Chuyên đề Hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho lao động quản lý tại cơ quan văn phòng Tổng công ty thép Việt Nam

các năm trước và đã vượt qua được khó khăn. II. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO LAO ĐỘNG QUẢN LÝ TẠI VĂN PHÒNG TỔNG CÔNG TY THÉP VIỆT NAM. 1. Xây dựng nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho lao động quản lý. 1.1. Xây dựng và tuyên truyền mục tiêu hoạt động của Tổng công ty đến với người lao động. Một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì trong quá trình hoạt động không thể không đặt ra các mục tiêu và thực hiện chúng. Việc đặt ra các mục tiêu là nhiệm vụ hết sức cần thiết của bất kỳ tổ chức nào. Để thực hiện được các mục tiêu này thì đòi hỏi phải có sự phối hợp nhịp nhàng giữa các bộ phận, các cá nhân trong tổ chức. Vì thế doanh nghiệp không chỉ phải xây dựng các nhiệm vụ mà còn phải tuyên truyền đến người lao động để họ thực hiện. Việc này có ý nghĩa vô cùng to lớn đối với sự thành công của tổ chức. Tại Tổng công ty thép Việt Nam vấn đề này đã được lãnh đạo Tổng công ty nhận thức rõ và tổ chức thực hiện. Những cán bộ lãnh đạo các phòng ban có nhiệm vụ phổ biến các nhiệm vụ cho các nhân viên và phân công nhiệm vụ cụ thể cho từng người. Tổng công ty đã xác định mục tiêu chung của Tổng công ty trong thời gian tới là đáp ứng tối đa nhu cầu thép trong nước và tăng cường xuất khẩu, cụ thể là: + Đẩy mạnh hoạt động sản xuất kinh doanh. + Đầu tư đổi mới máy móc trang thiết bị, dây chuyền công nghệ, cải tạo nâng cấp các cơ sở hiện có, mua mới các dây chuyền thiết bị. + Tiếp tục thực hiện sắp xếp, đổi mới doanh nghiệp, song song với việc xây dựng công ty mẹ vững mạnh là việc tiến hành cổ phần hóa các đơn vị thành viên. + Xây dựng nguồn nhân lực vững mạnh cả về lượng và chất. Tổng công ty đã tiến hành kiểm tra công tác phổ biến các mục tiêu hoạt động này đến tất cả lao động quản lý tại văn phòng Tổng công ty thì thu được kết quả là gần 100% lao động tại đây nắm rõ các mục tiêu này. Kết quả này cho thấy Tổng công ty đã làm rất tốt công tác xây dựng và phổ biến các mục tiêu hoạt động đến từng người lao động. Làm tốt công tác này, người lao động sẽ ý thức được trách nhiệm của bản thân trong việc hoàn thành các mục tiêu đã đặt ra của tổ chức. Người lao động cũng sẽ chủ động thực hiện công việc của mình, họ sẽ cảm thấy mình có ý nghĩa và quan trọng đối với Tổng công ty. 1.2. Xác định nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao động. Để xác định nhiệm vụ cụ thể cho người lao động thì cần phải xây dựng bản mô tả công việc cho công việc mà họ đảm nhận. Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao động là công việc rất quan trọng để có thể tiến hành phân tích công việc. Phân tích công việc có ý nghĩa vô cùng quan trọng giúp người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Tại văn phòng Tổng công ty thép Việt Nam, có 9 phòng chức năng, các phòng này đều có các quyết định thành lập và phân công các chức năng, nhiệm vụ cụ thể. Về công tác phân công nhiệm vụ cho từng lao động cụ thể trong từng phòng là do trưởng phòng chuyên môn kết hợp với phòng Tổ chức lao động xây dựng nhiệm vụ và phân công cho từng người. Việc xây dựng và phân công nhiệm vụ cụ thể cho từng người lao động trong Tổng công ty được thực hiện đầy đủ và cụ thể, rõ ràng. Gần 100% những công việc do các cán bộ quản lý trong Tổng công ty đảm nhiệm đều được xây dựng nhiệm vụ thực hiện công việc cụ thể. Điều này đã tạo thuận lợi cho các cán bộ quản lý ở Tổng công ty thực hiện nhiệm vụ được giao một cách dễ dàng và đạt hiệu quả. Ta có thể thấy rõ việc xây dựng các nhiệm vụ cụ thể trong thông báo phân công nhiệm vụ phòng Tổ chức lao động Tổng công ty thép Việt Nam (phụ lục 1). Tuy nhiên việc thực hiện công tác này chưa thật sự đạt hiệu quả cao. Tuy mỗi lao động quản lý ở từng phòng đều được phân công nhiệm vụ cụ thể, và rõ ràng nhưng công tác chỉ đạo, giám sát, quản lý việc thực hiện các nhiệm vụ đã phân chia chưa thật sự tốt. Một số nhiệm vụ được người lao động thực hiện chỉ mang tính hình thức, chưa thật sự đảm bảo chất lượng theo yêu cầu đặt ra. Nguyên nhân là do công tác hướng dẫn thực hiện và kiểm tra chưa được chặt chẽ và thường xuyên, thiếu tinh thần trách nhiệm. Vì thế Tổng công ty cần thực hiện công tác này tốt hơn nữa. Đối với công tác xây dựng các tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao động, hiện nay Tổng công ty vẫn chưa xây dựng được một hệ thống các bản tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng công việc cụ thể trong Tổng công ty một cách hoàn thiện và đẩy đủ. Không phải tất cả các vị trí đều được xây dựng các bản tiêu chuẩn công việc. Nguyên nhân là do Tổng công ty chưa thật sự quan tâm và nhận thức đúng về tầm quan trọng của vấn đề này. Thêm vào đó do thiếu sự hợp tác giữa các cán bộ phòng Tổ chức lao động với các trưởng phòng ban chức năng, chuyên môn. Kinh phí cho việc thực hiện một hệ thống các bản tiêu chuẩn thực hiện công việc còn thiếu. Chính vì vậy đến nay công tác này vẫn chưa thể thực hiện được trọn vẹn. 1.3. Đánh giá thực hiện công việc. Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản trị nhân lực có ý nghĩa rất quan trọng, kết quả của nó là căn cứ để cải tiến sự thực hiện công việc của người lao động và nó còn giúp các nhà quản lý đưa ra các quyết định về nhân sự như tiền lương, tiền thưởng, đào tạo,.. Nhận thức được tầm quan trọng đó, Tổng công ty thường xuyên tổ chức đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động. Việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động cấp dưới do người cán bộ lãnh đạo trực tiếp đánh giá, việc đánh giá này dựa vào khối lượng công việc mà người lao động cấp dưới đã được giao và kết quả thực hiện công việc của người lao động. Một năm Tổng công ty tổ chức đánh giá thực hiện công việc 4 lần vào cuối mỗi quý. Tổng công ty đã xây dựng các mẫu phiếu đánh giá thực hiện công việc cụ thể cho từng vị trí lao động quản lý và thực hiện đánh giá theo các mẫu phiếu này. Kết quả đánh giá sẽ được sử dụng để tính lương và sử dụng trong công tác khen thưởng, đào tạo,.. cho người lao động. Nhờ có hoạt động đánh giá mức độ hoàn thành công việc này mà người lao động trong Tổng công ty có ý thức hoàn thành công việc tốt hơn, vì kết quả này ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi của bản thân họ. Tuy nhiên việc thực hiện công tác đánh giá thực hiện công việc ở Tổng công ty vẫn còn nhiều bất cập và hạn chế. Việc xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện công việc vẫn chưa hiệu quả, các tiêu chí để đánh giá thực hiện công việc chưa cụ thể, rõ ràng. Tuy rằng các vị trí quản lý đều được xây dựng các mẫu phiếu đánh giá và tổ chức đánh giá, nhưng việc đánh giá chưa thật sự đạt hiệu quả cao. Việc đánh giá thực hiện công việc chưa đảm bảo chất lượng, có những trường hợp chỉ đánh giá qua loa, kém sự chính xác. Đặc biệt ở một số vị trí, việc đánh giá chỉ mang tính hình thức, thiếu chính xác, vẫn còn nhiều sai sót xảy ra. Việc đánh giá chưa thật sự công bằng và chính xác giữa những người lao động với nhau. Ở Tổng công ty vẫn tồn tại một thực tế là những cán bộ quản lý cấp cao, dù thực hiện công việc nhiều khi chưa tốt, chưa đảm bảo yêu cầu nhưng khi đánh giá hầu như vẫn ở mức tốt. Những người lãnh đạo này khi đánh giá vẫn được ưu tiên hơn là các cán bộ quản lý cấp dưới bình thường. Nguyên nhân của tình trạng trên là do Tổng công ty chưa xây dựng được hệ thống các bản tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng công việc cụ thể để làm căn cứ để đánh giá thực hiện công việc. Thêm vào đó là tâm lý e ngại, sợ làm mất lòng, “dĩ hòa vi quý” khiến đánh giá thực hiện công việc giảm tính chính xác. Điều này đã gây ảnh hưởng không tốt đến công tác tạo động lực làm việc cho người lao động. Tổng công ty cần xây dựng một hệ thống đánh giá và tổ chức quản lý thực hiện một cách có hiệu quả, chính xác và công bằng hơn nữa. Dưới đây là hai mẫu phiếu đánh giá kết quả thực hiện công việc do văn phòng Tổng công ty xây dựng (mẫu số 1 và mẫu số 2). TỔNG CÔNG TY THÉP VIỆT NAM CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự do – Hạnh phúc Mẫu số 1 PHIẾU ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC QUÝ.......NĂM 2007 Đơn vị: Phòng............................................................... TT Họ và tên Chức vụ Xếp lương chức danh công việc Kết quả công việc thực hiện trong quý (Tóm tắt các nội dung chính) Ghi chú Tháng..... Tháng.... Tháng.... 1 2 3 Nguyễn Văn A Nguyễn Văn B Nguyễn Văn C ................. Phó phòng Chuyên viên Nhân viên ................. Mức 1 Mức 1 Mức 1 Mức 2 Mức 2 Mức 2 Mức 3 Mức 1 Mức 1 Ghi chú: Mức 1 – Chưa hoàn thành công việc được giao. Mức 2 – Hoàn thành bình thường công việc được giao. Mức 3 – Hoàn thành tốt công việc được giao. Phần đánh giá kết quả công việc trong quý chỉ cần nêu đối với nhân viên xếp lương mức 1 và mức 3. TỔ TRƯỞNG CÔNG ĐOÀN Hà Nội, ngày.....tháng.....năm 2007 TRƯỞNG PHÒNG TỔNG CÔNG TY THÉP VIỆT NAM CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự do – Hạnh phúc Mẫu số 2 PHIẾU ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC QUÝ.......NĂM 2007 Chức danh: Trưởng phòng và tương đương. TT Họ và tên Chức vụ Xếp lương chức danh công việc Kết quả công việc thực hiện trong quý (Tóm tắt các nội dung chính) Ghi chú Tháng..... Tháng.... Tháng..... 1 Nguyễn Văn A Trưởng phòng Mức 1 Mức 2 Mức 1 Ghi chú: Mức 1 – Hoàn thành bình thường công việc được phân công. Mức 2 – Hoàn thành tốt nhiệm vụ được phân công, đảm bảo chất lượng cao và vượt tiến độ thời gian yêu cầu. Hà Nội, ngày.....tháng.....năm 2007 TỔNG GIÁM ĐỐC TCTY PHÓ TGĐ PHỤ TRÁCH NGHIỆP VỤ CÁ NHÂN TỰ ĐÁNH GIÁ 2. Tạo điều kiện và môi trường làm việc thuận lợi. Điều kiện và môi trường làm việc là nhân tố có ảnh hưởng quan trọng đến công tác tạo động lực làm việc cho người lao động. Nó không những chỉ ảnh hưởng đến thái độ của người lao động đối với tổ chức mà nó còn ảnh hưởng đến kết quả làm việc của người lao động. Đối với người lao động quản lý thì điều kiện và môi trường làm việc càng trở lên quan trọng. Tại Tổng công ty thép Việt Nam, việc tạo điều kiện và môi trường làm việc thuận lợi cho người lao động được thực hiện rất tốt. Về điều kiện lao động tại Tổng công ty, các phòng ban chức năng đều được trang bị đầy đủ các thiết bị hiện đại phục vụ cho quá trình thực hiện công việc như máy vi tính, máy in, máy fax, điện thoại,..Ở Tổng công ty trung bình cứ mỗi một nhân viên thì có một chiếc máy vi tính, điều này sẽ giúp quá trình làm việc của người lao động rất thuận lợi, nhất là trong thời đại bùng nổ thông tin như hiện nay. Tổng công ty còn nối mạng internet cho máy tính ở tất cả các phòng làm việc, vì thế việc trao đổi và tìm kiếm thông tin phục vụ cho việc thực hiện công việc của người lao động trở nên dễ dàng và đạt kết quả cao hơn. Nơi làm việc của người lao động quản lý cũng được thiết kế khoa học, có thẩm mỹ, thoáng mát và được trang bị đầy đủ các thiết bị như: điều hòa, tủ,..để người lao động cảm thấy thoải mái khi làm việc. Bên cạnh các điều kiện về vật chất nêu trên, Tổng công ty cũng rất quan tâm đến các điều kiện tinh thần cho người lao động. Bầu không khí trong Tổng công ty rất thoải mái và thân thiện. Lãnh đạo không chỉ quan tâm đến công việc của người lao động mà còn rất quan tâm đến đời sống của họ. Lãnh đạo tạo điều kiện giúp đỡ nhân viên hoàn thành nhiệm vụ, không có hiện tượng trù úm nhau. Mối quan hệ giữa đồng nghiệp thì hết sức thân thiện, quan tâm, giúp đỡ lẫn nhau trong công việc. Theo quan sát, hầu hết lao động khi đến Tổng công ty làm việc đều thấy thoải mái, dễ chịu với bầu không khí làm việc tại đây. Điều này đã ảnh hưởng rất tốt đến công tác tạo động lực làm việc cho người lao động ở Tổng công ty. Về công tác sắp xếp, bố trí lao động tại Tổng công ty. Theo các báo cáo của Tổng công ty, số lượng lao động được sắp xếp, bố trí đúng theo chuyên ngành đã được đào tạo chiếm tỷ lệ lớn. Hiện nay số người lao động được bố trí làm việc theo đúng trình độ chuyên môn chiếm 82,4%, chỉ có 17,6% số người lao động không được bố trí đúng chuyên môn đã được đào tạo. Việc bố trí lao động theo đúng ngành nghề được đào tạo có vai trò rất quan trọng đối với kết quả thực hiện công việc của người lao động. Nó giúp người lao động thực hiện công việc thuận lợi hơn và Tổng công ty không bị lãng phí chất xám. Tuy tỷ lệ lao động không bố trí phù hợp chỉ chiếm tỷ lệ thấp, nhưng điều này cũng gây khó khăn trong công việc cho một bộ phận những người lao động không được bố trí công việc phù hợp. Việc bố trí lao động không phù hợp nguyên nhân là do công tác này thực hiện chưa được tốt, chưa được quan tâm một cách triệt để. Thêm vào đó là do quá trình tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực chưa thực hiện tốt, chưa có sự liên kết giữa các phòng ban, với các cán bộ phòng Tổ chức lao động để xây dựng một quy trình tuyển chọn hợp lý. Vì thế trong thời gian tới, công tác bố trí lao động cần hoàn thiện và thực hiện tốt hơn nữa. 3. Kích thích lao động. 3.1. Kích thích vật chất. 3.1.1. Tạo động lực thông qua tiền lương 3.1.1.1. Quy chế tiền lương của văn phòng Tổng công ty. Quỹ tiền lương của văn phòng Tổng công ty thép Việt Nam được dùng để phân phối đối với người lao động có mặt trong danh sách, làm việc thường xuyên tại văn phòng Tổng công ty trên cơ sở năng suất lao động và hiệu quả công việc. Tổng công ty xây dựng quy chế trả lương trên với mục đích thiết lập một cơ chế trả lương công bằng, minh bạch, trả lương theo công việc và có tính cạnh tranh cao, đảm bảo thu hút và tăng năng suất lao động. Ta có thể thấy mục đích của việc xây dựng quỹ tiền lương trên nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động, giúp người lao động nỗ lực làm việc hơn nữa. Lao động quản lý tại văn phòng Tổng công ty được trả lương theo hình thức trả lương theo thời gian. Tiền lương hàng tháng của người lao động tại đây bao gồm có hai phần là: tiền lương cơ bản và tiền lương trả theo công việc và các chức danh. Tiền lương cơ bản được tính theo quy định của Nhà nước, được xác định bằng hệ số lương được xếp theo Nghị định 205/NĐ-CP và mức lương tối thiểu chung do Nhà nước quy định. Cụ thể tiền lương cơ bản được tính như sau: Lương cơ bản = (hệ số lương + hệ số phụ cấp công việc + hệ số phụ cấp trách nhiệm) * mức lương tối thiểu do nhà nước quy định. Lương tối thiểu năm 2007 là 450.000 đồng, đến năm 2008 mức lương tối thiểu là 540.000 đồng. Tiền lương trả theo công việc và các chức danh phản ánh vị trí, tính chất, mức độ phức tạp của công việc và mức độ hoàn thành công tác được giao. Mặt khác nó còn thể hiện sự khác biệt giữa những người làm công việc khác nhau, chức vụ khác nhau trong văn phòng Tổng công ty. Dưới đây là quy định về hệ số lương chức danh công việc cụ thể Bảng 6: Hệ số lương chức danh công việc STT Chức danh Hệ số lương chức danh công việc Mức 1 Mức 2 Mức 3 1 Phó tổng giám đốc, chủ tịch công đoàn TCT, kế toán trưởng TCT 7,50 8,00 2 Phó chủ tịch công đoàn TCT, trưởng phòng TCT và tương đương 6,50 7,00 3 Phó phòng TCT và tương đương, trưởng ban công đoàn TCT 6,00 6,50 4 Phó ban công đoàn TCT, ủy viên ban kiểm soát TCT 5,50 6,00 5 Viên chức chuyên môn nghiệp vụ a)Viên chức CMNV có bậc lương theo NĐ 205/NĐ-CP từ bậc 4/8 ngạch CV,KS (hệ số 3,27) trở lên. b) Viên chức CMNV có bậc lương theo NĐ 205/NĐ-CP thấp hơn bậc 4/8 ngạch CV,KS (hệ số 3,27) 4,20 3,50 5,00 4,00 5,80 4,50 6 Nhân viên làm công tác thống kê thuần túy tại các phòng nghiệp vụ. 3,40 3,80 4,20 7 Nhân viên thừa hành bao gồm: thủ quỹ, văn thư, lưu trữ, y tế cơ quan, quản trị văn phòng, kỹ thuật điện nước. 3,20 3,70 4,20 Nguồn: Phòng Tổ chức lao động, Tổng công ty thép Việt Nam. Quy định về việc xếp hệ số lương chức danh công việc được dựa trên các nguyên tắc và căn cứ nhất định. Để tiến hành xếp hệ số chức danh công việc, Tổng công ty sẽ căn cứ vào kết quả đánh giá mức độ hoàn thành công việc. Tùy thuộc vào kết quả và nhóm chức danh mà chia ra làm 2 mức hoặc 3 mức để đánh giá. + Đối với nhóm chức danh có 2 bậc lương: Mức 1: Hoàn thành nhiệm vụ công tác được phân công ở mức độ bình thường, đảm bảo tiến độ thời gian và chất lượng theo yêu cầu. Mức 2: Hoàn thành tốt nhiệm vụ công tác được phân công, đảm bảo chất lượng cao và vượt thời gian yêu cầu. + Đối với nhóm chức danh có 3 bậc lương. Mức 1: Chưa hoàn thành nhiệm vụ công tác được phân công trong tháng về chất lượng và tiến độ. Mức 2: Hoàn thành nhiệm vụ công tác được phân công trong tháng ở mức độ bình thường, đảm bảo tiến độ và chất lượng theo yêu cầu. Mức 3: Hoàn thành tốt nhiệm vụ công tác được phân công, đảm bảo chất lượng cao và vượt tiến độ thời gian yêu cầu. Năm 2007, lương chức danh công việc của văn phòng Tổng công ty được tính như sau: Lương chức danh công việc = (hệ số lương + hệ số phụ cấp công việc + hệ số phụ cấp trách nhiệm) * 500.000 đồng Tiền lương thực tế người lao động được nhận là: Ltt = Lcb + Lcd – các khoản phải thu. Trong đó: Ltt: tiền lương thực tế của người lao động. Lcb: tiền lương cơ bản của người lao động. Lcd: tiền lương chức danh của người lao động Các khoản phải thu bao gồm: 5% trích nộp BHXH, 1% trích nộp chi phí công đoàn, 1% trích nộp BHYT. Cách tính lương như trên không chỉ căn cứ vào tiền lương cơ bản mà còn căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc của người lao động. Tùy theo mức độ hoàn thành công việc tốt hay không mà họ sẽ nhận được mức lương cao hơn. Cách tính lương này sẽ tạo được động lực làm việc cho người lao động, thúc đẩy họ làm việc tốt hơn. Theo cách tính lương đang áp dụng tại văn phòng Tổng công ty, ta có bảng thanh toán lương cho phòng Tổ chức lao động như sau: Bảng 7: Thanh toán tạm ứng lương và phụ cấp phòng Tổ chức lao động- tháng 12/2007 THANH TOÁN TẠM ỨNG LƯƠNG VÀ PHỤ CẤP-THÁNG 12/2007 PHÒNG TỔ CHỨC LAO ĐỘNG Họ tên Lương nhà nước Lương DN TL tháng TL ngày Ngày công L.tháng này Trừ 5% BHXH Trừ 1% BHYT Trừ 1% Phí CĐ Đã lĩnh 1 Còn lĩnh 2 HSL HS PCCV HS PCTN HSL CD Mức PCCV Lv Np 1.Đậu Văn Hùng 8,2 8200000 315385 21 8200000 184500 36900 82000 3690000 4206600 2.Vũ Bá Ổn 7,33 8,0 7298500 280712 21 8078100 164900 33000 80800 3298500 4500900 3.Nguyễn Hữu Chiến 5,65 0,7 7,0 6357500 244519 21 7137100 142900 28600 71400 2857500 4036700 4.Nguyễn Văn Cảnh 5,32 0,6 6,5 5914000 227462 21 6423600 133200 26600 64200 2664000 3535600 5.Lê Hồng Việt 2,96 0,6 6,5 4852000 186615 21 5609100 80100 16000 56100 1602000 3854900 6.Đào Thị Ánh Vân 3,89 5,8 4650500 178865 21 5465800 87500 17500 54700 1750500 3555600 7.Nguyễn Kim Oanh 3,58 5,8 4511000 173500 21 5326300 80600 16100 53300 1611000 3565300 8.Nhâm Tuấn Dũng 3,58 5,8 4511000 173500 21 5578300 80600 16100 55800 1611000 3814800 Nguồn: Phòng Tổ chức lao động, Tổng công ty thép Việt Nam Ghi chú: Tiền lương: đơn vị (đồng) Tổng công ty cũng rất quan tâm đến vấn đề nâng cao thu nhập cho người lao động. Trong 3 năm 2005, 2006 và 2007 Tổng công ty đã tổ chức nâng bậc lương cho 248 người ( VPC: 153 người, VPPN: 95 người). 3.1.1.2. Tác dụng của tiền lương đến công tác tạo động lực làm việc cho người lao động Tính công bằng của tiền lương. Công bằng bên trong Tổng công ty: Theo học thuyết công bằng của J.Stacy Adams, bất cứ người lao động nào cũng có xu hướng so sánh sự đóng góp của mình và những quyền lợi mà họ được hưởng với sự đóng góp và quyền lợi của người khác trong tổ chức. Nếu họ cảm thấy không công bằng họ sẽ bất mãn với tổ chức, làm việc không có hiệu lực, hiệu quả công việc kém. Chính vì nhận thức rõ điều này mà Tổng công ty luôn trả lương công bằng với tất cả mọi người lao động. Tùy theo sự đóng góp, mức độ hoàn thành công việc của người lao động mà tiền lương của họ được hưởng tương ứng. Đa số lao động tại Tổng công ty đều cho rằng tiền lương họ nhận được là công bằng so với mọi người trong Tổng công ty. Do Tổng công ty trả lương công bằng giữa mọi người trong cùng công ty khiến bản thân người lao động cảm thấy thoải mái, tránh được sự cạnh tranh, ghen ghét không đáng có. Vì thế kết quả làm việc của người lao động cũng nhờ đó mà cao hơn. Công bằng với bên ngoài Tổng công ty: Trả lương không chỉ công bằng bên trong tổ chức mà còn cần phải công bằng với bên ngoài tổ chức. Đây cũng là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động. Nó còn giúp Tổng công ty giữ được những người lao động giỏi. Dưới đây là số liệu so sánh về thu nhập bình quân hàng tháng của lao động trong văn phòng Tổng công ty với thu nhập bình quân hàng tháng của lao động khu vực nhà nước tại địa bàn Hà Nội. Bảng 8: So sánh thu nhập bình quân của lao động văn phòng Tổng công ty với lao động khu vực Nhà nước tại Hà Nội Năm Khu vực Đơn vị Năm 2004 Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Văn phòng Tổng công ty đ/ng/tháng 4.127.000 4.429.000 4.103.000 4.831.000 Khu vực Nhà nước đ/ng/tháng 980.200 1.416.500 1.829.900 Chênh lệch giữa VP Tổng công ty và khu vực Nhà nước. đ/ng/tháng 3.146.800 3.012.500 2.273.100 Nguồn: Phòng TCLĐ, Tổng công ty thép Việt Nam và Tổng cục thống kê. Qua bảng trên ta thấy, xét cùng là lao động trong khu vực Nhà nước thì thu nhập bình quân hàng tháng của lao động Tổng công ty cao hơn rất nhiều so với lao động trong khu vực Nhà nước nói chung. Điều này chứng tỏ thu nhập của người lao động tại văn phòng Tổng công ty không những công bằng với bên ngoài mà còn cao hơn rất nhiều. Năm 2004, thu nhập bình quân của lao động tại văn phòng Tổng công ty cao hơn thu nhập trong khu vực Nhà nước tại Hà Nội là 4,21 lần. Nhưng đến năm 2005, sự chênh lệch này giảm xuống chỉ còn 3,13 lần và đến năm 2006 giảm xuống còn 2,24 lần. Điều này chứng tỏ thu nhập bình quân của lao động Tổng công ty ngày càng giảm mức cạnh tranh với thu nhập của người lao động cùng trong khu vực Nhà nước bên ngoài. Trong thời gian tới Tổng công ty cần phải có các biện pháp nhằm cải thiện thu nhập của người lao động tại văn phòng Tổng công ty. Sau đây là bảng so sánh thu nhập bình quân một đầu người một tháng theo giá thực tế giữa khu vực thành thị và văn phòng Tổng công ty. Bảng 9: So sánh thu nhập bình quân một lao động/tháng tại khu vực thành thị và văn phòng Tổng công ty thép Việt Nam năm 2004. Chỉ tiêu Đơn vị Thu nhập bình quân Văn phòng Tổng công ty đ/ng/tháng 4.127.000 Khu vực thành thị đ/ng/tháng 899.000 Chênh lệch giữa Tổng công ty với khu vực thành thị đ/ng/tháng 3.228.000 Nguồn: Phòng TCLĐ, Tổng công ty thép Việt Nam và Tổng cục thống kê. Qua bảng trên ta thấy, thu nhập bình quân của lao động tại văn phòng Tổng công ty cao hơn thu nhập bình quân của lao động tại khu vực thành thị là 3.228.000 đồng, tương ứng gấp 4,59 lần. Điều này chứng tỏ thu nhập của người lao động tại văn phòng Tổng công ty cao hơn rất nhiều mức thu nhập của lao động trong khu vực thành thị nói chung. Qua các số liệu trên có thể thấy, Tổng công ty không những trả lương công bằng với bên ngoài mà còn cao hơn rất nhiều so với những công ty làm cùng khu vực Nhà nước và thành thị nói chung. Tính đảm bảo cuộc sống của tiền lương. Một trong những ý nghĩa quan trọng nhất của tiền lương là đảm bảo cuộc sống cho người lao động. Vì chỉ khi cuộc sống của người lao động được đảm bảo thì họ mới có thể yên tâm làm việc tốt. Cuộc sống của người lao động được đảm bảo mức tối thiểu khi thu nhập của người lao động đủ trả cho chi tiêu tối thiểu. Dưới đây là tiền lương và thu nhập bình quân của lao động quản lý tại văn phòng Tổng công ty trong một số năm vừa qua. Bảng 10: Tiền lương và thu nhập bình quân của lao động tại văn phòng Tổng công ty thép Việt Nam Chỉ tiêu Đơn vị Năm 2004 Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Tiền lương bình quân thực tế đ/ng/th 3.983.000 4.275.000 3.728.000 4.462.000 Thu nhập bình quân đ/ng/th 4.127.000 4.429.000 4.103.000 4.831.000 Nguồn: Phòng Tổ chức lao động, Tổng công ty thép Việt Nam Tiền lương bình quân năm 2005 tăng 7,33% so với năm 2004, năm 2006 giảm 12,8% so với năm 2005, năm 2007 tăng 19,7% so với năm 2006. Thu nhập bình quân năm 2005 tăng 7,32% so với năm 2004, năm 2006 giảm 7,36% so với năm 2005, đến năm 2006 thu nhập bình quân của người lao động lại tăng lên 17,74% so với năm 2006. Qua bảng trên ta thấy tiền lương và thu nhập bình quân của người lao động nhìn chung đã tăng lên qua các năm. Riêng năm 2006, do Tổng công ty kinh doanh thua lỗ nên tiền lương và thu nhập bình quân của người lao động giảm , thấp hơn so với năm 2005 và 2004. Năm 2007, tình hình sản xuất kinh doanh của Tổng công ty đạt kết quả tốt, tiền lương và thu nhập bình quân của lao động tăng, cao hơn năm 2005 và 2006. Ta có thể thấy mức độ đảm bảo cuộc sống cho người lao động của văn phòng Tổng công ty ngày càng tăng, đặc biệt là khi tình hình giá cả ngày càng tăng cao như hiện nay. Tuy vậy để xem tiền lương bình quân và thu nhập của người lao động có đảm bảo cuộc sống không ta phải xem xét mức chi tiêu bình quân đầu người ở khu vực thành thị. Bảng 11: So sánh TL và TNBQ của lao động tại VP Tổng công ty thép Việt Nam với chi tiêu cho đời sống BQ người khu vực thành thị năm 2004. Chỉ tiêu Đơn vị Số tiền Tiền lương bình quân 1 lao động/tháng đ/ng/tháng 3.983.000 Thu nhập bình quân 1 lao động/tháng đ/ng/tháng 4.127.000 Chi tiêu đời sống bình quân đầu người/tháng khu vực thành thị đ/ng/tháng 595.400 Nguồn: Phòng TCLĐ, Tổng công t