Chuyên đề Hoàn thiện công tác trả lương cho người lao động tại công ty TNHH một thành viên Nước sạch Hà Nội

sức lao động. Sức lao động là yếu tố quyết định trong các yếu tố cơ bản của quá trình sản xuất nên tiền lương là vốn đầu tư ứng trước quan trọng nhất, là giá cả sức lao động và là một phạm trù kinh tế, yêu cầu phải tính đúng, tính đủ khi thực hiện quá trình sản xuất. Sức lao động là hàng hóa cũng như mọi hàng hóa khác, nên tiền công là phạm trù trao đổi, nó đòi hỏi phải ngang với giá cả các tư liệu sinh hoạt cần thiết để tái sản xuất sức lao động. Như vậy, xét trên phạm vi toàn xã hội thì tiền lương là một phạm trù kinh tế tổng hợp quan trọng trong nền kinh tế sản xuất hàng hóa nhiều thành phần hiện nay. Với quan điểm mới này tiền lương đã đánh giá đúng giá trị sức lao động, tiền tệ hóa tiền lương triệt để hơn, xóa bỏ tính phân phối cấp phát và trả lương bằng hiện vật đồng thời khắc phục quan điểm coi nhẹ lợi ích cả nhân như trước kia, tiền lương đã được khai thác triệt để vai trò đòn bẩy kinh tế, nó kích thích người lao động gắn bó hăng say với công việc hơn. Đối với người quản lý, tiền lương được coi như một công cụ quản lý. Tiền lương là một khoản cấu thành nên giá thành của giá sản phẩm, do vậy nó là một khoản khấu trừ vào doanh thu khi tính kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Tuy nhiên, tiền lương được chủ các doanh nghiệp dùng như một công cụ tích cực tác động tới người lao động. Tiền lương gắn chặt với quy luật nâng cao năng suất lao động và tiết kiệm thời gian lao động và tiết kiệm thời gian lao động. Bởi vì tăng năng suất lao động là cơ sở để tăng tiền lương đồng thời là động lực thúc đẩy việc tăng số lượng và chất lượng sản phẩm. Tiền lương là lợi ích vật chất trực tiếp mà người lao động được hưởng từ sự cống hiến sức lao động họ bỏ ra sẽ có tác dụng khuyến khích người lao động tích cực lao động, quan tâm hơn nữa đến kết quả lao động của họ. Từ đó tạo điều kiện tăng năng suất lao động, thúc đẩy sản xuất phát triển. Đối với người lao động, sức lao động thuộc quyền sở hữu của người lao động, góp phần tạo ra giá trị mới nên trong phần thu nhập, tiền lương là khoản thu nhập chính đáng của họ. Tiền lương là phương tiện để duy trì và khôi phục năng lực lao động trước, trong và sau quá trình lao động (tái sản xuất sức lao động). Tiền lương nhận được là khoản tiền họ được phân phối theo lao động mà họ đã bỏ ra. Tiền lương của người lao động còn thể hiện dười dạng tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế. Tiền lương danh nghĩa là số lượng tiền tệ mà người lao động nhận được hàng tháng từ kết quả lao động của mình. Số tiền này ít nhiều phụ thuộc trực tiếp vào năng suất lao động và hiệu quả làm việc của người lao động, phụ thuộc vào trình độ, thâm niên... ngay trong quá trình lao động. Còn tiền lương thực tế được biểu hiện bằng số lượng hàng hóa, dịch vụ cần thiết mà người lao động có thể trao đổi được thông qua tiền lương danh nghĩa của mình. Do đó tiền lương thực tế không những liên quan đến tiền lương danh nghĩa mà còn phụ thuộc chặt chẽ vào sự biến động của giá cả hàng hóa và các công việc phục vụ. Tóm lại, tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ hoàn thành công việc nào đó. Tiền lương được biểu hiện bằng giá cả sức lao động, người sử dụng lao động phải căn cứ vào số lường lao động cũng như mức độ phức tạp, tính chất độc hạic ủa công việc... để tính lương cho người lao động. Tuy nhiên, trong bước đầu thay đổi hệ thống tiền lương đã dần theo kịp những yêu cầu đổi mới trong toàn bộ nền kinh tế nói chung cũng như doanh nghiệp nói riêng. Nhà nước đã ban hành nhiều văn bản hướng dẫn chi tiết về tiền lương và các chế độ thực hiện trong mỗi doanh nghiệp, thể hiện là Nghị định 28/CP ngày 28/3/1997 về chế độ tiền lương mới trong doanh nghiệp. Như vậy, tiền lương phải phản ánh đúng giá trị sức lao động, chỉ có như vậy, tiền lương mới phát huy hết được những vai trò to lớn của nó trong mỗi doanh nghiệp nói chung và trong nền kinh tế nói riêng. 2. Vai trò Như vậy đã biết, tiền lương là thù lao trả cho người lao động, trong doanh nghiệp nó đóng vai trò quan trọng trong việc khuyến khích người lao động làm việc có hiệu quả nhất, có tinh thần trách nhiệm trong công việc. Khi lợi ích của người lao động được đảm bảo bằng các mức lương thỏa đáng, nó sẽ tạo ra sự gắn kết cộng đồng giữa người sử dụng lao động với người lao động, tạo cho người lao động có trách nhiệm hơn trong công việc, tự giác hơn trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh ngiệp mà các nhà kinh tế gọi là "Phản ứng dây chuyền tích cực của tiền lương". Mặt khác tiền lương với tư cách là giá trị đầu vào quan trọng, là khoản mục lớn trong giá thành sản phẩm. Đối với doanh nghiệp, tiền lương là một yếu tố của chi phí sản xuất, mục đích của sản xuất, là tối thiểu hóa chi phí, còn đối với người lao động, tiền lương là mục đích và là lợi ích của họ. Với ý nghĩa này tiền lương không chỉ mang bản chất là chi phí mà nó trở thành phương tiện tạo ra giá trị mới, hay nói đúng hơn nó là nguồn cung ứng sự sáng tạo, sức sản xuất, năng lực của người lao động trong quá trình sản sinh ra giá trị gia tăng. Tiền lương là một phần chi phí, do vậy bất cứ doanh nghiệp nào cũng muốn trả lương thấp hơn nhưng chất lượng phải cao. Chính vì sự mâu thuẫn giữa người chủ doanh nghiệp và người lao động như vậy luôn luôn cần có sự can thiệp của Nhà nước. Nhà nước không can thiệp sâu vào các doanh nghiệp mà chỉ là người đứng giữa dàn xếp sao cho hai bên đều có lợi. II/ Các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương, tiền công trong doanh nghiệp Có thể nói tiền lương và tiền công là vấn đề khá phức tạp đối với tất cả các doanh nghiệp nói chung. Nó chi phối nhiều mặt hoạt động của cán bộ công nhân viên trong các doanh nghiệp, nhưng mặt khác nó lại chịu tác động của nhiều yếu tố. Chính vì vậy muốn thực hiện tốt công tác quản lý tiền công và tiền lương thì đòi hỏi các cấp quản trị của công ty phải nghiên cứu đầy đủ các yếu tố sau đây: - Luật lao động: đó là các chính sách của Nhà nước và pháp luật quy định về mức lương tối thiểu, cách trả lương, thang lương, bảng lương. Mỗi một quốc gia đều có bộ luật lao động riêng để bảo vệ quyền lợi cho cả người lao động và người sử dụng lao động. - Thị trường lao động: hiện nay, do sự tồn tại của thị trường lao động nên vai trò điều phối lao động của tiền lương thể hiện ngày càng rõ nét. Vì vậy tùy thuộc vào tình hình cung cầu trên thị trường lao động mà doanh nghiệp có thể điều chỉnh mức lương phù hợp. - Mức giá cả sinh hoạt: Tiền lương phải phù hợp với giá cả sinh hoạt, đó là quy luật của bất cứ quốc gia nào trên thế giới. Như chúng ta đã biết, tiền lương thực tế tỉ lệ nghịch với giá cả sinh hoạt và tỉ lệ thuận với tiền lương danh nghĩa. Do đó mức giá sinh hoạt tăng lên thì tiền lương thực tế giảm xuống. Vì vậy các doanh nghiệp phải tăng tiền lương danh nghĩa để đảm bảo đời sống cho công nhân. - Vị trí địa lý: sự chênh lệch tiền lương luôn tồn tại giữa các khu vực địa lý khác nhau, cùng một công việc, cùng một ngành nghề nhưng ở những nơi khác nhau mức lương sẽ khác nhau. Lý do chung là do giá cả sinh hoạt ở các nơi đó khác nhau. Các doanh nghiệp nên lưu ý đến yếu tố này để chi trả lương cho hợp lý. - Năng suất lao động trong ngành và các hình thức khuyến khích hoàn thành công việc trong ngành cũng ảnh hưởng rất lớn đến tiền lương. Các hình thức thưởng tiền cho công nhân khi họ hoàn thành tốt công việc hoặc trả lương theo phần trăm số sản phẩm làm được sẽ giúp thu hút nhân viên và tạo động lực cho họ hăng say làm việc. - Công đoàn: là một thế lực rất mạnh mà các cấp quản trị phải thỏa thuận trong các lĩnh vực như tiêu chuẩn để xếp lương, các mức chênh lệch lương và phương pháp trả lương. Bởi vì công đoàn là tổ chức bảo vệ quyền của người lao động trong đó có tiền lương. - Đặc điểm hình thức ngành kinh doanh sản xuất: có một số ngành mà sự hoạt động của nó liên quan đến sự phát triển của đất nước nên rất được sự quan tâm và khuyến khích. Vì vậy chính sách tiền lương cũng được lưu ý giữa các ngành. - Kiến thức kỹ năng và kinh nghiệm của công nhân: người lao động làm việc trong các doanh nghiệp thường được tính theo bậc, theo trình độ tay nghề, theo thâm niên công tác và theo kết quả làm việc. Ngoài ra, tiền lương và tiền công còn chịu ảnh hưởng của tình hình làm ăn của Công ty, các chính sách về nhân sự của Doanh nghiệp, các tiêu chuẩn của ngành. III/ Nội dung công tác trả lương trong Doanh nghiệp Xây dựng hệ thống thang bảng lương Theo khoản 4, điều 5, Nghị định 114/2002/NĐ-CP, Doanh nghiệp tiếp tục áp dụng thang bảng lương quy định tại Nghị định số 25/CP, Nghị định số 26/CP ngày 23/5/1993 của Chính phủ quy định tại thời chế độ tiền lương mới của công chức, viên chức…, việc xây dựng thang lương, bảng lương được xác định theo các trình tự sau: *Phân tích công việc: - Tiến hành thống kê đầu tư các công việc theo từng chức danh đang sử dụng trong Doanh nghiệp. - Thu thập những thông tin chi tiết về từng vị trí công việc cụ thể để xác định nhiệm vụ chính, nhiệm vụ phụ, các mối quan hệ của từng chức danh công việc và xác định các yêu cầu chuyên môn về trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, kiến thức, kỹ năng, thể chất, điều kiện làm việc cần thiết của từng công việc. *Đánh giá giá trị công việc: Trên cơ sở phân tích công việc, tiến hành đánh giá giá trị công việc để xác định những vị trí công việc tương tự nhau có thể tập hợp thành nhóm làm cơ sở xác định thang lương, bảng lương cho mỗi nhóm. Các bước đánh giá giá trị công việc như sau: Lập danh sách các yếu tố công việc theo nhóm yếu tố công việc chủ yếu về : Kiến thức, kỹ năng , trí lực, thể lực và cường độ lao động, môi trường, trách nhiệm. Trong mỗi nhóm yếu tố công việc, doanh nghiệp xác định cụ thể các yếu tố thành phần theo các mức độ từ thấp đến cao. Các yếu tố công việc là cơ sở để so sánh giữa các vị trí công việc trong Doanh nghiệp. Lựa chọn các vị trí để đánh giá: Trên cơ sở danh sách các yếu tố công việc, đánh giá giá trị công việc cho từng vị trí riêng biệt trong Doanh nghiệp, đồng thời so sánh các yêu cầu chuyên môn của từng vị trí. Đánh giá và cho điểm các mức độ của các yếu tố để đánh giá và cho điểm các yếu tố thành phần theo các mức độ, trên cơ sở đó xác định thang điểm cho các yếu tố phù hợp với công việc Cân đối thang điểm giữa các yếu tố nhằm đánh giá mức độ phức tạp hay giá trị của mỗi yếu tố trong thổng thể các yếu tố cấu thành công việc từ đó điều chỉnh lịa thay đổi cho hợp lý. * Phân ngạch công việc Sau khi phân tích, đánh giá giá trị từng công việc, tiến hành nhóm các công việc có cùng chức năng và yêu cầu kiến thức, kỹ năng tương tự nhau. Mỗi nhóm công việc được quy định thành một ngạch công việc tùy theo tầm quan trọng của nhóm công việc theo trình tự phân ngạch công việc tiến hành theo các bước sau: Tập hợp các công việc đơn lẻ thành các nhóm công việc. Thiết lập các mức ngạch công việc và tiêu chuẩn phân ngạch. Quy định một ngạch công việc cho mỗi nhóm công việc. * Thiết lập thang bảng lương cho từng ngạch công việc. Thiết lập thang bảng lương trên cơ sở các thông tin thu thập được và các yếu tố ảnh hưởng đã xem xét, việc thiết lập thang bảng lương được tiến hành theo trình tự sau: Xác định các ngạch lương trong Doanh nghiệp thông qua việc lấy thông tin từ khâu phân ngạch công việc. Xác định số bậc lương trong mỗi ngạch căn cứ vào việc tính các điểm ưu thế theo kết quả làm việc và xem xét mức độ phức tạp cần có đối với thang bảng lương. Quy định mức lương theo ngạch và theo bậc. 2. Lập kế hoạch quỹ lương Để lập kế hoạch quỹ lương cần phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh trên thị trường. Đồng thời, phân tích tình hình sử dụng quỹ tiền lương thời gian trước để tìm ra những khoản chi bất hợp lý, nhằm tìm ra biện pháp khắc phục khi lập kế hoạch mới. Có nhiều phương pháp lập kế hoạch quỹ tiền lương tùy vào điều kiện cụ thể Doanh nghiệp có thể lựa chọn phương pháp phù hợp. Các phương pháp lập kế hoạch quỹ tiền lương tại Doanh nghiệp: * Phương pháp dựa vào tổng thu trừ tổng chi: Công thức tính: QLKH = DTKH - CPKH Trong đó: QLKH : Qũy lương kế hoạch DTKH : Doanh thu kế hoạch, là tổng số dự tính thu được sau khi bán hàng, nó được dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và giá cả thị trường đối với loại hàng hóa đó. CPKH : Tổng chi liên quan đến nguyên vật liệu và khấu hao tài sản, máy móc, các khoản phải nộp và các khoản chi phí cần thiết trong chi tiêu quỹ lương. Điều kiện áp dụng: phải xác định chính xác doanh thu và tổng chi phí (không bao gồm chi lương) kế hoạch. Ưu điểm: khuyến khích Doanh nghiệp tăng doanh thu, giảm chi phí. Nhược điểm: khó đảm bảo quỹ lương theo kế hoạch vì hai yếu tố doanh thu và chi phí thường biến động và khó xác định trước. * Phương pháp dựa vào đơn giá tiền lương cho một đơn vị hàng hóa tiêu thụ: Xác định các chỉ tiêu sau: - Mức chi phí tiền lương cho một đơn vị hàng hóa tiêu thụ kỳ thực hiện: QLTH MTH =______ QTH Trong đó: MTH: mức chi phí tiền lương cho 1 đơn vị hàng hóa tiêu thụ ở kỳ thực hiện QLTH: quỹ tiền lương thực tế đã chi trả kỳ thực hiện QTH: tổng doanh thu kỳ báo cáo - Mức chi phí tiền lương cho một đơn vị hàng hóa kì kế hoạch ITL MKH = MTH x ___ IW Trong đó: MKH: mức chi phí tiền lương cho 1 đơn vị hàng hóa tiêu thụ ở kỳ kế hoạch. ITL: chỉ số chi phí tiền lương bình quân. IW: chỉ số năng suất lao động kỳ kế hoạch. - Quỹ tiền lương kỳ kế hoạch được xác định theo công thức sau: QLKH = MKH x QKH Trong đó: QLKH quỹ tiền lương kỳ kế hoạch QKH: tổng doanh thu kỳ kế hoạch Điều kiện áp dụng: phải xác định chính xác tốc độ tăng tiền lương bình quân và tốc độ tăng năng suất kỳ kế hoạch. Do đó, việc lập kế hoạch quỹ tiền lương và kế hoạch năng suất lao động có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Ưu điểm: mức tiền lương kỳ kế hoạch được điều chỉnh theo tốc độ tăng năng suất lao động đảm bảo, tốc độ tăng tiền lương thấp hơn tốc độ tăng năng suất lao động. Nhược điểm: dựa trên mức chi phí thực tế để xác định mức kế hoạch, nếu chi quỹ tiền lương thực tế không hợp lý cũng sẽ làm tăng quỹ tiền lương kế hoạch. 3. Xác định đơn giá tiền lương Việc xác định đơn giá tiền lương được tiến hành theo các bước: Xác định nhiệm vụ năm kế hoạch để xây dựng đơn giá, doanh nghiệp có thể chọn chỉ tiêu tổng hợp sản phẩm, tổng doanh thu, tổng lợi nhuận… Xác định tổng quỹ lương kế hoạch Xây dựng đơn giá Các Doanh nghiệp có các đơn vị hạch toán phụ thuộc thì xây dựng một đơn giá tiền lương tổng hợp, với Doanh nghiệp gồm cả thành viên hạch toán độc lập và hạch toán phụ thuộc thì một hay nhiều đơn giá tùy thuộc vào loại hình sản phẩm dịch vụ là có thể quy đổi được hay không. 4. Xây dựng các hình thức trả lương 4.1 Hình thức trả lương theo thời gian Hình thức trả lương theo thời gian là tiền lương người lao động nhận được trên cơ sở mức tiền lương đã được ấn định trước và thời gian thực tế khi mà họ đáp ứng được các tiêu chuẩn do Doanh nghiệp quy định. Đối tượng áp dụng: Do tính chất như trên nên hình thức này chủ yếu được áp dụng trong những trường hợp sau: Áp dụng cho công việc sản xuất nhưng khó xác định mức lao động một cách cụ thể, không có điều kiện thực hiện đo lường công việc; Áp dụng trong trường hợp sản xuất tạm thời hoặc sản xuất thử; Khi coi chất lượng và độ chính xác của sản phẩm là tiêu thức quyết định mà trả lương theo sản phẩm có thể bỏ qua các tính chất này; Khi số lượng và chất lượng sản phẩm chủ yếu do dây chuyền máy móc thiết bị; Nếu tính thời vụ của sản phẩm quá lớn, yêu cầu xây dựng mức nhiều lần thì áp dụng hình thức này sẽ hiệu quả hơn. Ưu điểm: Hình thức trả lương này tạo điều kiện cho người quản lý và người lao động dễ tính, dễ hạch toán, dễ giải thích. Nhược điểm: tiền lương công nhân nhận được không gắn trực tiếp với chất lượng thực hiện công việc trong một thời gian cụ thể. Chỉ đo lường được sự hiện diện của nhân viên chứ không đo lường thực sự cố gắng nỗ lực của họ. Hơn nữa dễ dẫn đến tình trạng bình quân hóa giữa các công nhân làm việc không như nhau, và dễ dẫn đến tình trạng chán nản, có xu hướng làm giảm năng suất lao động ở những lao động làm việc tốt. Điều kiện áp dụng: do có các đặc điểm ưu nhược điểm như trên nên hình thức này chỉ áp dụng hiệu quả khi có các điều kiện sau: + Có tiêu chuẩn thực hiện công việc cụ thể, rõ ràng + Có bảng chấm công. Chế độ trả lương theo thời gian: gồm 2 chế độ sau: + Trả lương theo thời gian đơn giản: Theo số ngày (giwof) thực tế làm việc và mức tiền công ngày (giờ) của công việc: Lương = Mcb * Ttt + Trả lương thời gian có thưởng: gồm tiền công theo thời gian đơn giản cộng với tiền thưởng: Lương = Mcb * Ttt + thưởng 4.2 Hình thức trả lương sản phẩm: Hình thức trả lương theo sản phẩm là tiền lương người lao động nhận được dựa trên 2 cơ sở: số sản phẩm thực tế người lao động hoàn thành đáp ứng tiêu chuẩn nghiệm thu về số lượng và chất lượng và đơn giá tiền lương trả cho 1 đơn vị sản phẩm. Ltt = ĐG x Qtt Trong đó: Ltt: lương thực tế ĐG: đơn giá sản phẩm Qtt: số lượng sản phẩm thực tế Đối tượng áp dụng: Công nhân sản xuất Ưu điểm: hình thức này dễ tính toán, dễ giải thích. Nhược điểm: người lao động dễ chạy theo thành tích nên lãng phí vật liệu, máy móc. Điều kiện áp dụng: Xây dựng định mức lao động có căn cứ khoa học; Tổ chức phục vụ nơi làm việc tốt; Kiểm tra nghiêm túc đúng số lượng, chất lượng sản phẩm. Các chế độ trả công theo sản phẩm: có 5 chế độ chính: Chế độ trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân Chế độ trả công theo sản phẩm tập thể Chế đô trả công theo sản phẩm gián tiếp Chế độ trả công khoán. CHƯƠNG II : PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN NƯỚC SẠCH HÀ NỘI I/ Những đặc điểm chủ yếu của Công ty ảnh hưởng đến công tác trả lương tại Công ty 1. Căn cứ và mục tiêu xây dựng quỹ lương của Công ty 1.1 Căn cứ xây dựng - Nghị định số 166/2007/NĐ-CP ngày 16/11/2007 của Chính phủ quy định mức lương tối thiểu chung. - Nghị định số 206/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ quy định quản lý lao động, tiền lương và lao động trong các Công ty Nhà nước. - Thông tư số 03/2005/TT-BLĐTBXH ngày 05/01/2005 của Bộ lao động thương binh và xã hội hướng dẫn thực hiện chế độ phụ cấp trách nhiệm công việc, phụ cấp lưu động trong các Công ty Nhà nước. - Thông tư số 07/2005/TT-BLĐTBXH ngày 05/01/2005 của Bộ lao động thương binh và xã hội hướng dẫn thực hiện Nghị định số 206/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ quy định quản lý lao động, tiền lương và lao động trong các Công ty Nhà nước. - Thông tư số 09/2005/TT-BLĐTBXH ngày 05/01/2005 của Bộ lao động thương binh và xã hội hướng dẫn tính năng suất lao động bình quân và tiền lương bình quân trong các Công ty Nhà nước theo quy định số 206/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ. - Thông tư số 29/2007/TT-BLĐTBXH ngày 05/12/2007 của Bộ lao động thương binh và xã hội hướng dẫn thực hiện mức lương tối thiểu chung, mức lương tối thiểu vùng đối với Công ty Nhà nước. - Nghị định số 110/2008/NĐ-CP ngày 10/10/2008 của Chính phủ quy định mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm việc ở Công ty, Doanh nghiệp, tổ hợp tác, hộ gia đình, cá nhân và các tổ chức khác của Việt Nam có thuê mướn lao động. - Thông báo số 667/LĐTBXH ngày 12/11/2008 của Sở lao động thương binh và xã hội về việc áp dụng mức lương tối thiểu vùng đối với các Doanh nghiệp trên địa bàn Thành phố Hà Nội. - Kết quả sản xuất kinh doanh và thực hiện quỹ lương năm 2008. 1.2 Mục đích xây dựng - xác định quỹ tiền lương năm kế hoạch của các đơn vị và Công tytreen nghuyên tắc tiền lương và thu nhập phụ thuộc vào khối lượng thực hiện, năng suất, chất lượng lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh. - Trên cơ sở kế hoạch quỹ tiền lương và kế hoạch sản xuất kinh doanh để giao đơn giá tiền lương năm 2009 cho các đơn vị thành viên. - Làm cơ sở để các đơn vị xây dựng quy chế trả lương cho người lao động bảo đảm nguyên tắc phân phối theo lao động, gắn liền lương với năng suất lao động, hiệu quả công việc của từng người, khuyến khích các đơn vị hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh trong năm. 2. Nguyên tắc thanh toán thu nhập các đơn vị trong Công ty - Nguyên tắc được áp dụng trong việc thanh toán tiền lương và thu nhập cho các đơn vị trong Công ty trên cơ sở quỹ tiền lương, tiền thưởng hàng năm. - Quỹ tiền lương theo đơn giá tiền lương được xác định căn cứ vào định biên lao động, kết quả thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, năng suất lao động của từng đơn vị và các chế động tiền lương của Nhà nước quy định Quỹ tiền thưởng từ quỹ khen thưởng của Công ty được xác định theo quy định tại Nghị định 199/2004/NĐ-CP ngày 03/12/2004 của Chính phủ. - Tiền lương và thu nhập hàng tháng của người lao động phải được ghi vào sổ lương của Doanh nghiệp theo mẫu thống nhất do Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội ban hành. 3. Nguyên tắc phân phối tiền lương, tiền thưởng của Công ty - Nguyên tắc được áp dụng trong việc thanh toán tiền lương, thưởng cho Cán bộ công nhân viên Công ty trên cơ sở đơn giá tiền lương được giao hàng năm. - Quy chế trả lương, thưởng xây dựng theo nguyên tắc bảo đảm dân chủ, công bằng, công khai, minh bạch, khuyến khích người có trình độ chuyên môn, năng suất lao động cao, đóng góp nhiều cho Công ty, chống phân phối bình quân. - Quỹ tiền lương được phân phối trực tiếp cho người lao động, không sử dụng vào mục đích khác. - Tiền lương thưởng và thu nhập hàng tháng của người lao động phải được ghi vào sổ lương của Doanh nghiệp theo quy định tại Thông tư số 15/LĐTBXH-TT ngày 10/4/1997 của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội. 4. Các yếu tố để xác định đơn giá và quỹ tiền lương 4.1 Tổng số nhân lực của Công ty năm 2009: 2.244 người Trong đó: * Khai thác, sản xuất cung cấp nước: 1.884 người - Hợp đồng lao động dài hạn : 1.793 người - Hợp đồng lao động thời vụ: 91 người * Xây lắp 360 người - Hợp đồng lao động dài hạn: 120 người - Hợp đồng lao động thời vụ: 240 người 4.2 Mức lương tối thiểu: * Giới hạn khung lựa chọn là mức lương tối thiểu Chính phủ quy định tại Nghị định số 166/2007/NĐ-CP ngày 16/11/2007 là 540.000 dồng. * Từ ngày 1/5/2009 giới hạn khung lựa chọn là mức lương tối thiểu Chính phủ quy định tại Nghị định số 33/2009/NĐ-CP ngày 6/4/2009 là 650.000 đồng. * Giới hạn trên của khung lựa chọn theo Hướng dẫn của Thông tư số 07/2005/TT-BLĐTBXH ngày 05/01/2005 của Bộ Lao đông – Thương binh và xã hội: - Hệ số điều chỉnh tăng không quá o,2 lần mức lương tối thiểu chung đối với Doanh nghiệp sản xuất kinh doanh với điều kiện đảm bảo theo điều 4 của Nghị định số 206/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ quy định quản lý lao động, tiền lương và lao động trong các Công ty Nhà nước là: + Lợi nhuận kế hoạch không thấp hơn so với lợi nhuận thực hiện của năm trước liền kề + Nộp ngân sách Nhà nước theo quy định của Pháp luật. + Mức tăng tiền lương bình quân phải thấp hơn mức tăng năng suất lao động bình quân. Do Công ty mới chuyển đổi từ Công ty Kinh doanh nước sạch Hà Nội sang hoạt động theo hình thức Công ty Mẹ - Công ty con nên không đánh giá được mức độ tăng năng suất lao động so với năm trước liền kề nhưng Công ty vẫn đạt đủ những điều kiện để chọn hệ số điều chỉnh tăng thêm không quá 2 lần so với mức lương tối thiểu chung làm cơ sở tính đơn giá tiền lương. Vậy mức lương tối thiểu Công ty lựa chọn: - Từ tháng 1 đến hết tháng 4/2009 là: 540.000 x (1 + 1.2) = 1.188.000 đ - Từ tháng 5 đến hết háng 12/2009 là: 650.000 x (1 + 1.2) = 1.430.000 đ 4.3 Hệ số lương cấp bậc bình quân chung trong Công ty Hệ số lương bình quân Công ty: Lao động dài hạn (biên chế): 2.89 Lao động ngắn hạn (thời vụ): 2.30 4.4 Hệ số các khoản phụ cấp lương bình quân : 0.58 Trong đó: * Phụ cấp trách nhiệm, chức vụ: - Trưởng phòng, Giám đốc Nhà máy, Xí nghiệp: 36 x 0.5 = 18 - Phó phòng, phó GĐ Nhà máy, Xí nghiệp: 60 x 0.4 = 24 - Đốc công ca, Trưởng phòng Xí nghiệp, đội trưởng: 131 x 0.3 = 39.4 - Đốc công KT, Phó phòng Xí nghiệp, đội phó: 182 x 0.2 = 36.4 - Tổ trưởng, thủ quỹ: 247 x 0.1 = 24.7 * Lưu động: 1.559 x 0.2 = 311.8 * Ca 3 : 828 người, 30% lương cấp bậc: 828 x 30% x 2089 = 717.9 II/ Xác định hệ thống thang bảng lương áp dụng tại Công ty Hiện nay, Công ty đang áp dụng hệ thống thang bảng lương theo Nghị định 205/2004/NĐ-CP quy định hệ thống thang bảng lương và chế độ phụ cấp lương trong Công ty Nhà nước. Trong đó: Hệ số lương của Giám đốc, Phó giám đốc, kế toán trưởng Công ty được áp dụng để tính áp dụng theo Công ty hạng 1 trong Nghị định. Thang bảng lương của Nhân viên văn thư, cán sự - kỹ thuật viên, chuyên viên – kỹ sư, chuyên viên chính – kỹ sư chính, nhân viên bảo vệ, công nhân lái xe được áp dụng theo quy định chung của Nghị định. Đối với công nhân, nhân viên làm công việc đặc thù của ngành nước được áp dụng thnag bảng lương 7 bậc thuộc nhóm 1 ngành nghề liên quan đến công trình đô thị. Đó là công việc liên quan đến quản lý, bảo dưỡng các công trình cấp nước, ghi số đồng hồ và thu tiền nước. Công nhân làm việc liên quan đến cơ khí, điện tử - tin học cũng được áp dụng thang lương 7 bậc thuộc nhóm 2 ngành nghề cơ khí, điện tử trong Nghị định. Hệ thống thang bảng lương, phụ cấp công ty áp dụng dùng làm cơ sở cho: Thỏa thuận tiền lương trong hợp đồng lao động; Xây dựng đơn giá tiền l