Chuyên đề Hoàn thiện công tác tiền lương tại công ty cổ phần Diêm Thống Nhất

= 10.967.582.340 đồng 2.3.1.2. Quỹ lương sản xuất sản phẩm phụ (Vp) - Quỹ tiền lương sản xuất giấy vở, in nhãn (Vvi): + Tiền lương in nhãn: 3 lđ x 1.550.000 đ/th x 12 th = 55.800.000 đồng + Tiền lương sản xuất vở học sinh: 2 lđ x (3,18 x 503.000) x 12 th = 38.388.960 đồng => Vvi = 55.800.000 + 38.388.960 = 94.188.960 đồng - Quỹ tiền lương sản xuất ván dăm: Vvd = 14 ld x (3,367 x 503.000 x 1,35) x 12 th = 384.108.707 đồng - Quỹ tiền lương sản xuất bao bì carton: V b = 27 ld x (3,325 x 503.000) x 12 th = 541.881.900 đồng * Quỹ lương sản xuất sản phẩm phụ: Vp = Vvi + Vvd + Vb = 94.188.960 +384.108.707 + 541.881.900 = 1.020.179.567 đồng Quỹ tiền lương để tính đơn giá tiền lương Vdg = Vd + Vp = 10. 967.582.340 +1.020.179.567 = 11.987.761.907đồng. * Đơn giá tiền lương năm 2007: Tổng doanh thu năm 2007 là 38.980.000.000 đồng => đơn giá tiền lương/1000 đồng doanh thu là: = 307,536 đồng/1000 đồng DT 2.2.2. Quỹ tiền lương thời gian Mục đích: Quỹ lương thời gian được dùng để trả cho những ngày nghỉ nghỉ được hưởng lương theo quy định của Bộ luật lao động gồm: nghỉ phép năm, nghỉ phép riêng, nghỉ lễ, tết, nghỉ theo chế độ lao động nữ. Đối tượng trả: Tất cả lao động chính thức của công ty, không trả cho bộ phận lao động khoán và gia công đáy sản phẩm. Công thức: Vtg = Ni x x ni Trong đó: ni : Số người được hưởng lương thời gian; Ni : Số ngày nghỉ được hưởng lương; Htg : Hệ số tiền lương cấp bậc của những lao động được hưởng; Smin : Suất lương tối thiểu theo quy định nhà nước hưởng lương thời gian (năm 2007 Nhà nước quy định Smin = 450.000 đồng); Vtg : Quỹ lương thời gian Căn cứ vào tình hình thực tế, quỹ lương thời gian của công ty năm 2007 như sau: Bảng 9: Các ngày nghỉ theo chế độ TT Ngày nghỉ theochế độ Ni (ngày) ni (người) Htg Vtg (đồng) 1 Ngày nghỉ lễ 5 553 3,35 160.316.827 2 Nghỉ phép năm 8 39 3,37 18.201.810 3 Nghỉ phép theo chế độ lao động nữ 1 16 3,19 883.385 4 Hội họp, học tập 1 9 3.91 609.058 5 Nghỉ việc riêng có lương 2 8 3,5 969.230 6 Cộng 180.980.310 2.2.3. Quỹ tiền lương phụ cấp Mục đích: Mục đích của việc thiết lập quỹ tiền lương phụ cấp là nhằm bù đắp những thiệt hại vê sức lao động do tính chất công việc gây ra. Đối với chế độ này, hiện nay công ty đang áp dụng 3 loại phụ cấp sau: phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc hại, phụ cấp làm ca 3. Mức hưởng và hình thức hưởng được quy định rõ trong quy chế tiền lương của công ty: Điều 20: Phụ cấp làm thêm giờ được trả theo quy định của luật lao động như sau: - Trường hợp huy động làm thêm giờ để giải quyết nhu cầu của sản xuất mà không bố trí nghỉ bù được thì sẽ thanh toán thêm + Phụ cấp thêm 50% tiền lương nếu làm thêm giờ vào ngày bình thường. + cấp thêm 100% tiền lương nếu làm thêm giờ vào ngày chủ nhật. + cấp thêm 200% tiền lương nếu làm thêm giờ vào ngày lễ. - Tiền lương làm thêm giờ không quá 200 giờ/năm. - Trường hợp làm thêm giờ để hoàn thành định mức lao động được giao thì không được trả phụ cấp thêm giờ. Điều 21: Phụ cấp làm ca đêm (từ 22 giờ đến 6 giờ) Được trả mức phụ cấp ca đêm là 30% tiền lương cấp bậc cho các bộ phận làm việc theo chế độ ca 3. Bảng 10: Các loại phụ cấp trong năm 2007 Chức danh Số người Mức phụ cấp 1tháng (đồng) Số tháng Tổng số tiền năm (đồng) Phụ cấp làm thêm giờ 246.359.920 Phụ cấp độc hại 120 45.000 12 64.800.000 Phụ cấp làm ka 3 12 486.000 12 69.984.000 Tổng (Vpc) 381.143.920 + Phụ cấp làm thêm giờ: Năm qua người lao động làm thêm giờ chủ yếu vào ngày bình thường với tổng số công là 8009 công. Do đó, mức hưởng: 50% tiền lương tương ứng với số tiền là: = 246.359.920 đồng + Mức phụ cấp ca 3 cho 1 lao động/tháng: 30 % x (3,6 x 450.000) = 486.000 đồng + Phụ cấp độc hại bằng hiện vật bằng sữa cho mỗi người là 18 bịch/tháng, tương ứng 45.000 đồng/tháng. Việc hình thành quỹ tiền lương phụ cấp thể hiện sự quan tâm của lãnh đạo công ty đối với đời sống của cán bộ công nhân viên. Đồng thời cũng có tác dụng khuyến khích người lao động tích cực làm việc, nâng cao năng suất lao động. Với mức phụ cấp làm thêm giờ và làm ca 3 cho lao động như hiện nay là khá tốt, tuy nhiên mức phụ cấp độc hại còn rất thấp (chỉ bồi dưỡng bằng hiện vật) chưa thể góp phần bồi dưỡng sức khỏe cho người lao động làm việc trong những bộ phận độc hại được. Điều đó có thể ảnh hưởng đến kết quả làm việc của người lao động. Do đó yêu cầu về một chế độ phụ cấp độc hại phù hợp hơn đang là vấn đề đặt ra đối với công ty. 2.2.4. Quỹ thưởng Căn cứ vào những quy định của Nhà nước về chế độ tiền thưởng theo Nghị Định 206/2004/ND-CP công ty đã xây dựng quy chế tiền thưởng cho mình nhằm khuyến khích, tạo động lực động viên, lôi cuốn mọi cá nhân, tập thể phát huy tính tích cực, năng động, sáng tạo, nhiệt tình, vươn lên hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao, góp phần không nhỏ vào việc nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh cho công ty. Căn cứ xét thưởng: + Đối với lao động có định mức: Xét thưởng dựa vào kết quả làm việc thực tế so với định mức lao động của công ty. + Đối với cán bộ quản lý: Dựa vào hiệu quả lảm việc của tập thể do cán bộ đó quản lý. Mức khen thưởng: Căn cứ vào thành tích của lao động đạt được so với tiêu chuẩn để xét thưởng được quy định trong quy chế trả lương hàng năm của công ty với 3 loại lao động A, B, C và hệ số tiền thưởng tương ứng: A = 1; B = 0,8 ; C = 0.6. Trong đó, tiêu chuẩn để đạt 3 loại lao động này được quy định trong quy chế trả thưởng của công ty. Đối tượng xét thưởng: Tất cả các cán bộ, công nhân viên của công ty đạt tiêu chuẩn thi đua trong kỳ cả về ý thức, trách nhiệm đối với công việc cũng như thành tích trong kết quả sản xuất kinh doanh. Công ty thực hiện việc thi đua khen thưởng trên nguyên tắc tự nguyện, tự giác, công bằng, công khai đối với mọi thành viên. Đồng thời kết hợp động viên khen thưởng cả về vật chất lẫn tinh thần. Dựa vào thành tích đạt được của các cá nhân và tập thể trong công ty trong năm qua, công ty đã xây dựng quỹ tiền thưởng: * Quỹ tiền thưởng của công ty: Vthưởng = 1.292.890.715 đồng 2.2.5. Quỹ tiền lương khác Quỹ tiền lương khác thường chiếm khoảng 8% tổng quỹ tiền lương của công ty, được dùng để làm quỹ dự phòng và một số hỗ trợ cần thiết cho tất cả các cán bộ, công nhân viên của công ty nhằm tạo điều kiện để họ làm việc được tốt hơn. Bảng 11: Quỹ tiền lương khác STT Các chế độ Số lao động (người) Mức tiền cho 1 người (đồng/năm) Tổng số tiền (đồng/năm) 1 Trang bị BHLĐ 37.780.000 2 May quần áo đồng phục 519 272.351 141.350.000 3 Hỗ trợ cơm ka 612 113 69.156.000 4 Dự phòng 801.907.029 Tổng (Vk) 1.050.193.029 2.2.6. Tổng quỹ tiền lương nói chung của công ty Vchung = Vdg + Vtg + Vpc + Vthưởng + Vk = 11.987.761.907 +180.980.310 +381.143.920 +1.050.193.029 = 14.365.452.370 * Những quy định về việc sử dụng quỹ tiền lương: Hội đồng quản trị công ty phê duyệt quỹ tiền lương của dơn vị trên cơ sở chỉ tiêu đơn giá tiền lương/doanh thu. Trong đó quỹ tiền lương kế hoạch là cơ cở để đăng ký nguồn tiền mặt tại Ngân hàng. Quỹ tiền lương sau khi được phê duyệt xong theo quy định sẽ được sử dụng hết vào việc phân phối tiền lương trực tiếp cho lao động, cuối năm trích một tỷ lệ nhỏ để thưởng (mua quà tết) hoặc trả phúc lợi cho người lao động. Tiền lương được trả làm hai đợt mỗi tháng, vào đầu tháng và giữa tháng để thuận tiện cho chi tiêu sinh hoạt của người lao động. Căn cứ vào nguồn tiền lương được chi hệ thống, phòng tổ chức lao động tiến hành phân phối nguồn tiền lương cho các đơn vị thành viên trêc cơ sở định mức lao động và đơn giá tiền lương. Các đơn vị tiến hành phân phối cho lao động trên cơ sở đơn giá sản phẩm và sản lượng cá nhân đạt được trong tháng. Đến một thời điểm nhất định (đầu tháng 11 trong năm sản xuất) phòng tổ chức phối hợp với phòng tài vụ trình Giám độc xét duyệt để xác định các chỉ tiêu: Số thực chi quỹ lương. Số ước chi quỹ lương mỗi năm. Ước tính số tiền lương còn lại. Sau khi được Giám đốc xét duyệt, quỹ tiền lương còn lại được sử dụng vào việc chi bổ sung lương tháng và chi thưởng, quà lễ tết cho cán bộ, công nhân viên. Phân tích kết cấu quỹ tiền lương Bảng 12: Kết cấu quỹ tiền lương năm 2007 STT Các quỹ lương Số tiền (đổng) Tỷ lệ (%) 1 Quỹ tiền lương theo đơn giá 11.987.761.907 80 2 Quỹ tiền lương thời gian 180.980.310 1,2 3 Quỹ tiền lương phụ cấp 381.143.920 2,54 4 Quỹ thưởng 1.348.623.214 9 5 Quỹ tiền lương khác 1.050.193.029 7,24 6 Quỹ tiền lương chung 14.984.702.380 100 Với kết cấu quỹ tiền lương như trên thì nhìn chung việc phân phối quỹ tiền lương của công ty trong năm qua là tương đối hợp lý, đạt yêu cầu so với những quy định trong quy chế tiền lương mà công ty đã đề ra cũng như những quy định của nhà nước về việc sử dụng quỹ tiền lương trong công văn 4320/LĐTBXH-TL. Qua bảng số liệu trên cho thấy, quỹ tiền lương trực tiếp trả cho lao động chiếm đa số (80%). Bên cạnh đó, công ty cũng giành một phần tương đối đáng kể cho các quỹ tiền lương khác. Trong đó, quỹ thưởng lớn nhất (9%) đã góp phần tích cực vào việc khuyến khích người lao động nâng cao hiệu quả làm việc. Bởi tiền thưởng vốn là một loại kích thích vật chất có tác dụng quan trọng đối với người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn. Nếu như trong cách trả của công ty chưa thể hiện được sự phân biệt mức đóng góp của mỗi người thì tiền thưởng (thưởng cho những kết quả làm việc tốt) đã đảm nhận nhiệm vụ này. Vì vậy việc trích quỹ tiền lương theo một tỷ lệ thích hợp dành cho quỹ tiền thưởng là hết sức cần thiết đối với mọi cơ quan, tổ chức. Và với tỷ lệ 9% như của công ty Diêm Thống Nhất như hiện nay là rất tốt. Ngoài ra, việc hình thành quỹ tiền lương thời gian và quỹ phụ cấp cũng như quỹ lương khác đã thể hiện sự quan tâm của công ty đối với cán bộ, công nhân, viên chức trong công ty trong những trường hợp cần thiết. Tuy nhiên quỹ lương phụ cấp của công ty vẫn còn hạn chế (2,54%), đặc biệt là mức phụ cấp độc hại còn rất thấp (45.000 đồng/người/tháng) chưa thể góp phần hỗ trợ tái sản xuất sức lao động cho người lao động, do đó sẽ ảnh hưởng đến kết quả làm việc của người lao động trong giai đoạn sau. Như vậy, quỹ tiền lương của công ty đã đạt được những kết qủa đáng ghi nhận thể hiện sự quan tâm của công ty đối với người lao động mặc dù cũng còn những hạn chế cần khắc phục, như cần phải dành một tỷ lệ hợp lý hơn cho quỹ phụ cấp độc hại của công nhân. 4. Phân tích tiết kiệm (hoặc vượt chi) quỹ lương thực hiện so với kế hoạch năm 2007 Năm 2007 việc thực hiện quỹ lương đã tăng so với kế hoạch đã đặt ra: Bảng 13: Quỹ tiền lương kỳ kế hoạch và thực hiện năm 2007 Các quỹ lương Đơn vị Kế hoạch Thực hiện Tốc độ tăng (%) Quỹ tiền lương theo đơn giá đồng 11.312.410.975 11.987.761.907 5,97 Quỹ tiền lương thời gian đồng 149.818.137 180.980.310 20,8 Quỹtiền lương pcấp đồng 313.183.172 381.143.920 21,7 Quỹ thưởng đồng 1.151.193.525 1.348.623.214 17,15 Quỹ tiền lương khác đồng 1.042.411.736 1.08.6193.029 4,.2 Quỹ tiền lương chung đồng 13.969.017.545 14.984.702.380 7,505 Tổng doanh thu đồng 35.060.300.000 38.980.000.000 11,18 Tổng số lao động Người 627 612 Năng suất lao động bình quân Triệu đồng 55,92 63,69 13,89 Thu nhập bình quân/người/tháng Đồng 1.856.595 2.040.401 9,9 - Tiết kiệm (vượt chi) tuyệt đối quỹ tiền lương năm 2007 : Ttđ = Vth – Vkh = 14.984.702.380 - 13.969.017.545 = 1.015.684.840 đồng > 0 => Điều này thể hiện quỹ tiền lương của công ty năm 2007 đã vượt chi so với kế hoạch đề ra hay mức vượt chi tuyệt đối quỹ tiền lương năm 2007 là 1.015.684.840 đồng. - Tiết kiệm (vượt chi) tương đối quỹ tiền lương năm 2007: Để khuyến khích người lao động tích cực làm việc tăng doanh thu cho công ty, công ty quy định: Cứ hoàn thành 1% tổng doanh thu => tiền lương sẽ tăng 0,1%; Cứ hoàn thành 1% mức kế hoạch năng suất lao động => tiền lương tăng 0,15 %. Hệ số điều chỉnh quỹ tiền lương kế hoạch: K = (11,18 x 0,1) + (13,89 x 0,15) = 3,2% => Tiết kiệm (vượt chi) tương đối quỹ tiền lương: Ttgd = Vth – Vkh x (1+k) = 14.984.702.380 - 13.969.017.545 x (1+ 3,2%) = 568.676.279 đồng > 0 => Quỹ lương của công ty năm 2007 vượt chi tương đối 568.676.279 đồng Như vậy, có thể thấy mức vượt chi tuyệt đối và tương đối quỹ tiền lương của công ty năm 2007 đều cao. Những nguyên nhân nào đã dẫn đến tình trạng này? Năm 2007 tất cả các quỹ tiền lương của công ty đều tăng so với kế hoạch đề ra, kết quả làm cho quỹ tiền lương chung tăng thêm 7,505% mặc dù tổng số lao động có giảm. Vì vậy mà thu nhập bình quân của người lao động cũng được tăng lên (9,9%). Điều này thể hiện mặt tích cực trong công tác tiền lương của công ty năm qua đã góp phần cải thiện thu nhập và đời sống cho người lao động. Trong đó, quỹ phụ cấp cho người lao động là tăng nhiều nhất (21,10%). Đó là do khối lượng công việc đã tăng lên so với dự kiến và để đảm bảo cung cấp đủ và kịp thời các sản phẩm cho thị trường, công ty phải huy động các cán bộ, công nhân viên trong công ty làm thêm giờ. Đồng thời để bù đắp lại những đóng góp của họ công ty đã tăng quỹ lương phụ cấp làm thêm giờ nhằm khuyến khích họ tích cực làm việc cũng như quỹ phụ cấp ca ba cho những bộ phận làm đêm. 5. Phân tích tiền lương bình quân cho các loại lao động Bảng 14: Tiền lương bình quân cho các loại lao động TT Loại lao động Số lượng (người) Hệ số lương bình quân Quỹ lương (đồng/năm) TLBQ (đ/ng/tháng) 1 Quản lý 32 4,137 799.069.800 2.080.911 2 Phục vụ 66 3,53 1.406.267.000 1.775.590 3 Lao động công nghệ 455 3,306 9.079.532.280 1.662.918 4 Công khoán và gia công đaý SP 59 702.892.827 992.786 5 Tổng 612 3,245 11.987.761.907 1.632.321 Qua bảng số liệu trên cho thấy tiền lương bình quân của toàn công ty là 1.632.321 đồng chưa phải là cao. Trong đó, tiền lương của bộ phận quản lý bình quân chỉ có khoảng 2.080.911 đồng nhìn chung còn thấp, đặc biệt mức chênh lệch so với bộ phận phục vụ và trực tiếp sản xuất không nhiều. Đây là một hạn chế của công tác trả lương trong công ty chưa đánh giá đúng tầm quan trọng của bộ phận quản lý. Bộ phận này tuy số lượng chỉ có 32 người nhưng đó là những người đầu đàn dẫn dắt toàn công ty đi đến thành công hay thất bại. Do bộ phận lao động giản đơn nằm trong bộ phận lao động trực tiếp sản xuất chiếm đa số (chiếm 78,10% lao động toàn công ty) cho nên tiền lương bình quân cúa cả bộ phận này chỉ có 1.662.918 đồng, tương đối đảm bảo. Còn tiền lương bình quân của bộ phận khoán và gia công đáy là thấp nhất 992.786 phù hợp với tính chất công việc họ làm. 6. Phân tích chi phí tiền lương Bảng 15: Chi phí tiền lương cho doanh thu Tên sản phẩm Tổng doanh thu Chi phí TL/1000 đồng doanh thu Tổng quỹ tiền lương Năm 2006 2007 2006 2007 2006 2007 Đơn vị Triệu đồng Triệu đồng Đồng /1000 đ Đồng /1000 đ 1000 đồng 1000 đồng Diêm 31.107 29.210 466,1 465,54 14.498.9727 13.598.502,38 Giấy vở học sinh 660 750 106,27 106,27 70.138,2 79.700 Baobì carton 1.680 5.000 132,25 118,8 222.180 594.000 Ván dăm 2.220 1.920 191,21 188,80 424.486,2 362.500 DT hoạt động khác 1.770 2.100 169,4 166,67 299.838 350.000 Cộng 37.437 38.980 414,45 384,42 15.515.611 14.984.702,38 Từ kết quả trên rút ra nhận xét: tất cả các sản phẩm đều có chi phí về tiền lương trên 1000 đồng doanh thu năm 2007 giảm so với năm 2006, riêng chi có sản phẩm giấy vở học sinh là vẫn ổn định ở mức 106,27 đ/1000 đ doanh thu. Đây là một kết quả tốt thể hiện hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty năm qua đạt được mặt tích cực đó là tiết kiệm được chi phí tiền lương, trong khi thu nhập của người lao động vẫn tăng từ 1.852.389 đồng lên 2.040.401 đồng . Trong đó sản phẩm bao bì carton có chi phí tiền lương giảm nhiều nhất từ 132,25 đ/1000 đ DT năm 2006 xuống còn 118,8 đ/1000 đ DT. Bởi sản phẩm này tuy mới chỉ đưa vào sản xuất nhưng đây là sản phẩm có nhiều triển vọng trong tương lai sẽ đem lại doanh thu đáng kể cho công ty, trong khi thị trường sản phẩm diêm truyền thống đang thu hẹp dần do thị hiếu người tiêu dùng ngày nay chủ yếu thích dùng những sản phẩm thay thế khác như bật lửa ga… Năm 2006 là năm đầu tiên sản phẩm bao bì carton chính thức đưa vào sản xuất và tiêu thụ trên thị trường. Do là sản phẩm hoàn toàn mới mẻ, cho nên doanh thu mà nó đem lại chưa cao (1.680 triệu đồng) trong khi chi phí tiền lương trả cho lao động vẫn ở mức cao (132,25 đ/1000 đ DT). Sang năm 2007 rút kinh nghiệm từ năm 2006, bên cạnh việc duy trì mặt tích cực đồng thời khắc phục những hạn chế của quá trình sản xuất năm qua, kết quả sản xuất kinh doanh sản phẩm này đã có sự khởi sắc đáng kể, doanh thu đem lại đã tăng lên 5000 triệu đồng, trong khi vẫn có thể tiết kiệm được chi phí tiền lương mà quỹ lương trả cho sản phẩm này vẫn tăng lên từ 222.180.000 đồng lên 594.000.000 đồng. Phương hướng trong thời gian tới công ty xác định sẽ đầu tư sản xuất cho sản phẩm này để nhằm khắc phục sự thu hẹp của thị trường sản phẩm diêm. Đây là hướng đi đúng, cần tiếp tục phát huy. Một nhận xét nữa có thể rút ra là: trong tất cả các sản phẩm của công ty, thì sản phẩm diêm có chi phí tiền lương cao nhất (465,54) bởi doanh thu mà nó đem lại vẫn chiếm đa số (29.210 triệu đồng) vì nó vẫn là sản phẩm chính của công ty. Tuy nhiên một nhận xét chung nhất có thể nhận thấy đó là: chi phí tiền lương cho sản phẩm diêm cũng như các sản phẩm khác của công ty, đặc biệt là sản phẩm diêm vẫn ở mức cao. Do đó, vấn đề đặt ra đối với công ty là làm thế nào để tiết kiệm được chi phí này mà vẫn đảm bảo tăng tiền lương cho người lao động. III/ CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG CỦA CÔNG TY HIỆN NAY 1. Quy định của Nhà nước về việc xây dựng quy chế trả lương trong công ty Quy chế trả lương của công ty theo khoản 3, Điều 5 Nghị Định số 206/2004 / NĐ -CP được quy định cụ thể như sau: Thứ nhất, công ty có trách nhiệm xây dựng quy chế trả lương theo quy định của pháp luật, bảo đảm dân chủ, công bằng, công khai, minh bạch, khuyến khích người có tài năng, có trình độ chuyên môn, kỹ thuật, năng suất lao động cao, đóng góp nhiều cho công ty. Thứ hai, khi xây dựng quy chế trả lương phải có sự tham gia của Ban Chấp hành công đoàn công ty, đồng thời phổ biến đến từng người lao động và đăng ký với đại diện chủ sở hữu trước khi thực hiện. Công ty được trích lập quỹ dự phòng để bổ sung vào quỹ tiền lương của năm sau liền kề nhằm đảm bỏa việc trả lương không bị giãn đoạn và không được sử dụng vào mục đích khác. Mức dự phòng hàng năm do Tổng giám đốc, Giám đốc quyết định sau khi có ý kiến của Ban Chấp hành công đoàn công ty, nhưng không quá 17% quỹ tiền lương thực hiện. Thứ ba, căn cứ vào quỹ tiền lương thực hiện quy định tại điểm 4, mục III của thông tư số 07/2005/TT-BLĐTBXH và quy chế trả lương, công ty trả lương theo năng suất, chất lượng, hiệu quả sản xuất, kinh doanh cho từng đơn vị, bộ phận và cá nhân người lao động. Trường hợp chi vượt quỹ tiền lương thực hiện thì công ty phải hoàn trả phần tiền lương đã vượt chi từ quỹ lương thực hiện của năm sau liền kề. 2. Xây dựng quy chế trả lương của công ty Căn cứ QĐ 1130/TTG ngày 27/8/2001 của Thủ tướng chính phủ về việc chuyển doanh nghiệp Nhà nước công ty cổ phần Diêm Thống Nhất. Căn cứ vào điều lệ tổ chức và hoạt động của công ty đã được đại hội cổ đông thành lập thông qua ngày 05/12/2001. Căn cứ NĐ 28/CP ngày 28/3/1997 của Chính phủ về đổi mới quản lý tiền lương, thu nhập trong các doanh nghiệp. Căn cứ vào biên bản cuộc họp ngày 27/5/2004 về việc thông qua quy chế tiền lương của công ty cổ phần Diêm Thống Nhất ban hành kèm theo quyết định số 103 QĐ/TC ngày 01/6/2004. Căn cứ vào những quy định của Nhà nước về việc xây dựng quy chế trả lương trong công ty theo Nghị Định số 206/2004/NĐ-CP và các quy định liên quan trong các văn bản Nhà nước khác, công ty đã xây dựng quy chế trả lương riêng cho mình, theo đó quy định cách thức trả lương của công ty cụ thể như sau: Điều 10: Nguyên tắc xây dựng dơn giá tiền lương trên cơ sở định mức lao động và cấp bậc công việc (không xác định theo cấp bậc công nhân). Điều 11: Các hình thức trả lương:, có 4 hình thức: Một là : hình thức trả lương thời gian. Hai là : hình thức trả lương theo sản phẩm. Ba là : hình thức trả lương theo công việc. Bốn là : hình thức trả lương khoán. Điều 24: Các quy định xét hệ số hoàn thành nhiệm vụ của hệ thống quản lý như sau: a) Cán bộ lãnh đạo gồm (Tổng giám đốc, phó tổng giám đốc, kế toán trưởng) Căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp để xác định hệ số hoàn thành nhiệm vụ của cán bộ lãnh đạo. b) Đối với cán bộ quản lý ở các đơn vị phòng ban, xí nghiệp Căn cứ vào mức độ hoàn thành nhiệm vụ của đơn vị theo chượng trình công tác định mức sản lượng giao trong tháng (đơn vị xí nghiệp thành viên). Thủ trưởng đơn vị đề nghị Tổng giám đốc công ty xét duyệt hệ số hoàn thành hàng tháng. c) Đối với nhân viên căn cứ vào nhiệm vụ công tác của đơn vị giao cho cá nhân đã hoàn thành để xét hệ số tiền lương. d) Đối với công nhân phục vụ Căn cứ vào khối lượng công việc được giao hoặc số lượng sản phẩm giao trong tháng để xét hệ số hoàn thành. Điều 25: Hệ số hoàn thành công việc được phân theo 3 loại A, B, C với quy định: A =1 ; B = 0,9 ; C = 0,8 Điều 26: Các quy định về trả lương công việc cho bộ phận quản lý và phục vụ như sau: Tiền lương theo công việc không phụ thuộc vào hệ số tiền lương của người lao động (đã xếp theo NĐ 26/CP ngày 23/5/1993 của Chính phủ) mà được xây dựng theo chức danh công việc đăm nhiệm, mức độ hoàn thành công việc của chức danh đó và suất lương tối thiểu của hệ thống quản lý và phục vụ. Chế độ lương theo công việc được áp dụng để trả lương cho những ngày làm việc thực tế theo quy định 26 ca và 22 ca/tháng của các bộ phận theo quy định với suất lương tối thiểu là 503.000 đồng. Hệ số tiền lương công việc căn cứ vào tiêu chuẩn viên chức nghiệp vụ. Điều 27: Chế độ tiền lương công việc đã xây dựng cho các công việc theo khối lượng đảm nhiệm không thanh toán tiền lương thêm giờ cho những ngày làm việc để hoàn thành định mức lao động, trường hợp huy động làm thêm giờ vào ngày chủ nhật theo lệnh của Tổng giám đốc thì được thanh toán thêm giờ. Điều 28: Chế độ tiền lương áp dụng theo thang bảng lương của Nghị Định 205/CP ngày 14/12/2004 của Nhà nước áp dụng để trả cho chế độ lương BHXH và chế độ lương thời gian với suất lương tối thiểu quy định là 450.000 đồng cho năm 2007. 3. Các hình thức trả lương của công ty hiện nay Theo những quy định cụ thể trong quy chế tiền lương của công ty thì công tác trả lương của công ty gồm 4 hình thức: 3.1. Hình thức trả lương thời gian Áp dụng: Hình thức này được áp dụng trong các trường hợp trả lương cho những ngày nghỉ phép, nghỉ lễ, tết hay việc riêng có lương, giờ cho con bú.. Cách trả: Ltg = Ni x Vni Và Vni = Trong đó: Ltg : Lương thời gian Ni : Số ngày nghỉ được hưởng lương Vni : Tiền lương 1 ngày tính theo cấp bậc công nhân Smin: Suất lương tối thiểu nhà nước quy định (năm 2007 Smin = 450.000 đồng) Htgi : Hệ số tiền lương cấp bậc của lao động i Theo quy chế trả lương của công ty quy định số ngày nghỉ được hưởng lương thời gian đối với một lao động như sau:  Bảng 16: Biểu thời gian nghỉ được hưởng lương của một lao động STT Danh mục Số ngày 1 - Tổng số ngày lễ và chủ nhật 61 2 - Tổng số ngày vắng mặt + Nghỉ hưởng BHXH 4 + Nghỉ phép 8 + Hội họp, học tập 1 3 - Nghỉ cho con bú và VRc 1 Theo đó, tất cả các lao động nghỉ theo chế độ quy định thì được hưởng lương thời gian theo số ngày đã nghỉ và hệ số tiền lương cấp bậc của mình. Mức lương trả cho họ được tính dựa vào công thức trên. Ví dụ như tiền lương thời gian trả cho một công nhân kỹ thuật bậc 1 thuộc bộ phận sản xuất diêm có hệ số cấp bậc công nhân là 3 năm 2007 như sau: Bảng 17: Tổng số ngày nghỉ theo chế độ của một công nhân kỹ thuật năm 2007 STT Ngày nghỉ theo chế độ có hưởng lương Số ngày Htg1 1 -Tổng số ngày lễ và chủ nhật 61 3 2 -Tổng số ngày vắng mặt 3 + Nghỉ hưởng BHXH 3 3 + Nghỉ phép 8 3 + Hội họp, học tập 1 3 3 -Nghỉ cho con bú và VRc 0 3 4 Tổng 73 3 - Tiền lương 1 ngày nghỉ theo chế độ người công nhân nhận được: Vn1 = = 51.923 đồng/ngày - Tổng tiền lương trả theo thời gian của công nhân năm 2007: Ltg1 = 73 x 51.923 = 3.790.379 đồng/năm Việc trả lương thời gian cho các lao động còn lại được tính tương tự. Và tổng quỹ lương thời gian của công ty năm 2007 là 180.980.310 đồng. Nhược điểm: Không khuyến khích họ tích cực làm việc do nghỉ vẫn có lương. Ưu điểm: ưu điểm của hình thức này là nhằm đảm bảo tiền lương và thu nhập cho người lao động trong trường hợp họ không thể đi làm theo chế độ, nhờ đó mà góp phần ổn định cuộc sống của người lao động để họ. Có như vậy họ mới yên tâm tiếp tục làm việc được. 3.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm Điều kiện áp dụng: áp dụng rộng rãi đối với toàn bộ các công việc dây chuyền sản xuất sản phẩm. Ưu điểm: Việc trả lương cho lương cho công nhân theo hình thức này có tác dụng khuyến khích họ tích cực làm việc, nâng cao năng suất lao động, tăng thu nhập, bởi tiền lương mà họ nhận được phụ thuộc trực tiếp vào số lượng sản phẩm