Chuyên đề Hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại công ty Thoát nước Hải Phòng

02 Nhật 1 chiếc Tốt Xe MECERDES BENS 2005 Mĩ 1 chiếc Tốt Xe hút bùn 7,75 m3 2000 Italia 2 chiếc 80% Xe chở bùn 1993 Liên Xô 3 chiếc 65% Bơm nước 1999 Singgapo 1 chiếc 70% Bộ tời quay, bịt cống, que thép 1999 Singgapo 1 Bộ 75% Stec đựng bùn 1998 Singgapo 4 chiếc 70% Xe hút phốt 1,8 m3 2006 Nhật 2 chiếc Tốt Xe hút phốt 0,35 m3 2002 Nhật 1 chiếc Tốt Dây chuyến sản xuất cấu kiện bê tông 85% Máy móc Ban q/lý dự án bàn giao Tốt (Nguồn: Phòng Tài vụ) Thuận lợi: Máy móc hiện đại giúp công việc được tiến hành thông suốt với hiệu quả cao, mang lại hưng khởi làm việc cho cán bộ công nhân viên Khó khăn: Số máy móc hiện đại mới chỉ được sử dụng tập trung ở một số công nhân trình độ cao được công ty cho đào tạo. Điều này gây ra sự chán nản đối với công nhân lao động phổ thông. Hơn nữa, một số máy tính đã cũ, chưa đáp ứng được nhu cầu của công việc khiến nhân viên các văn phòng không phát huy hết khả năng của mình. 2.1.2.3- Đặc điểm của sản phẩm, dịch vụ: - Ống thoát nước: Trong thực tế có nhiều loại tiết diện cống. Tiết diện tròn được sử dụng nhiều nhất vì có khả năng tải nước lớn và khả năng chịu lực cao, dễ chế tạo, dễ lắp đặt khi thi công và có khả năng tự làm sạch cao khi thoát nước. Nhược điểm của loại cống tròn là giá thành cao. Tiết diện hình vuông và hình chữ nhật dùng ống lắp ghép có khả năng truyền tải lưu lượng lớn, dùng cho thoát nước mưa và những kênh xả nước sau trạm xử lý. Tiết diện hình trứng thích hợp cho hệ thống thoát nước chung, có khả năng tự làm sạch lớn và chịu lực tác dụng lớn nhất nên thường dùng khi đường ống cắt qua các đường giao thông chính. Nhược điểm là chế tạo khó và giá thành rất cao. - Rãnh, mương: Dùng để vận chuyển nước mưa, nước thải; thường có tiết diện hình thanh, hình vuông, hình chữ nhật…Ưu điểm là chi phí xây dựng không cao và quản lý dễ dàng. Tuy nhiên các mương rãnh thường không đảm bảo vệ sinh tốt nên chỉ dùng ở những nơi có mức độ hoàn thiện thấp. - Giếng chuyển bậc: có nhiệm vụ làm giảm thế năng, giảm tốc độ dòng chảy trong cống. Xây dựng khi cần tránh các công trình ngầm, làm giảm độ dốc đặt cống. - Giếng tách nước mưa: được xây dựng trên các tuyến cống chính để tự động xả một phần hỗn hợp nước mưa và nước thải pha loãng ra sông, hồ. - Giếng thăm (ga thăm): có chức năng kiểm tra chế độ làm việc, nạo vét, sửa chữa và thông hơi của hệ thống thoát nước. Thường được bố trí ở chỗ thay đổi hướng tuyến, thay đổi độ dốc, thay đổi đường kính cống…ở những nơi cống giao nhau. Ngoài ra còn xây dựng giếng thăm theo khoảng cách. - Giếng thu nước mưa (ga thu nước mưa, ga hàm ếch): dùng để thu nhận nước mưa vào hệ thống thoát nước. Thường được bố trí ở những chỗ thấp của rãnh ven đường phố, các điểm giao nhau của các tuyến đường. Giếng có thể hình tròn, hình chữ nhật…; có thể có hoặc không có phần lắng cặn (chứa bùn) tùy thuộc vào điều kiện địa hình. Khả năng thu nước của giếng phụ thuộc vào cấu tạo cửa thu. Tại các cửa thu phải đặt lưới chắn rác.Giếng phải có khóa thủy lực (lợi chống thối). - Trạm bơm nước mưa: dùng để bơm nước mưa ra khỏi hệ thống thoát nước trong trận mưa lớn hoặc những khi thủy triều cao. - Trạm bơm nước thải: dùng để bơm các loại nước thải sinh hoạt, nước thải công nghiệp lên trạm xử lý hoặc ra nguồn tiếp nhận. - Cửa xả: Là điểm cuối cùng của cống thoát nước có nhiệm vụ xả nước thải ra hồ hoặc ra sông. Cửa xả có dạng mở rộng ra phía sông, hồ. - Cống ngăn triều: Các cửa xả lớn từ mương ra sông thường được xây dựng cống ngăn triều. Cống ngăn triều có thể có 1, 2 hoặc 3 cánh phai 2.1.2.4- Một số quy trình công nghệ - Quy trình công nghệ sản xuất cấu kiện bê tông cốt thép (mặt hàng ống cống bê tông ly tâm) Gia công cốt thép Đưa sản phẩm ra khỏi dàn quay Vận hành máy quay ly tâm Giải bê-tông đã trộn vào gầm quay Kiểm tra chất lượng sản phẩm Xuất xưởng sản phẩm đạt yêu cầu Bảo dưỡng sản phẩm Trộn bê-tông bằng máy Lắp đặt cốt thép vào gầm quay - Quy trình công nghệ xây dựng, lắp đặt hệ thống thoát nước Xác định tuyến, cao độ theo đúng thiết kế Lấp cát đen, đầm chặt Đổ bê tông hoặc trải nhựa hoàn trả mặt đường Nghiệm thu bàn giao công trình, đưa vào sử dụng Nghiệm thu tuyến cống, ga Chít mối nối cống Lắp đặt tuyến cống xây hố ga Đầm chặt đáy móng tuyến ga, cống theo yêu cầu Đào đất Nghiệm thu cao độ hố đào Đổ lớp lót cát đen - Quy trình công nghệ hút bùn, thau rửa hệ thống ga cống thoát nước bằng xe phun áp lực chuyên dụng Đặt biển báo giao thông Đậy nắp ga, thu vòi, biển Nghiệm thu quá trình thau rửa Vận hành máy hút bùn, thau rửa. Mở nắp hố ga Lắp và kiểm tra vòi phun 2.1.2.5- Cơ cấu tổ chức của công ty Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức công ty Thoát nước Hải Phòng GIÁM ĐỐC PGĐ SỐ I PGĐ SỐ II Đội kiểm tra quy tắc Xí nghiệp thoát nước Hồng Bàng X.N thoát nước Ngô Quyền Xí nghiệp thoát nước Lê Chân Xí nghiệp thoát nước Hải An Xí nghiệp sản xuất cấu kiện bê tông Xí nghiệp xây dựng, vận tải và xây lắp Phòng d.vụ khách hàng Phòng Tài vụ Phòng Kỹ thuật Phòng Kế hoạch Phòng TCHC Ban quản lý dự án Công đoàn : Quan hệ chức năng : Quan hệ phối hợp ( Chức năng của các đơn vị phòng ban trong công ty: xem phần phụ lục) Thuận lợi: Công ty có nhiều phòng ban xí nghiệp nên các hoạt động được chuyên môn hóa hơn khiến người lao động có thể tập trung vào chuyên môn nghiệp vụ, tạo hứng thú khi làm việc Khó khăn: Việc phối hợp hoạt động giữa các phòng ban một cách nhịp nhàng khó khăn hơn. Mối quan hệ đồng nghiệp trong công ty nhiều khi chỉ bó hẹp trong các phòng ban, xí nghiệp, nhất là đối với nhân viên mới. 2.1.2.6- Cơ cấu lao động ► Cơ cấu lao động theo giới tính Phần lớn lao động của công ty là nam giới. Đặc điểm này là do tính chất công việc mà công ty đảm nhận: phần lớn đều là các công việc nặng nhọc, hay phải làm ca, tiếp xúc nhiều với khí độc hại… Lao động nữ giới chỉ chiếm 1/3 trong tổng số lao động trong công ty và chủ yếu làm gián tiếp tại các phòng, ban, xí nghiệp… Tỉ lệ lao động nữ trong công ty vẫn tăng qua các năm, tuy nhiên thì tỉ lệ tăng này là rất nhỏ. Trong tương lai, với sự trợ giúp nhiều hơn của máy móc thiết bị hiện đại, công việc của lao động trực tiếp sẽ đỡ vất vả và độc hại hơn thì công ty sẽ giảm bớt được sự chênh lệch giữa lao động nam và lao động nữ. Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo giới tính tại công ty Thoát nước Hải Phòng các năm từ năm 2006 đến 2008 Chỉ tiêu Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 Tuyệt đối (người) Tương đối (%) Tuyệt đối (người) Tương đối (%) Tuyệt đối (người) Tương đối (%) Tổng số lao động 367 100% 377 100% 416 100% Lao động gián tiếp 107 29,16% 114 30,24% 120 28,85% Lao động trực tiếp 260 70,84% 263 69,76% 296 71,15% Nam 258 70,3% 262 69,5% 276 66,35% Nữ 109 29,7% 115 30,5% 140 33,65% ( Nguồn: phòng Tổ chức hành chính ) Tỉ lệ lao động gián tiếp trong công ty luôn chiếm gần 1/3 tổng số lao động. Thấp nhất là năm 2008 cũng chiếm tới 28,85% trong khi tỉ lệ hợp lý chỉ là 12%. Đây là một điều bất hợp lý làm giảm hiệu quả hoạt động của công ty. Tuy nhiên tỉ lệ lao động gián tiếp đang có xu hướng giảm dần qua các năm. Đây có thể coi là một dấu hiệu tốt nhưng vẫn cần phải có biện pháp để cân đối lại tỷ lệ lao động gián tiếp và trực tiếp. Thuận lợi: Đội ngũ lao động với phần lớn là nam giới giúp cho các ý kiến phản hồi thu được nhất trí hơn, vì thế mà các chính sách đặt ra luôn thỏa mãn được phần lớn các cán bộ công nhân viên trong công ty. Khó khăn: Đối với các công việc lao động trực tiếp thường thiệt thòi với lao động nữ giới nên việc tạo động lực lao động cho nữ giới khó khăn hơn. Hơn nữa, tỷ lệ lao động gián tiếp lớn tạo gánh nặng kinh phí cho các chính sách tạo động lực mà hiệu quả công việc phụ thuộc phần lớn vào đội ngũ lao động trực tiếp. ►Cơ cấu lao động theo trình độ Phần lớn lao động trong công ty đều là lao động phổ thông. Số này đều là lao động trực tiếp. Trước khi nhận vào làm việc, họ đều chưa được đào tạo nghề liên quan tới lĩnh vực thoát nước. Nhưng do đặc điểm công việc hoàn toàn có thể đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc nên đây không phải là vấn đề lớn. Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo trình độ tại công ty Thoát nước Hải Phòng các năm từ năm 2006 đến 2008 Chỉ tiêu Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 Tuyệt đối (người) Tương đối (%) Tuyệt đối (người) Tương đối (%) Tuyệt đối (người) Tương đối (%) Tổng số lao động 367 100% 377 100% 416 100% Trên đại học và đại học 101 27,52% 100 26,53% 106 25,48% Cao đẳng 7 1,91% 7 1,85% 9 2,16% Trung cấp và công nhân kỹ thuật 28 7,63% 32 8,49% 36 8,65% Lao động phổ thông 231 62,94% 238 63,13% 265 63,7% ( Nguồn: phòng Tổ chức hành chính ) Trong số lao động trực tiếp thì công nhân kỹ thuật chiếm tỉ lệ khá khiêm tốn. Các công nhân kỹ thuật này đều là lao động phổ thông được công ty cho đi đào tạo để sử dụng các máy móc chuyên dụng hiện đại trong dự án thoát nước lớn. Lao động có trình độ cao đẳng, đại học và trên đại học đều là lao động gián tiếp, tham gia các công tác quản lý. Điều này đảm bảo bộ máy quản lý của công ty hoạt động hiệu quả. Đặc biệt trong số này chỉ có rất ít là cao đẳng. Bảng 2.5: Công nhân các cấp bậc tại công ty Thoát nước Hải Phòng từ năm 2006 tới năm 2008 Đơn vị: Người 1/7 2/7 3/7 4/7 5/7 6/7 7/7 2006 25 19 14 18 60 25 62 2007 35 16 17 13 56 18 57 2008 57 20 17 12 22 52 70 ( Nguồn: phòng Tổ chức hành chính ) Công nhân tại các cấp bậc tại công ty có tỷ lệ tương đối đồng đều. Điều này tạo ra sự cân bằng trong sự phát triển nguồn lao động trực tiếp của công ty. Thuận lợi: Đa số lao động trực tiếp đều ở trình độ thấp nên phương pháp tạo động lực đơn giản hơn. Chủ yếu là nhờ thù lao lao động Khó khăn: Công cụ tạo động lực chính là thù lao lao động thì lại không cao vì công ty là doanh nghiệp công ích. Điều đó khiến công tác tạo động lực lao động trở nên khó khăn. 2.1.2.7- Đặc điểm về vốn Vốn của công ty Thoát nước Hải Phòng thuộc quyền sở hữu toàn dân, được Nhà nước giao cho Giám đốc công ty trực tiếp quản lý, sử dụng để phát triển sản xuất và không ngừng nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng hệ thống thu thoát nước, giảm thiểu ngập lụt đô thị, đảm bảo vệ sinh môi trường. Công ty có trách nhiệm duy trì và không ngừng bổ xung đổi mới tài sản theo yêu cầu của sản xuất bằng nguồn vố tự có, vốn tín dụng, vốn ODA hoặc vốn huy động từ các nguồn khác. Thuận lợi: Phần lớn vốn hoạt động của công ty từ nguồn vốn Nhà nước nên ít chịu ảnh hưởng của những biến động kinh tế. Mức lương và thu nhập của người lao động được đảm bảo và công việc ổn định giúp họ yên tâm làm việc. Hơn nữa những chương trình đào tạo lớn (vd: chương trình cho cán bộ quản lý sang nước ngoài để học hỏi công nghệ mới) đều có thể xin ngân sách thành phố. Khó khăn: Vì công ty sử dụng vốn Nhà nước lên kinh phí rất hạn hẹp. Những chương trình nhân sự cần nhiều kinh phí thì đều phải xin ý kiến phê duyệt của thành phố, phải trải qua nhiều thủ tục và rất mất thời gian. 2.2 – Phân tích và đánh giá thực trạng công tác tạo động lực tại công ty Thoát nước Hải Phòng. 2.2.1- Các biện pháp tài chính: 2.2.1.1- Công tác tiền công, tiền lương: ► Cách xác định tổng quỹ lương * Cách xác định tổng quỹ lương theo kế hoạch Vkh = [ L x Lmin x ( Hcb + Hpc) ] x 12 tháng + Vttlđ Với: + Vkh : Quỹ lương kế hoạch + L : Số lao động trong năm của công ty + Lmin : Mức lương tối thiểu của công ty. ( = 580.000 VNĐ) + Hcb : Hệ số cấp bậc công việc bình quân của công ty. + Hpc : Hệ số các khoản phụ cấp lương bình quân tính theo đơn giá lương + Vttlđ : Tiền lương tính thêm khi làm việc vào ban đêm. * Tổng quỹ lương thực tế sẽ bằng tổng tiền lương thực trả cho toàn cán bộ công nhân viên trong năm của công ty. Lđb x Lmin x (Hcb + Hpc) x 12 tháng + Vttlđ ∑ Tkh ► Phương pháp xác định đơn giá tiền lương trên doanh thu. Vđg = Trong đó: + Vđg : Đơn giá tiền lương trên doanh thu + Lđb : Số lao động định biên của công ty + Hcb : Hệ số cấp bậc công việc bình quân của công ty. + Hpc : Hệ số các khoản phụ cấp lương bình quân tính theo đơn giá lương + ∑ Tkh : Doanh thu kế hoạch năm. ► Các hình thức trả lương Do lao động của công ty bao gồm nhiều hình thức nên việc trả lương cho các bộ công nhân viên cũng được áp dụng dưới các hình thức khác nhau. Hiện nay, công ty áp dụng hai hình thức trả lương là: trả lương theo thời gian và trả lương theo sản phẩm: * Trả lương theo thời gian: được công ty áp dụng cho các phòng, ban, đội, bộ phận quản lý đội. Công thực tế đi làm Hệ số lương x Tiền lương tối thiểu công ty Cách tính: Tiền lương x 22 ngày công * Trả lương theo sản phẩm: áp dụng tại các Đội sản xuất. Lương sẽ được tính cho từng khối lượng công việc, số lượng sản phẩm được hoàn thành hàng tháng sau đó căn cứ vào cấp bậc và số ngày làm thực tế của từng công nhân. Đối với lái xe bùn: Tiền lương = Khối lượng x Đơn giá Đối với công nhân nạo vét bùn: Tiền lương (lương khoán) = Khối lượng x Đơn giá Đối với công nhân ga hàm ếch, công nhân mương hồ, công nhân coi cống, công nhân thông tắc: hưởng theo chế độ lương thời gian. (Đơn giá của các loại công việc được áp dụng theo định mức của bộ Xây dựng – Xem phần phụ lục) ►Các loại phụ cấp Bên cạnh tiền lương tính theo sản phẩm, theo thời gian, người lao động còn được hưởng một số phụ cấp: - Phụ cấp trách nhiệm: Phụ cấp trách nhiệm được áp dụng cho cán bộ quản lý các phòng, ban, đội hoặc mộ số cá nhân có công việc đòi hỏi trách nhiệm cao. Phụ cấp trách nhiệm = Hệ số trách nhiệm x Tiền lương tối thiểu công ty + Trưởng phòng, đội trưởng: hệ số trách nhiệm = 0,3 + Phó phòng, đội phó: hệ số trách nhiệm = 0,2 + Tổ trưởng sản xuất: hệ số trách nhiệm = 0,1 Hệ số cấp bậc x Lmin x Ca - Phụ cấp ca đêm: 22 x 35% Phụ cấp Trong đó: + Ca: Tổng số ca trong một tháng. + Lmin : Tiền lương tối thiểu công ty. - Phụ cấp độc hại và nguy hiểm: được áp dụng cho cán bộ công nhân viên công ty Thoát nước Hải Phòng làm việc ở môi trường độc hại. Có 3 mức phụ cấp độc hại được áp dụng. Cụ thể các đối tượng được hưởng phụ cấp như sau: + Mức trợ cấp 1: 4000đ/ngày áp dụng với: công nhân vận hành đóng mở cống ngăn triều; cán bộ đội và giám sát duy tu sửa chữa cải tạo hệ thống thoát nước; công nhân sửa chữa xe bùn và phân phốt + Mức trợ cấp 2: 6000đ/ngày áp dụng với: công nhân vớt vật cản mương hồ, công nhân sửa chữa cống, công nhân thông tắc nạo vét hệ thống cống thoát nước và bể phốt; công nhân nạo vét bùn rác miệng, hố ga hàm ếch. + Mức trợ cấp 3: 8000đ/ngày áp dụng với: công nhân nạo vét bùn ga, cống ngầm, miệng xả; công nhân vận hành trạm bơm nước bẩn và phân phốt, quản lý vận hành xử lý bãi thải, công nhân lái xe phốt, xe bùn và phục vụ xe. - Các loại phụ cấp khác: Ngoài các loại phụ cấp trên, trong đơn giá nhân công của lao động trực tiếp đã có thêm: phụ cấp lưu động (12% Lmin), phụ cấp không ổn định sản xuất (10% Lmin), lương phụ cho ngày lễ, tết,… (4% Lmin) Cán bộ công nhân viên công ty cũng được hưởng đầy đủ các loại chế độ như: nghỉ hưởng BHXH, lương phép,… như quy định của Nhà nước nhưng sử dụng tiền lương tối thiểu của công ty. ►Phương thức thanh toán lương của công ty được trả theo 2 kỳ. Kỳ I: tạm ứng lương vào ngày 15 hàng tháng. Kỳ II vào cuối tháng, sau khi đã trừ đi các khoản được phép khấu trừ vào lương, người lao động được lĩnh phần còn lại. ►Mức độ hài lòng của cán bộ công nhân viên công ty Theo học thuyết nhu cầu của Maslow, nhu cầu cơ bản trước hết con người muốn thỏa mãn là nhu cầu sinh lý (ăn, mặc, ở…). Nhu cầu này được thỏa mãn chính bằng thu nhập mà người lao động nhận được khi làm việc. Khi nhu cầu sinh lý được thỏa mãn thì các nhu cầu ở cấp bậc cao hơn sẽ xuất hiện. Tuy nhiên, ở Việt Nam hiện nay với tình hình kinh tế vẫn còn khó khăn thì người lao động đi làm phần lớn là để thỏa mãn nhu cầu tối thiểu của mình. Công ty Thoát nước Hải Phòng với đặc trưng là một doanh nghiệp công ích cùng với đa số lao động đều ở trình độ thấp nên thu nhập chính là động lực lao động chính của người lao động. Tuy nhiên, một thực tế cho thấy rằng, công cụ tạo động lực lao động chính này lại không mấy phát huy tác dụng tại công ty. Nguyên nhân chủ yếu là thu nhập vẫn chưa cao. Có 15% số lao động tại công ty được hỏi cho rằng thu nhập của họ không đáp ứng được nhu cầu sinh hoạt hàng ngày. Bảng 2.6: Mức độ đáp ứng của thu nhập đối với nhu cầu sinh hoạt hàng ngày Ý kiến Lao động gián tiếp Lao động trực tiếp Lao động chung Người % Người % Người % Không đủ sống 5 15,62 7 14,58 12 15 Vừa đủ sống 23 71,88 30 62,5 53 66,25 Dư dật, thoải mái 4 12,5 11 22,91 15 18,75 Tổng 32 100 48 100 80 100 ( Nguồn: Bảng hỏi điều tra tháng 3/2009) Hải Phòng là một thành phố lớn có mức chi phí tương đối cao cùng với việc người lao động phải chăm lo cho bố mẹ già hay con nhỏ cũng có thể là nguyên nhân dẫn tới việc không đáp ứng được nhu cầu sinh hoạt hàng ngày của thu nhập. Chỉ có 18,75% lao động cho rằng mức thu nhập hiện tại có thể khiến họ sống dư dật, thoải mái mà hầu hết số này đều có thâm niên làm việc trên 7 năm và cũng đang nắm giữ một số trách nhiệm nhất định trong đơn vị. Như vậy là phải mất nhiều thời gian đóng góp cho công ty thì người lao động mới có thể có một mức thu nhập tạm gọi là dư giả. Điều này kích thích cán bộ công nhân viên gắn bó hơn với tổ chức nhưng cũng khiến những lao động trẻ thấy nản lòng, nhất là những người có trình độ, họ sẽ tìm cách rời bỏ công ty. So với mặt bằng thu nhập chung của thành phố thì thu nhập tại công ty chỉ ở mức trung bình, thậm chí là hơi thấp nhưng do phần lớn người lao động trực tiếp đều là lao động phổ thông nên mức độ thỏa đáng của tiền lương vẫn được người lao động chấp nhận. Có tới 15% ý kiến cho rằng tiền lương rất xứng đáng với đóng góp của họ, 62,5% cho rằng xứng đáng và chỉ có 22,5% cho là không xứng đáng. Bảng 2.7: Mức độ xứng đáng của tiền lương so với đóng góp của người lao động Ý kiến Lao động gián tiếp Lao động trực tiếp Lao động chung Người % Người % Người % Rất xứng đáng 7 21,87 5 10,42 12 15 Xứng đáng 22 68,75 28 58,33 50 62,5 Không xứng đáng 3 9,37 15 31,25 18 22,5 Tổng 32 100 48 100 80 100 ( Nguồn: Bảng hỏi điều tra tháng 3/2009) Theo học thuyết công bằng của J.Stacy.Adams, người lao động luôn có sự so sánh giữa cá nhân với người lao động trong nội bộ tổ chức, với người lao động ở các tổ chức khác và với người lao động nói chung. Ở công ty Thoát nước hiện nay thì vẫn tồn tại 3 sự so sánh đó. Ở cách so sánh thứ nhất, một số công nhân của công ty nghĩ rằng thu nhập của họ không xứng đáng. Họ nói rằng: “Tôi làm việc này trước anh ta nhiều năm, kinh nghiệm nhiều hơn, cấp bậc nghề cũng cao hơn vậy mà nhận lương như nhau”. Thực tế là cách so sánh này tồn tại do thiếu sót của cán bộ lao động tiền lương phòng Tổ chức hành chính chưa phổ biến rõ cách thức tính lương của công ty là hoàn toàn tính theo đơn giá khoán của Bộ xây dựng. Đơn giá này được tính theo cấp bậc công việc chứ không phải theo cấp bậc công nhân tức là những người cùng làm một công việc giống nhau sẽ hưởng một mức lương như nhau. Cấp bậc công nhân của những lao động hưởng lương khoán sản phẩm chỉ dùng để tính các khoản theo chế độ mà thôi. Cách loại bỏ sự so sánh này rất đơn giản nhưng nếu không được chú ý thì theo học thuyết công bằng của J.Stacy Adams, người lao động sẽ bất mãn, uể oải, chán trường. Họ đi làm với mục đích để tồn tại hơn là hứng thú và gắn bó với công việc, với tổ chức. Ở cách so sánh thứ ba, người lao động tại công ty luôn thấy thu nhập của họ chỉ ở mức trung bình của toàn thành phố. Chính vì vậy mà khao khát lớn nhất của họ khi làm việc là được tăng thêm lương. Có tới 80% lao động khi hỏi muốn kiến nghị gì với lãnh đạo công ty để tăng động lực làm việc cho mình đều trả lời như vậy Cách so sánh thứ hai dường như không tồn tại bởi so với doanh nghiệp công ích khác của thành phố là công ty Môi trường đô thị Hải Phòng thì mức lương trung bình của công ty có cao hơn. Ngoài ra, còn một lý do nữa khiến người lao động không thỏa mãn với việc tri trả lương của công ty đó là có một số lao động được cử đi học để sử dụng một số máy móc hiện đại của công ty nhưng vẫn được xếp cùng ngạch lương với lao động phổ thông. Điều này khiến họ thấy lợi ích họ thu về không xứng đáng với sự cố gắng và học hỏi của bản thân. Công ty cần chú ý hơn tới việc này vì cho dù họ chỉ học phục vụ công việc, không có các chứng chỉ kiến thức chuyên môn nhưng trình độ của họ cũng tương đương với công nhân kỹ thuật. Nếu không có sự đãi ngộ phù hợp sẽ khiên họ chán nản, làm việc thiếu nhiệt tình dẫn đến công việc không đạt hiệu quả cao. 2.2.1.2- Chính sách thưởng: Với đặc thù là doanh nghiệp công ích, lợi nhuận ít nên quỹ khen thưởng của công ty Thoát nước Hải Phòng cũng rất hạn chế. Tuy nhiên thì công ty vẫn cố gắng có những hình thức thưởng cho những thành tích của cán bộ công nhân viên hàng tháng và cuối năm. Cụ thể, việc khen thưởng đó như sau: - Hàng tháng, dựa vào việc đánh giá xếp loại công nhân viên, công ty có các mức thưởng như sau: + Công nhân viên loại A: được hưởng thêm 10% lương cơ bản. + Công nhân viên loại B: được hưởng nguyên lương cơ bản + Công nhân viên loại C: được hưởng 90% lương cơ bản. - Công ty còn tổ chức bình chọn các danh hiệu trong đợt tổng kết cuối năm. + Lao động tiên tiến (có ít nhất 3 tháng được bình bầu loại A và không có tháng nào xếp loại C): được thưởng 1 tháng lương cơ bản và trao bằng khen. + Chiến sĩ thi đua (có sáng kiến cải tiến kỹ thuật được bằng khen cấp thành phố, không có tháng nào xếp loại C): thưởng 2 tháng lương cơ bản, trao bằng khen. Bảng 2.8: Mức độ thỏa đáng của các hình thức thưởng Ý kiến Lao động gián tiếp Lao động trực tiếp Lao động chung Người % Người % Người % Chưa thỏa đáng 12 37,5 25 52,09 37 46,25 Thỏa đáng 20 62,5 23 47,91 43 53,57 Tổng 32 100 48 100 80 100 ( Nguồn: Bảng hỏi điều tra tháng 3/2009) Một thực tế có thể nhận thấy ngay là có quá ít các hình thức thưởng. Theo học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom: Động lực lao động = Sự kỳ vọng cá nhân * Sự hấp dẫn của kết quả, phần thưởng * Các phương tiện tạo động lực. Như vậy, nếu sự hấp dẫn của kết quả, phần thưởng bằng không thì tất nhiên động lực lao động cũng hoàn toàn không tồn tại. Điều này lý giải tại sao 46,25% người lao động được hỏi đều thấy các chính sách thưởng không thỏa đáng. Một tỷ lệ khá lớn và đáng báo động. Theo học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner, những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng lặp lại và thời gian xảy ra hành vi và thời gian thưởng càng ngắn thì càng có tác dụng thay đổi hành vi. Tuy nhiên, ở công ty Thoát nước Hải Phòng chỉ có thưởng cho danh hiệu “Chiến sĩ thi đua” là gắn liền với thành tích cụ thể nhưng một năm mới thưởng một lần. Việc thưởng hang tháng mới chỉ dựa trên sự đánh giá thực hiện công việc mà việc đánh giá này vẫn còn một số tồn tại. Điều đó có nghĩa là các hình thức thưởng hiện nay vẫn chưa tạo được động lực lao động. Bảng 2.9: Nguyên nhân dẫn đến sự chưa thỏa đáng của các hình thức thưởng Ý kiến Lao động gián tiếp Lao động trực tiếp Lao động chung Người % Người % Người % Có quá ít hình thức thưởng 10 83,33 21 84 31 83,78 Chỉ tiêu thưởng không hợp lý 2 16,67 4 16 6 16,22 Tổng 12 100 25 100 37 100 ( Nguồn: Bảng hỏi điều tra tháng 3/2009) Ngoài việc có quá ít các hình thức thưởng thì còn một lý do khác được người lao động đưa ra khi không thỏa mãn với các hình thức thưởng của công ty đó là các chỉ tiêu thưởng không hợp lý. Danh hiệu “Chiến sĩ thi đua” đòi hỏi người lao động phải có sáng kiến cải tiến kỹ thuật được bằng khen cấp thành phố. Đây là một điều thực hiện không phải dễ. Người lao động khi có sáng kiến được lãnh đạo công ty thấy có tính khả thi sẽ phải làm báo cáo gửi thành phố rồi chờ phê duyệt. Việc này mất nhiều thời gian và công sức. Tuy vậy, khi mà báo cáo không được thành phố phê duyệt thì họ cũng chỉ được xét để xếp loại lao động A hàng tháng. Hơn nữa, dẫu có được cấp bằng khen của thành phố thì cũng chỉ được thưởng 2 tháng lương cơ bản. Người lao động cho rằng như vậy là quá ít so với những lợi ích mà các sáng kiến của họ mang lại cho công ty, cho thành phố. Những điều này khiến sự kỳ vọng của người lao động vào phần thưởng này là rất ít đồng nghĩa với việc nó không mấy tác dụng trong việc tạo ra động lực lao động (theo học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom). 2.2.1.3- Các chương trình phúc lợi: Các phúc lợi và dịch vụ tốt luôn mang lại hiệu quả lớn trong công tác tạo động lực lao động. Nắm bắt được ý nghĩa đó, công ty Thoát nước Hải Phòng luôn cố gắng hết mức trong khả năng để mang lại các phúc lợi và dịch vụ hữu ích cho cán bộ công nhân viên trong công ty. Các phúc lợi bắt buộc theo quy định của Nhà nước luôn được công ty thực hiện đầy đủ. Ngoài ra, công ty cũng cung cấp các phúc lợi khác cho người lao động, cụ thể: Công ty có phòng y tế với 2 y tá với đầy đủ dụng cụ y tế, thuốc men để khám chữa các bệnh nhẹ và sơ cứu bệnh nhân. Cán bộ công nhân viên có thể lên phòng y tế khám và nhận thuốc với những bệnh thông thường. Các trường hợp bệnh nặng hơn sẽ được chuyển lên bệnh viện tuyến trên. Công ty cò