Chuyên đề Hoàn thiện công tác tiền lương, thưởng tại công ty cổ phần dụng cụ cơ khí xuất khẩu

T: SP TT Họ và tên Đùi xe đạp Trục giảm xóc Bọc phanh Cấp bậc 1 Nguyễn Minh HảI 1.750 800 900 3 2 Hà Thị Lan 1.116 832 786 3 3 Phạm Như Quỳnh 1.120 946 963 4 4 Mức sản lượng 1.629 1.609 3.050 5 Hệ số cấp bậc công việc 2.73 2.56 3.07 (Nguồn: Thống kê phân xưởng cơ khí 1) Cách tính: Lương tối thiểu Công ty áp dụng theo quy định của nhà nước là: 350.000 đồng. Ta có đơn giá sản phẩm tính như sau: Đơn vị: (đồng/ sản phẩm). ĐG Đùi xe đạp = LCBCV = 350.000 x 2,73 = 586.556 Mức sản phẩm 1629 ĐG Trục giảm sóc = LCBCV = 350.000 x 2,56 = 556.86 Mức sản phẩm 1609 ĐG Bọc phanh = LCBCV = 350.000 x 3,07 = 352.29 Mức sản phẩm 3050 (2) Tiền lương sản phẩm của công nhân Nguyễn Minh Hải được tính như sau: FCN Hải = QCN Hải x ĐG sản phẩm. = 1750 x 586.55 + 800 x 556.86 + 900 x 25.29 = 1.764.711 (đồng / tháng) * Hình thức trả lương sản phẩm tập thể. Công ty áp dụng hình thức này đối với các công việc đòi hỏi sản xuất tập thể hoặc là hàng khối. Ví dụ như lắp ráp xe máy sau đó chia lương sản phẩm cho cá nhân. Đơn giá sản phẩm được tính như sau: ĐG Trục giảm sóc = SLCBCV Mức sản phẩm Bảng 9 : Thống kê ngày công, hệ số, bậc thợ. ĐVT: ngày TT Họ và tên Bậc thợ Hệ số Ngày công 1 Nguyễn Minh Tuấn 2 1.83 24 2 Nguyễn Hải Minh 3 2.16 26 3 Dương Mạnh Hoàn 5 3.01 26 4 Dương Mạnh Hiếu 6 3.56 25 5 Trần Trung Hiếu 5 3.01 24 (Phòng tổ chức lao động cung cấp). Công ty áp dụng tiền lương tối thiểu là 350.000, mức sản lượng giao là 460 sản phẩm tháng. Sản lượng hoàn thành là 300 sản phẩm. Công ty trả lương như sau: ĐG SPi = 350.000 (1.83 + 2.16 + 3.01 + 3.56 + 3.01) = 10.325 (đồng/SP) 460 + Tiền lương sản phẩm tập thể (TLSPTT) : TLSPTT = Sản lượng thực tế x Đơn giá = 300 x 10.325 = 3.097.500 đồng. + Chia lương sản phẩm. * Quy đổi ngày công ra công sản phẩm của mỗi công nhân: TqđCNi = HS lương CNi x TLVTTCNi Minh tuấn = 24 x 1.83 = 43.92 (Ngày công) Minh = 26 x 2.16 = 56.16 (Ngày công) Hoàng = 26 x 3.01 = 78.26 (Ngày công) Dương Mạnh Hiếu = 25 x 3.56 = 89 (Ngày công) Mạnh Tuấn = 24 x 3.01 = 72.24 (Ngày công) Ta có tổng ngày quy đổi của cả tổ = 340.58 (Ngày công). Tiền lương cho một ngày công sản phẩm. TL 1 = Tiền lương của tổ = 3.097.500 = 9094.78 (đồng/ngày) Tổng ngày công quy đổi 340.58 + Tiền lương của công nhân sản phẩm: TLSPCNi = TL1 x TqđCNi Minh Tuấn = 43,92 x 9094,78 = 43690,73đ Minh = 56,16 x 9094,78 = 510762,48đ Hoàng = 78,26 x 9094,78 = 711757,48đ Mạnh Tuấn = 89 x 9094,78 = 809435,42đ Hiếu = 72,24 x 9094,78 = 657006,90đ Bên cạnh đó để nâng cao chất lượng sản phẩm Công ty cần áp dụng khuyến khích sản phẩm cụ thể như sau: ĐG sản phẩm loại II = 70% ĐG sản phẩm loại I ĐG sản phẩm xuất khẩu = 130% ĐG sản phẩm loại I Ngoài ra trong quá trình trả lương sản phẩm Công ty cần áp dụng khuyến khích sản phẩm mới nhằm đảm bảo nâng cao chất lượng và tiến độ bán hàng cụ thể là: Bảng 10 : Tiến độ bán hàng của công ty. ĐVT: % TT Quy chế Tháng thứ 1 Tháng thứ 2 1 Sản phẩm có công nghệ khác hoàn toàn 15 50 2 Sản phẩm cái tiến 30 – 50% công nghệ 10 5 3 Sản phẩm tương tự và sau hai năm quay lại 8 4 ( Nguồn : Phòng kinh doanh) Ưu điểm: Hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể khuyến khích được công nhân trong tổ nâng cao ý thức trách nhiệm tinh thần hợp tác, giúp đỡ lẫn nhau để hoàn thành công việc, làm việc theo mô hình phối hợp và tự quản. Nhược điểm: Không khuyến khích công nhân nâng cao năng suất cá nhân vì kết quả làm việc của mỗi công nhân không trực tiếp quyết định đến tiền lương của họ. * Hình thức trả lương sản phẩm gián tiếp. Do tính chất công việc, Công ty áp dụng trả lương sản phẩm gián tiếp với hai phân xưởng phục vụ là dụng cụ và cơ điện với cùng khối lượng. Đối tượng áp dụng: Hình thức trả lương này không áp dụng đối với công nhân trực tiếp sản xuất mà chỉ áp dụng cho công nhân phục vụ sản xuất. Công việc của họ ảnh hưởng trực tiếp đến việc đạt và vượt mức của công nhân chính thức hưởng lương theo sản phẩm. Nhiệm vụ và thành tích của họ gắn liền với nhiệm vụ và thành tích công nhân đứng máy. Khi thực hiện chế độ tiền lương này xảy ra hai trường hợp và cách giải quyết như sau: Nếu bản thân công việc phục vụ có sai lầm làm cho công nhân chính sản xuất ra sản phẩm hỏng, hàng xấu thì công nhân phục vụ hưởng theo chế độ trả lương khi làm ra hàng hỏng hàng xấu song vẫn đảm bảo ít nhất bằng mức lương cấp bậc của người đó. Nếu công nhân đứng máy không hoàn thành định mức sản lượng thì tiền lương của công nhân phục vụ sẽ không tính theo đơn giá sản phẩm gián tiếp mà theo lương cấp bậc của họ. Ưu điểm: Chế độ tiền lương theo sản phẩm gián tiếp khuyến khích công nhân phụ phục vụ tốt hơn cho người công nhân chính, tạo điều kiện nâng cao năng suất lao động cho công nhân chính. Nhất là các phân xưởng mài đánh bóng sản phẩm luôn luôn cần công nhân phục vụ vận chuyển sản phẩm đến cho công nhân trực tiếp làm việc không bị lãng phí thời gian. Tổ đánh bóng sản phẩm của Công ty có 25 máy tương ứng 25 công nhân trực tiếp sản xuất thì cần đến 4 công nhân phục vụ. Ngoài ra còn một lượng khá lớn công nhân phục vụ của các phân xưởng khác. + Ví dụ Trả lương sản phẩm cho phân xưởng dụng cụ xưởng cơ điện. Trong đó: - Phân xưởng cơ điện được thanh toán theo sản phẩm của phân xưởng rèn, rập, mạ, cơ khí. - Phân xưởng dụng cụ thanh toán theo phân xưởng cơ khí, rèn và ngoài kế hoạch. Bảng 11 : Tỷ lệ phân bổ tiền lương theo các phòng như sau: ĐVT: % Phân xưởng trực tiếp sản xuất Dụng cụ Cơ điện Cơ khí 50 50 Mạ 10 Rèn dập 35 30 Phát sinh 15 10 (Nguồn: Phòng tổ chức) Tỷ lệ phân bổ tiền lương theo các phân xưởng xác định tỷ lệ tiền lương của phân xưởng phục vụ theo quĩ lương phân xưởng phục vụ theo công thức: Tỷ lệ tiền lương = Tỷ lệ bổ xung x Quỹ lương sản phẩm của từng phân xưởng Quĩ lương sản phẩm phân xưởng sản xuất Trong đó: Quĩ lương sản phẩm của phân xưởng sản xuất phục vụ được xác định như sau: Quỹ lương phân xưởng phục vụ = Tiền lương bình quân của phân xưởng sản xuất x 105% x Hệ số lãnh đạo. Ví dụ: Kết quả sản xuất tháng 6/2005 ở phân xưởng rèn dập và phân xưởng cơ khí là: TT Chỉ tiêu Rèn dập Cơ khí 1 Tổng lương sản phẩm nhập kho 35.000.000 80.700.000 2 Lương bình quân 530.000 530.000 Xác định lương sản phẩm cho phân xưởng dụng cụ biết số lao động của phân xưởng là 40 người. (1): Quỹ lương sản phẩm phân xưởng dụng cụ là: = 530.000 x 105% x 40 = 22.260.000đ (2): Tỷ lệ tiền lương theo các phân xưởng là: Tỷ lệ theo rèn dập = 35% x 22.226.000 = 22.226% 35.000.000 Tỷ lệ theo rèn dập = 50% x 22.226.000 = 13.77% 80.700.000 (3): Tiền lương theo các phân xưởng của phân xưởng dụng cụ là: Theo phân xưởng rèn = 22.226% x 22.260.000 = 4.947.507.6đ Theo phân cơ khí = 13.77% x 22.260.000 = 3.065.202 đ Công nhân phục vụ = 2,98% x 22.260.000 = 643.314 đ Như vậy, ta có tổng quỹ lương của phân xưởng dụng cụ: = 22.260.000 + 4.947.507.6 + 3.065.202 + 643.314 = 30.928.044đ Căn cứ vào ngày công việc thực tế công nhân trong phân xưởng. Tổ chức phân xưởng sẽ tiến hành chia lương sản phẩm cho công nhân. + Trả lương sản phẩm cho khối phòng: Đối với khối phòng Công ty xác định quỹ lương của khối phòng, từng phòng rồi chia lương gián tiếp cho cán bộ công nhân cụ thể như sau: * Xác định hệ số lương sản phẩm gián tiếp so với lương trực tiếp bằng công thức: Trong đó: X: Lương cấp bậc bộ phận trực tiếp Y: Lương cấp bậc khối phòng Ta có: X = n . I với n : Là số công nhân sản xuất . m: Số cán bộ công nhân viên Li: Hệ số lương của cán bộ i * Xác định tổng sản phẩm gián tiếp của khối phòng: Yt = K x Xt với Xt = Sqt=1 Pi x Xi x S Xtg Trong đó: Xt: Tổng lương của khối phân xưởng Xi: Đơn giá tiền lương sản phẩm Pt: Chủng loại sản phẩm nhập kho Xtg: Lương thời gian của khối phân xưởng. Ytpi = Kpi x Xt x Điểm thi đua của phòng i Điểm thi đua bình quân Từ quỹ lương sản phẩm gián tiếp của phòng thủ trưởng của các phòng căn cứ nhiệm vụ của từng phòng để xác định hệ số lương cấp bậc công việc cho từng người và tiến hành chia lương. * . Hình thức trả lương sản phẩm làm thêm. Căn cứ vào yêu cầu của quá trình sản xuất hiện nay Công ty áp dụng nhiều hình thức làm thêm giờ đó là làm thêm giờ (ca 3) làm thêm vào ngày nghỉ và được tính như sau: +. Tiền lương làm thêm giờ (ca 3). TL làm thêm = TL bình quân của công nhân bậc 4 x Số người làm ca 3 x Hệ số phụ cấp ca 3 (30%) +. Tiền lương làm thêm ngày nghỉ. TL làm thêm = TL bình quân của công nhân bậc 4 x Số người làm x 150%, 200%, 300% Ví dụ: Công nhân Hải Minh (tổ cơ khí) trong tháng 4/2005 có 3 ngày làm thêm ca 3. Biết trong tổ cơ khí tháng 4/2005 có 8 người làm thêm ca 3 tính tiền lương làm thêm cho công nhân Hải Minh. Tiền lương bình quân của thợ bậc 4 là 638.000đ . (1): Tiền lương làm thêm của cả tổ là: TL Làm thêm = 638.000 x 8 x 0.3 = 115.312.000đ (2): Tiền lương làm thêm của công nhân Hải Minh: TL Làm thêm = 15.312.000 x 3 = 1.914.000đ 8 x 3 Vậy trong tháng công nhân Hải Minh hưởng thêm 191.400đ tiền lương làm thêm giờ (ca 3). Như vậy ta thấy Công ty đã trả lương sản phẩm làm thêm cho người lao động đây là động lực giúp người lao động phấn đấu trong lao động tạo kinh doanh cho Công ty hoàn thành kế hoạch sản xuất. Nhận xét: Hình thức trả lương theo sản phẩm được Công ty áp dụng một cách rộng rãi ngay cả đối lượng trả lương vì nó gắn liền với hqsx của công nhân cũng như đảm bảo được tính công bằng trong trả lương ở Công ty một cách cao nhất. Đối tượng áp dụng: Hình thức này được áp dụng trong điều kiện lao động mang tính độc lập tương đối, có định mức, kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể và riêng biệt căn cứ vào số lượng và chất lượng sản phẩm theo yêu cầu kỹ thuật thực tế mà họ hoàn thành. Ưu điểm: Mối quan hệ giữa tiền lương của công nhân nhận được và kết quả lao động thể hiện rõ ràng, kích thích công nhân nâng cao trình độ tay nghề. Hình thức tiền lương này dễ hiểu dễ tính toán. Nhược điểm: Người lao động chạy theo số lượng mà không quan tâm đến chất lượng sản phẩm. Người lao động ít quan tâm đến tiết kiệm vật tư nguyên liệu hay sử dụng hiệu quả máy móc thiết bị nếu như không có qui định cụ thể. * . Hình thức trả lương theo sản phẩm có thưởng. Thực chất của hình thức này là dùng tiền thưởng để khuyến khích người lao động thực hiện vượt chỉ tiêu đặt ra. Tiền lương nhận được bao gồm 2 bộ phận: Một bộ phận là tiền lương sản phẩm theo đơn giá cố định, một bộ phận là tiền thưởng theo % số tiền lương sản phẩm. Lth = L + L (m + h) / 100 Trong đó: TLsp : Tiền lương trả theo sản phẩm với đơn giá cố định. h : % hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng. m : % tiền thưởng cho 1% hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng. Ưu điểm: Hình thức trả lương này khuyến khích người lao động quan tâm tới số lượng, chất lượng sản phẩm, khuyến khích họ quan tâm tới các chỉ tiêu khác như mức độ hoàn thành kế hoạch sản xuất, tiết kiệm vật tư, nâng cao chất lượng sản phẩm. + . Chế độ trả lương sản phẩm luỹ tiến. Thực ra theo hình thức này tiền lương của công nhân bao gồm hai bộ phận: Một là: Tiền lương sản phẩm căn cứ vào số lượng sản phẩm sản xuất ra với đơn giá cố định. Hai là: Tiền lương phụ thuộc vào số lượng sản phẩm tăng thêm theo giá phụ thuộc vào mức độ tăng sản phẩm: Mức độ tăng sản phẩm càng cao thì đơn giá càng cao. Đối tượng áp dụng: Ở những khâu yếu của dây chuyền sản xuất hoặc là một khâu quan trọng nhất có tác dụng quyết định đến toàn bộ dây chuyền sản xuất đó, trong Công ty hình thức trả lương này không được áp dụng phổ biến chỉ áp dụng một số sản phẩm đặc biệt. Nhược điểm chủ yếu của hình thức này là làm cho tốc độ của năng suất lao động thấp hơn tốc độ tăng tiền lương. Vậy nên người ta chỉ áp dụng hình thức này trong phạm vi hẹp, thời gian ngắn. Tiền lương người công nhân nhận được là: Lcn = Đ * Q1 + (Q1 – Q0) * K * Đ Trong đó: K : Tỷ lệ tăng đơn giá hợp lý Q1, Q0 : Sản lượng thực tế kế hoạch Đ : Đơn giá cố định K = dct * tc / d1 Trong đó: dct : Tỷ trọng chi phí sản xuất gián tiếp cố định trong giá thành sản phẩm. Ttc : Tỷ lệ số tiền tiết kiệm về chi phí sản xuất gián tiếp cố định dùng để tăng đơn giá. d1 : Tỷ trọng của tiền công mà công nhân sản xuất trong giá thành sản phẩm khi hoàn thành vượt mức sản lượng 100%. * Các hình thức trả lương khác. Hình thức trả lương có thưởng: Hình thức trả lương có thưởng áp dụng cho người lao động trong các trường hợp như: Tăng năng suất lao động cá biệt, hoàn thành vượt mức kế hoạch, tiết kiệm chi phí, giảm phế phẩm khi mà hình thức trả lương theo thời gian không phát huy hết hiệu quả và các trường hợp không áp dụng được hình thức trả lương theo sản phẩm. Hình thức này với kết quả lao động với thu nhập của người lao động, trong các công việc không phụ thuộc hoàn toàn về thời gian làm việc và cũng không hoàn toàn tương ứng với kết quả tăng thêm. Có thể kết hợp tiền lương phải trả với các hình thức tiền lương, tiền thưởng sau: + Tiền lưởng năng suất + Tiền thưởng chất lượng + Tiền thưởng tiết kiệm + Tiền thưởng tận dụng công suất thiết bị máy móc nguyên vật liệu Hình thức này phát huy hiệu quả cao trong trường hợp kết quả lao động có tác động đến kết quả kinh doanhs phụ thuộc vào thời gian lao động nhưng không thể áp dụng hình thức lương sản phẩm. Bảng 12 : Kết quả thực hiện tiền lương sản phẩm và tiền lương thời gian tại các phân xưởng năm 2007 ĐVT: VNĐ TT Tên tổ sản xuất Lương SP Lương TG 1 PX rèn 145.112.100 4.501.800 2 PX cơ khí 148.076.100 5.925.000 3 PX cơ khí 2 431.676.000 5.446.000 4 PX cơ khí 3 383.422.900 2.841.200 5 PX mạ 393.551.900 4.580.000 6 PX dụng cụ 93.489.400 2.276.600 7 PX cơ điện 429.400 8 Tổ nhiệt luyện 28.950.000 727.400 Tổng 1.725.278.400 26.298.000 (Nguồn: Từ phòng tài vụ của Công ty CP dụng cụ cơ khí xuất khẩu năm 2007). 3. Các nhân tố ảnh hưởng công tác hoàn thiện các hình thức trả lương, trả thưởng trong công ty. Đãi ngộ tài chính (hay nói cách khác là hoàn thiện hình thức trả lương trả thưởng) hợp lý là đòn bẩy kích thích người lao động làm việc một cách có hiệu quả hơn có trách nhiệm hơn với công việc mình đang làm mang lại lợi ích cho công ty. Để xây dựng một chính sách đãi ngộ đúng và phù hợp với các điều lệ, quy định của công ty, với nhu cầu của người lao động các nhà quản trị cần phải tham khảo rất nhiều căn cứ. Nếu các nhà quản trị đưa ra chính sách đãi ngộ quá cao thì lợi ích của công ty sẽ giảm. Nếu quá thấp thì lại không đạt được mục tiêu khuyến khích người lao động. Vì vậy, khi xây dựng kế hoạch đãi ngộ tài chính cho công ty cần nghiên cứu kỹ các nhân tố ảnh hưởng đến công tác này như: môi trường vĩ mô như: kinh tế, chính trị luật pháp, văn hoá xã hội, nhân khẩu học, công nghệ. Và môi trường ngành như: đối thủ cạnh tranh tiềm ẩn, đối thủ cạnh tranh hiện tại, sản phẩm thay thế, khách hang, người bán Thị trường lao động có ảnh hưởng rất lớn đến kế hoạch đãi ngộ tài chính của công ty. Khi đưa ra kế hoạch đãi ngộ tài chính các nhà quản trị cần nghiên cứu tình hình cung lao động, mức lương trên thị trường lao động, chi phí sinh hoạt,tình hình nền kinh tế, các quy định của Pháp luật Về môi trường vĩ mô: Trong thời kỳ kinh tế hội nhập nền kinh tế nước ta có nhiều biến động lớn trước sự ảnh hưởng của nền kinh tế thế giới.Hoạt động sản xuất kinh doanh phát triển, lượng hàng hoá tiêu thụ mạnh khi đó công ty sẽ có quy mô kinh doanh lớn, đòi hỏi một lực lượng lao động lớn và cần thu hút nhiều đội ngũ lao động có tay nghề cao sử dụng trang thiết bị máy móc hiện đại đạt hiệu quả.Vì vậy bắt buộc công ty phải có chính sách tiền lương tiền thưởng, phụ cấp để thu hút đội ngũ lao động đó. Mặt khác nền kinh tế nước ta cũng lâm vào tình trạng lạm phát cao nên cũng cần có những chế độ đãi ngộ tốt nhằm giảm tình trạng đình công tại công ty. Từ khi thành lập đến nay công ty chưa xảy ra tình trạng đình công của cán bộ công nhân viên, điều đó là nhờ đường lối chính trị của hội đồng quản trị và ban giám đốc rất đúng đắn trong công cuộc xây dựng và đẩy mạnh hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.Tuy nhiên công ty cũng áp dụng luật lao động nhằm đảm bảo lợi ích và nghĩa vụ mà người lao động phải thực hiện. Các chế độ đãi ngộ tài chính của công ty không thể tuỳ tiện chủ quan mà phải tuân thủ theo những quy định đã nêu trong luật. Sức ép của xã hội cũng rất quan trọng đến việc đưa ra những kế hoạch đãi ngộ tài chính, như ta đã biết lương bổng cũng ảnh hưởng tới giá cả sản phẩm dịch vụ. Xã hội - đại diện cho người tiêu dùng không khi nào muốn giá cả sinh hoạt tăng vì vậy những cuộc biểu tình, đình công của một số công ty bạn cũng làm ảnh hưởng không nhỏ tới công ty . Ví dụ như các loại sản phẩm, mặt hàng ngày trước họ ký với bên mình số lượng nhiều thì bây giờ cắt giảm khoảng 30%, điều đó ảnh hưởng tới thu nhập bình quân tháng giảm so với các tháng trước, làm đời sống công nhân viên trong công ty cũng khó khăn hơn. Có thể khẳng định rằng các yếu tố vật chất và tinh thần trong công ty đã tạo dựng nên bầu không khí, một bản sắc tinh thần đặc trưng riêng. Cụ thể như công ty cũng đã tạo điều kiện cho cán bộ công nhân viên trong được giao lưu học hỏi với các doanh nghiệp bạn về văn hoá công ty, nhằm trao dồi các kiến thức ứng xử, tạo sự hoà đồng, cởi mở và công bằng giữa lãnh đạo và công nhân viên. Từ đó để đánh giá chính xác thành tích cá nhân, thông qua đó có chính sách đãi ngộ hợp lý công bằng cho mọi người và đã tạo được sự tin tưởng của nhân viên đối với cấp trên. Còn về bản thân người lao động là yếu tố ảnh hưởng lớn nhất tới chính sách đãi ngộ tài chính của công ty. Qua từng khâu sản xuất của công ty có những đánh giá khách quan về năng lực sản xuất của từng người, từ đó sẽ điều chỉnh sao cho hợp lý các khâu đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh đúng tiến độ và đạt được chất lượng tốt nhất. Công ty cũng đã áp dụng thưởng cho những cá nhân có sáng kiến hay mang lại lơi ích cho công ty.Nhưng có lẽ chưa đủ để khuyến khích người lao động hăng say làm việc, qua đó công ty cần có những chính sách đãi ngộ tốt hơn. Cung lao động Khi xét giá cả một loại hàng hóa bất kỳ nào người ta cũng phải dựa vào tình hình cung cầu của loại hàng hóa đó. Mức đãi ngộ tài chính cho người lao động cũng là biểu thị cho giá cả của sức lao động, vì vậy nó cũng tuân theo quy luật cung cầu trên thị trường. Với tình hình hiện nay công ty rất cần phải có chế độ dãi ngộ tài chính tốt để giữ chân những cán bộ công nhân viên có thâm niên và tay nghề cao trong công ty, bên cạnh đó công ty cũng cần thu hút những nhân tài mới nhằm kế cận những người đang chuẩn bị nghỉ hưu.Một lần nữa chế độ đãi ngộ tài chính luôn là vấn đề rất quan trọng trong công ty . * Về môi trường ngành: Trong môi trường kinh doanh có tính chất cạnh tranh lành mạnh, nhân tố này ảnh hưởng rất lớn tới hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty .Trên thị trường hiện nay cũng có nhiều sản phẩm và Sự hoàn thành công việc Sự hoàn thành công việc của nhân viên là cơ sở căn bản để nhà quản trị đưa ra chế độ đãi ngộ tài chính. Cho dù người lao động đó có bằng cấp cao hay nhiệt tình đến đâu nhưng không hoàn thành công việc cấp trên giao cho một cách có hiệu quả thì không được nhà quản trị khen thưởng. Nhà quản trị không thể đánh giá nhân viên cấp dưới thông qua trực giác mà phải qua kết quả công việc họ làm đảm bảo công bằng khi đánh giá nhân viên để xét chế độ đãi ngộ. Kinh nghiệm Kinh nghiệm sẽ giúp bất kỳ ai khi bắt tay vào công việc dễ dàng hơn, ít bỡ ngỡ với công việc. Trước những khó khăn của công việc sẽ giải quyết một cách đơn giản hơn. Chính vì vậy, những người có kinh nghiệm thường tạo ra hiệu quả cao trong công việc và ít sai sót. Và tất nhiên họ sẽ có chế độ đãi ngộ cao do kết quả mà mình tạo ra. Hầu hết các cơ quan tổ chức trên thế giới đều dựa vào yếu tố này để tuyển chọn và xét lương. Quan điểm này chỉ đúng ở một mức độ nào đó. Không phải mọi kinh nghiệm đều là những kinh nghiệm hay như những người đã từng làm giám đốc hay một cấp quản trị nào đó trong nhiều năm nhưng lại là những nhà quản trị rất tồi mặc dù mọi yếu tố khách quan đều rất thuận lợi. Bản thân công việc Bản thân công việc (hay thành phẩm) là yếu tố quyết định nhiều đến tiền lương. Các doanh nghiệp quan tâm đến giá trị thực của từng công việc mang lại,quan tâm đến sản phẩm của mình có thương hiệu trên thị trường hay không. Công việc càng phức tạp, càng quan trọng thì càng cần những nhân viên có trình độ chuyên môn cao, có kinh nghiệm, có tinh thần trách nhiệm mới có thể hoàn thành tốt công việc thì những nhân viên này chắc chắn sẽ nhận được những khoản ưu đãi đặc biệt so với những nhân viên khác khi làm những việc đơn giản. Hơn nữa những công việc có tính chất quan trọng, phức tạp thì công ty cần đưa ra những chế độ ưu đãi cao để thu hút những người có trình độ chuyên môn cao làm việc trong công ty. Ví dụ lương của một quản đốc khác hẳn so với lương của một công nhân. Đặc biệt với những công việc khó khăn phức tạp, nguy hiểm hay độc hại thì những người làm công việc đó chắc chắn sẽ được hưởng chế độ ưu đãi cao tương xứng với sức lao động bỏ ra. Vì vậy, nhà quản trị cần đánh giá mức độ phức tạp của từng công việc một cách chính xác để đưa ra chế độ tiền lương phù hợp tạo động cơ cho người lao động khi tham gia lao động. Khách hàng. Đây cũng chính là nguồn cầu lớn quan trọng đối với công ty, tạo được uy tín trong lòng khách hàng cũng là tạo tâm lý vững chắc trên thị trường trong nước và ngoài nước. Điều đó có công rất lớn của toàn thể cán bộ công nhân viên trong công ty, cùng nhau phấn đấu để tồn tại và phát triển mạnh trong những năm gần đây. Chính vì thế công ty có những chính sách đãi ngộ tốt nhằm thoả mãn nhu cầu và đời sống của anh em được nâng cao hơn để dộng viên khuyến khích trong sản xuất. Nhìn chung, những nhân tố trên ảnh hưởng trực tiếp tới công tác đãi ngộ tài chính của công ty. Khi đưa ra chính sách đãi ngộ các nhà quản trị cần nghiên cứu, cân nhắc kết hợp hài hòa những nhân tố trên, không nên xem nhẹ hay bỏ qua nhân tố nào để có thể đưa ra một kế hoạch đãi ngộ tài chính phù hợp. Qua đó đạt được mục đích kích thích, động viên nhân viên mà vẫn đảm bảo được lợi ích của công ty và tuân thủ theo những quy định của Pháp luật. * Thực trạng trả thưởng tại công ty cổ phần dụng cụ cơ khí xuất khẩu. Tiền thưởng là một trong các bộ cấu thành nên thu nhập của người lao động. Nó là một trong những động lực vừa mang tính vật chất vừa mang tính tinh thần có tác dụng nâng cao năng lực lao động của cả người lao động cũng như hiệu quả kinh doanh của công ty. Hiện nay tại Công ty đang áp dụng hai hình thức trả thưởng, đó là trả thưởng tại các phân xưởng và tại các khối phòng. Hội đồng thi đua của Công ty được thành lập trên cơ sở đại diện một số phòng ban chức năng, công đoàn. Chủ tịch hội đồng thi đua là giám đốc công ty. Các hình thức trả thưởng được đánh giá dựa trên cơ sở các nhóm điểm sau: Nhóm điểm an toàn lao động (10 điểm) đánh giá tình hình chấp hành những quy định về bảo vệ lao động, an toàn lao động tại các phân xưởng. Nhóm điểm vệ sinh môi trường (10 điểm): Đánh giá ý thức của người lao động trong việc bảo vệ môi trường làm việc. Nhóm điểm quản lý lao động và tài sản (10 điểm): Đánh giá sự quản lý của các phân xưởng có hiệu quả không, có xảy ra tình trạng công nhân đi làm muộn, nghỉ không lý do, không lao động trong giờ làm việc. Nhóm điểm quản lý thiết bị (10 điểm): Bảo vệ máy, trang thiết bị của phân xưởng, có xảy ra tình trạng mất mát thiết bị hay không, mất nhiều hay ít, một lần hay nhiều lần, sử dụng thiết bị có hiệu quả hay không ? Nhóm điểm kế hoạch (10 điểm): Đánh giá người lao động có hoàn thành chất lượng công việc hay không, chất lượng sản phẩm như thế nào, tính chất của sản phẩm là lần đầu sản xuất hay đã từng sản xuất. + Trả thưởng tại các phân xưởng sản xuất. Căn cứ vào quá trình lao động của người lao động và kết quả sản xuất của họ. Hội đồng thi đua Công ty tiến hành chấm điểm xét thi đua cho công nhân trong phân xưởng dựa trên cơ sở các nhóm điểm thi đua mà áp dụng. Sau khi xác định điểm thi đua của các công nhân, Hội đồng thi đua tiến hành xét thưởng và trả thưởng cho người lao động cùng thời điểm với trả lương hàng tháng, năm 2005 công ty trả thưởng tổng cộng 169.996.400 đồng. Bảng13 : Kết quả thưởng bổ sung tại các phân xưởng năm 2007 ĐVT: VNĐ TT Tên tổ sản xuất Thưởng bổ sung 1 PX rèn 96.762.000 2 PX cơ khí 31.850.000 3 PX cơ khí 2 4 PX cơ khí 3 35.404.000 5 PX mạ 6 PX dụng cụ 2.898.400 7 PX cơ điện 8 Tổ nhiệt luyện 3.082.000 Tổng 169.996.400 ( Nguồn: Tổ chức lao động) + Trả thưởng tại các phòng. Đối với các phòng, Hội đồng thi đua chỉ chấm điểm thi đua bình chọn khen thưởng cho cả phòng. Căn cứ vào kết quả khen thưởng chủ công ty, cán bộ công nhân viên trong các phòng tiến hành chọn lao động ưu tú trong phòng, bàn bạc và tiến hành chia thưởng. Qua phân tích trên ta thấy, công tác trả thưởng tại công ty rất được quan tâm điều này đã mang lại những thuận lợi cho Công ty trong quá trình sản xuất kinh doanh