Chuyên đề Hoàn thiện công tác tạo động lực cho cán bộ, nhân viên tại Công ty cổ phần chế biến thực phẩm Kinh Đô miền Bắc

khu vực là khu công nghiệp Phố Nối thì mức lương của công ty được đánh giá là thấp hơn so với các công ty khác cùng khu vực. Mức tăng tiền lương này không cao bằng mức lạm phát, mức giá cả tăng qua các năm qua. Vì vậy, vấn đề tiền lương của công ty chưa tạo được động lực làm việc cho cán bộ, nhân viên trong công ty. Công ty trả lương cho cán bộ, nhân viên thông qua hệ thống tài khoản ngân hàng. Nên tránh được sự so sánh một cách tiêu cực khi nhận được tiền lương của mỗi người lao động. Mỗi người lao động chỉ biết về số tiền lương của mình chứ không biết của nhân viên, cán bộ khác. Từ đó sẽ tạo tâm lý thoải mái hơn cho người lao động. Ngoài mức lương chính, công ty còn có phụ cấp cho cán bộ, nhân viên như: + Phụ cấp về công tác phí: Khi đi công tác ở trong nước hay nước ngoài có liên quan đến công việc thì cán bộ, nhân viên đều được tính phụ cấp công tác phí. Nếu đi công tác nước ngoài thì sẽ tính phụ cấp dựa vào hóa đơn thanh toán như: ở khách sạn, di chuyển. Nếu đi công tác trong nước ở các tỉnh thì sẽ tính theo kilômét. Mức phụ cấp được công ty quy định rất cụ thể. Tạo điều kiện cho công việc của cán bộ, nhân viên được thuận lợi. Đồng thời cũng tạo thêm động lực làm việc cho cán bộ, nhân viên. + Phụ cấp về cước phí sử dụng điện thoại một tháng cho cá nhân: Từ Giám đốc trở lên sẽ được phụ cấp một điện thoại giá từ 2 triệu đến 4 triệu đồng Việt Nam, nhằm tạo thuận lợi cho công việc, tạo thêm đông lực làm việc cho họ. Mức phụ cấp về cước phí sử dụng điện thoại tháng sẽ được căn cứ vào vị trí, cấp bậc: Bảng 2.4: Mức phụ cấp về cước phí sử dụng điện thoại của công ty hiện nay (Đvt: 1.000 đ) STT Vị trí Mức phụ cấp 1 Tổng Giám Đốc 1.500 2 Giám Đốc 1.000 3 Trưởng/Phó phòng 700 4 Nhân viên, giám sát 300 (Nguồn: Phòng Phát triển nguồn nhân lực CTCP chế biến thực phẩm Kinh Đô miền Bắc) Các mức trợ cấp này làm tăng mức thu nhập về lương của cán bộ, nhân viên. Hiện nay, trên thị trường hầu hết các công ty đều có mức trợ cấp sử dụng điện thoại tháng nên mức trợ cấp này cũng không ảnh hưởng nhiều đến động lực làm việc của cán bộ, nhân viên trong công ty. 2.2.1.2. Thông qua chính sách thưởng Các chính sách thưởng có vai trò rất quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho người lao động. Khẳng định được khả năng làm việc của người lao động và công nhận sự đóng góp của họ trong công việc. Tiền thưởng ngoài việc thỏa mãn nhu cầu vật chất còn có ý nghĩa rất to lớn về mặt tinh thần của người lao động. Khi người lao động được thưởng chứng tỏ rằng họ làm việc có hiệu quả, họ được công nhận thành tích làm việc. Từ đó sẽ làm họ thấy cần phải cố gắng nhiều hơn nữa. Vì vậy, tiền thưởng là một hình thức tạo động lực lao động rất tốt. Đồng thời, thưởng là một trong những nội dung quan trọng của nghệ thuật quản trị. Hiện nay, công ty Kinh Đô miền Bắc thưởng cho cán bộ, nhân viên vào mùa vụ trung thu và thưởng tết âm lịch (thưởng cuối năm), thưởng KPI, thưởng cho những sáng kiến mới, cho các chương trình mà công ty tổ chức. Hình thức thưởng: + Thưởng bằng vật chất: tiền, quà; + Khen thưởng, tuyên dương trước các cuộc họp; + Đi du lịch; + Bằng khen, giấy khen. Thưởng mùa vụ trung thu: được áp dụng cho cả lao động chính thức và thời vụ của công ty. Mục đích của thưởng mùa vụ trung thu chủ yếu là khuyến khích, động viên, công nhận thành tích của các phòng, ban, bộ phận, cá nhân vào kết quả hoạt động của mùa vụ trung thu. Nguồn thưởng mùa vụ trung thu được trích trực tiếp từ mức doanh thu, lợi nhuận mà công ty đạt được trong mùa trung thu đó. Sản phẩm trung thu của công ty là nét đặc trưng riêng của Kinh Đô. Trong mùa vụ trung thu, công ty đã hoạt động rất hiệu quả trong những năm qua. Đó là tất cả sự nỗ lực từ công ty, từ những cán bộ, nhân viên, công nhân. Kinh Đô miền Bắc trích thưởng từ phần lợi nhuận mà mùa vụ trung thu công ty thu được. Sẽ không cố định ở các năm khác nhau. Vì mỗi năm, mức doanh thu và lợi nhuận là khác nhau trong mùa vụ trung thu. Trước đây, công ty chia thưởng chưa có những chỉ tiêu rõ ràng và cụ thể. Mức thưởng chia cho các khối, các phòng ban, các bộ phận, cá nhân hầu như chỉ dựa vào mức tương đối, chưa được rõ ràng, cụ thể. Tiêu chí, căn cứ xét thưởng chưa được rõ ràng, hợp lý. Năm 2010 này, công ty đang xây dựng, triển khai tiêu chí xét thưởng mới. Với mức thưởng mùa vụ: mức thưởng cho các khối, phòng ban sẽ căn cứ vào mức độ đóng góp, mức độ quan trọng của từng phòng ban và số lượng cán bộ, nhân viên của từng phòng ban để chia thưởng. Còn đối với mức thưởng cho từng cá nhân trong từng phòng ban, từng khối sẽ được căn cứ vào điểm đánh giá làm việc trong thời gian đó, không tính đến thâm niên. Mức thưởng mùa vụ không tính đến thâm niên là đúng đắn, vì công ty cần tính đến cả những đối tượng làm việc mùa vụ. Trong đó, các tiêu chí đánh giá hiệu quả làm việc cơ bản bao gồm: khối lượng công việc hoàn thành, chất lượng công việc hoàn thành, thời hạn hoàn thành công việc, phẩm chất cá nhân, tiềm năng phát triển. Thưởng tết (cuối năm): hình thức thưởng này chỉ được áp dụng cho lao động chính thức (không áp dụng cho lao động thời vụ, bán thời gian). Với hình thức thưởng này, tiêu chí xét thưởng của công ty là dựa trên thâm niên làm việc, điểm đánh giá cuối năm. Nguồn thưởng tết được trích từ quỹ khen thưởng phúc lợi của công ty. Theo quy định riêng của công ty. Bảng 2.5: Chỉ tiêu về thưởng của công ty giai đoạn 2004 – 2009 (Đvt: 1.000.000 đ) Chỉ tiêu Năm 2004 Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 Quỹ tiền thưởng 1.927 2.274 2.615 3.138 3.571 3.801 Thưởng bình quân 1 lao động/năm 1,876 1,522 1,441 1,705 1,924 1,728 (Nguồn: Phòng kế toán CTCP chế biến thực phẩm Kinh Đô miền Bắc) Hình 2.3: Thưởng bình quân 1 lao động/năm của công ty giai đoạn 2004 – 2009 (Đvt: 1.000 đ) (Nguồn: Phòng kế toán CTCP chế biến thực phẩm Kinh Đô miền Bắc) Nhìn vào bảng 2.10 và hình 2.9 ta thấy được quỹ tiền thưởng của công ty là khá lớn nhưng tiền thưởng bình quân của một lao động/năm không cao. Quỹ tiền thưởng của công ty từ năm 2004 đến năm 2009 tăng trung bình là 19,45%, năm 2009 gấp gần 2 lần so với năm 2004. Nhưng thưởng bình quân 1 lao động/tháng của công ty thấp, năm 2004 đến năm 2006 mức thưởng này giảm, từ năm 2006 đến năm 2008 mức thưởng tăng, nhưng sang đến năm 2009 lại giảm. Nhìn chung, mức thưởng bình quân lao động/ tháng không được ổn định và được đánh giá là thấp so với các đối thủ cạnh tranh cũng như so với các công ty khác cùng địa bàn, và càng thấp hơn so với mức thưởng của các công ty nước ngoài. Ta có chỉ tiêu: % Quỹ thưởng trong Quỹ thưởng năm tổng quỹ lương, = * 100% thưởng năm Tổng quỹ lương, thưởng năm Bảng 2.6: % Quỹ thưởng trong tổng quỹ lương, thưởng năm của công ty giai đoạn 2004 – 2009 Năm 2004 2005 2006 2007 2008 2009 %Quỹ thưởng trong tổng quỹ lương, thưởng 7,66 7,43 7,14 7,94 8,29 6,70 Nhìn vào bảng trên ta thấy được, quỹ thưởng năm chiếm phần trăm nhỏ trong tổng quỹ lương, thưởng của năm. Chỉ chiếm chưa đến 10% trong tổng quỹ lương, thưởng. Mức độ tăng qua các năm là không đáng kể, thậm chí còn bị giảm ở năm 2005, năm 2006 và năm 2009. Ngoài ra, công ty còn có các chương trình khen thưởng bằng cách tặng bằng khen cho các cá nhân, bộ phận có kết quả tốt. Năm 2010 công ty đã phát động phong trào 5S, bán hàng, sáng kiến cải tiến. Cuối năm sẽ tiến hành đánh giá để trao các xuất đi du lịch tại nước ngoài. 2.2.1.3. Các chương trình phúc lợi, các loại dịch vụ cho cán bộ, nhân viên công ty 2.2.1.3.1.Các chương trình phúc lợi: Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động. Phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo cuộc sống cho người lao động; làm tăng uy tín của doanh nghiệp trên thị trường; tạo động lực làm việc cho người lao động, giúp họ cống hiến hơn cho công ty; góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động; giúp giảm bớt gánh nặng của xã hội trong việc chăm lo cho người lao động. Nhận thức rõ được tầm quan trọng của các chương trình phúc lợi, công ty Kinh Đô miền Bắc đã xây dựng một hệ thống các chính sách phúc lợi giúp người lao động có động lực và yên tâm khi làm việc trong công ty. Phúc lợi bao gồm hai loại là phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện. Phúc lợi bắt buộc: đây là những khoản phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức phải đưa ra theo yêu cầu của pháp luật. Việc đóng bảo hiểm xã hội (BHXH), bảo hiểm y tế (BHYT) cho cán bộ, nhân viên trong công ty được chấp hành đầy đủ theo đúng luật lao động và các quy định của nhà nước về đóng BHXH, BHYT cho người lao động. Vì đóng BHXH, BHYT là quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động. Việc thực hiện trích quỹ lương và đóng BHXH, BHYT theo đúng tỷ lệ nhà nước quy định: + 3% vào quỹ ốm đau và thai sản; + 1% vào quỹ tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; + 11% vào quỹ hưu trí và tử tuất. Việc đóng BHXH, BHYT đúng theo quy định của pháp luật giúp cán bộ, nhân viên yên tâm khi làm việc hơn. Bảng 2.7: Quỹ đóng BHXH của công ty giai đoạn 2004 - 2009 (Đvt: 1.000.000 đ) Năm 2004 2005 2006 2007 2008 2009 BHXH 805 966 1.062 1.190 1.451 2.569 (Nguồn: Báo cáo tài chính CTCP chế biến thực phẩm Kinh Đô miền Bắc) Phúc lợi tự nguyện: Hiện nay, công ty chia các chương trình phúc lợi tự nguyện thành 5 nhóm đối tượng, áp dụng cho toàn thể cán bộ, công nhân viên trong công ty. Bao gồm: - Thưởng lễ hàng năm: chế độ này được áp dụng cho cả lao động chính thức và lao động thời vụ làm việc tại công ty. Cụ thể: + Cán bộ công nhân viên trong công ty được thưởng 3 kỳ lễ: tết dương lịch (nhận vào cuối tháng 12); vào dịp 30-4, 1-5 (nhận vào tháng 4); và ngày Quốc khánh 2/9 (nhận vào tháng 8); + Tùy từng nhóm đối tượng sẽ có những mức thưởng khác nhau; + Ngoài ra, vào những ngày: 08/03; 01/06; 15/12 (ngày thành lập công ty); tết trung thu; âm lịch cán bộ công nhân viên cũng được thưởng; + Vào ngày đầu tiên của năm âm lịch, toàn thể cán bộ, công nhân viên trong công ty nhận được một bao lì xì trị giá 10.000 đồng Việt Nam. Về mặt giá trị, thì giá trị bao lì xì không lớn, nhưng cũng làm cho cán bộ công nhân viên trong công ty cảm thấy vui hơn trong ngày đầu xuân và đặc biệt là thấy được sự quan tâm từ phía công ty đối với mình. Đó cũng là một nhân tố giúp tạo động lực cho họ trong công việc. Nhìn chung, các mức thưởng lễ hàng năm không lớn, nhưng nó thật sự làm cho cán bộ, nhân viên thấy được quan tâm không chỉ trong công việc mà cả ngoài công việc. Từ đó, tạo thêm động lực làm việc và gắn bó lâu dài với công ty hơn. - Lương tháng 13: với chế độ này thì chỉ áp dụng cho lao động chính thức (không áp dụng cho lao động thời vụ và bán thời gian). Vào ngày 31/12 hàng năm, công ty xét thưởng lương tháng 13 như sau: + Cán bộ, nhân viên làm việc từ đủ 2 tháng đến dưới 12 tháng được tính như sau: Mức lương chính tháng 12 Số tháng đã làm việc Tiền thưởng tháng 13 = * trong năm (tính từ 12 ngày nhận việc) + Cán bộ, nhân viên làm việc từ đủ 12 tháng trở lên: nhận được 100% mức lương chính. Mức lương chính làm căn cứ tính tiền thưởng tháng 13 là mức lương chính của tháng 12 dương lịch (không bao gồm trợ cấp, phụ cấp,…) Lương tháng 13 làm cho cán bộ công nhân viên thấy rằng công ty mong muốn họ làm việc và cống hiến lâu dài cho công ty, chứ không phải chỉ làm việc mang tính tạm thời. Những ai đóng góp, làm việc cho công ty lâu thì mức thưởng cũng tăng lên ở từng vị trí công việc. Từ đó, tạo cho cán bộ công nhân viên một động lực làm việc, gắn bó lâu dài với công ty. - Trợ cấp kết hôn, tang chế: để có thể chia sẻ những niềm vui cũng như nỗi buồn của cán bộ công nhân viên. Cũng như tạo động lực cho người lao động cống hiến hết mình về công việc cho công ty. Công ty đã có những phúc lợi về kết hôn, tang chế. Cho thấy, về phía công ty quan tâm nhiều đến đời sống của người lao động. Do đó, đây là chương trình phúc lợi rất tốt, tạo cho người lao động thấy được công ty thật sự quan tâm đến cuộc sống của bản thân mình. + Trợ cấp kết hôn: bản thân cán bộ, nhân viên kết hôn hợp pháp lần đầu tiên sẽ được nhận trợ cấp kết hôn theo quy định này; + Trợ cấp tang chế: áp dụng khi bản thân cán bộ, nhân viên mất; những người thân thuộc như: vợ hoặc chồng của cán bộ, nhân viên, cha hoặc mẹ ruột, cha hoặc mẹ vợ hoặc chồng, con đẻ. Với mỗi trường hợp khác nhau sẽ có những mức trợ cấp khác nhau. Cụ thể: Bảng 2.8: Mức trợ cấp kết hôn (Đvt: đồng) Thâm niên công tác Mức trợ cấp Đủ 2 tháng đến dưới 1 năm 500.000 Đủ 1 năm đến dưới 3 năm 1.000.000 Đủ 3 năm đến dưới 5 năm 1.500.000 Từ 5 năm trở lên 2.000.000 (Nguồn: Phòng Phát triển nguồn nhân lực CTCP chế biến thực phẩm Kinh Đô miền Bắc) Bảng 2.9: Mức trợ cấp tang chế (Đvt: đồng) Thâm niên công tác Mức trợ cấp Cha/mẹ Vợ/chồng/con Bản thân Đủ 2 tháng đến dưới 1 năm 500.000 800.000 1.000.000 Đủ 1 năm đến dưới 3 năm 1.000.000 1.500.000 2.000.000 Đủ 3 năm đến dưới 5 năm 1.500.000 2.500.000 3.000.000 Từ 5 năm trở lên 2.000.000 3.000.000 4.000.000 (Nguồn: Phòng Phát triển nguồn nhân lực CTCP chế biến thực phẩm Kinh Đô miền Bắc) Với những quy định cụ thể về mức trợ cấp kết hôn, tang chế đó giúp cán bộ, nhân viên thấy rõ được mình được hưởng ở mức nào. Những mức trợ cấp này có rõ ràng hay không tác động rất lớn đến tâm lý của cán bộ, nhân viên. Nếu mức trợ cấp này không rõ ràng, minh bạch và công bằng thì nó sẽ làm phản tác dụng trong chương trình nhằm tạo động lực làm việc cho cán bộ, nhân viên. Công ty cũng thấy rõ được điều này nên đã xây dựng một cách rõ ràng, minh bạch các mức trợ cấp khác nhau cho từng đối tượng. Đồng thời, nó cũng tạo được sự công bằng. Vì công ty chỉ căn cứ vào thâm niên tức là sự gắn bó của họ với công ty như thế nào, chứ không căn cứ vào vị trí, chức vụ để làm căn cứ cho các mức trợ cấp. Từ đó, không tạo cho cán bộ, nhân viên có tâm lý sai lệch về công ty. - Trợ cấp cơm: nhằm giúp cho cán bộ, nhân viên yên tâm khi đi làm. Công ty đã có quy định ăn ca. Theo quy định, thì ăn ca được tính trên cơ sở ngày thực tế làm việc. Những ngày làm việc dưới 04 giờ thì không hưởng chế độ ăn ca. - Quà tặng sinh nhật: áp dụng với lao động chính thức. Theo quy chế của công ty, thì vào những ngày sinh nhật của cán bộ, nhân viên chính thức của công ty. Công ty gửi đến những cán bộ, nhân viên này gồm: bánh kem sinh nhật (thông qua phiếu tặng bánh có giá trị) và thiệp chúc mừng sinh nhật của Ban Tổng Giám Đốc và công đoàn công ty. Ngoài ra, công ty còn có những chương trình phúc lợi xã hội khác như việc thăm và tặng quà cho các em thiếu nhi nhân ngày Tết Trung thu năm 2008. Từ ngày 09/09/2008 đến ngày 12/09/2008, công ty đã phối hợp cùng Quỹ bảo trợ trẻ em Việt Nam, Hội người mù huyện Gia Lâm tổ chức thăm và tặng quà trung thu cho các em có hoàn cảnh khó khăn, trẻ khuyết tật, những gia đình người mù có con nhỏ, trẻ em vùng sâu, vùng xa, vùng bão lũ tại các tỉnh Hà Giang, Lào Cai, Yên Bái, Phú Thọ,… Hơn 2.000 phần quà đã được đại diện công ty và các cơ quan ban ngành trao cho các em nhằm mang lại niềm vui nhỏ trong ngày Tết Trung thu. Đặc biệt, với sự phối hợp của công ty với Báo Người Lao động, quỹ trái tim nhân ái tổ chức chương trình trung thu cho các em ở Vĩnh Kiên – Yên Bình, Tỉnh Yên Bái. Đây cũng là một trong những chương trình cho thấy công ty không chỉ quan tâm đến nội bộ trong công ty mà vấn đề xã hội cũng được công ty quan tâm. Nhằm hướng đến việc quản lý theo chương trình QTM (quản lý toàn diện). 2.2.1.3.2. Các loại dịch vụ cho cán bộ, nhân viên trong công ty Các loại dịch vụ tài chính nhằm giúp đỡ tài chính cho cán bộ, nhân viên trong công ty liên quan trực tiếp đến tài chính của cá nhân họ. Các loại dịch vụ này nếu được triển khai một cách thiết thực sẽ đem lại hiệu quả rất cao trong việc tạo động lực làm việc cho người lao động. Giúp tăng năng suất và hiệu quả làm việc của người lao động. Công ty Kinh Đô miền Bắc cũng đã áp dụng một số loại dịch vụ cho cán bộ, nhân viên nói riêng và toàn thể người lao động trong công ty nói chung. Như: dịch vụ mua cổ phần của công ty; trợ cấp giáo dục, đào tạo; chăm sóc y tế tại chỗ; thư viện và phòng đọc; chương trình thể thao, văn hóa; chương trình tham quan nghỉ mát; trợ cấp đi lại. Thứ nhất: Dịch vụ mua cổ phần của công ty Mỗi cán bộ, nhân viên trong công ty đều được mua cổ phần của công ty với giá ưu đãi. Giúp cho cán bộ, nhân viên thấy mình là thành viên của công ty. Thứ hai: Trợ cấp giáo dục, đào tạo Công ty có tổ chức những chương trình đào tạo, phát triển học tập ở các trình độ khác nhau liên quan đến công việc. Như: khóa đào tạo MTP nội bộ, khóa đào tạo cho các trưởng bộ phận (TOT), kỹ năng thuyết trình, giao tiếp,… Thứ ba: Chăm sóc y tế tại chỗ. Công ty đã tổ chức cung cấp thuốc men cùng các nhân viên y tế, y tá phục vụ tại công ty. Nhằm giúp người lao động yên tâm làm việc, để họ có thể cống hiến hết mình về công ty cũng như tạo động lực làm việc cho người lao động. Những cán bộ công nhân viên có nhu cầu chăm sóc y tế, sẽ theo quy trình sau: Hình 2.4: Quy trình cấp thuốc hàng ngày cho cán bộ công nhân viên có nhu cầu CBCNV có yêu cầu chăm sóc y tế Đón tiếp Kiểm tra bệnh Kết thúc Điều trị/ Cấp thuốc Kết thúc Tái kiểm tra Giới thiệu chuyển tuyến Kết thúc Bệnh khó Không có Có khả năng chữa khỏi Có yêu cầu tái kiểm tra Khỏi bệnh Bệnh khó (Nguồn: Phòng Phát triển nguồn nhân lực CTCP chế biến thực phẩm Kinh Đô miền Bắc) Nhìn vào quy trình trên ta thấy rằng, mọi cán bộ công nhân viên có nhu cầu chăm sóc sức khỏe tại công ty đều có thể được thỏa mãn. Hình 2.5: Quy trình khám sức khỏe định kỳ cho cán bộ công nhân viên công ty Trình Ban TGĐ kế hoạch khám sức khỏe định kỳ Phê duyệt Yêu cầu khám sức khỏe CBCNV Đánh giá, lựa chọn nhà cung cấp Thông báo danh sách khám sức khỏe Lên lịch khám và thông báo lịch khám Kiểm soát quá trình khám của nhà cung cấp dịch vụ Tổng hợp kết quả, báo cáo P.Nhân sự và Ban TGĐ Kết thúc Không OM Cung ứng Có Nhân sự (Nguồn: Phòng Phòng phát triển nguồn nhân lực CTCP chế biến thực phẩm Kinh Đô miền Bắc) Các hoạt động trong quy trình này đều do phòng y tế riêng của công ty đảm nhận thực hiện. Hàng năm công ty đều tổ chức cho cán bộ công nhân viên được khám sức khỏe định kỳ. Giúp họ có thể an tâm làm việc, thấy được sự quan tâm thật sự từ phía công ty. Từ đó, tạo động lực cho họ làm việc hiệu quả hơn với mong muốn được cống hiến cho công ty. Đồng thời, từ phía công ty có thể quản lý vấn đề sức khỏe của người lao động, là điều kiện cơ bản để người lao động có thể làm việc một cách hiệu quả. Thứ tư: Thư viện và phòng đọc Hiện nay, công ty có một thư viện được đặt tại trụ sở chính của công ty. Thư viện của công ty đã đi vào hoạt động từ năm 2006 nhưng nó vẫn chưa phát huy được hiệu quả. Gần như cán bộ công nhân viên trong công ty vẫn chưa để ý đến sự có mặt của thư viện. Thư viện mở ra nhưng lại chưa có những biện pháp thu hút cán bộ công nhân viên quan tâm đến nó như một kho tang tri thức. Là một nơi có thể cho mình những kiến thức bổ ích, nhằm trau dồi thêm kiên thức cũng như kỹ năng cần thiết cho công việc của mình. Với hơn 1000 cuốn sách các loại, và những tạp chí, báo nhằm thỏa mãn nhu cầu học hỏi của cán bộ công nhân viên trong công ty. Các loại sách trong thư viện gồm những loại sách về kinh tế, quản trị kinh doanh, sản xuất, luật, sách đời sống, sách công nghệ,... Các loại sách trong thư viện nhiều, phong phú nhưng lại chưa giới thiệu đến cán bộ công nhân viên trong công ty để họ biết, họ thấy hấp dẫn và mong muốn được đọc, được tìm hiểu. Những cuốn sách được xếp ngăn lắp trong những tủ kính, còn những loại báo, tạp chí được đặt trên một kệ đựng báo. Trong thư viện có bàn, ghế kê sẵn để bạn đọc có thể ngồi đọc ngay tại chỗ. Giúp cán bộ công nhân viên có thể tìm luôn tài liệu, những thứ mình cần nhằm phục vụ công việc lúc đó. Thư viện trong công ty có những quy định cho mượn sách về nhà, nhưng lại chỉ mang tính hình thức, chưa rõ ràng. Ví dụ như khi một nhân viên muốn mượn sách về nhà đọc, thủ tục rất đơn giản. Nhưng lại không có quy định rõ ràng mượn bao lâu, bao giờ trả, nếu mượn quá số ngày theo quy định thì có những hình thức phạt như thế nào, nếu làm mất sách thì như thế nào,... Có những quyển sách mượn gần một năm mà vẫn chưa về lại tủ sách thư viện. Ở đây, không có sự quản lý sách một cách chặt chẽ, hiệu quả. Như vậy, bạn đọc sẽ không thấy cần phải có trách nhiệm với những cuốn sách mình mượn. Từ đó, dẫn đến sự xao lãng trong quản lý thư viện, giảm đi tính hiệu quả của thư viện rât nhiều. Thư viện mở ra không phải để cho đẹp, không phải là để có mà nó nhằm phục vụ cho những nhu cầu học hỏi, tìm hiểu của cán bộ công nhân viên trong công ty. Nó cũng phát sinh những chi phí lớn, mà để công ty làm ăn có hiệu quả thì cần phải tối thiểu hóa chi phí, nhằm giảm sự lãng phí trong công ty. Công ty có phát động những cuộc thi về sáng kiến, tiết kiệm, 5S, bán hàng. Và có trao giải thưởng vào cuối năm cho những cá nhân có thành tích tốt trong những vấn đề đó. Những vấn đề này đòi hỏi phải có sự tìm hiểu. Đòi hỏi phải có kiến thức, kỹ năng. Trong khi một kho tang sách trong thư viện thì lại chưa khai thác được cán bộ công nhân viên tìm đọc. Để có thể làm thư viện hoạt động một cách hiệu quả, thư viện cần coi những cán bộ công nhân viên trong công ty là những khách hàng của mình. Phải thu hút họ tìm hiểu, trau dồi kiến thức để làm việc một cách hiệu quả hơn. Nhìn chung, việc tổ chức thư viện, đọc sách là điểm chưa tốt của công ty. Chưa làm cho thư viện hoạt động một cách hiệu quả. Thứ 5: Chương trình tham quan nghỉ mát Nhằm chăm lo nhiều hơn đến đời sống tinh thần của cán bộ công nhân viên, góp phần tái tạo sức lao động và nâng cao năng suất lao động. Tạo động lưc thúc đẩy mối quan hệ giao lưu, học hỏi, chia sẻ kinh nghiệm giữa cán bộ công nhân viên nhằm nâng cao tinh thần đoàn kết, phối hợp. Đồng thời thể hiện sự quan tâm của Ban Giám Đốc, Công Đoàn đến toàn bộ người lao động trong công ty. Và cũng để khuyến khích cán bộ công nhân viên gắn bó lâu dài với công ty. Công ty đã có quy định về thăm quan, nghỉ mát hàng năm một cách cụ thể. Việc đề xuất là do phòng Phát triển nguồn nhân lực của công ty đảm nhận, còn việc thực hiện là do phòng Hành chính và nhân sự. Thời gian thăm quan nghỉ mát có thể là 02 ngày 01 đêm hoặc thời gian khác dài hơn tùy theo quyết định của Ban Giám Đốc hàng năm. Quy chế tham quan, nghỉ mát có tiêu chí là lấy thâm niên công tác và được chia theo các nhóm đối tượng (chia làm 03 nhóm đối tượng) theo cấp độ chức vụ để tính chế độ tham quan, nghỉ mát. Công ty thường tổ chức tham quan, nghỉ mát vào đợt 30/04; 01/05 hàng năm. Vì đó là dịp hè và cũng là thời gian nghỉ của cán bộ công nhân viên. Không chỉ người lao động mới được tham gia mà người thân của họ cũng có cơ hội tham gia theo quy định riêng của công ty. Những năm trước đây công ty đã tổ chức thành công những cuộc dã ngoại, tham quan nghỉ mát cho toàn bộ cán bộ công nhân viên trong công ty. Những chương trình này thu hút nhiều cán bộ công nhân viên tham gia, cả những người thân của họ. Đây là cơ hội để cán bộ công nhân viên có thể giao lưu, học hỏi lẫn nhau, đồng thời cũng tạo mối quan hệ tốt hơn trong nội bộ công ty. Ngoài ra công ty còn tổ chức một số dịch vụ giải trí như: tổ chức chương trình đá bóng giữa các khối, phòng ban trong công ty có giải thưởng; vào ngày mùng 08/03 công ty cũng tổ chức những buổi giao lưu, năm 2010 này công ty đã tổ chức cuộc thi nấu ăn trong công ty. Đã khuyến khích toàn thể công ty tham gia, tăng thêm sự đoàn kết trong công ty. Và đặc biệt, các cán bộ, nhân viên nữ thấy rằng mình được quan tâm. 2.2.2. Tạo động lực thông qua công cụ phi tài chính Bên cạnh những nhu cầu vật chất thì nhu cầu tinh thần, mang tính phi tài chính cũng không thể thiếu được trong công tác tạo động lực lao động cho cán bộ, nhân viên. 2.2.2.1. Đặt và phổ biến mục tiêu phát triển tới cán bộ, nhân viên Để cán bộ, nhân viên nắm rõ được mục tiêu cũng như hướng phát triển của công ty. Việc đặt và phổ biến mục tiêu phát triển tới cán bộ, nhân viên một cách kịp thời, chính xác là rất quan trọng. Giúp cán bộ, nhân viên nhận thức được mình có nhiệm vụ gì, cần phải làm gì để hướng tới cùng mục tiêu phát triển chung của công ty. Ban lãnh đạo công ty đã rất chú ý đến vấn đề này. Nhằm triển khai những kế hoạch cụ thể một cách hiệu quả. Công ty có mạng nội bộ, nên những mục tiêu cũng như tầm nhìn, sứ mệnh của công ty sẽ được cán bộ, nhân viên cập nhật thường xuyên. Thông qua những buổi họp toàn công ty, hay những buổi họp của phòng ban, bộ phận cán bộ, nhân viên có thể kịp thời nhận thức rõ mục tiêu phát triển của công ty trong thời gian tới là hướng đến cái gì. Từ đó, cán bộ, nhân viên sẽ hiểu được nhiệm vụ của mình là gì, cần phải làm gì để hướng đến mục tiêu đó. 2.2.2.2. Công tác đánh giá thực hiện công việc Đánh giá thực hiện công việc được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động. Đánh giá thực hiện công việc có ý nghĩa quan trọng đối với công ty, vì nó phục vụ được mục tiêu quản lý cũng như tác động trực tiếp tới tất cả người lao động. Kết qu