Chuyên đề Hoàn thiện công tác quản lý trả lương cho người lao động tại văn phòng tổng công ty thép Việt Nam

973 triệu đồng, công ty thép Đà Nẵng thua lỗ 14.92 triệu đồng, công ty thép lá Phú Mỹ thua lỗ 31.017 triệu đồng), văn phòng Tổng công ty chỉ thu được lợi nhuận là 19.041 triệu đồng. Năm 2007 là năm đầy biến động của thị trường thép trong nước và thế giới song Tổng công ty Thép đã quán triệt sâu sắc Nghị quyết Đại hội X Phát huy nội lực và được sự chỉ đạo hiệu quả của chính phủ, bộ công thương ...nên đã hoàn thành và vượt chỉ tiêu xuất sắc kế hoạch sản xuất kinh doanh. Bẩy tháng đầu năm 2008 giá cả nhiều mặt hàng tăng 40- 60% so với cuối năm 2007 như: xăng dầu, vàng, kim loại, lương thực, sắt thép và các nguyên liệu sản xuất thép... thêm vào đó là các chính sách giữ gìn tài nguyên, bảo vệ môi trường, hạn chế xuất khẩu thép và các nguyên liệu của các nước tạo ra sự khan hiếm và giá cả tăng vọt chưa từng thấy trong nhiều thập kỉ qua, tuy nhiên bước sang 5 tháng cuối năm 2008 do tác động của cuộc khủng hoảng tài chính toàn cầu, nền kinh tế bắt đầu suy thoái, giá phôi thép và các các nguyên liệu phục vụ sản xuất thép giảm mạnh, giảm 60-70% so với thời điểm tháng 7/2008. Điều này gây khó khăn cho các doanh nghiệp nói chung và Tổng công ty thép Việt Nam nói riêng. Song với sự cố gắng của cả đội ngũ cán bộ viên chức lao động Tổng Công ty Thép Việt Nam, sự chỉ đạo của các Bộ ngành có liên quan đã phấn đấu hoàn thành vượt mức nhiệm vụ sản xuất kinh doanh năm 2008. Tổng doanh thu của Văn phòng Tổng Công ty tăng 151,4% và lợi nhuận tăng 322% so với năm 2007. Cùng với sự tăng cao về lợi nhuận thì thu nhập của người lao động cũng không ngừng được nâng cao, năm 2007 thu nhập của lao động tăng 26% so với năm 2006, năm 2008 tăng 54,4% so với năm 2007. Thu nhập của người lao động trong văn phòng tổng công ty tăng là một điều dễ hiểu bởi công việc của cơ quan văn phòng tổng công ty là hết sức quan trọng đối với sự phát triển của toàn hệ thống công ty, mặt khác tình hình sản xuất kinh doanh của tổng công ty trong những năm qua là rất khả quan, các chỉ tiêu sản xuất kinh doanh luôn vượt mức kế hoạch đề ra. Xem xét tốc độ tăng tiền lương bình quân và tốc độ tăng năng suất bình quân ta thấy tổng công ty trả lương theo đúng nguyên tắc đề ra. Song tốc độ tăng NSLĐ bình quân cao hơn nhiều so với tốc độ tăng tiền lương bình quân cụ thể năm 2007/2006 tốc độ tăng NSLĐ bình quân đạt 859,6% và tốc độ tăng tiền lương bình quân đạt 134,4%. Như vậy chúng ta có thể thấy tổng công ty trả lương cho người lao động thấp hơn nhiều so với giá trị mà họ làm ra. Xét thu nhập và mức sống của người lao động phân theo ngành kinh tế và phân theo khu vực Hà Nội ta có: Bảng 2.6: So sánh thu nhập bình quân của lao động văn phòng Tổng công ty với lao động Nhà nước theo ngành và theo địa phương. Chỉ tiêu Đơn vị Năm2005 Năm2006 Năm2007 1.Văn phòng Tổng công ty ngđ/ng/th 4.429 3.73 4.70 2.Lao động Nhà nước theo ngành sản xuất ngđ/ng/th 2.585,8 3.467,7 3.562,9 3.Lao động Nhà nước khu vực vực Hà Nội ngđ/ng/th 1.416,5 1.759 1.761,9 Chênh lệch : (1) –( 2) ngđ 1.843,2 262,3 1.137,1 Chênh lệch: (1)- (3) ngđ 3.012,5 1.971 2.938,1 Nguồn: Phòng tổ chức lao động –Tổng công ty thép Viêt Nam, Tổng cục thống kê. Nhận xét: Như vậy cùng là lao động trong khu vực Nhà nước nhưng thu nhập bình quân của lao động trong văn phòng tổng công ty cao hơn nhiều so với lao động cùng ngành và lao động trong cùng khu vực. Sự chênh lệch này là khác nhau tùy từng năm , mức chênh lệch này giảm vào năm 2006 do kết quả sản xuất không hiệu quả. Xét một cách tổng quát thu nhập của người lao động tại văn phòng tổng công ty cao hơn nhiều so với lao động Nhà nước trong ngành và trong khu vực nhưng tốc độ tăng lại giảm dần. So với lao động Nhà nước trong cùng ngành sản xuất thì năm 2005 thu nhập của lao động tại văn phòng tổng công ty chênh lệch là + 1.843,2 nghìn đồng và mức này giảm xuống còn 262.2 ngđ vào năm 2006 và 1.137,1 ngđ vào năm 2007. Điều này chứng tỏ tổng công ty trả lương công bằng bên ngoài song thu nhập bình quân của người lao động tại văn phòng tổng công ty ngày càng giảm mạnh mức cạnh tranh so với khu vực Nhà nước bên ngoài. Theo phương pháp điều tra phỏng vấn có đến 76,8% người lao động trong văn phòng tổng công ty họ rằng mức lương mà họ nhận được là cao, chỉ có 2,6% họ cho rằng mức lương của họ là thấp, không đủ chi trả cho sinh hoạt của họ và gia đình. Như vậy nhìn chung tiền lương người lao động nhận được trong văn phòng tổng công ty là cao so với tâm tư nguyện vọng của người lao động. 2.3. Thực trạng quản lý trả lương cho người lao động của văn phòng tổng công ty thép Việt Nam 2.3.1: Những căn cứ pháp lý được vận dụng trong quản lý trả lương cho người lao động tại văn phòng Tổng công ty. Nghị định số 205/2004/NĐ-CP, nghị định 206/NĐ- CP, nghị định 207/NĐ- CP ngày 14/12/2004 quy định về quản lý tiền lương, thu nhập của công ty Nhà nước và chế độ tiền lương, tiền thưởng của hội đồng quản trị, Tổng giám đốc, Giám đốc doanh nghiệp nhà nước. Thông tư hướng dẫn số 07/LĐTBXH- TT, số 08/LĐTBXH- TT ngày 5/1/2005 của Bộ Lao động thương binh và xã hội về xây dựng kế hoạch định mức lao động và đơn giá tiền lương. Chỉ tiêu nhiệm vụ sản xuất kinh doanh năm 2006, 2007,2008,2009 của các đơn vị được tổng giám đốc giao tại Quyết định số 885/QĐ- KHKD, 901/QĐ- KHKD, 907/QĐ- KHKD,911/QĐ- KHKD, 917/QĐ- KHKD, Nghị định số 51/NQ- HĐQT. Quy định quản l‏‎ý sử dụng xe ô tô của cơ quan Tổng công ty Thép Việt Nam ban hành kèm theo Quyết định số 1778/QĐ-VP ngày 4/8/2004 của Tổng công ty và Tờ trình ngày 20/01/2005 về việc thực hiện Quy định nêu trên đã được Tổng Giám đốc phê duyệt. Văn bản số 4320/LĐTBXH-TL ngày 29/12/1998 của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội hướng dẫn xây dựng quy chế trả lương trong doanh nghiệp Nhà nước. Các văn bản, nghị quyết khác có liên quan. Nhận xét: Công tác quản lý trả lương cho người lao động của văn phòng tổng công ty được xây dựng dựa trên những nghị định, thông tư của Chính phủ quy định về các vấn đề tiền lương, trợ cấp trả cho người lao động là những căn cứ pháp lý tin cậy. Song những căn cứ trên là chưa đầy đủ và kịp thời, đặc biệt đầu năm 2008, 2009 có sự thay đổi mức lương tối thiểu điều chỉnh chung cho từng khu vực ( ví dụ: thông tư 01/2009/ TT- BLĐTBXH ngày 14/1/2009 của Bộ Lao động Thương binh Xã hội về việc quy định mức mức điều chỉnh tiền lương, tiền công đóng BHXH). Do vậy văn phòng tổng công ty cần bổ sung vào các quy định trong quản lý trả lương cho người lao động, đó là các căn cứ pháp lý nhằm bảo đảm các quy chế trả lương tại văn phòng tổng công ty mang tính sát thực, đảm bảo công bằng cho người lao động. 2.3.2: Nguyên tắc xây dựng quy chế tiền lương. 2.3.2.1:Nguyên tắc trả lương chung. - Trả lương phải phù hợp với chế độ chính sách của Nhà Nước về chế độ lao động tiền lương. - Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau - Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân - Thiết lập cơ chế trả lương công bằng, minh bạch, trả lương theo công việc và có tính cạnh tranh cao, đảm bảo thu hút và kích thích tăng năng suất lao động. Nhận xét: Nguyên tắc trả lương mà văn phòng tổng công ty đưa ra đã dựa trên những căn cứ hợp pháp đảm bảo được tính hợp lý và nhất quán chung về các nguyên tắc cơ bản của tiền lương. Song trong các nguyên tắc trả lương này chưa đề cập đến mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm các nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân. Vẫn biết văn phòng tổng công ty luôn trả cho người lao động mức lương tương đối cao so với các doanh nghiệp Nhà nước khác ( được so sánh trong bảng 2.6) song văn phòng tổng công ty cũng nên đưa nguyên tắc này vào áp dụng để tạo tính công bằng không chỉ trong công ty mà còn công bằng ngoài công ty, tạo động lực thúc đẩy người lao động làm việc và cống hiến. 2.3.2.2:Nguyên tắc xây dựng hệ số lương chức danh công việc a. Cơ sở để xác định hệ số điểm chức danh công việc: - Căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ công tác chuyên môn nghiệp vụ của các phòng, ban chức năng theo quyết định của Tổng giám đốc Tổng công ty. - Căn cứ vào tính chất công việc, tính trách nhiệm và mức độ phức tạp của từng chức danh công việc hiện đang sử dụng tại Cơ quan Tổng công ty. - Tham khảo văn bản số 4320/LĐTBXH-TL ngày 29/12/1998 của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội hướng dẫn xây dựng quy chế trả lương trong doanh nghiệp Nhà nước. Nhận xét: Hệ số điểm chức danh công việc được xác định dựa trên các căn cứ mang tính khoa học, việc xác định hệ số điểm chức danh công việc dựa trên cơ sở bản chất công việc của người lao động chứ không phụ thuộc vào thâm niên công tác, bằng cấp của họ. Điều này là một trong các yếu tố quan trọng để xây dựng mức lương doanh nghiệp cho phù hợp nhất. Tuy nhiên điều kiền tổ chức sản xuất, kinh doanh, tổ chức lao động của văn phòng tổng công ty cũng là những cơ sở quan trọng để xác định hệ số điểm chức danh công việc. Đồng thời bộ phận tiền lương nên cập nhật các văn bản mới nhất có liên quan đến vấn đề xây dựng thang, bảng lương để có các biện pháp điều chỉnh kịp thời và chính xác nhất ( ví dụ: Thông tư số 14/ 2003/TT- BLĐTBXH ngày 30 tháng 5 năm 2003 của Bộ Lao động Thương binh Xã hội) b.Quy định về việc xếp hệ số điểm chức danh công việc. Nguyên tắc chung: - Việc xếp hệ số điểm chức danh công việc đối với người lao động phải phản ánh đúng vị trí, tính chất, mức độ phức tạp công việc, công tác được giao. - Người lao động được phân công làm công việc gì, giữ chức vụ gì thì hưởng lương theo hệ số lương chức danh công việc đó, chức vụ đó. Nhận xét: Nguyên tắc này phản ánh đầy đủ vai trò công việc của từng cá nhân, tao sự phân biệt rạch ròi giữa công việc người này và công việc người kia. Đó là căn cứ quan trọng để xét điểm chức danh công việc được chính xác và công bằng. Song văn phòng tổng công ty nên đưa ra nguyên tắc khoảng cách điểm của từng chức danh công việc, để người lao động có cái nhìn tổng quan hơn, có sự so sánh rõ nét hơn giữa các chức danh công việc. Chúng ta luôn biết khoảng cách điểm là một vấn đề quan trọng để phân biệt việc thực hiện công việc của lao động này với lao động khác, do vậy để người lao động luôn phấn đấu và cống hiến thì khoảng cách điểm phải là tương xứng, văn phòng tổng công ty nên đưa ra các văn bản chính thức giải thích cho người lao động hiểu rõ hơn về điều này, đồng thời nó còn là cơ sở quan trọng giúp công tác quản lý trả lương cho người lao động được đơn giản hơn. Xếp hệ số điểm chức danh công việc: +> Xếp lương vào nhóm chức danh công việc: - Căn cứ nhiệm vụ công tác được phân công đối với từng cán bộ công nhân viên, Hội đồng xếp lương chức danh công việc Cơ quan TCTY sẽ xem xét, xếp lương vào nhóm chức danh công việc tương ứng và làm căn cứ thực hiện phân phối tiền lương theo công việc. - Hệ số lương theo nhóm chức danh công việc chỉ thay đổi khi người lao động được phân công bổ sung thêm công việc hoặc thay đổi công việc được đảm nhận. - Đối với người lao động mới chuyển đến, mới tuyển làm việc tại cơ quan Văn phòng Tổng công ty, trong thời gian thử việc theo quy định của Luật Lao động được xếp lương hệ số chức danh công việc bằng mức 85% bậc 1 trong nhóm chức danh công việc tương ứng với công việc được phân công đảm nhiệm. - Đối với lao động điều động nội bộ trong Tổng công ty đến làm việc tại Cơ quan TCTy tùy thuộc từng trường hợp cụ thể để xếp điểm lương chức danh công việc cho phù hợp. Nhận xét: Mức điểm lương chức danh công việc của cán bộ công nhân viên mà văn phòng tổng công ty thiết lập rất rõ ràng. Tùy theo từng công việc và mức độ phức tạp của công việc để xây dựng mức điểm lương cho phù hợp. Ví dụ:Cùng là chuyên viên phòng tổ chức lao động, cùng thuộc nhóm 5 song Nguyễn Kim Oanh có mức điểm là 56, Đặng Thị Tuyết Lan có mức điểm là 50. Có sự khác biệt này bởi khối lượng công việc mà chị Oanh đảm nhiệm lớn hơn so với chị Lan. Hệ số lương chức danh công việc gắn với từng nhiệm vụ công tác được phân công, nó thay đổi khi bổ sung hoặc thay đổi công việc được đảm nhận. Điều này làm cho công tác tiền lương được thực hiện dễ dàng hơn. Song vấn đề đặt ra cho các cấp lãnh đạo là phải tìm hiểu, bố trí, sắp xếp mức điểm sao cho phù hợp nhất với từng chức danh công việc. +> Đánh giá mức độ hoàn thành công việc: - Đối với các nhóm chức danh: Phó Tổng giám đốc, Kế toán trưởng TCTy; Trưởng phòng và tương đương: Cá nhân tự đánh giá mức độ hoàn thành công việc và xếp lương chức danh. Tổng giám đốc Tổng công ty xem xét, quyết định . - Đối với các chức danh thuộc Cơ quan Công đoàn TCTy: Chủ tịch Công đoàn Tổng công ty quyết định sau khi tham khảo ý kiến của Phó Chủ tịch và Tổ trưởng Công đoàn . - Đối với các chức danh còn lại: do Trưởng phòng và tương đương quản lý trực tiếp quyết định sau khi tham khảo ý kiến của các phó phòng hoặc tương đương và Tổ trưởng công đoàn. Nhận xét: Việc đánh giá thực hiện công việc mà văn phòng tổng công ty đang áp dụng không quan tâm nhiều đến ý kiến của công nhân viên. Điều này gây nên tình trạng bất mãn đối với người lao động, họ cảm thấy mình không được tôn trọng. Đối với công nhân viên là do trưởng phòng và chức vụ tương đương đánh giá mức độ hoàn thành công việc của họ, điều này khiến việc đánh giá còn chung chung, cào bằng mang tích chất cá nhân, người lao động luôn mong muốn mức lương của mình cao, thủ trưởng lại luôn muốn lấy lòng nhân viên do vậy mà thủ trưởng luôn xếp họ vào mức điểm cao nhất có thể trừ một số trường hợp thật sự chưa cố gắng hoặc phạm khuyết điểm. Do vậy khi đánh giá mức độ hoàn thành công việc của các công nhân viên nên thông qua chính bản thân người lao động, nên tạo cơ hội để họ tự nhìn nhận và đánh giá bản thân sau đó thủ trưởng mỗi phòng ban là người đánh giá một cách tổng quát nhất, nếu có thể khi đánh giá một nhân viên nào đó người lãnh đạo còn cần phải lấy ý kiến của các nhân viên khác cùng phòng ban. Đối với các chức danh cao hơn như phó tổng giám đốc, kế toán trưởng...thì do cá nhân tự đánh giá cũng mang tính chất chủ qua. Dù biết mức độ hoàn thành công việc của họ phần lớn thể hiện qua kết quả sản xuất kinh doanh song văn phòng tổng công ty nên tham khảo ý kiến của người lao động về mức độ quản lý, chỉ đạo của lãnh đạo cấp cao thông qua các bảng điều tra, các cuộc phỏng vấn...Điều đó không chỉ tạo sự gắn kết chặt chẽ giữa lãnh đạo và cán bộ công nhân viên mà còn tạo được sự công bằng trong công tác đánh giá, nó còn là cơ sở cho công tác tính lương được chính xác. Theo kết quả của cuộc điều tra 70 cán bộ công nhân viên trong toàn văn phòng tổng công ty thì có đến 67,4% họ cho rằng việc đánh giá thực hiện công việc hiện đang áp dụng trong công ty là thiếu chính xác. Nguyên nhân chính gây nên tình trạng này do cán bộ quản lý thiếu quyết đoán trong công tác đánh giá, mang nặng lỗi bình quân nên mức đọ đánh giá chính xác là không cao, không tạo lòng tin cho người lao động. Để có cái nhìn cụ thể hơn về việc xây dựng hệ số lương chức danh công việc của văn phòng tổng công ty em xin đưa ra bảng hệ số lương chức danh công việc để xem xét và phân tích. Những quy định cụ thể,rõ ràng về hệ số lươngchức danh công việc hay điểm chức danh công việc trong bảng 2.7 và 2.8 là căn cứ quan trọng trong việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động và cũng là bằng chứng để giải thích với người lao động về mức điểm mà người lao động nhận được. Bảng 2.7: Hệ số lương chức danh công việc áp dụng trước 10/2008 STT Chức danh công việc Hệ số lương chức danh công việc Mức 1 Mức 2 Mức 3 1 Phó TGĐ, Chủ tịch công đoàn TCTy, kế toán trưởng TCTy 7.5 8.0 2 Phó chủ tịch công đoàn TCTy, trưởng phòng TCTy và tương đương 6.5 7.0 3 Phó phòng TCTy và tương đương, trưởng ban công đoàn TCTy 6.0 6.5 4 Phó ban công đoàn TCty, ủy viên ban kiểm soát HĐQT 5.5 6.0 5 Viên chức chuyên môn nghiệp vụ Viên chức CMNV có bậc lương theo NĐ 205/NĐ-CP từ bậc 4/8 ngạch CV,KS(hệ số 3,27) trở lên Viên chức CMNV có bậc lương theo nghị định 205/NĐ-CP thấp hơn bậc 4/8 ngạch CV,KS( hệ số 3.27) 4.2 3.5 5.0 4.0 5.8 4.5 6 Nhân viên làm công tác thống kê thuần túy tại các phòng nghiệp vụ 3.4 3.8 4.2 7 Nhân viên thừa hành bao gồm: thủ quỹ, văn thư,lưu trữ,lễ tân, y tế cơ quan, quản trị văn phòng, kỹ thuật điện nước, công nhân lái xe 3.2 3.7 4.2 8 Thường trực, bảo vệ, thủ kho 2.5 3.0 3.5 9 Tạp vụ, phục vụ, nấu ăn 1.0 1.7 2.5 (Việc xếp lương chức danh công việc được thực hiện hàng quý) Nguồn: Phòng tổ chức lao động- tổng công ty thép Việt Nam * Đối với nhóm chức danh có 2 bậc lương: Mức 1: Hoàn thành nhiệm vụ công tác được phân công ở mức độ bình thường, đảm bảo tiến độ thời gian và chất lượng theo yêu cầu. Mức 2: Hoàn thành tốt nhiệm vụ công tác được phân công, đảm bảo chất lượng cao và vượt tiến độ thời gian yêu cầu. * Đối với nhóm chức danh có 3 bậc lương: Mức 1: Chưa hoàn thành nhiệm vụ công tác được phân công trong tháng về số lượng chất lượng và tiến độ. Mức 2: Hoàn thành nhiệm vụ công tác được phân công trong tháng ở mức độ bình thường, đảm bảo tiến độ và chất lượng công việc theo yêu cầu. Mức 3: Hoàn thành tốt nhiệm vụ công tác được phân công, đảm bảo chất lượng cao và vượt tiến độ thời gian yêu cầu. Nhận xét: Trước tháng 10/ 2008 văn phòng tổng công ty áp dụng tính lương doanh nghiệp cho cán bộ công nhân viên thông qua hệ số lương chức danh công việc, nó có mối quan hệ mật thiết với các nguyên tắc xây dựng hệ số lương của Nhà nước.Theo quy định này thì hệ số lương chức danh công việc chia làm hai nhóm ( nhóm chức danh có 2 bậc lương và nhóm chức danh có 3 bậc lương ). Như vậy số bậc cao nhất ở đây chỉ là 3 bậc, điều này giúp cho việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động đơn giản hơn, nhưng sự công bằng trong đánh giá cũng vì thế mà kém hiệu qủa vì sự chênh lệch trong hai mức liên tiếp là tương đối cao. Ví dụ:Một người làm công việc phục vụ hoàn thành công việc được giao, vượt tiến độ theo yêu cầu nhưng chất lượng cũng chỉ theo yêu cầu. Như vậy nếu cho người phục vụ này hệ số là 1.7 thì thiệt thòi cho người lao động, còn nếu cho 2.5 thì bản thân người lao động này chưa xứng đáng. Như vậy việc xếp hệ số lương chức danh công việc ở 3 mức rất dễ gây nên tình trạng mất công bằng cho người lao động. Đồng thời với quy định này độ giãn cách về hệ số lương giữa người được hưởng lương cao nhất và người được hưởng lương thấp nhất là rất thấp (khoảng cách hệ số lương cao nhất và thấp nhất ở từng mức chênh lệch nhau là 7,5 lần, chênh lệch cao nhất và thấp nhất ở từng chức danh công việc là 2,5 lần) . Khoảng cách này là tương đối nhỏ do vậy không không có sự phân biẹt một cách rõ ràng về tiền lương giữa người có đóng góp công sức nhiều với người đóng góp công sức ít, không kích thích được người lao động làm việc sáng tạo. Để khắc phục vấn đề trên vào tháng 10/2008 văn phòng tổng công ty đưa ra quy định mới về xét điểm vị trí công việc và trách nhiệm thay cho hệ số lương chức danh công việc. Bảng 2.8: Điểm vị trí công việc và trách nhiệm áp dụng từ tháng 10/2008 STT Chức danh công việc Điểm vị trí công việc và trách nhiệm Mức 1 Mức 2 Mức 3 Mức 4 Mức 5 Mức 6 TB 1 Phó TGĐ, Chủ tịch công đoàn TCTy,kế toán trưởng TCTy, phó bí thư Đảng ủy TgCTy 100 120 110 2 Phó chủ tich công đoàn TCTy, Trưởng phòng chức năng, trưởng ban Đảng ủy 75 95 85 3 Phó phòng chức năng, trưởng ban công đoàn, phó ban Đảng ủy 65 75 70 4 Thành viên ban kiểm soát HĐQT, phó ban công đoàn tổng công ty. 60 70 65 5 Viên chức chuyên viên nghiệp vụ( ngạch chuyên viên, kỹ sư trỏ nên) 34 39 44 50 56 70 48.8 6 Thủ quỹ, văn thư, lưu trữ, quản trị hành chính-VP, công nhân lái xe. 24 28 32 38 44 50 36 7 Lễ tân, thường trực văn phòng, bảo vệ, thủ kho. 18 22 26 30 35 40 28.5 8 Tạp vụ, phục vụ, nấu ăn, lao động phổ thông 10 12 14 12 Nguồn: Phòng tổ chức lao động- tổng công ty thép Việt Nam * Đối với nhóm chức danh có 2 và 3 mức lương: Được quy định giống với quy định trước tháng 10/2008. * Đối với nhóm chức danh có 6 mức lương: Căn bản giống với 3 mức lương nhưng mức độ phức tạp công việc, mức độ hoàn thành công việc cũng vì thế mà nâng dần.Mức này được áp dụng đối với cán bộ có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao,có đóng góp lớn vào hiệu quả của Văn phòng Tổng công ty hoặc cán bộ làm công việc đòi hỏi cường độ cao hơn cán bộ khác cùng trong nhóm chức danh. Nhận xét: Từ tháng 10/2008 Văn phòng Tổng công ty chuyển từ việc xét hệ số lương chức danh công việc ở 3 mức khác nhau sang thành vị trí điểm công vệc và trách nhiệm ở 6 mức khác nhau, các tiêu chuẩn phân loại được thực hiện một cách rõ ràng, cụ thể minh bạch hơn. Người lao động thấy được sự công bằng trong quy chế trả lương mới do vậy khuyến khích họ thực hiện công việc của mình được tốt hơn, đồng thời cho thấy Tổng công ty ngày càng chú ý đến chất lượng lao động cũng như hiệu quả làm việc của cán bộ công nhân viên để xác định mức lương cho phù hợp nhất và công bằng nhất. Từ 3 mức hệ số lương trước tháng 10/2008 chuyển đổi sang 6 mức điểm vào tháng 10/ 2008 khiến cho việc đánh giá được chính xác hơn, rút ngắn mức sai sót. Mặt khác khoảng cách điểm giữa người được hưởng cao nhất và thấp nhất có sự chênh lệch cao hơn nhiều so với quy định cũ, ở cùng một mức khoảng cách này là 10 lần và xét cùng chức danh công việc thì khoảng cách này được cân đối tùy vào đặc điểm của từng công việc cụ thể ( ví dụ: Chức danh phó tổng giám đốc khoảng cách chênh lệch là 1,2 lần trong khi đó quy định cũ thì khoảng cách này chỉ là 1,067 lần, chức danh công việc tạp vụ trước đây khoảng cách giữa các mức là 2,5 lần nhưng sau tháng 10/2008 thì khoảng cách này được rút ngắn lại là 1,4 lần) việc điều chỉnh khoảng cách chênh lệch giữa các mức như trên không chỉ tạo sự công bằng cho người lao động mà còn giúp cho quá trình quản lý trẩ lương cho người lao động được minh bạch và rõ ràng hơn. Như vậy với quy chế mới này thì đã khắc phục được phần lớn những mặt chưa làm được của quy chế cũ song vấn đề quan trọng là việc đánh giá thực hiện công việc tại văn phòng tổng công ty quán triệt chưa sâu sắc vì vậy xét điểm chưa thực sự công bằng cho người lao động. Để khắc phục được điều này cần thiết phải xây dựng hệ thống đánh giá mức độ hoàn thành công việc một cách khoa học và minh bạch. Xem xét việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc của cán bộ công nhân viên tại văn phòng tổng công ty chúng ta có thể xem xét một phần thông qua điểm chức danh công việc ứng với từng phòng ban. Khi điểm chức danh công việc được thiết lập một cách chi tiết nó sẽ giúp cho việc tính toán tiền lương được rõ ràng hơn đặc biệt công tác phân bổ tiền lương tháng sẽ thực hiện một cách nhanh chóng. Cán bộ chuyên trách tiền lương thông qua điểm chức danh công việc hay hệ số chức danh công việc làm cơ sở xây dựng quỹ tiền lương kế hoạch, làm cơ sở tính tiền lương bổ sung tháng 13 ( nếu có). Do vậy bảng 2.9 và bảng 2.10 là công cụ hữu ích để cán bộ tiền lương thực hiện công việc của mình được trôi chảy và dễ dàng hơn. Bảng 2.9: Điểm chức danh công việc ứng với từng phòng ban 8/2008 Đơn vị Số LĐ Điểm chức danh công việc 7,5 6,5 6 5,5 5 4 3,7 3 0 Hội đồng quản trị 6 4 2 Phòng tổ chức LĐ 9 2 2 4 1 Tài chính kế toán 12111 1 3 2 6 Đầu tư phát triển 12 1 1 3 4 3 Kỹ thuật 6 1 3 1 1 Kế hoạch-hợp tác quốc tế 6 1 1 2 2 Vật tư XNK 8 1 1 2 1 3 Công Đoàn 6 1 1 3 1 Đảng ủy 4 1 1 1 1 Văn phòng 33 1 1 3 2 5 13 6 2 ∑ 102 6 8 21 5 16 20 14 6 6 Nguồn: Phòng tổ chức lao động- tổng công ty thép Việt Nam Nhận xét: Vào tháng 8/2008 thị trường thép biến động mạnh, giá thép liên tục giảm, kết quả sản xuất kinh doanh kém, hàng tồn kho lớn. Do vậy đối với các chức danh công việc có 2 mức lương thì được xếp ở mức 1 và đối với nhóm chức danh có 3 mức lương thì cán bộ công nhân viên được xếp ở mức 2. Việc xếp hệ số chức danh công việc này mang tính chung chung, cào bằng, không phân biệt được cá nhân cố gắng và các cá nhân không phấn đấu. Luôn biết kết quả sản xuất kinh doanh kém hiệu quả thì tất cả cán bộ công nhân viên đều trực tiếp chịu ảnh hưởng song không nên hạ hệ số chức danh công việc một cách chung chung không có căn cứ rõ ràng và cụ thể. Điều này rất dễ gây nên tình trạng chây lười của người lao động vì tâm lý chung là dẫu có cố gắng thì mức lương cũng chỉ có vậy, tăng lương thì tăng chung và giảm cũng giảm chung. Vào tháng 10/ 2008 bắt đầu quy định mới chuyển từ xét hệ số chức danh công việc chuyển sang điểm vị trí và trách nhiệm. Quy định này tuy đã khắc phục được nhược điểm của quy định cũ song việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc đã thực sự có hiệu quả chưa? chúng ta xem xét điểm chức danh công việc của người lao động tại văn phòng tổng công ty vào tháng 10/2008 để hiểu rõ hơn về vấn đề này. Bảng 2.10: Điểm chức danh công việc ứng với từng phòng ban 10/2008 Đơn vị Số lao động Điểm chức danh công việc 120 95 75 70 65 56 50 44 40 38 35 29 0 Hội đồng quản trị 6 1 3 2 Phòng tổ chức LĐ 9 2 2 2 2 1 Tài chính kế toán 121 1 3 1 3 4 Đầu tư phát triển 12 1 1 1 2 3 2 2 Kỹ thuật 6 1 2 1 1 1 Kế hoạch-hợp tác quốc tế 6 1 1 3 1 Vật tư XNK 8 1 1 1 1 1 1 2 Công Đoàn 6 1 1 3 1 Đảng ủy 4 1 1 1 1 Văn phòng 33 1 1 1 2 9 13 5 1 ∑ 102 6 8