Chuyên đề Hoàn thiện công tác tổ chức quản lý tiền lương tại Công ty may 40-Hà Nội

g nước và xuất khẩu. Tiến hành kinh doanh và nhập khẩu trực tiếp, gia công các sản phẩm may mặc có chất lượng cao theo đơn đặt hàng của khách hàng. Chủ động trong công tác tiêu thụ và giới thiệu sản phẩm, chủ động trong liên doanh liên kết với các tổ chức trong và ngoài nước. Công ty phải đảm bảo kinh doanh có hiệu quả, bảo đảm được nguồn vốn, có tích luỹ để tái sản xuất mở rộng, đảm bảo công ăn việc làm, nâng cao đời sống cho cán bộ công nhân viên trong công ty. - Là một doanh nghiệp Nhà nước, công ty cần thực hiện đầy đủ nghiệp vụ và nghĩa vụ Nhà nước giao. Tuân thủ các quy định của pháp luật, chính sách của nhà nước, báo cáo định kỳ lên công ty, tiến hành sản xuất kinh doanh theo sự chỉ đạo của Tổng công ty. III Bộ máy quản lý Công ty May 40 HN là đơn vị hạch toán kinh doanh độc lập. Đây là công ty được xếp vào loại doanh nghiệp có quy mô vừa do đặc điểm sản xuất sản phẩm của nghành may mặc nói chung và đặc điểm của công ty nói riêng nên việc tổ chức sản xuất và tổ chức quản lý của công ty được tổ chức theo sơ đồ sau: sơ đồ tổ chức của công ty may 40 giám đốc phó giám đốc kỹ thuật Phó Giám Đốc SX Phòng KTCN -KCS Phân xưởng cắt phân xưởng may 1 Phòng KHVT - xuất khẩu phân xưởng may 2 Phòng TCLD phân xưởng may 3 phân xưởng may 5 Phòng tài vụ phân xưởng may 6 Phòng HCQT – ytế phân xưởng may 7 Công ty thực hiện chế độ một thủ trưởng với sự hỗ chợ tham gia tư vấn của các phong ban chức năng. Như vậy: Giám đốc: Là người được giao trách nhiệm quản trị doanh nghiệp là người chỉ huy cao nhất trong doanh nghiệp có nhiệm vụ quản lý toàn diện, chịu trách nhiệm về mọi mặt hoạt động sản xuất kỹ thuật và đời sống của doanh nghiệp. Để có thời gian tập chung vào những vấn đề lớn có tính chất chiến lược nên Giám Đốc giao quyền chỉ huy sản xuất kinh doanh cho Phó Giám Đốc sản xuất kinh doanh và Phó GIám Đốc kỹ thuật. Phó Giám Đốc sản xuất : Là người được Giám Đốc giao quyền chỉ huy và điều hành quá trình sản xuất do vậy Giám đốc phải tiến hành lập kế hoạch cho việc sản xuất sao cho phù hợp với khả năng của công ty trong từng thời kỳ cụ thể. Tổ chức và chỉ huy quá trình sản xuất hàng ngày từ khâu chuẩn bị sản xuất như bố trí điều khiển lao động, cấp phát vật tư đến việc tổng hợp phân tích kết quả của qua trình sản xuất. Đồng thời chỉ đạo xây dựng kế hoạch đào tạo công nhân, nhân viên trong công ty . Phó Giám đốc kỹ thuật : Chỉ đạo công tác kiểm tra chất lượng sản phẩm ở tất cả các đơn vị sản xuất nên kế hoạch và thực hiện việc sửa chữa bảo dưỡng máy móc thiết bị trong toàn công ty, chịu trách nhiệm trước giám đốc về các vấn đề kỹ thuật. Nhiệm vụ chủ yếu của các phòng chức năng. Do áp dụng mô hình cơ cấu trực tuyến chức năng nên các phòng tài vụ, phòng kế hoạch vật tư xuất nhập khẩu, phòng kỹ thuật công nghệ – KCS ... Sẽ có trách nhiệm tham mưu, giúp đỡ cán bộ giai quyết vấn đề. Nhưng quyền quyết định các vấn đề ấy vẫn thuộc về thủ trưởng, các phòng chức năng các phân xưởng, các bộ phận phải thực hiện mệnh lệnh chr thị của giám đốc. Giám đốc đôn đốc hướng dẫn cho các bộ phận sản suất thực hiện kế hoạch sản suất kinh doanh của công ty .IV:Đặc điểm tổ chức sản xuất Tính chất sản xuất của công ty là sản xuất phức tạp, chu kỳ sản xuất ngắn, loại hình sản xuất hàng loạt. Công ty đã tổ chức sản xuất theo phân xưởng, một phân xưởng cắt, một phân xưởng thêu. Các phân xưởng sản xuất theo kế hoạch hàng tháng của công ty, sản phẩm chủ yếu của công ty là gia công xuất khẩu với chủng loại đa dạng như quần áo trượt tuyết, quần áo thể thao, áo Jacket, áo sơ mi, áo Jacket nữ, áo phông . Ngoài ra công ty còn nhận theo đơn đặt hàng của các đơn vị trong và ngoài nước khác. Dây truyền sản xuất khép kín từ công đoạn đầu đến công đoạn cuối cùng bao gồm: cắt, thêu, may, là, đóng gói, nhập kho. Cụ thể là công ty dựa trên cơ sở năng lực sản xuất, trình độ tay nghề và máy móc thiết bị của từng phân xưởng để dự kiến bố trí mặt hàng cho phù hợp. Công ty với phương trâm là: Chủ động, tích cực bám sát khách hàng lớn nên đã tạo nguồn hàng đảm bảo việc giữ vững mở rộng quan hệ với các bạn hàng trong và ngoài nước, tăng cường đầu tư kỹ thuật. Để không ngừng nâng cao chất lượng sản phẩm, hạ giá thành sản phẩm, tăng thu nhập cho người lao động Mô hình tổ chức sản xuất tại công ty may 40. giám đốc Phó Giám Đốc Kỹ Thuật Phó Giám Đốc Sản Xuất Phân xưởng may 6 Phân xưởng may 5 Phân xưởng may 3 Phân xưởng may 2 Phân xưởng cắt Phân xưởng thêu Phân xưởng may 1 Phần II Thực trạng công tác tổ chức quản lý tiền lương tại công ty xây dựng chi nhánh số 18- licori Dựa trên công văn 4320 của BLĐTBXH ngày 28/12/1998, NĐ 26/CP ngày 23/05/1993 và NĐ 43/CP ngày 22/06/1993 của Chính phủ về chế độ tiền lương và BHXH trong các doanh nghiệp, thông tư số 05/2001/TT- BLĐTBXH ngày 29/01/2001. Quyết định số 723/QĐ-TCLĐ ngày 19/10/2001 của tổng Công ty xây dựng về định mức tiền lương trên doanh thu, quy định về hình thành và phân phối quỹ tiền lương, quỹ thu nhập năm 2002, của đơn vị số 05/TL-TCVP ngày 26/01/2002, dựa trên quy định số 618/QĐ-TCLĐ ngày 11/12/1996 của tổng Công tỗngây dựng Việt Nam Công ty đã lấy làm kim chỉ xuyên suốt quá trình hình thành, phân phối, tổ chức công tác quản lý tiền lương tại công ty. I . Phương pháp xây dựng quỹ tiền lương khoán. Căn cứ vào tính chất, đặc điểm sản xuất kinh doanh, chỉ tiêu đã đạt được qua các năm, dự toán sản xuất năm tới. Chi nhánh sẽ căn cứ vào từng đơn vị sản xuất, mặt hàng sản xuất để giao cho hình thành lên quỹ tiền lương. quỹ tiền lương này sẽ được tính theo doanh thu của các xí nghiệp thành viên. thông qua các chỉ tiêu cần xác định : +: Xác định các chỉ tiêu như: thu nhập bình quân, tiền lương , tiền thưởng và các khoản phụ cấp gắn với doanh thu, thu nhập ngoài lương. Ví dụ : 2003 các chỉ tiêu trên của công ty là : Thu nhập bình quân : 1.100.000 Đ/N/T Tiền lương , tiền thưởng và các khoản phụ cấp gắn với doanh thu : 967.700 Đ/N/T Thu nhập ngoài lương :132.300Đ/N/T + Công ty có nhiệm cần cân đối quỹ lương khoán luôn đảm bảo có nguồn chi trả cho cán bộ công nhân viên các khoản như : tiền thưởng vào các ngày tết âm lịch, Tết âm lịch, ngày kỷ niệm thành lập Công ty, tổng kết sản xuất kinh doanh... Phụ cập dộc hại trong sản xuất, các khoản chi đoàn thể, trợ cấp thội việc..... +: xác định doanh thu kế hoạch, năng suất lao động bình quân trên từng loại công nhân. Ví dụ: trong kế hoạch năm 2003 Năng suất lao động bình quân một công nhân may: 9,13 $/ngày. Năng suất lao động bình quân một người lao động trong Công ty :6,02$/ngày... Và doanh thu: 12,958$/ngày + Xác định cấp bậc công việc bình quân và hệ số phân phối tiền lương của các chức danh công việc trong Công ty. Căn cứ vào kế hoạch lao động hằng năm, mức lương cán bộ công nhân và hệ số phân phối thu nhập đã xác định cho từng chức danh nghề, xác định mức lương cấp bậc công việc bình quan (Hệ số lương cấp bậc công việc bình quân) và hệ số hân phối thu nhập hình quân của đơn vị Hệ số cấp bậc công việc: Căn cứ vào kế hoạch lao động hàng năm, mức lương cấp bậc công việc đã được xác định cho từng chức danh nghề, xác định mức lương và hệ số cấp bậc công việc bình quân của đơn vị Công thức: Trong đó Hcbi: Hệ số CBCV vủa chức danh i LDdbi: Lao động định biên có chưcs danh i. Hcb: Hệ số CBCV b/phân phối của đơn vị Mức lương CBCV (CVbq): CVbq= T(minh)*(Hcb+Hpc) Hệ số phân phối thu nhập bình quân (HTN): HTN= SHi*LĐdb. Trong đó: Hi: Hệ số phân phối thu nhập của chức danh i + Thứ năm: Xác định tỷ lệ khoác quỹ lương theo doanh thu của các xí nghiệp và đơn vị trực thuộc Công ty. Theo quy chế của tổng công ty xây dựng việt nam quy định quỹ lương bằng 52% doanh thu công trình. Phần quỹ lương này sẽ được dùng để phân phối cho các xí nghiệp trực tiếp sản phẩm và các phòng ban, đơn vị trực thuộc công ty. Quỹ này sẽ được chia theo các tỷ lệ sau: Đối với các chi nhánh khác : Tỷ lệ khoán quỹ lương là 41,76% doanh thu của. Còn tỷ lệ tăng đơn giá luỹ tiến đối với phần doanh thu vượt mức là 30% của doanh thu vượt mức kế hoạch . khi đó quỹ tiền lương khoán được hưởng sẽ là : QTL(hưởng) = 41,76% x DTTH + 30% DTVKH Đối với khối phòng ban và đơn vị phục vụ : tỷ lệ khoán quỹ lương là 6,24% doanh thu chiếm . Còn tỷ lệ tăng đơn giá quỹ lương đối với phần doanh thu vượt mức là 5%của doanh thu vượt mức kế hoạch . Khi đó quỹ tiền lương khoán được hưởng sẽ là : QTL(hưởng) = 6,24% x DTTH + 1,5 DTBH + 3% DTT + 5%DTVKH Doanh nghiệp sẽ căn cứ vào tình hình thực hiện nhiệm vụ qua các năm và khả năng sản xuất tiêu thụ sản phẩm của công ty . Nhằm tăng doanh thu nội địa đồng thời khuyến khích cán bộ công nhân viên . Tổng giám đốc nội địa sẽ ra mức khoán quỹ lương đến từng phòng kinh doanh nội địa . Ví dụ : năm 2002 doanh thu nội địa ước đạt 23,5 tỷ đồng thì phòng kinh doanh nội địa đảm bảo 16,180 tỷ đồng Như vậy quỹ tiền lương của từng phòng kinh doanh nội địa bằng 1% doanh thu thực hiện. Còn đối với phần vượt kế hoạch được thanh toán vào cuối năm kế hoạch được tính 1% doanh thu. Riêng đối với doanh thu tự khai thác công ty sẽ chi cho đơn vị 2% so với lợi nhuận đối với trường hợp thua lỗ thì pahỉ chịu hoàn toàn . II. xác định đơn giá tiền lương Đơn giá tiền lương được xác định trên cơ sở cấp bậc công việc, định mức lao động, định mức phụ cấp. Mỗi mặt hàng chỉ được tính một đơn giá nhất định . Mặt hàng khác nhau thì đơn giá cũng khác nhau. sản phẩm có chất lượng khác nhau có các cách tính khác nhau . mặt khác, đơn gái tiền lương có tính chất tương đối khi mức tiwnf lương thay đổi thì cũng pahỉ tính lại đơn giá tiền lương . Doanh nghiệp tính đơn giá dựa trên doanh thu, khi đó công thức xác định tỷ lệ phần %thu nhập lương trên doanh thu : Tỷ lệ thu nhậplương trên doanh thu tạm tính theo chi phí SPSX kỳ kế hoạch = * 100% Trong đó : :Tổng quỹ lương kỳ kế hoạch Doanh thu : Tổng doanh thu kế hoạch theo kế hoạch sản xuất trong kỳ ( theo các sản phẩm đã hoàn thành) III Phương pháp trả lương của công ty : III.1 Nguyên tắc trả lương . Mức lương để tính thu nhập cho người lao động : căn cứ vào mức lương cấp bậc công việc đã được xác định cho các chức danh ngành, nghề, công việc. tại công ty may 40- HN công ty đã thực hiện trả thu nhập lưong tháng cho người lao động (gồm cả khối hưởng lương thời gian và cả khối hương rlương sản phẩm ) Hệ số phân phối thu nhập hàng tháng cho từng chức danh được xác định trên cơ sở thu nhập lương tháng, chế độ lương chức danh, phụ cấp lương tháng cho từng dối tượng được hưởng cùng với hệ thống bảng hệ số phân phối thu nhập . lương hàng tháng của người lao động được phân phối một lần trong tháng, được tính trên cơ sở mức lương cấp bậc công việc hệ số phân phối thu nhập, mức lương hàng tháng và thành tích đóng góp của mỗi cá nhân. Mức chi lương hàng tháng : Căn cứ vào kết quả sản xuất và thực hiện chi phí khoán của đơn vị . III.2 Phương pháp trả lương a . xác định tỷ lệ % lưong trong tổng doanh thu . + Đối với các xí nghiệp may : Sau khi các xí nghiệp hoàn thành nhiệm vụ của sản xuất khi hạch toán.. Quỹ tiền lương của xí nghiệp bằng 41,76% doanh thu đạt được của xí nghiệp, trong đó : Quỹ phụ cấp chiếm : 0,15% tổng doanh thu . Lương dành cho những ngày nghỉ phép : 1,12% doanh thu . Quỹ dự phòng chiếm : 1,7% doanh thu b . Nguồn hình thành và phân chia quỹ tiền lương . Khi thưởng năng xuất cá nhân : Thưởng = TLSP x HS(thưởng) x Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch cá nhân . Trong đó : HS(thưởng) do xí nghiệp quy định . Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch cá nhân được tính dựa trên tỷ lệ giữa doanh thu đạt được so với doanh thu kế hoạch . Khi thưởng thi đua : Công thức tính : TTTĐ(cá nhân) = TLSP x HST theo A,B. Trong đó xếp loại : A tương ướng với HS=1 B tưong ướng với HS= 0,6 K chỉ khuyến khích không có thưởng Loại A: là người lao động đảm bảo có sức khoẻ tốt , có trình đọ tay nghề, trình độ chuyên môn cao, đáp ứng được nhu cầu của công việc và có ý thức tổ chức kỷ luật. Có số ngày nghỉ không quá 3 ngày, không bị lập biên bản về chất lưọng sản phẩm. Hoàn thànhtốt cong việc được giao, có khẳnng đảm nhiệm nhiều công vịêc, đi muộn về sớm không quá 3 lần, ý thức kỷ luật tốt.... Loại B: Là những lao động cơ bản đảm bảo được các tiêu chuẩn loại A nhưng do vì do sức khoẻ hay những nguyên nhân khác mà có từ 4-8 ngày nghỉ, có một lần bị lập biên bản về chất lượng sản phẩm ....... Loại K: là những lao động không đạt tiêu chuẩn 2 loại trên c . Công thức tính mức lương cho từng lao động . + Đối với các xí nghiệp may : Tỷ lệ tiền Quỹ lương của Hệ số Số lương từng x xí nghiệp chia phân công công đoạn chia đơn giá TLSPCN = x phối của x làm Số công Hệ số phân phối việc chế độ x tiền lương của cá nhân thực từng công đoạn tế +Đối với khối phòng ban và khu vực phục vụ: Tỷ lệ Quỹ lương của Hệ số Số lương từng x phòng ban phân công phòng và PV TL khoán = x phối của x làm của CN Số công Hệ số phân phối việc của phòng x tiền lương cá nhân thực theo định biên theo định biên tế của từng phòng *Hệ số tiền lương các chức danh trong công ty : khu vục phong ban và đơn vị phục vụ :bảng 1 Tên chức danh HS PCĐH Tổng Hệ Số Tổng Giám Đốc 9,8-10,92 9,8-10,92 Phó tổng Giám Đốc 8,1-9,1 8,1-9,1 Bí thư Đoàn thanh niên 7,3-8,1 7,3-8,1 Phó phòng KT,TK,TT,KHĐT 5,22-5,8 5,22-5,8 Thường Trực Đảng uỷ 4,1-4,5 4,1-4,5 Nhân viên tổng đài 2,26 2,26 Nhân viên lái xe 1,99 1,99 Tổ trưởng dạy nghề 2,73 0,05 2,78 Thủ kho 2,8 0,05 2,85 IV Những chi phí tính theo lương cán bộ công nhân viên: Theo chế độ hiện hành, hàng tháng các doanh nghiệp phải tiến hành tính, trích lập thêm các quỹ khác ngoài quỹ tiền lương. Đó là quỹ BHXH, BHYT, KPCĐ . IV .1 Quỹ bảo hiểm xã hội : Quỹ bảo hiểm xã hội được hình thành từ việc trích lập và tính vào chi phí sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Để dùng vào trả các khoản chi phí bảo hiểm xã hội theo quy định của nhà nước. Hàng tháng doanh nghiệp tiến hành tính, trích lập quỹ bảo hiểm xã hội theo tỷ lệ quy định trên tổng số tiền lương thực tế phải trả cho cán bộ công nhân viên trong tháng . quỹ bảo hiểm xã hội được thiết lập nhằm đảm bảo nguồn chi trả cho công nhân viên trong trường hợp ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, mất sức, nghỉ hưu Quỹ bảo hiểm xã hội của công ty may 40 HN hình thành bằng cách trích theo tỷ lệ quy định trên tổng số tiền lương cấp bậc, chức vụ và các khoản phụ cấp của công nhân viên thực tế phát sinh trong tháng.Tỷ lệ trích bảo hiểm xã hội 20% trong đó 15% là do công ty trực tiếp trích nộp (tính vào chi phí sản xuất kinh doanh), 5% còn lại là do công nhân viên trong công ty đóng và được trừ vào lương hàng tháng . IV .2 Quỹ bảo hiểm y tế Quỹ bảo hiểm y tế theo quy định của chế độ tài chính hiện nay cũng được hình thành từ 2 nguồn : Một phần do doanh nghiệp đóng trích vào chi phí sản xuất kinh doanh hàng tháng theo tỷ lệ quy định tính trên tổng số tiền lương thực tế phải trả, một phần do người lao động gánh chịu và được trừ vào lương . Tỷ lệ trích bảo hiểm y tế của công ty hiện nay là 3% trong đó 2% được tính vào chi phí sản xuất kinh doanh, 1% trừ vào lương cấp bậc, chức vụ của công nhân viên . Quỹ bảo hiểm y tế được sử dụng để thanh toán các khoản tiền khám chữa bệnh, viện phí, thuốc thang cho người lao động trong trường hợp ốm đau, thai sản.... các khoản đóng bảo hiểm y tế được nộp cho cơ quan chuyên trách thường dưới hình thức mua bảo hiểm y tế . IV .3 Quỹ kinh phí công đoàn . Quỹ kinh phí công đoàn cũng được hình thành do việc trích lập theo tỷ lệ quy định dựa trên tổng số tiền lương thực tế phải trả công nhân viên. Số kinh phí công đoàn mà công ty trích cũng được phân cấp quản lý và chỉ tiêu theo tỷ lệ quy định : Một phần nộp lên cơ quan quản lý cấp trên, một phần để lại công ty để chi tiêu cho hoạt động công đoàn. tỷ lệ trích kinh phí công đoàn hiện nay là 2% . IV . 4 Quỹ dự phòng Trong quá trình sản xuất ,không phải lúc nào doanh nghiệp cũng chủ động nhiều lúc do các ảnh hưởng khách quan không lường trước được hoặc do phân phối tiền lương vượt mức dẫn đến ngừng chệ quá trình sản xuất. từ đó trong doanh nghiệp đã hình thành quỹ lương dự phòng cho năm sau. Nguồn quỹ này được trích từ tổng quỹ lương. tỷ Lệ trích là 10% tổng doanh thu . Các cấp lãnh đạo trong các đơn vị có trách nhiệm cung cấp định biên lao động của đơn vị, bố chí và sắp xếp lao động hợp lý trên cơ sở hệ số phân phối và tỷ lệ khoán quỹ lương công ty giao cho đơn vị phân phối đối với từng cán bộ công nhân viên theo quy định. Đối với những trưòng hợp do yêu cầu thực tế cần điều chỉnh hệ số khoán đối với từng cán bộ công nhân viên thì phải nộp bảng phương án điều chỉnh hệ số phân phối từng đơn vị thông qua văn phòng công ty trình tổng Giám Đốc phê duyệt . Hàng tháng các đồng chí phụ trách các đơn vị chịu trách nhiẹm xếp loại khen thưởng cho toàn thể cán bộ công nhân viên, văn phòng công ty chịu trách nhiệm theo dõi việc bình tuyển. Nếu có hiện tượng chia lương theo chủ nghĩa bình quân thì công ty tạm dừng thanh toán tiền lương của đơn vị và tiền lương đó sẽ đưa vào xung quỹ . KHi đơn vị có nhu cầu sử dụng quỹ dự phòng, phụ trách các đơn vị lập danh sách cán bộ công nhân viên được thanh toán theo quy định của công ty về phân phối tiền lương, tiền thưởng sẽ đuợc bao cáo tổng Giám Đốc thông qua văn phòng kế toán tài vụ lưu dữ chứng từ và phiếu chi. Công ty nghiêm cấm không được sử dụng quỹ lương vào các chi phí như : hành chính, liên hoan quà tặng, mua sắm vật chất ............ V . Những đánh giá chung về hình thức trả lưong cán bộ công nhân viên tại công ty V .1 mức thu nhập của cán bộ công nhân viên: Trong cơ chế kế hoạch hóa tập chung, tiền lương trả cho người lao động chủ yếu là theo chế độ lương thời gian, khi chuyển sang nền cơ chế thị trường các doanh nghiệp phải hạch toán độc lập do đó việc áp dụng những hình thức trả lương nào là do doanh nghiệp tự quyết định dựa vào đặc điểm, nhiệm vụ và tình hình sản xuất kinh doanh của mình và khung pháp lý của nhà nước . Đối với công ty may 40 HN việc trả lương cho người lao động như thế nào cho công bằng, cho đúng với năng lực từng người, cho đúng với nguyên tắc phân phối theo lao động luôn là mối quan tâm hàng đầu của công ty. Cho nên khi công ty áp dụng những hình thức trả lương khác nhau cho người lao động theo đúng với tinh thần đó thì thu nhập của công nhân viên trong công ty phần nào được cải thiện rõ rệt, đồng thời cũng tạo lòng hăng say nhiệt tình , thái độ, trách nhiệm của người lao động trong sản xuất từ đó dẫn tới tăng năng xuất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty ngày càng cao. Điều này có thể thấy dõ qua biểu sau:” tình hình sản xuất kinh doanh và thu nhập của người lao động : bảng 1 Đơn vị : 1.000đ stt Chỉ tiêu ĐVT 2000 2001 2002 2003 1 Tổng quỹ thu nhập (không thếu) Triệu 55.556,7 61.298,469 73.295,785 78.180,156 2 Quỹ lương trích vào giá thành Triệu 25.016,6 27.600 33.000 35.200 3 Thu nhập bình quân 1000đ 835 920 1.000 1.100 4 % tăng thu nhập % 101,18 119,76 131.74 Mức thu nhập của người lao động trong công ty có xu hướng ngày càng tăng và tăng với mức tương đối cao. Năm 2003 thu nhập bình quân của người lao động tăng so với năm 2000 và năm 2001 và 2002. Điều này chứng tỏ là công ty ngày càng đi lên. Đó chính là biểu hiện của tính hiệu quả trong công tác quản lý doanh nghiệp, quản lý sản xuất kinh doanh nói chung và công tác quản lý tiền lương nói riêng. V.2. ảnh hưởng của nó đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty và người lao động Với truyền thống sản xuất hàng may mặc xuất khẩu từ thời kỳ kế hoạch hoá tập trung. Trải qua bao nhiêu thăng trầm và biến đổi cùng với sự phát triển của nền kinh tế thị trường đã là một thách thức lớn đối với các doanh nghiệp nếu muốn tồn tại đi lên. trong điều kiện như vậy hiện nay Công ty vẫn duy trì hoạt động của mình một cách vững chắc đồng thời số lượng, thu nhập và mức sống của người lao động càng tăng thêm đó chính biểu hiện tính hiệu quả trong công tác quản lý doanh nghiệp. + Ưu điểm: thực tế trong Công ty may 40 HN chính vì có sự quản lý, điều hành tốt về công tác tiền lương đã ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. Cụ thể là hình thức trả tiền lương hiện tại áp dụng tại công ty đã gắn người lao động với kết quả sản xuất của chính họ và kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty thông qua chỉ tiêu doanh thu thực hiện. Hình thức trả lương cho người lao động như trên đã có tác dụng khuyến khích người lao động đi làm đầy đủ ngày công chế độ trong tháng, khuyến khích mọi người có trách nhiệm cùng phấn đấu, tăng quỹ lương chung cho toàn đơn vị mình, đồng thời nó cũng khuyến khích người lao động nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề, nâng cao tinh thần trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật. Ngoài ra hình thức trả lương này còn phản ánh được sự phân biệt mức lương giữa các đơn vị và loại trừ được chủ nghĩa bình quân trong phân phối tiền lương...Chính vì có tinh thần và ý thức cao như vậy, cộng với sự không ngừng đổi mới, đầu tư chiều sâu, nâng cấp thiết bị, đổi mới công nghệ đã giúp cho cả một tập thể người trong Công ty gắn bó với công việc mình làm hơn, đẩy nhanh năng suất lao động đã có tác dụng làm cho việc hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty ngày càng phát triển thịnh vượng hơn nữa. + Nhược điểm: Ngoài những ưu điểm trên, công thức tính lương mà Công ty áp dụng còn bộc lộ một số nhược điểm như: Tiền lương người lao động được hưởng hầu như chỉ chú trọng đến hiệu quả, năng lực làm việc của người lao động mà chưa chú ý tới thâm niên, sức cống hiến lâu năm của người lao động. Từ đó dễ dẫn đến thái độ mặc cảm, bi quan, chán nản của những người lao động lâu năm, đôi lúc làm cho người lao động cảm thấy lòng nhiệt huyết gắn bó với Công ty có chỗ đứng. Và chính nguyên nhân này đẽ đóng góp một phần lý do người lao động chỉ làm việc được một thời gian ngắn trong Công ty. V .3 . Đánh giá thực hiện công việc một cách khoa học Đánh giá thực hiện công việc là một sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc trong sự so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng từ trước và thảo luận sự đánh giá đó với người lao động. Đánh giá có hệ thống vì chúng ta có thể sử dụng một loạt các phương pháp đánh giá thực hiện công việc theo quá trình. Tính chính thức thể hiện qua việc đánh giá công khai và bằng văn bản cụ thể hoặc đánh giá theo chu kỳ có sự thảo luận thông tin với người lao động. Đánh giá thực hiện công việc có ý nghĩa rất quan trọng vì các thông tin đánh giá có thể giúp cho Ban Lãnh Đạo Công ty hoàn thiện quá trình tiền thưởng công việc cho người lao động. Hơn nữa dựa vào kết quả đánh giá công ty sẽ có cơ sở để ra các quyết định về tiền lương, tiền thưởng và các vấn đề thăng tiến. Mặt khác, đánh giá công việc đúng đắn cũng tạo ra một bầu không khí tâm lý thoải mái trong tập thể người lao động. Hiện nay công ty đang thực hiện việc xét điểm thưởng A,B,C dựa vào các chỉ tiêu: Số lượng, Chất lượng và phân loại thao tác, an toàn lao động vàchỉ tiêu ngày giờ công đối với công nhân trực tiếp sản xuất, ý thức của người lao động... Qua thực tế áp dụng cho thấy hiệu quả đạt được khá tốt. Nhưng vẫn còn khó khăn khi phân loại vì khoảng cách giữa các loại rất gần. Do đó tôi xin đưa ra một giải pháp để thuận lợi cho việc chấm điểm thi đua. Phương pháp để thuận lợi cho việc chấm điểm thi đua. Phương pháp này gọi là phương pháp bảng điểm - đồ thị. Theo phương pháp này chỉ tiêu đánh giá thực hiện công việc được chia thành: Chỉ tiêu số lượng Chỉ tiêu chất lượng Chỉ tiêu thời gian lao động Chỉ tiêu ý thức chấp hành kỷ luật V.4 nội dung quỹ tiền lương Tại công ty 40 HN việc xây dựng quỹ tiền lương là việc cần thiết kế hoạch của công ty được tính như sau: VC = Vsp + Vpc +Vbs +Vtg VC: Tổng quỹ lương năm kế hoạch Vsp: Tổng quỹ lương theo đơn giá sản phẩm Vpc: Quỹ lương kế hoạch Vbs: Quỹ tiền lương bổ xung Vtg: Quỹ tiền lương làm thêm giờ bảng 2: bảng quỹ lương làm thêm giờ : Các khoản trả theo chế độ Số giờlàm thêm Số người làm thêm Tiền lương 1 giờ Thành Tiền 1 2 3 4 5=2x3x4 Giờ làm thêm 150 200 500 15000000 Trả lương cho cán bọ công nhân viê trực tiếp sản xuất : Trong khi tổ chức thi công sản xuất đòi hỏi các cán bộ ở các phòng ban bố trí phân công tay nghề phù hợp với cấp bậc đang làm điều đó sẽ là động lực để gắn bó người lao động với công việc thúc đẩy họ tìm tòi sáng tạo nâng cao năng xuất hiệu quả trong công việc và hạ giá thành sản phẩm trong quá trình sản xuất . Trả lương đối với cán bộ gián tiếp phục vụ : căn cứ vào số lao động định biên của công ty và hệ số tiền lương bìnhquân theo lao động định biên số lao động sử dụng chuyên ngành xác định được tỷ lệ tiền lương nằm trong quỹ lương như sau:đơn vị sản xuất : - gián tiếp phục vụ : 15% quỹ lương -công nhân trực tiếp : 60% quỹ lương bảng 3: So sánh về hiệu quả lao động A B C D E Số điểm A - + + - 2 B + + + + 4 C - - + - 1 D - - - - 0 E + - + + 3 ký hiệu:( + ): Người theo hàng hơn người theo cột. ( - ): Người theo hàng kém người theo cột. Như vậy3 người được thưởng là B,E,A. Khi thực hiện đánh giá, người đánh giá phải tránh một số lỗi sau: -Lỗi thiên vị: Đó là khi ý kiến cá nhân của ng