương lai của doanh nghiệp chủ yếu nằm trong sự quản lý của doanh nghiệp. Vì vậy các nhà quản trị phải có những lựa chọn chính xác trước sự đa dạng của các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 3.2.2. Các phương pháp đối với nhà quản lý. a. Phương pháp dạy kèm: Đào tạo tại chỗ trên cơ sở một kèm một, có thể dưới hình thức chức danh “phụ tá” hay “trợ lý”. Đối tượng được quan sát hoặc tập sự qua công việc được giao. b. Phương pháp trò chơi kinh doanh: Mô phỏng các tình huống kinh doanh hiện hành, cố gắng lập lại các yếu tố được chọn lọc theo tình huống đặc biệt, giả định giữa hai hay nhiều doanh nghiệp đang cạnh tranh cùng một thị trường sản phẩm nào đó. Các người tham dự đóng vai các nhà quản lý chủ chốt đưa ra các quyết định và được xử lý đánh giá chương trình bằng vi tính. c. Phương pháp nghiên cứu điển hình: Nghiên cứu trường hợp quản lý điển hình, sử dụng các vấn đề kinh doanh lan giải đã được mô phỏng theo thực tế để học viên giải quyết. d. Phương pháp hội nghị: Đây là phương pháp mà các học viên sẽ được các chuyên gia về lĩnh vực của họ trình bàymột báo cáo với các ý tưởng cá nhân, sau đó mọi người cùng thảo luận về vấn đề đó để đưa ra cách giải quyết. e. Phương pháp mô hình ứng xử: Sử dụng các băng video minh hoạ cách xử lý các tình huống khác nhau đề học viên phát triển kỹ năng giao tiếp liên hệ với thái độ ứng xử của mình. Đây là một phương pháp mới có triển vọng tốt. g. Phương pháp đào tạo tại bàn giấy: Giao một số văn bản (quyết định, biên bản, thông báo, báo cáo…) để đối tượng đọc và sắp xếp lại theo thứ tự ưu tiên. Người phụ trách hướng dẫn, giải đáp và đánh giá. Ngoài ra còn một số phương pháp như: Phương pháp kỹ thuật nghe - nhìn, phương pháp thực tập sinh, phương pháp đóng kịch, phương pháp luân phiên công tác, phương pháp học theo từng chương trình, phương pháp giảng dạy nhờ vi tính, phương pháp thuyết trình trong lớp và các phương pháp giáo dục khác. 3.2.3. Các phương pháp đào tạo công nhân viên. Ngoài một số phương pháp như trên, có thể đào tạo theo các phương pháp riêng cho các đối tượng này như sau: a. Đào tạo tại chỗ: Đó là phương pháp “kèm cặp” mà ở Việt Nam thường làm. Bố trí người học nghề làm việc chung với người thợ có tay nghề vừa làm vừa học bằng cách quan sát nghe chỉ dẫn và làm theo. b. Đào tạo bằng dụng cụ mô phỏng: Sử dụng các mô hình bằng giấy hoặc mô hình computer, mô phỏng với vật thực. Phương pháp này ít tốn kém và an toàn tuy không sát thực tế như phương pháp kèm cặp. c. Đào tạo xa nơi làm việc: Tương tự phương pháp sử dụng dụng cụ mô phỏng, song dụng cụ gần giống thiết bị thực. Cách đào tạo này sát với thực tế, song không làm gián đoạn sản xuất và đảm bảo an toàn. 3.3. Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp : Đào tạo và phát triển là một tiến trình liên tục không bao giờ dứt. Tuỳ thuộc mục tiêu, yêu cầu cần đạt trong mỗi lớp, khoá đào tạo, các nhà quản lý sẽ xác định nội dung phù hợp, tương ứng. Nhưng trình tự tiến hành một khoá đào tạo thường bao gồm các bước theo sơ đồ sau: sơ đồ tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đánh giá chương trình đào tạo Thực hiện các chương trình đào tạo Lựa chọn các phương án thích hợp ấn định các mục tiêu cụ thể Môi trường bên ngoài Môi trường bên trong 3.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực của doanh nghiệp. Công tác đào tạo và phát triển nhân lực trước hết phải xuất phát từ nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực của doanh nghiệp. Nhu cầu đào tạo được xác định thông qua việc nghiên cứu: Mức độ thực hiện mục tiêu của cơ quan, doanh nghiệp. Những kỹ năng cần có của người lao động. Điểm mạnh và yếu của đội ngũ lao động hiện có. 3.3.2. Ấn định mục tiêu cụ thể. Đây là giai đoạn quan trọng trong tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. ấn định mục tiêu cụ thể giúp cho doanh nghiệp xác định rõ các khoá đào tạo, kỹ năng cụ thể mà người cán bộ sẽ phải học, số người đi đào tạo, họ ở bộ phận nào và khoá học sẽ diễn ra ở thời điểm nào. Việc ấn định các mục tiêu có thể giới hạn vào khả năng cần đạt của một chức vụ, chức danh nào đó và cũng có thể mở rộng cho việc nâng cao kỹ năng của tất cả các chức vụ, chức danh. ấn định các mục tiêu phải trả lời được 2 câu hỏi: Cần gì? và muốn thực hiện mục tiêu nào qua chương trình đào tạo và phát triển? 3.3.3. Lựa chọn các phương pháp thích hợp Thực tế có rất nhiều phương pháp đào tạo. Có những phương pháp đào tạo phù hợp với đối tượng này nhưng lại không phù hợp với đối tượng khác. Có những phương pháp đào tạo rất tốn kém và cũng có những phương pháp đào tạo rất đơn giản, rẻ tiền, đem lại hiệu quả cao. Nhà quản lý cần phải dựa vào nhu cầu và mục tiêu đào tạo để lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp cho doanh nghiệp mình. Chú ý là không có bất kỳ một chương trình đào tạo nào phù hợp với mọi nhu cầu. 3.3.4. Thực hiện chương trình đào tạo và phát triển. Trước hết, cấp quản trị cao nhất phải phân công nhiệm vụ cụ thể cho từng cá nhân, bộ phận liên quan. Sau đó, phải giám sát, đôn đốc, nhắc nhở các cá nhân, bộ phận có liên quan trong việc thực hiện quá trình đào tạo. Cũng cần kiểm tra cơ sở, vật chất phục vụ đào tạo, xác định những khó khăn phát sinh để có phương án giải quyết kịp thời. 3.3.5. Đánh giá chương trình đào tạo và phát triển. Gồm 2 giai đoạn: Giai đoạn 1: Đánh giá những kiến thức, kỹ năng học viên tiếp thu được sau khoá đào tạo. Giai đoạn 2: Đánh giá mức độ áp dụng các kiến thức, kỹ năng học viên được học vào thực tế công việc. Các cách đánh giá: Phân tích thực nghiệm: Là so sánh kết quả được đào tạo với kết quả sau khi được đào tạo; so sánh kết quả giữa những người đã được đào tạo với những người chưa được đào tạo. Đánh giá những thay đổi của học viên sau khi đào tạo như thay đổi về hành vi, kiến thức, thái độ…có đạt được mục tiêu khoá học hay không. Đánh giá định lượng hiệu quả đào tạo thông qua các chi phí dành cho đào tạo. 4. Các tiêu thức đánh giá đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Để đánh giá hiệu quả đào tạo, có một số chỉ tiêu định tính và định lượng. 4.1. Các chỉ tiêu định tính: Gồm các chỉ chính tiêu sau: a. Kiến thức và kỹ năng thực hiện nhiệm vụ sản xuất- công tác của người lao động được nâng lên so với trước khi đào tạo. Để đánh giá hiệu quả công tác đào tạo thông qua chỉ tiêu này, có thể phân biệt kiến thức- kỹ năng để hoàn thành công việc tăng lên so với trước khi đào tạo ở 4 mức độ: tăng vượt bậc; tăng đáng kể; tăng chút ít; không tăng. Việc đánh giá hiệu quả đào tạo thông qua chỉ tiêu này có thể được thực hiện thông qua các bài phỏng vấn trực tiếp những người được đào tạo, hoặc gửi phiếu điều tra xã hội học cho những người được đào tạo để họ tự đánh giá. Kết quả điều tra, phỏng vấn sẽ được tập hợp dưới dạng các số liệu như tỷ lệ % những người được đào tạo có kiến thức- kỹ năng để hoàn thành công việc tăng vượt bậc (tăng đáng kể; tăng chút ít; không tăng). b. Sự toàn tâm, toàn ý đối với công việc của người lao động tăng lên so với trước khi đào tạo. Đào tạo giúp cho người lao động nâng cao mức sống, cải thiện cơ hội thăng tiến trong tương lai, do vậy, sẽ giúp người lao động có động cơ phấn đấu tốt hơn trong công việc. Vì vậy, chỉ tiêu "sự toàn tâm, toàn ý đối với công việc của người lao động tăng lên so với trước đào tạo" có thể giúp nhà quản lý đánh giá hiệu quả sau đào tạo. Khi sử dụng chỉ tiêu này để đánh giá, nên phỏng vấn người quản lý trực tiếp của những người được đào tạo để đánh giá, qua đó xác định được mức độ hoàn thành toàn tâm toàn ý của người lao động sau đào tạo. Có thể sử dung các số liệu về tỷ lệ % người được đào tạo có mức độ nhiệt tình đối với công việc tăng vượt bậc (tăng đáng kể; tăng chút it; không tăng) so với trước khi đào tạo. c. Tính sáng tạo đối với công việc tăng lên so với trước khi đào tạo. Chỉ tiêu này được thể hiện thông qua việc xác định số các "ý tưởng sáng tạo" tăng lên so với trước khi đào tạo và có thể được đánh giá thông qua người quản lý trực tiếp. Tuy nhiên, do không phải ai được đào tạo cũng có ý tưởng sáng tạo, không phải bất cứ người nào có ý tưởng sáng tạo cũng mạnh dạn trình bày ý tưởng sáng tạo của mình, do vậy, tính chính xác của chỉ tiêu này không cao. 4.2. Các chỉ tiêu định lượng: a. Mức độ tăng năng suất và chất lượng lao động sau đào tạo: Trình độ chuyên môn-kỹ thuật và trình độ lành nghề của người lao động là yếu tố quan trọng tác động đến năng suất và hiệu quả lao động. Một trong những mục tiêu cơ bản của đào tạo công nhân là giúp người lao động tăng năng suất và chất lượng lao động sau đào tạo. Tăng năng suất và chất lượng lao động sau đào tạo (hoặc nâng cao trình độ lành nghề) được xác định bằng việc so sánh kết quả cụ thể trươc và sau khi đào tạo (nâng cao trình độ lành nghề). Có thể sử dụng các chỉ tiêu sau: Hệ số hoàn thành mức của cá nhân (hoặc tập thể) người lao động so với trước khi đào tạo); Tỷ lệ % tăng năng suất lao động so với trước khi đào tạo. Tỷ lệ % sản phẩm đạt loại 1 tăng lên so với trước khi đào tạo. Các chỉ tiêu này có thể tính riêng từng cá nhân, đơn vị hoặc toàn doanh nghiêp. b. Mức độ tăng lợi nhuận sau đào tạo. Mức độ tăng lợi nhuận sau đào tạo có thể được tính theo mức chung của toàn doanh nghiệp tính riêng cho từng cá nhân, tập thể. Nếu tính chung toàn doanh nghiệp, có thể sử dụng công thức: PTăng thêm = PSau ĐT - PTrước ĐT Trong đó: PTăng thêm, P Sau ĐT , PTrước ĐT