Chuyên đề Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty TNHH xây dựng công trình Hồng Nhân

òng tổ chức lao động. Trưởng phòng xem xét thấy không ảnh hưởng tới hoạt động SXKD thì ký quyết định cho nghỉ. Đối với trường hợp nghỉ giữa giờ trong giờ làm việc để giải quyết việc riêng, CBCNV phải được sự cho phép của lãnh đạo phòng, phải đảm bảo hoàn thành công việc theo đúng tiến độ, không ảnh hưởng đến công việc chung của phòng. Thời gian nghỉ giải quyết việc riêng nếu vượt quá 3 tiếng/ngày thì được coi là nghỉ cả ngày và không được chấm công ngày đó. Cơ cấu nhân sự tại công ty TNHH xây dựng công trình Hồng Nhân Bảng 7: Cơ cấu theo trình độ nhân sự của công ty Đơn vị: Người Trình độ 2005 2006 2007 Chênh lệch số lượng tỷ lệ % số lượng tỷ lệ % số lượng tỷ lệ % 2006/2005 % 2007/2006 % Trên ĐH 2 2% 4 3,36% 5 3,7% +1,36 +0,34 ĐH 6 6% 10 8,4 12 8,88 +2,4 +0,48% Cao đẳng 15 15% 21 17,65% 23 17,04% +2,65% -0,61 Trung cấp 42 42% 52 43,7% 65 48,15 1,7 +4,45 Sơ cấp 35 35% 32 26,9% 30 22,22% -8,1 -4,68 Tổng số 100 100 119 100 135 100 Nguồn:Phòng lao động tiền lương ( Trong đó dấu cộng thể hiện mức tăng, dấu trừ thể hiện mức giảm) Qua biểu đồ trên ta thấy , chất lượng lao động trong 3 năm gần đây ở công ty có xu hướng tăng lên. Phản ánh thông qua tỷ lệ số người trên đại học, đại học và cao đẳng đều tăng lên. Lượng công nhân có tay nghề đựơc đào tạo cũng tăng lên đáng kể.. Lượng công nhân được đào tạo trung cấp năm 2005 là 42%. Đến năm 2006 là 52 người chiếm 43,7%. Năm 2007 là 65 người chiếm 48,15%. Bên cạnh đó lực lượng lao động sơ cấp có xu hướng giảm. Năm 2005 là 35 người đến 2006 còn 32 người chiếm 26,9% và năm 2007 chỉ còn 30 người chiếm 22,2%. Rõ dàng là chất lượng lao động của công ty đang ngày càng được nâng cao Cơ cấu nhân sự theo giới tính Bảng 8 :cơ cấu nhân sự theo giới tính Đơn vị: Người 2005 2006 2007 Chênh lệch Số lượng Tỷ lệ % Số lượng Tỷ lệ % Số lượng Tỷ lệ % 2006/2005 2007/2006 Nữ 8 8% 12 10,08% 15 11,11% +2,08 +1,03 Nam 92 92% 107 89,92% 120 88,89% -2,08 -1,03 Tổng số 100 100% 119 100% 135 100% Nguồn: Phòng lao động tiền lương ( Trong đó dấu cộng thể hiện mức tăng, dấu trừ thể hiện mức giảm) Là một công ty xây dựng với sản phâm chính là các công trình xây dựng, đòi hỏi phải làm việc trong môi trường vất vả,người lao động phải có sức khoẻ tốt và sự dẻo dai trong suốt quá trình hoàn thành công trình. Vậy lên công việc đó chỉ có lao động nam là phù hợp hơn. Điều đó lý giải tại sao tại công ty lao động nam chiếm đa số tại công ty. Nhìn vào bảng trên ta thấy rõ điều đó. Năm 2005 công ty co tổng số 100 lao động trong đó lao động nữ là 8 người chiếm 8 % , lao động nam là 92 người chiếm 92 %. Đến năm 2006 lao động nữ là 12 người chiếm 10,08 %, lao động nam là 107 người chiếm 89,92 %. Và năm 2007 lao động nữ là 15 người chiếm 11,11%, lao động nam là 120 người chiếm 88, 89 %. Bộ phận lao động nữ làm việc trong công ty chủ yếu là lao động làm việc ở bộ phận văn phòng, kế toán. Số lao động nữ tại công ty cũng tăng lên do sự mở rộng hoạt động SXKD tại công ty. Bảng 9: cơ cấu nhân sự theo tuổi Đơn vị: Tuổi Độ tuổi 2005 2006 2007 Chênh lệch Số lượng Tỷ lệ % Số L Tỷ lệ % Số L Tỷ lệ % 2006/2005 2007/2006 Dưới 30 30 30 29 24,37 41 30,37 -5,63 +6 30-40 35 35 44 36,97 36 26,67 +1,97 -10,03 40-50 21 21 25 21 38 28,15 0 +7,15 Trên 50 14 14 21 17,65 20 14,81 3,65 -2,81 Tổng số 100 100 119 100 135 100 Nguồn: Phòng lao động tiền lương Do đặc điểm công việc của công ty, lên lao động của công ty phần lớn là lao động trẻ. Có sức khoẻ và sự dẻo dai.Nhìn trên bảng ta thấy cơ cấu tuổi qua 3 năm của lao động công ty là khá cân bằng, và hợp lý với tình hinh sản xuất kinh doanh của công ty. Đội ngũ lao động cao tuổi thì có thâm niên và trình độ cũng như kinh nghiệp. Còn đội ngũ lao động it tuổi thì có sức trẻ và sự nhiệt tình. 3.Công tác đánh giá năng lực thực hiện công việc của người lao động Đánh giá năng lực thực hiện công việc của người lao động là so sánh tình hình thực hiện công việc của người lao động với các tiêu chuẩn đã được xây dựng từ trước và ra quyết định đánh giá một cách có hệ thống và chính thức, đồng thời có sự thoả thuận với người lao động về sự đánh giá đó chúng ta đều biết trong cơ chế thị trường có sự cạnh tranh quyết liệt . Cac doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh về chất lượng sản phẩm, chất lượng dịch vụ cung cấp, giá thành.mà còn cả chât lương nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực hiện nay đã trở thành nguồn tài sản vô cùng quý giá, phản ánh tính đặc trưng riêng của mỗi doanh nghiệp chất lượng nguồn nhân lực thể hiện qua chất lượng công việc mà người lao động thực hiện. Vì vậy muón đánh giá chất lượng lao động tại một doanh nghiệp thì cần phải đánh giá năng lực thực hiện công việc của đội ngũ lao động tại doanh nghiệp ấy. Thế nên các chương trình đánh giá năng lực thực hiện công việc mà công ty đã thực hiện là rất quan trọng và cần thiết Việc đánh giá năng lực thực hiện công việc sẽ cung cấp các thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ hoàn thành công việc của họ so với các tiêu chuẩn đề ra. Từ đó nhân viên phát hiện những sai sót trong qúa trình làm việc. Như vậy họ sẽ tự điều chỉnh để giảm thiểu những lỗi sai đó. Bên cạnh đó đánh giá năng lực thực hiện công việc của người lao động nếu được thực hiện thường xuyên và công bằng sẽ là căn cứ và cơ sở cho công tác thi đua khen thưởng cho người lao động tạo động lực cho họ làm việc. Tại công ty công tác đánh giá năng lực thực hiện công việc của người lao động được tiến hành theo chu kỳ hàng tháng và cuối năm. Kết quả đánh giá cũng chính là thành tích công tác của người lao động, là căn cứ để trả lương trả thưởng và bình bầu lao động giỏi. Các kết quả này đồng thời cũng được sử dụng trong việc đánh giá người lao động cho cả năm Do sản phẩm của công ty là các công trình xây dựng nên việc đánh giá năng lực thực hiện công việc là tương đối phức tạp vì vậy tiêu chí đánh giá được sử dụng chủ yếu là: Hoàn thành nhiệm vụ được giao và hoàn thành đúng thời hạn, đảm bảo số lượng chất lượng và hiệu quả công việc, chấp hành tốt nội quy, quy chế của công ty. Những tiêu chí đánh giá trên khó đánh giá được mức độ hoàn thành công việc thực sự của người lao động do môi trường làm việc tập thể, gồm nhiều người, kết quả công việc của mỗi cá nhân có ảnh hưởng đến kết quả chung của tập thể. Bảng 10: Bảng đánh giá kết quả hoàn thành công việc của các phòng ban tại công ty Đơn vị (%) Tên phòng ban Tỷ lệ phần trăm hoàn thành nhiệm vụ 2005 2006 2007 Phòng LĐ-TL 93 92.5 94 Phòng kế hoạch-kỹ thuật 91 92 91,5 Phòng kinh tế thị trường 93 91 90 Phòng tài chính kế toán 89 88,5 95 Phòng vật liệu xây dựng 90 90 91 Hệ thống tổ chức sản xuất 88 89 86 Nguồn:phòng tổ chức lao động Qua kết quả đánh giá tại các phòng ban tại công ty cho thấy, các phòng ban đều chưa hoàn thành suất sắc công việc được giao. Hệ thống tổ chức sản xuất là nơi mà tỷ lệ hoàn thành công việc trong 3 năm 2006, 2007, 2008 đều ở mức thấp nhất. Qua thực tê trên lãnh đạo công ty cần phải đưa ra các biện pháp để chấn chỉnh tư duy làm việc, và sự lỗ lực làm việc để các phòng ban đều hoàn thành công việc được giao 4.Hiệu quả quản trị nhân sự tại công ty Hiệu quả sử dụng nhân sự được thể hiện thông qua năng suất lao động. Năng suất lao động là một phạm trù kinh tế C Mác gọi là “sức mạnh sản xuất của người lao động, lao động cụ thể có ích”. Nó nói lên kết quả hoạt động SXKD có mục đích của người con người trong một thời gian nhất định. Phát triển năng suất lao động cho phép giảm được số người lao động làm việc do tiết kiệm đựơc quỹ tiền lương, đồng thời tăng tiền lương cho người lao động do hoàn thành vượt mức sản lượng. Các chỉ tiêu NSLĐ được sử dụng là: W1 = Doanh thu/lao động. Chỉ tiêu cho biết cứ một lao động tham gia vào sản xuất kinh doanh tạo ra bao nhiêu đồng doanh thu W2=Lợi nhuận/lao động. Chỉ tiêu cho biết trung bình một lao động tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh tạo ra bao nhiêu đồng lợi nhuận Các chỉ tiêu W1, W2, càng lớn càng tốt Bảng 11:Bảng năng suất lao động của CBCNV công ty Đơn v ị: % STT CHỈ TIÊU Đơn vị 2005 2006 2007 So sánh (%) 06/05 07/06 1 Doanh thu Nghìn 6325173 9784323 15168281 154,69 155,03 2 lợi nhuận Nghìn 1190625 2585767 4241816 217,18 164,04 3 quỹ lương Nghìn 273042 397295 586325 145,51 147,58 4 Lao động người 100 119 135 119 113 5 TNBQ Nghìn 954000 1112000 1295344 1362819 1450000 5 W1 Nghìn 63251,73 82221,20 112357,64 129,99 136,65 6 W2 Nghìn 11906,25 21729,13 31420,86 182 145 Nguồn: Báo cao tài chính-phòng tài chính kế toán Tác động rõ rệt của hoạt động quản trị nguồn nhân lực đến hoạt động SXKD được thể hiện thông qua tình hình SXKD của công ty trong những năm gần đây tại công ty:Nhìn chung năng suất lao động của CBCNV công ty qua 3 năm 2005,2006, 2007 là tương đối cao.Năng suất lao động đều tăng. Năm sau cao hơn năm trước. Phản ánh tình hình SXKD của công ty đang phát triển rất tốt, công ty đang làm ăn có hiệu quả. Tuy số lao động tăng lên khiến cho quỹ lương cũng tăng lên nhưng vì doanh thu và lợi nhuận đều tăng cao hơn so với mức tăng của lao động và quỹ Qua bảng trên ta thấy số lao động tại công ty ngày càng tăng lên. Năm 2005 là 100 người , đến năm 2006 là 119 người tăng 19% đến năm 2007 là 135 người tăng 13%. Mỗi lao động năm 2005 tạo ra 63251,73 nghìn đồng doanh thu. Đến năm 2006 là 82221,20 nghìn đồng doanh thu tăng 29,99% so với nawm 2005 và đến năm 2007 là 112357,64 nghìn đồng doanh thu tăng 36,65% so với năm 2006 . Về lợi nhuận năm 2005 mỗi lao động tạo ra 11906,25 nghìn đồng lợi nhuận đến năm 2006 là 21729,13 nghìn đồng lợi nhuận tăng 82%. Năm 2007 là 31420,86% tăng 45% so với năm 2006. Như vậy có thể thấy công tác quản trị nhân sự của công ty ngày càng được chú trọng và mang lại hiệu quả cao hơn các năm trước đó. Mặt khác thu nhập bình quân của lao động tại công ty cũng tăng cao năm 2005 là 1295344 đồng năm 2006 là 1362819 đồng đến năm 2007 là 1450000 đồng. Đó cũng chính là nguyên nhân giải thích tại sao năng suất lao động tại công ty khong ngừng tăng lên qua các năm. Qua đó ta thấy năng lực thực hiện công việc của người lao động đã có sự tiến bộ rõ rệt, giúp cho tình hình SXKD tiến hành thuận lợi, thu về nhiều lợi nhuận cho công ty. Mỗi năm việc sản xuất kinh doanh ngày càng được mở rộng, luồng vốn đầu tư tăng lên cũng như số lượng các hợp đồng tuyển lao động vào công ty cũng gia tăng. Thực tế công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Trong những năm qua việc thực hiện công tác ĐT&PT nguồn nhân lực đã có những bước tiến đáng kể, gây được sự chú ý hài lòng và yêu tâm làm việc cho người lao động. 1. Khái quát chương trình ĐT&PT của công ty Công ty đã xây dựng cho mình một chương trình ĐT&PT khá đầỳ đủ, chi tiết. Thể hiện sự quan tâm đối với công tác ĐT&PT . Từ trương trình đào tạo ta nhận thấy tiến trình đào tạo của công ty đã có những ưu điểm khá nổi bật :cụ thể là đã phân công trách nhiệm cụ thể cho từng đối tượng ở từng bước . Sau khi kế hoạch đào tạo được lập có sự phê duyệt trực tiếp của giám đốc công ty.SƠ ĐỒ ĐT&PT Sơ đồ đào tạo và phát triển XEM XÉT, PHÊ DUYỆT THỰC HIỆN CHƯƠNG TRÌNH ĐT&PT KIỂM TRA, ĐÁNH GÍA XÁC ĐỊNG NHU CẦU ĐT&PT XEM XÉT LẬP KẾ HOẠCH ĐT&PT Bước một : Xác định nhu cầu ĐT&PT Căn cứ vào kế hoạch SXKD của công ty, căn cứ vào tình hình nhân sự của các phòng ban. Hàng năm căn cứ vào khối lượng , mức độ phức tạp của công việc ở các phòng ban, công trình, máy móc thiết bị mà công ty lên kế hoạch ĐT&PT. Nhu cầu đào tạo của cán bộ: Hàng năm theo kế hoạch của cấp trên, nhu cầu về cán bộ chuyên môn của từng bộ phận . Công ty cử một số cán bộ chủ chốt theo học các lớp nghiệp vụ ngắn hạn và các lớp lý luận chính trị cao cấp. Nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật: Gồm hai loại đào tạo chủ yếu là đào tạo nâng cao và đào tạo lại. Dựa trên kế hoạch SXKD , lượng máy móc trang thiết bị, số lượng quy mô, yêu cầu kỹ thuật của các công trình dự án thi công cũng như kế hoạch tuyển dụng, tình hình tài chính.. mà công ty xem xét xác định số lượng đào tạo cho từng bộ phận. Như vậy việc xác định nhu cầu ĐT&PT của công ty được thực hiện tương đối tốt có hệ thống và chặt chẽ. Công ty đã dựa vào khả năng SXKD, nhu cầu công việc và nhu cầu, nguyện vọng của mỗi cá nhân để xem xét, bố trí đào tạo Bước 2. Xác định mục tiêu ĐT&PT. Tại công ty mục tiêu đào tạo và phát triển trong mỗi chương trình được tiến hành bởi giám đốc và các trưởng phòng ban. Mỗi chương trình đào tạo có mục tiêu cụ thể như: Chương trình đào tạo nâng cao có mục tiêu đáp ứng yêu cầu thi nâng bậc, phát huy khả năng và trình độ kinh nghiệm của lực lượng kỹ sư, công nhân giỏi. Chương trình đào tạo nghề mới có mục tiêu trang bị kiến thức mới, công nghệ tiến tiến đáp ứng yêu cầu kỹ thuật chất lượng sản phẩm. Trong năm 2007 công ty xác định mục tiêu ĐT&PT của mình là: Tăng khả năng đáp ứng yêu cầu công việc của đội ngũ CBCNV trong công ty và tăng năng suất lao động để giảm chi phí lao động, tăng sức cạnh tranh. Thực hiện hoàn thành nhiệm vụ kế hoạch do cấp trên giao và kế hoạch phát triển mở rộng SXKD của công ty. Như vậy ta thấy mỗi chương trình đào tạo của công ty đều đặt ra những nhiệm vụ mục tiêu cụ thể phù hợp với từng nội dung đào tạo. Tuy nhiên mục tiêu đào tạo của năm 2007 còn chưa cụ thể vì vậy khó lượng hoá được kết quả thực hiện công việc với kế hoạch đề ra. Bước 3: Xác định đối tượng ĐT&PT Với đội ngũ CBCNV có tuổi đời còn trẻ, phần lớn đều đang có nhu cầu học tập nên việc xác định đối tượng là rất cần thiết và phải phù hợp với chuyên môn của họ. Với đội ngũ cán bộ, kỹ sư thì nội dung nội dung đào tạo là tư vấn giám sát công trình. Đào tạo chương trình sử dụng phần mềm máy tính với nhân viên khối văn phòng. Đào tạo công nhân kỹ thuật: Hàng năm có đào tạo nâng cao và đào tạo lại, trong đó đào tạo nâng cao chiếm tỷ lệ chủ yếu. Tiêu chuẩn đào tạo nâng cao là: Công nhân kỹ thuật tốt nghiệp các trường dạy nghề bậc 3/7 trở lên đựơc đơn vị lựa chọn đi đào tạo có sức khoẻ tốt, có trách nhiệm cao trong công việc, cam kết gắn bó lâu dài với công ty. Tiêu chuẩn đào tạo lại: Công nhân kỹ thuật của công ty hiện đang làm trái ngành đã từng được đào tạo. Bảng 12: Tình hình đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Đơn vị: Người Chỉ tiêu 2005 2006 2007 Đào tạo nâng cao 13 17 15 Đào tạo lại 6 9 11 Bồi dưỡng nghiệp vụ 7 12 10 Tổng số 26 38 36 Nguồn:Phòng kế hoạch kỹ thuật Bước 4: Thực hiện và kiểm tra đánh giá chương trình ĐT&PT. Việc thực hiện chương trình ĐT&PT theo kế hoạch đã xây dựng mà tiến hành. Trong quá trình đào tạo công ty cử cán bộ quản lý tình hình học tập, chuẩn bị đầy đủ những phương tiện cần thiết phục vụ cho ĐT&PT .Cũng trong thời gian này công ty tạo điều kiện thuận lợi về thời gian, bố trí công việc hợp lý để CBCNV giải quyết đựơc công việc cần thiết và có thời gian học tập. Đặc biệt trong thời gian này người lao động vẫn được hưởng lương. Tại công ty việc đánh giá kết quả ĐT&PT được thực hiện thường xuyên sau mỗi khoá học. Thể hiện sự quan tâm đến kêt quả đào tạo của công ty song cách đánh giá kết quả của doanh nghiệp còn rất đơn giản, chưa mang tính thực tế, còn nặng về hình thức. Đối với CBCNV được học tập tại các trường lớp chính quy thì sau mỗi khoá học họ phải gửi bảng điểm ,kết quả đào tạo về công ty. Để công ty biết được trình độ của họ sau khi tham gia khoá học. Nhìn chung việc đánh giá như vậy chưa phản ánh đúng hiệu quả vì kết quả trên trường lớp trong thực tế không phản ánh đựơc mức độ hiệu quả của đào tạo. Sử dụng lao động sau đào tạo. Đối với cán bộ, nhân viên: Trên thực tê số cán bộ, nhân viên sau đào tạo phần lớn quay về công việc trước đó họ làm. Vì dựa vào đòi hỏi của công việc công ty mới cử họ đi đào tạo để đáp ứng được yêu cầu công việc họ đang đảm nhận. Số cán bộ được đào tạo để đảm nhận những trọng trách mới như đào tạo để cân nhắc lên vị trí trưởng phòng hay phó phòng, hay để đảm nhận một trọng trách, nhiệm vụ mới có tính chất phức tạp hơn trong công việc . Đối với công nhân kỹ thuật thì việc đào tạo là để đáp ứng yêu cầu phục vụ kế hoạch sản xuất. Đào tạo nâng cao để đáp ứng kỹ thuật phức tạp của những công trình trọng điểm chính vì vậy sau khi đào tạo số công nhân kỹ thuật có đủ tiêu chuẩn sẽ đựơc bố trí công việc có tính kỹ thuật cao ở những công trình trọng điểm của công ty. Công tác tổ chức quản lý tiền lương và các chính sách đãi ngộ Tiền lương là động lực lớn thúc đẩy nâng cao năng suất lao động. Tăng cường hiệu quả kinh tế trong sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Nâng cao đời sống vật chất tinh thần cho người lao động trên cơ sở nâng cao thu nhập bình quân là một trong những mục tiêu hàng đầu của công ty. Công ty tiến hành trả lương đúng, đủ, kịp thời cho người lao động, mức thu nhập bình quân của cán bộ công nhân viên trong toàn Công ty ngày một nâng cao. Điều đó được thể hiện qua bảng sau: BẢNG 2: MỨC THU NHẬP BÌNH QUÂN CHO MỘT CBCNV ĐVT: đồng/người/tháng Năm 2003 2004 2005 2006 2007 TNBQ 954000 1112000 1295344 1362819 1450000 Qua bảng trên ta thấy từ năm 2003 đến năm 2007 mức thu nhập bình quân đã tăng tương đối đồng đều qua các năm (khoảng900000 đồng/năm), đến năm 2006 thì mức thu nhập đã đạt gần 1300000 đồng/người/tháng và đến năm 2007 thì mức thu nhập của người lao động (kế hoạch ) đã tăng lên khá cao, giống như nhiều công ty phát triển khác trên thị trường. Như vậy, mỗi năm thu nhập trung bình của cán bộ công nhân viên tăng khoảng từ 8 đến 10%, tuy không có sự nhảy vọt nào, nhưng đây cũng là một thành công của Công ty trong việc cải thiện đời sống, tạo ra một tâm lý ổn định cho người lao động tập trung vào hoạt động sản xuất kinh doanh. Tiền lương của CBCNV công ty TNHH xây dựng công trình Hồng Nhân được chia làm: Lương lao động gián tiếp. Phòng lao động tiền lương trả theo quy định sôs 205CT-TCHC Ngày 08-10-2005 của ban giám đốc công ty. Đối với kỹ sư có 3 mức Mức 1: 120000 đồng/tháng Mức 2:1450000 đồng/tháng Mức 3: 1750000 đồng/tháng Đối với trung cấp kỹ thuật, cao đẳng Mức 1: 800000 đồng/ tháng Mức 2: 1040000 đồng/ tháng Mức 3: 1280000 đồng/tháng Trưởng phòng kinh tế kỹ thuật ngoài mức lương bình bầu được hưởng khoản phụ cấp trách nhiệm như chế độ ban hành. Cụ thể : Trưởng phòng 0,4 lương tối thiểu Phó phòng 0,3 lương tối thiểu Các kỹ sư kỹ thuật ở các đơn vị sản xuất cũng được trả mức lương với mức lương tối thiểu bằng các mức lương trên. Lãnh đạo công ty và các phân ban còn lại: Được trả dựa trên hệ số bậc lương cấp bậc, chức vụ phụ cấp. Hiện hưởng theo nghị định tạm thời chế độ lương mới trong các doanh nghiệp. Ngoài ra lãnh đạo công ty và trưởng phó phòng ban, phụ trách đơn vị và nhân viên tại các phòng ban còn được cộng them hệ số phần mềm của công ty. Giám đốc công ty hệ số 1,9 Phó giám đốc chủ tịch công đoàn, kế toán trưởng hệ số 1,6 Trưởng phòng hệ số 1.1 Nhân viên 3 mức Hệ số A; 1,0 Hệ số B:0,85 Hệ số C: 0,7 Hệ số A = 1,0 của nhân viên phòng ban = lương cơ bản hiện tại nhân viên các phòng ban đang hưởng nguyên lương cơ bản theo hệ số lương, cấp bậc Lương lao động gián tiếp: Trước đây công ty chủ yếu trả lương theo thời gian lao động tức là ngày công. Hiện nay công ty đã đa dạng hoá hơn các hình thức trả công. Đó là các hình thức. Chế độ trả lương khoán được áp dụng cho công nhân của công ty. Bởi vì công vịêc của công ty chủ yếu là xây dựng cơ bản . Đơn giá bán tính cho cả khối lượng công việc hay công trình. Chế độ trả công này áp dụng cho cả cá nhân và tập thể: Theo cá nhân: Tiền lương sẽ được trả theo khối lượng công việc mà công nhân hoàn thành ghi trong phiếu khoán. Theo tập thể: Khoán tập thể tổ thì tính đơn giá và theo khối lượng công việc mà tổ hoàn thành. Cách phân tiền cho công nhân trong tổ tính bằng chế độ tiền công tính theo sản phẩm tập thể. Chế độ tiền công tính theo sản phẩm tập thể áp dụng với những công việc cần một tổ công nhân, đòi hỏi sự phối hợp giữa các công nhân và năng suất lao động chủ yếu dựa vào sự đóng góp của cả tổ ĐG=TỔNG LI/Q Trong đó: ĐG: Đơn giá tính theo sản phẩm tập thể. TỔNG LI: Tổng cấp bậc của cả tổ Q : Mức sản lượng cả tổ. Tiền lương thực tê của cả tổ: L1=ĐG*Q1 Ngoài ra công ty còn quy định hình thức trả lương theo chất lượng sản phẩm để khuyến khich lao động làm ra sản phẩm đảm bảo chất lượng cao Chất lượng chương trình quy định Loại A: Hệ số lương 0,2 Loại B: Hệ số lương 0,3 Loại C: Hệ số lương 0,5 Kết quả hoạt động SXKD của công ty không ngừng tăng lên qua các năm và do đó thu nhập của người lao động cũng tăng lên đáng kể qua các năm do đó đời sống của CBCNV công ty cũng không ngừng được cải thiện. Từ năm 2004 trở đi thu nhập bình quân người/tháng của công ty đã hơn 1 triệu đồng và tăng lên nhanh chóng sau mỗi năm Sau đây là bảng tiền lương của CBCNV công ty trong năm 2005. Bảng 13 : Tiền lương của cán bộ quản lý Đơn vị: Đồng Chức danh Bậc Hệ số Tiền lương cơ bản BHXH và BHYT chiếm 23%lương cơ bản Giám đốc doanh nghiệp 2/2 6,97 2.439.500 561.085 Phó giám đốc 2/2 6,31 2.208.500 507.955 kế toán trưởng 2/2 5,98 2.093000 481.390 Nguồn:Phòng lao động tiền lương Bảng 14:Tiền lương của chuyên viên kinh tế, kỹ sư Đơn vị: Đồng Chức danh Bậc Hệ số Tiền lương cơ bản BHXH và BHYT chiếm 23%lương cơ bản Nhân viên văn thư 1/12 2,34 819000 188370 2/12 2,65 927500 213325 3/12 2,96 1036000 238280 4/12 3,27 1114500 263235 5/12 3,58 1253000 288190 6/12 3,89 1361500 313145 7 /12 4,20 1470000 338100 8/12 4,51 1587500 363055 Nguồn:Phòng lao động tiền lương Bảng 15:Tiền lương của công nhân xây dựng Dơn vị: Đồng Chức danh Bậc Hệ số T ền lương cơ bản BHXH và BHYT 23% BHXH và BHYT 20% BHXH và BHYT 6% Công nhân ây dựng 3/7 1,67 584500 134435 116900 35070 4/7 1,96 686000 157780 137200 41160 5/7 2,31 808500 185955 161700 48510 6/7 2,71 948500 218155 189700 56910 Nguồn:Phòng lao động tiền lương Giám đốc doanh nghiệp có bậc là 2/2 với hệ số tương ứng là 6,97, với hệ số này tiền lương cơ bản của giám đốc là 6,97*350=2234000 trong đó BHXH 23% sẽ có 8% lương cơ bản của giám đóc và 15% do công ty đóng .phó giám đốc công ty cũng có cánh tính lương tương tự như trên. Qua những số liệu trên ta có thể thấý công tác tính lương và trả lương ở công ty TNHH và xây dựng công trình Hồng Nhân là khá đa dạng và đầy đủ. 2. Các chính sách và chế độ đãi ngộ Các hình thức trả thưởng với người lao động Thưởng cho kết quả hoạt động sản xuât kinh doanh: Khi công ty làm ăn có hiệu quả cao, mang lại nhiều lợi nhuận phần lớn lợi nhuận để lại sau khi nộp ngân sách và phân phối vào các quỹ sẽ bổ sung quỹ lương, bổ sung lương cho người lao động theo hệ số. Hình thức này được áp dụng vào cuối mỗi quý Thưởng do hoàn thành công việc: Là hình thức thưởng bên cạnh tiền lương được áp dụng để khuyến khích CBCNV làm việc. Thưởng do hoàn thành công việc căn cứ vào tình hình làm việc cụ thể của từng nhân viên và căn cứ vào tình hình tài chính của công ty để tính them phần thưởng cho CBCNV dưới các hình thức sau. Thưởng hoàn thành đúng kế hoạch Thưởng chất lượng công việc thực hiện Thưởng cá nhân xuất sắc Thứởng theo đề nghị của ban giám đốc Thưởng cho các cá nhân có những phương pháp làm việc việc mới sang tao ra những ý tưởng mới tiết kiệm thời gian và chi phí cho công ty. Thưởng cho những cá nhân tìm kiếm được khách hang mới. Tiền thưởng được xác định bằng tỷ lệ phần trăm so với phần lợi ích mà công nhân viên mang lại cho công ty. Ngoài ra thưởng tiền cho CBCNV trong các dịp lễ, têt. Về nguồn hình thành; Tiền thưởng được hình thành từ hai quỹ là quỹ phúc lợi và quỹ khen thưởng. Hang năm căn cứ vào lãi sau thuế, công ty phân phối như sau: Quỹ đầu tư phát triển:50%. Quỹ dự phòng tài chính:10% Quỹ dự phòng về trợ cấp mất việc làm; 5% Quỹ phúc lợi: 20%. Quỹ khen thưởng; 15% Như vậy nguồn tiền thưởng chiếm 35% lợi nhuận sau thuế. Cuối mỗi đợt thi đua, trưởng các phòng ban tổng kêt đánh giá tình hình thực hiện công việc, mức độ hoàn thành của các nhân viên trong phòng rồi gửi đến văn phòng phối hợp với TCLĐ, Công đoàn cơ quan công ty bình xét và tổng hợp báo cáo Giám đốc phê duyệt. Từ đó đưa ra các quyết định khen thưởng cho từng người. Việc duy trì nguồn tiền thưởng thường xuyên của công ty thực sự có tác dụng rất lớn, là động lực thúc đẩy người lao động không ngừng phấn đấu trong công việc. Qua đó cũng cho thấy sự quan tâm, động viên của công ty với người lao động, giúp họ có niềm hứng khởi khi làm việc. Đánh giá chung tình hình QTNS tại công ty TNHH và xây dựng công trình Hồng Nhân. Những thành tựu đã đạt đựơc. Trong những năm qua công ty TNHH và xây dựng công trình Hồng Nhân đã thực sự quan tâm đến yếu tố con người. Nhờ sự quan tâm này hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty ngày càng được nâng cao. Cụ thể đã đạt được những kết quả như sau: Đánh giá thực hiện công việc được tiến hành hàng năm tạo cơ sở thuận lợi cho việc ra quyết định xét thưởng, nâng lương, nâng bậc công nhân hay kỷ luật lao động trong công ty. Công tác tuyển dụng trong những năm qua được sự quan tâm thực hiện do đó góp phần tích cực tạo nên đội ngũ lao động