Chuyên đề Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty TNHH Thương Mại Đồng Lực

cộng 43 37 3 3 Tỷ lệ % 100 86 7 7 Nguồn: Báo cáo của phòng hành chính nhân sự năm 2007. Qua bảng số liệu trên ta thấy số lao động của công ty có trình độ đại học, cao đẳng là 37 người ( chiếm 86% ); trình độ trung cấp là 3 người ( chiếm 7% ); trình độ sơ cấp là 3 người ( chiếm 7% ) chủ yếu là lái xe, bảo vệ. Như vậy có thể thấy trình độ của cán bộ công nhân viên trong công ty rất cao, là những người có trình độ, có kiến thức chuyên môn khá cao, điều đó sẽ có tác động tích cực đến kết quả sản xuất kinh doanh của công ty. Cơ cấu lao động theo độ tuổi và giới tính. Bảng 2.8 : Cơ cấu lao động theo độ tuổi và giới tính. Nhóm tuổi Nam Nữ Chung Số lượng Tỷ lệ % Số lượng Tỷ lệ % Số lượng Tỷ lệ % <30 14 51.9 8 50 22 51.2 30 - 50 8 29.6 5 31.3 13 30.2 >50 5 18.5 3 18.8 8 18.6 Tổng 27 100 16 100 43 100 Nguồn : Phòng hành chính nhân sự của công ty tháng 1/ 2008. Số lao động độ tuổi < 30 là 51,2% chiếm một phần rất lớn số người lao động trong công ty. Ưu điểm ở những người trong độ tuổi này là có sức khoẻ tốt, có tham vọng, khả năng tiếp thu, học hỏi kiến thức, công nghệ mới nhanh nhạy, hăng hái nhiệt tình với công việc nhưng ngược lại nhược điểm ở độ tuổi này là thiếu năng lực chuyên môn, chưa có kinh nghiệp nghề nghiệp, chưa tự tin với công việc mình làm. Lao động có độ tuổi từ 30 -50 tuổi khá đông, khoảng 30,2%. Ưu điểm của độ tuổi này là sức khoẻ vẫn đảm bảo tốt, sự đam mê công việc,có kinh nghiệm nghề nghiệp. Tỷ lệ lao động trên 50 tuổi thấp, khoảng 18,6%. Đối với những người này mặc dù sức khoẻ có phần giảm sút tuy nhiên bù lại họ có kinh nghiệm vững vàng. Thông qua cơ cấu lao động theo giới cho phép doanh nghiệp đánh giá nguồn nhân lực trên nhiều khía cạnh như: sắp xếp và bố trí lao động hợp lý, phân công công việc phù hợp với sức khoẻ, năng lực, sở trường của từng người. Công ty Đồng Lực hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh là chủ yếu nên về giới tính trong công ty có tỷ lệ là nam chiếm 62,8% và nữ chiếm 37,2%. Tỷ lệ này cho thấy số lượng nam gần gấp đôi số lượng nữ. Đó là một thuận lợi đối với công ty vì nam thường có sức khỏe tốt hơn, chụi được áp lực công việc và làm việc cũng năng động hơn. Nói chung về cơ bản đội ngũ nhân viên của công ty đã góp phần đáp ứng được nhu cầu kinh doanh hiện nay. Thấy rõ được vai trò của người lao động đối với hoạt động kinh doanh nên công ty luôn luôn có những chính sách đào tạo và phát triển nhân viên của mình, đồng thời chính sách tuyển dụng cũng có những bước tiến bộ năm nay qua năm khác. Vì vậy mà trình độ lao động của công ty luôn có xu hướng ngày càng cao. Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty TNHH Thương Mại Đồng Lực. Tiền lương. Tiền lương được xem là nguồn sống chủ yếu của người lao động và nó luôn là một trong mối quan tâm lớn của người lao động từ khi ký hợp đồng lao động với người chủ sử dụng lao động. Tiền lương là thu nhập chính của người lao động để họ trang trải mọi chi tiêu trong cuộc sống và để tích góp. Do đời sống của người dân Việt Nam còn thấp nên tiền lương có một sức mạnh vô hình chi phối đến hành vi lao động của người lao động. Vì vậy, tiền lương là đòn bẩy, là công cụ kinh tế quan trọng trong hoạt động tạo động lực cho người lao động nên đòi hỏi mỗi công ty phải thực hiện công cụ này thật tốt để mang lại hiệu quả cao nhất. Công ty TNHH Thương Mại Đồng Lực là doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh nên quy chế trả lương, hình thức trả lương, cách tính lương được thực hiện đơn giản hơn nhiều so với các cơ quan nhà nước, doanh nghiệp tư nhân, công ty CP…Tuy nhiên, công ty vẫn đảm bảo tuân thủ mọi quy định của nhà nước đề ra. Quy chế trả lương luôn được công ty quan tâm và thực hiện một cách chính xác theo những quy định của Nhà nước. Vì quy chế trả lương luôn là mối quan tâm lớn nhất của người lao động. Nếu công ty có đưa ra một cơ chế trả lương phù hợp thì sẽ có tác dụng nâng cao năng suất và chất lượng lao động, giúp doanh nghiệp thu hút và duy trì được những nhân viên giỏi vào làm việc trong công ty. Quy chế trả lương của công ty được thực hiện một cách có trình tự: Bước 1 : Xác định đơn giá và quỹ tiền lương kế hoạch cả năm. Hàng năm công ty dự đoán xem phải chi bao nhiêu cho tiền lương và tỷ lệ trên doanh thu là bao nhiêu và đây cũng chính là đơn giá tiền lương trong năm của công ty. Đánh giá này giúp ban lãnh đạo xác định lương cơ bản cho các nhóm chức danh. Bước 2 : Xây dựng hệ thống chức danh và hệ số dãn cách. Bước này tùy vào tính chất, mức độ phức tạp và trách nhiệm đối với công việc mà ban lãnh đạo nhóm chúng thành các nhóm chức danh khác nhau. Để làm tốt việc này cần phải thiết kế chi tiết bản mô tả công việc và yêu cầu cho từng vị trí. Tuy nhiên, bước này ở công ty Đồng Lực chưa thực hiện rõ ràng vì chưa xây dựng cụ thể hệ thống chức danh. Hệ số dãn cách còn khá cao nên đã có người thì được nhận quá cao, có người lại quá thấp. Bước 3 : Xác định cách thức trả lương đến từng người lao động. Vì hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh thiết bị y tế, không thực hiện sản xuất nên hình thức trả lương trong công ty chủ yếu áp dụng hình thức trả lương theo thời gian là chủ yếu đối với lao động quản lý và lao động gián tiếp. Ngoài ra, đối với những nhân viên thuộc phòng kinh doanh và phòng marketing & PTSP được áp dụng 2 hình thức trả lương. Tức là họ sẽ vừa có phần lương cố định vừa có phần lương theo sản phẩm. Điều này càng kích thích, tạo động lực cho các vị trí này làm việc để nhằm ký kết được nhiều hợp đồng mua bán nhiều hơn. Đối với hình thức trả lương theo thời gian. Do hoạt động của lao động quản lý đòi hỏi phải làm việc có trí óc, có tinh thần, trách nhiệm cao trong công việc. Do đó, không thể tính ra một cách chính xác, cụ thể sản phẩm làm ra của từng nhân viên trong công ty là bao nhiêu nên công ty đã áp dụng hình thức trả lương theo thời gian đơn giản. Tức là, trong quá trình tuyển dụng nhân viên vào làm việc trong công ty thì đã diễn ra những buổi phỏng vấn, trao đổi về mức lương thỏa thuận giữa hai bên người lao động và người sử dụng lao động. Những ứng viên nào đã đủ điều kiện vào công ty, nếu cả hai bên đã thỏa thuận được mức lương thì sẽ được ký kết hợp đồng lao động với công ty. Qua hình thức này, người lao động có thể nhận được mức lương mà người đó mong muốn. Điều này đã tạo động lực cho người lao động ngay từ khi người lao động đó vào làm việc trong công ty. Để tính lương một cách chính xác, dễ dàng công ty đã áp dụng công thức tính chung cho toàn bộ nhân viên trong công ty. TLCBCVi HSLi * LminDNi TLDGi = IềN LƯƠNGmuốn. Điều này đã tạo ộng có thể nhận được mức lương mà người đó mong muốn. Điều này đã tạo g vấn, trao đổi chủ yếu * Tthực tế i = * Tthực tế i Tkế hoạch Tkế hoạch Trong đó : TLDGi : Tiền lương cơ bản của người thứ i TLCBCVi : Tiền lương cấp bậc công việc của người thứ i Tkế hoạch : Số ngày làm việc theo kế hoạch đề ra cho công ty Tthực tế i : Số ngày làm việc thực tế của người thứ i HSLi : Hệ số lương của người thứ i LminDNi : Tiền lương tối thiểu của người thứ i Trong công thức này thì mức lương tối thiểu và hệ số lương do ban lãnh đạo công ty quy định như: hệ số lương phụ thuộc vào trình độ, năng lực của người lao động, còn tiền lương tối thiều là do hai bên đã thỏa thuận với nhau khi thực hiện ký kết hợp đồng lao động. Số ngày công thực tế của công nhân viên được xác định dựa vào bảng chấm công. Số ngày công thực tế của công nhân viên được xác định dựa vào bảng chấm công. Những trường hợp nghỉ hưởng lương: nghỉ ốm, nghỉ điều trị, nghỉ vào dịp lễ lớn, nghỉ phép. Điều này đã được bộ luật Lao Động quy định rõ ràng theo từng trường hợp. Những trường hợp nghỉ không hưởng lương: tự ý nghỉ việc , nghỉ vì việc riêng, nghỉ việc không hưởng lương do 2 bên thoả thuận . Cuối mỗi tháng trừ vào tiền lương cơ bản của mỗi cán bộ công nhân viên số tiền BHXH là: Số tiền BHXH = 5% so với tiền lương cơ bản. Tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu đối với người lao động nên tiền lương cao hay thấp có tác động rất lớn đến người lao động. Tiền lương của cán bộ công nhân viên trong công ty phần nào đã đảm bảo được tái sản xuất sức lao động và một phần tích luỹ cho bản thân. Hình thức trả lương mà công ty đang áp dụng giúp người lao động đi làm đầy đủ ngày công, việc áp dụng hệ số lương cho từng người sẽ phân biệt được trình độ chuyên môn của từng người. Tuy nhiên, hình thức này làm cho nhiều khi người lao động chỉ đến làm việc để chấm công chứ không quan tâm đến việc thực hiện công việc như thế nào cho có hiệu quả. Mức lương chưa đảm bảo cuộc sống cho người lao động. Tiền lương tối thiểu của công ty Đồng Lực được thực hiện theo quy định của Nhà nước về mức lương tối thiểu áp dụng cho các doanh nghiệp. mức lương tối thiểu mà công ty đang áp dụng hiện nay là 700000 đồng/ tháng cho nghành thương mại và dịch vụ. Mức lương tối thiểu này cao hơn mức lương tối thiểu do nhà nước quy định chung cho các DN Nhà nước, DN tư nhân, công ty Cổ Phần, công ty TNHH…là 540000 đồng / tháng.Có thể thấy rằng công ty đã trả mức lương tối thiểu này cao hơn để đảm bảo cho người lao động có điều kiện về thể lực và trí tuệ nhằm tham gia vào quá trình làm việc. Trong quá trình làm việc nếu nhân viên công ty phát huy hết năng lực, sở trường của mình vào công việc, có tinh thần và trách nhiệm đối với công việc mà họ được giao thì họ sẽ được tăng lương. Thường một đến hai năm cán bộ công nhân viên sẽ được ban lãnh đạo xét tăng lương tương xứng với sự đóng góp của họ đối với công ty. Mặt khác, việc tăng lương còn phụ thuộc vào kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Đây chính là điều đã kích thích người lao động hăng say, nỗ lực làm việc để nâng cao hiệu quả công việc lên. Đối với hình thức trả lương thời gian có thưởng áp dụng cho nhân viên phòng kinh doanh và phòng marketing & PTSP. Nhân viên ở hai phòng này sẽ được trả một mức lương cố định theo hình thức trả lương thời gian. Nhưng bên cạnh đó họ còn được nhận thêm một khoản thu nhập (khoản hoa hồng) khi ký kết được các hợp đồng mua bán với các khách hàng và nhà cung cấp hàng. Nếu họ ký kết được một hợp đồng bán sản phẩm mà công ty đang kinh doanh thì họ sẽ nhận được một khoản hoa hồng là 5% trích từ sản phẩm mà họ đã bán được. Ví dụ: Anh Hoàng Thế Anh vào ngày 12/03/2008 ký hợp đồng bán một số thiết bị y tế cho trung tâm y tế tỉnh Nghệ An. Giá trị của hợp đồng này là 25000000 đồng ( hai lăm triệu đồng ). Vậy số tiền anh Thế Anh nhận được từ bản hợp đồng này là: 25000000 * 5 = 1250000 đồng 100 Trưởng phòng kinh doanh và phòng marketing có trách nhiệm tính khoản hoa hồng cho nhân viên, sau đó cuối tháng trình lên phòng tài chính kiểm tra và quyết toán. Với hình thức tính lương này sẽ thôi thúc nhân viên kinh doanh và marketing tích cực làm việc để nâng cao số lượng mặt hàng được bán. Để bán được hàng thì những nhân viên này đã không ngại bất kỳ khó khăn nào, cố gắng tìm kiếm thông tin trên thị trường trong nước và nước ngoài nhằm tìm hiểu nhu cầu về mặt hàng này. Hình thức trả lương thời gian có thưởng này có ưu điểm là đã phản ánh được chính xác kết quả làm việc, tinh thần và thái độ làm việc của công nhân viên. Tuy nhiên, mức lương trả theo hình thức này còn phụ thuộc vào giá trị của mặt hàng nên mức lương thực tế mà những nhân viên này nhân được thường có tháng thì nhận được mức lương cao nhưng có tháng lại chỉ nhận được mức thấp. Tiền lương của các nhân viên nay không cố định mà luôn thay đổi. Tiền lương thực sự là công cụ cần thiết để tạo động lực cho nhân viên công ty Thương Mại Đồng Lực. Nhìn vào bảng tiền lương bình quân của cán bộ công nhân viên trong công ty Đồng Lực ta thấy. Bảng 2.9 : Tiền lương của nhân viên công ty Đồng Lực. Đơn vị tính: 1000 đồng Chỉ tiêu 2005 2006 2007 2006/2005 2007/2006 Tuyệt đối % Tương đối % Tuyệt đối % Tương đối % Số nhân viên 35 40 43 5 14.286 3 7.5 Tổng quỹ lương 77000 97500 129000 20500 26.623 31500 32.308 Tl bình quân 1lđ/tháng 2200 2300 2450 100 4.545 150 6.522 Nguồn : Phòng hành chính nhân sự các năm 2005, 2006, 2007 Qua bảng trên ta thấy quy mô của công ty ngày càng được mở rộng. Số lượng lao động và tổng quỹ lương của các năm ngày càng tăng, cùng với đó thì tiền lương bình quân của một lao động nhận được trong một tháng cũng tăng lên. Điều đó cho thấy cuộc sống của người lao động ngày càng được cải thiện đáng kể. Tiền lương bình quân năm 2006 tăng hơn năm 2005 là 100000 đồng/người (tiền lương bình quân tăng tuyệt đối 4.545% ), còn tiền lương bình quân năm 2007 tăng so với năm 2006 là 150000 đồng/người ( mức tăng tương đối là 6.522 % ). Như vậy, có thể nhận thấy tốc độ tăng tiền lương bình quân năm 2007/2006 cao hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân năm 2006/2005. Mặc dù tiền lương tăng lên qua năm này sang năm khác nhưng công ty vẫn luôn được đánh giá là một doanh nghiệp làm ăn có lãi, đây cũng là một yếu tố hấp dẫn để nhân viên gắn bó với công ty hơn. Ở mục 2.1.3, bảng thể hiện năng suất lao động các năm 2005, 2006, 2007 ta thấy tốc độ tăng năng suất lao động năm 2006/2005 là 4.84%, còn năng suất lao động năm 2007/2006 là 9.54%. Tốc độ tăng năng suất lao động cao hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân, điều này là phù hợp với nguyên tắc trả lương đã được nhà nước quy định. Tỷ lệ tăng tiền lương bình quân tương ứng với tăng năng suất lao động là khá tốt. Tỷ lệ này là quá tốt để tạo động lực cho người lao động làm việc có hiệu quả. Mang lại cho công nhân viên trong công ty có niềm tin tưởng rằng tiền lương của mình sẽ được tăng dần lên qua các năm. Nhưng nếu xét tiền lương bình quân của công ty với nhiều công ty đang hoạt động cùng trên địa bàn thủ đô Hà Nội thì mức lương này cũng ở mức trung bình, nên khả năng cạnh tranh với các doanh nghiệp cũng sẽ thấp hơn. Bảng 2.10: Chênh lệch của tiền lương bình quân của công ty so với các doanh nghiệp khác trên thị trường năm 2007 Đơn vị tính: 1000 đồng Chỉ tiêu Tiền lương bq tháng/ 1 lao động Công ty TNHH TM Đồng Lực 2450 Doanh nghiệp tư nhân 2400 Doanh nghiệp ngoài quốc doanh 2600 Doanh nghiệp Nhà nước 1900 Nguồn: Bộ Lao động Thương binh – Xã hội và Phòng Hành chính nhân sự Như vậy, tiền lương bình quân của công ty Đồng Lực so với doanh nghiệp nhà nước cao hơn nhưng với doanh nghiệp ngoài quốc doanh thì lại thấp hơn nhiều. Còn mức lương bình quân của doanh nghiệp tương đương với công ty Đồng Lực hiện nay. Với mức lương bình quân hiện nay của Đồng Lực chưa tạo được sự cạnh tranh với nhiều doanh nghiệp khác, chưa có khả năng để thu hút những người tài cho công ty. Hằng năm cũng có một số nhân viên chuyển sang chỗ làm khác để hưởng những chế độ đãi ngộ hấp dẫn hơn. Kết quả điều tra mức độ hài lòng về mức lương mà công ty trả cho nhân viên đã thấy rõ tiền lương mà họ nhận được chưa phát huy hết vai trò tạo động lực cho người lao động. Biểu đồ 2.1: Mức độ thỏa mãn với tiền lương Nhìn lên biểu đồ ta thấy hơn một nửa nhân viên trong công ty đánh giá mức tiền lương mà công ty trả chỉ ở mức bình thường ( chiếm 50,21%) , tức là những khoản lương đó chỉ giúp họ trang trải cuộc sống hằng ngày chứ không có để tích lũy và mua sắm nhà cửa. Còn có khoảng 12,45% cảm thấy hài lòng về mức lương mà họ nhận, số phiếu hài lòng chủ yếu rơi vào những người quản lý trong công ty. Hơn 1/3 số nhân viên ( chiếm 37,34% ) đánh giá không hài lòng về mức lương mà họ nhận. Họ cho rằng mức lương đó không thể đảm bảo sức khỏe cho họ để tiếp tục cống hiến cho sức lực và trí tuệ cho công ty. May ra mức lương đó chỉ có thể nuôi sống bản thân chứ không thể nuôi những người thân trong gia đình. Còn kết quả điều tra về tính công bằng trong việc trả lương thì tỷ lệ lao động đánh giá tính công bằng trong trả lương ở mức trung bình. Có khoảng 49,5% đánh giá là công bằng, còn số còn lại cho rằng không công bằng. Mức tiền lương trả cho người lao động còn chênh lệch khá lớn. Ví dụ, trung bình lương của nhân viên kinh doanh khoảng từ 6 triệu đến 4 triệu. Trong khi đó lương của nhân viên phòng hành chính nhân sự chỉ khoảng từ 2 triệu đến 3 triệu. Mức lương của nhân viên kinh doanh gần gấp đôi lương của nhân viên hành chính. Điều này làm giảm đi động lực làm việc của nhân viên hành chính nhân sự, dẫn đến nhiều công tác liên quan đến nhân sự cũng kém hiệu quả hơn. Biểu đồ 2.2: Mức độ công bằng của tiền lương. Lý do làm cho mức lương của cán bộ công nhân viên trong công ty còn thấp là vì: Doanh nghiệp còn trả lãi suất tiền vay rất lớn, mặt khác lại là doanh nghiệp do các cổ đông đóng góp nên quỹ tiền lương trả cho nhân viên có hạn chế. Do xuất phát chỉ là một doanh nghiệp nhỏ, lại chỉ mới thành lập được 10 năm nên công ty cần phải có một lượng vốn để kinh doanh những nghành hàng trên thống và mở rộng thêm nghành nghề kinh doanh. Tiền thưởng. Nhận thấy vai trò tiền thưởng không chỉ thỏa mãn nhu cầu vật chất mà nó còn có tầm quan trọng về mặt tinh thần. Thưởng luôn gắn liền với thành tích lao động của công nhân viên. Khi người lao động được tuyên dương thì họ sẽ cảm thấy phấn khởi hơn trong quá trình làm việc, đây là một hình thức tạo động lực rất lớn sau tiền lương. Quỹ tiền thưởng cho công nhân viên ngày càng tăng lên từ năm nay qua năm khác. Để quỹ tiền lương được hình thành thì nguồn của nó được lấy chủ yếu từ lợi nhuận của công ty. Do việc kinh doanh của công ty TNHH Thương Mại Đồng Lực ngày càng làm ăn có lãi nhiều nên quỹ tiền thưởng cũng tăng lên. Công ty trả thưởng cho công nhân viên theo quy định của Nhà nước và những chỉ tiêu khen thưởng mà công ty đã đề ra. Chỉ tiêu để xét thưởng thường dựa vào: ngày công, chất lượng công tác, vượt mức hoàn thành kế hoạch kinh doanh của công ty. Các hình thức thưởng mà công ty áp dụng là: Thưởng vào những ngày lễ lớn trong năm hay còn gọi là thưởng hàng năm: tết dương lịch, tết âm lịch, ngày lễ 30/4, 1/5…Số tiền thưởng chi cho hình thức này là do ban lãnh đạo quyết định điều này tùy vào kết quả hoạt động kinh doanh mà công ty đạt được. Hình thức này mặc dù mamg tính chất bình quân, ai cũng được thưởng như nhau nhưng đó là tiền thưởng có thể ảnh hưởng rất lớn đến tinh thần của người lao động. Thưởng vào dịp cuối năm Cứ mỗi quý thì công ty lại tiến hành đánh giá tinh thần, trách nhiệm đối với công việc, ngày công tham gia, mức độ hoàn thành công việc của công nhân viên, kết quả kinh doanh để từ đó tiến hành thưởng cho người lao động, tuy nhiên mức thưởng thì lại do ban lãnh đạo quyết định dựa trên những tiêu chuẩn rõ ràng, chính xác, cụ thể. Với hai hình thức này ( thưởng hàng năm và thưởng cuối năm ) nó đã giúp tinh thần làm việc của người lao động hăng say hơn. Nó góp phần nâng cao thu nhập cho nhân viên do đó nó làm thỏa mãn nhu cầu vật chất cho họ có thể thoải mái sống cuộc sống sung túc hơn. Những hình thức này là rất cần thiết đối với mỗi doanh nghiệp. Nhưng các hình thức này vẫn chưa tạo được động lực cho họ vì mức thưởng này ai cũng nhận, những nhân viên cùng cấp thì mức thưởng cũng giống nhau, mang tính bình quân cao. Công ty chủ yếu thực hiện hình thức thưởng bằng tiền và hiện vật. Hình thức thưởng và cách thức thực hiện thưởng của công ty Đồng Lực chưa đa dạng và phong phú lắm. Tuy nhiên, điều đó cũng không làm giảm đi tác dụng của tiền thưởng đối với mỗi cán bộ công nhân viên. Để tạo ra tính công bằng trong thi đua khen thưởng. Công ty đã đưa ra các mức thưởng tương ứng như sau. Nếu cán bộ công nhân viên đi làm đủ ngày làm việc quy định của công ty là 27 ngày/ tháng (nghỉ mỗi ngày chủ nhật trong tuần), chấp hành nghiêm chỉnh đúng nội quy và kỷ luật của công ty, làm vượt mức kế hoạch mà công ty đề ra thì mức thưởng là 250000 đồng Nếu cán bộ công nhân viên đi làm từ 24 đến 26 ngày trong một tháng, hoàn thành công việc được giao, có vi phạm nội quy đề ra của công ty 1 lần trong tháng nhưng mức độ vi phạm không lớn lắm thì mức thưởng sẽ là 150000 đồng. Nếu cán bộ công nhân viên đi làm trong một tháng từ 21 đến 23 ngày, vi phạm nội quy quy định của công ty 2 lần trong tháng và mức độ vi phạm không lớn, hoàn thành công việc được giao thì mức thưởng là 50000 đồng. Theo một cuộc điều tra do em tiến hành thực hiện nhằm để thăm dò ý kiến của các nhân viên trong công ty vào tháng 2/2008. Có một câu hỏi có hỏi các anh(chị, cô, bác) trong công ty là họ có ý kiến gì về mức độ đánh giá đối với chỉ tiêu thưởng mà ban lãnh đạo đưa ra? Và có cảm thấy thỏa mãn với mức thưởng và tiêu chuẩn thưởng của công ty không? Biểu đồ 2.3: Mức độ đánh giá chỉ tiêu thưởng của công ty Theo kết quả điều tra mức độ đánh giá chỉ tiêu thưởng thì số phiếu đánh giá chỉ tiêu thưởng ở mức bình thường chiếm tỷ lệ đông nhất 29 người , chỉ tiêu đó phù hợp là 5 người và không phù hợp là 9 người. Không có ai đánh giá là rất phù hợp. Như vậy tỷ lệ người lao động đánh giá chỉ tiêu thưởng không phù hợp cao hơn tỷ lệ nhận xét là phù hợp. Điều này cũng dễ hiểu vì hình thức thưởng và việc tiến hành thưởng chưa phù hợp. Các chỉ tiêu thưởng đưa ra con sơ sài, chưa cụ thể nên làm cho việc đánh giá xét thưởng không được công bằng. Thời gian được nhận tiền thưởng là quá dài, thường thì cuối năm mới được nhận. Mức thưởng mà nhân viên nhận được thấp do đó chưa khích lệ được họ. Mặt khác, các chỉ tiêu thưởng chưa đưa ra rõ ràng, công ty chưa có những văn bản quy định về chỉ tiêu thưởng. Điều này hạn chế việc thực hiện khen thưởng.Việc thực hiện thưởng dựa vào kết quả hoạt động kinh doanh nên mức thưởng giữa những người lao động không khác nhau là mấy. Đây là điều dễ dẫn đến việc đánh giá không công bằng của ban lãnh đạo. Hình thức thưởng chủ yếu là thưởng bằng tiền. Hình thức thưởng mà công ty áp dụng chưa đa dạng và phong phú, mức thưởng cũng thấp so với nhiều doanh nghiệp khác. Tuy nhiên, tiền thưởng công ty trả cho nhân viên đã phần nào làm tăng thu nhập cho mọi người trong công ty. Bảng 2.11: Tiền thưởng bình quân của công ty. Đơn vị : 1000 đồng Năm Chỉ tiêu 2005 2006 2007 2006/2005 2007/2006 Tuyệt đối Tương đối Tuyệt đối Tương đối Quỹ tiền thưởng thực hiện 45500 59754 70050 14254 31.34 10296 17.23 TT bình quân/1 lao động 1300 1493.85 1628.023 193.85 14.91 134.173 8.98 Nguồn: phòng tài chính- công ty TNHH Đồng Lực Nhìn vào bảng trên ta có thể nhìn thấy công ty TNHH Thương Mại Đồng Lực luôn quan tâm đến sử dụng công cụ tiền thưởng để tạo động lực cho người lao động. Mức tăng tuyệt đối của tiền thưởng bình quân/ 1 lao động năm 2006 so với năm 2005 tăng 193.85 nghìn đồng còn mức tăng tương đối tăng 14.91%. Mức tăng tuyệt đối của TT bình quân/ 1 lao động năm 2007 so với năm 2006 tăng 134.173 nghìn đồng, còn mức tăng tương đối tăng 8.98%. Tiền thưởng được công ty tăng hằng năm nhưng do mức thưởng ban đầu mà công ty trả cho người lao động thấp, chỉ có 3 năm vừa qua do tình hình kinh doanh của công ty thuận lợi nên mức tăng tiền thưởng tương đối khá cao. Tuy nhiên, đó vẫn chưa phải là mức thưởng tốt nhất để tạo động lực cho người lao động. Vào dịp tết năm 2007 vừa qua mức thưởng cao nhất mà người trong công ty nhận được là 10 triệu đồng, còn mức thấp nhất là 1 triệu đồng. Mức thưởng này cho thấy có sự phân biệt khoảng cách mức thưởng giữa người này với người khác là khá lớn. Mặt khác, tiền thưởng bình quân 1 lao động quản lý gấp đôi tiền thưởng bình quân 1 lao động khác. Như vậy, chính sách thưởng mà công ty đưa ra chưa được công bằng lắm. Có rất nhiều lý do để khẳng định chính sách thưởng hiện nay ở Đồng Lực còn chưa phù hợp lắm. Cụ thể là: Hình thức thưởng và cách thức thực hiện khen thưởng chưa nhiều, lại quá đơn giản. Khoảng cách giữa các lần thưởng lại dài quá không thể kích thích người lao động làm việc được vì công ty chỉ áp dụng mức thưởng vào cuối năm và các ngày lễ lớn. Mức thưởng mà công ty trả còn thấp, chưa cao lắm. Việc khen thưởng chưa đưa ra rõ ràng, chỉ đưa ra các chỉ tiêu chung chung nên rất khó xác định mức tiền thưởng cho mỗi người. Vì vậy, sẻ xảy ra việc người này được nhận mức lương cao hơn người khác, dẫn đến có sự so sánh mức tiền thưởng của người này với người nọ làm mất đi động lực làm việc của những người được trả ít hơn. Do mới chỉ thành lập được 10 năm nên công ty còn phải cần một lượng tài chính lớn để mở rộng quy mô công ty và hoạt động kinh doanh. Vì vậy, khả năng tài chính của công ty cũng còn eo hẹp làm cho quỹ thưởng cũng thấp hơn so với các doanh nghiệp khác. Tuy còn nhiều hạn chế trong việc sử dụng tiền thưởng để tạo động lực nhưng thay vào đó công ty đã chú trọng hơn về vấn đề phúc lợi và dịch vụ cho các nhân viên trong công ty. Điều này đã lấy lại được tinh thần, trách nhiệm của người lao động trong công việc. Tạo động lực lao động thông qua phụ cấp, phúc lợi và dịch vụ. Phụ cấp Tình hình phụ cấp của công ty do không rõ ràng vì khi người sử dụng lao động tuyển dụng nhân viên vào công ty thì phụ cấp đã được tính trong lương của họ nên phụ cấp ở công ty không tồn tại. Công ty đã không sử dụng công cụ này để tạo động lực cho người lao động. Trong thời gian gần đây, công ty cũng cố gắng đề ra các chính sách để có thể tận dụng tối đa công cụ này, đưa nó trở thành một trong những biện pháp để tạo động lực cho nhân viên. Phúc lợi và dịch vụ. Nhận thấy rõ công cụ phúc lợi và dịch vụ đã kích thích người lao động cả về vật chất lẫn tinh thần nên công ty