Chuyên đề Hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty Cổ phần Cung ứng Nhân lực và Thương mại VIETCOM

cầu cụ thể đã được định trước về mức độ thực hiện công việc có kết quả. Việc xác định tiêu chuẩn được thực hiện trên cơ sở kết quả của quá trình phân tích công việc. Các nhà quản trị nhân sự có thể thu thập thông tin từ cấp trên trực tiếp, những người đồng nghiệp, bản thân người được đánh giá, người dưới quyền của người được đánh giá hoặc các cá nhân bên ngoài môi trường công tác. Để đánh giá thành tích của nhân viên trong công ty, các nhà quản trị nhân sự có thể áp dụng các phương pháp sau đây: Phương pháp mức thang điểm. Phương pháp xếp hạng. Phương pháp ghi chép lưu trữ. Phương pháp quan sát hành vi. Phương pháp quản trị theo mục tiêu (MBO). b. Tổ chức đánh giá thành tích của nhân viên Việc đánh giá thành tích của nhân viên được tổ chức thống nhất và thường xuyên theo những thủ tục và quy tắc chính thức trên cơ sở hệ thống đánh giá thành tích đã được xây dựng. Đối với nhân viên quản lý công ty: do công ty chủ yếu áp dụng hình thức trả lương theo thời gian nên thành tích của nhân viên quản lý được đánh giá thông qua hình thức chấm công. Để đánh giá thành tích của những viên này, công ty cần phải căn cứ vào những yếu tố sau đây: Thứ nhất là số ngày đi làm của nhân viên Thứ hai là số ngày nghỉ phép của nhân viên Thứ ba là số ngày nghỉ không lương của nhân viên: những ngày nghỉ không lương càng nhiều thì thành tích của nhân viên quản lý càng bị đánh giá thấp. Đối với nhân viên trực tiếp tham gia sản xuất: các công ty thường áp dụng hình thức trả lương theo năng suất. Chính vì vậy thành tích của nhân viên thường được đánh giá căn cứ vào số lượng và chất lượng sản phẩm họ sản xuất ra trong một thời gian nhất định (thường là trong 1 tháng). Những nhân viên tạo ra được sản phẩm có chất lượng tốt và có số lượng sản phẩm vượt mức kế hoạch đặt ra thì được đánh giá cao hơn. Việc đánh giá thành tích của nhân viên trong công ty không chỉ được thực hiện trong từng tháng để làm căn cứ cho việc trả lương mà nó còn được thực hiện vào cuối mỗi quý hoặc cuối năm để tiến hành khen thưởng và phân phối lợi nhuận cho người lao động. 1.2.3.2. Công tác tính lương trong công ty Trong thực tiễn hiện nay các công ty thường áp dụng một hoặc hai hình thức trả lương: theo thời gian và theo sản phẩm. Ngoài ra, còn có thêm hình thức trả lương hỗn hợp cũng được các công ty áp dụng phù hợp với điều kiện kinh doanh của công ty mình. Có một số hình thức trả lương sau: a. Hình thức trả lương theo thời gian Hình thức trả lương theo thời gian giản đơn Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng b. Hình thức trả lương theo sản phẩm Trả lương theo sản phẩm trực tiếp Trả lương theo sản phẩm gián tiếp Hình thức trả lương theo sản phẩm có thưởng c. Hình thức trả lương khoán Để tổ chức công tác tính lương cho nhân viên thì công ty cần phải có các văn bản hướng dẫn tính bảng lương, cụ thể: công ty cần phải quy định cách thức tính đơn giá tiền lương, mẫu bảng lương và quy định cách tính từng nội dung cụ thể trong bảng lương đó. Những quy định này sẽ được công bố cho cả người lao động và các bộ phận quản lý được biết. Trong mỗi công ty còn có cách thức tính đơn giá tiền lương khác nhau tuỳ thuộc vào cách thức trả lương khác nhau được áp dụng trong công ty đó. Ngoài ra khi tổ chức công tác tính lương cho nhân viên, công ty cần phải thực hiện một số thủ tục sau đây: Lập bảng chấm công và xác nhận: Bảng chấm công phải có dấu xác nhận của phòng nhân sự, có chữ ký xác nhận ngày làm việc của người lao động về ngày làm việc, thời gian làm thêm, làm đêm và thời gian nghỉ. Bảng chấm công phải được sắp xếp theo một thứ tự nhất định theo bảng lương và ổn định trong các tháng để thuận lợi trong việc làm và kiểm tra lương. Bảng chấm công phải điền đầy đủ thông tin cá nhân của người lao động. Báo cáo thay đổi nhân sự: Nhằm mục đích tổng hợp và kiểm tra tất cả những trường hợp thay đổi nhân sự có liên quan đến việc làm lương các kỳ, trong tháng. Báo cáo thay đổi nhân sự bao gồm: Báo cáo người nghỉ ốm, nghỉ đẻ, người thôi việc, người mới tuyển dụng, người kết thúc tập sự, người chuyển vị trí công tác... Báo cáo nghỉ chế độ bảo hiểm xã hội: Nhằm kiểm tra chéo với bảng chấm công về ngày nghỉ hưởng bảo hiểm xã hội của người lao động. Báo cáo bù trừ lương: Dựa trên thông tin về thay đổi nhân sự có liên quan đến lương của các bộ phận lập danh sách những trường hợp bù trừ lương và các trường hợp sai chế độ của tháng trước. Nhân viên phụ trách lương phòg nhân sự có trách nhiệm kiểm tra, đối chiếu những trường hợp bù trừ lương, trình trưởng phòng ký duyệt. Các trường hợp trên sẽ được thông báo cho các phòng chức năng trước khi nhập vào bảng lương. 1.2.3.3. Tổ chức công tác phát lương cho nhân viên Để tổ chức công tác phát lương cho nhân viên trong công ty thì các nhà quản lý nhân sự cần phải chú ý đến một số vấn đề sau đây: Thời gian phát lương cho nhân viên: Việc xác định thời điểm trả lương cho nhân viên là rất quan trọng vì nó có ảnh hưởng lớn đến khả năng chi trả cho các nhu cầu sinh hoạt của người lao động đồng thời nó cũng ảnh hưởng đến khả năng chi trả, thanh toán của công ty. Trên thực tế mỗi công ty có thể có những quy định khác nhau về thời điểm trả lương. Có công ty tiến hành trả lương cho nhân viên 2 lần trong một tháng vào ngày 01 và ngày 15 hàng tháng nhưng cũng có những công ty lại quy định việc trả lương sẽ được thực hiện một lần vào một ngày nhất định nào đó trong mỗi tháng. Cách thức phát lương cho nhân viên: Hiện nay công ty có thể áp dụng 1 trong 2 hình thức phát lương là phát lương ngay tại phòng kế toán của công ty bằng tiền mặt hoặc thanh toán tiền lương cho nhân viên thông qua tài khoản của cá nhân của họ tại ngân hàng. Quy trình trả lương cho nhân viên tại phòng kế toán: Bước 1: Người lao động sẽ tiến hành kiểm tra bảng lương. Nếu thấy có sai sót thì báo lại ngay cho kế toán để kế toán báo lại cho phòng nhân sự giải quyết. Nếu đã đúng thì nhân viên kế toán sẽ tiến hành bước tiếp theo. Bước 2: Kế toán sẽ lập phiếu trả tiền lương cho từng nhân viên trên cơ sở bảng lương đã được xây dựng trước đó. Đối với nhân viên quản lý công ty thì bảng lương được xây dựng căn cứ vào bảng chấm công. Đối với lao động trực tiếp sản xuất thì bảng lương được xây dựng căn cứ vào bảng kê số lượng sản phẩm do nhân viên tạo ra và biên bản xác nhận số lượng sản phẩm đạt tiêu chuẩn do phòng kiểm tra chất lượng sản phẩm xác nhận. Sau đó kế toán ký vào phiếu. Bước 3: Phiếu trả lương được chuyển sang cho thủ quỹ. Tại đây thủ quỹ sẽ tiến hành lập phiếu chi tiền lương căn cứ vào phiếu trả lương. Sau đó người lao động cùng thủ quỹ cùng ký vào phiếu chi tiền lương. Bước 4: Thủ quỹ tiến hành trả lương cho người lao động. Đối với hình thức trả lương thông qua tài khoản cá nhân tại ngân hàng sẽ đơn giản hơn: Đến ngày phát lương, công ty sẽ chuyển tiền vào tài khoản của cá nhân người lao động. Sau khi nhận được giấy báo tại ngân hàng thì người lao động sẽ ký vào đó. 2. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác trả lương trong Công ty Cổ phần Cung ứng nhân lực và Thương mại VIETCOM. 2.1. Các nhân tố khách quan ảnh hưởng đến công tác trả lương trong Công ty Cổ phần Cung ứng nhân lực và Thương mại VIETCOM: 2.1.1. Thị trường lao động Có thể nói thị trường lao động có ảnh hưởng mạnh nhất và trực tiếp nhất đến tiền lương của người lao động. Khi cung lao động lớn hơn cầu lao động sẽ dẫn đến tình trạng dư thừa lao động do đó có thể dẫn đến tình trạng mức lương mà người lao động nhận được có xu hướng bị giảm xuống vì trong cơ chế thị trường hiện nay thì sức lao động cũng được coi là hàng hoá và tiền lương chính là giá cả của sức lao động và ngược lại. Ở Công ty Cổ phần Cung ứng nhân lực và Thương mại VIETCOM cũng chịu ảnh hưởng của thị trường lao động làm cho mức lương mà mỗi nhân viên nhận được chưa tương xứng với sức lao động mà họ đã cống hiến. 2.1.2. Trình độ phát triển của xã hội Khi cuộc sống ngày càng phát triển thì con người ngày càng nhận thức rõ hơn vai trò của mình trong mọi lĩnh vực, họ đã nhận thức và có sự đánh giá, nhìn nhận đối với giá trị sức lao động của mình, khả năng của mình. Do vậy để thu hút nhân tài và khiến họ gắn bó hơn với công ty thì việc xây dựng mức lương trong mỗi công ty phải được xem xét, cân đối với mức lương chung trên thị trường. Vì vậy mà nhân viên tại Công ty cổ phần Cung ứng nhân lực và Thương mại VIETCOM chưa thực sự thấy thỏa đáng khi nhận được tiền lương, tâm lý không thoải mái, có một số bất bình trong đó. 2.1.3. Chi phí sinh hoạt Giá cả thị trường tăng lên nhanh chóng nhưng tiền lương mà Công ty trả cho nhân viên chưa có sự điều chỉnh kịp thời làm cho đời sống của cán bộ nhân viên gặp khó khăn. 2.1.4. Sự phát triển của nền kinh tế Khi nền kinh tế rơi vào tình trạng suy thoái thì tỷ lệ lao động không có việc làm gia tăng. Khi đó Công ty có khuynh hướng thu hẹp quy mô, không tăng lương thậm chí còn giảm lương đối với nhân viên của công ty. Ngược lại khi nền kinh tế đang trên đà phát triển, các Công ty lại có khuynh hướng mở rộng sản xuất kinh doanh, tiền lương của người lao động có thể được tăng lên. Cuối năm 2008, nền kinh tế thế giới nói chung lâm vào suy thoái, đặc biệt là thị trường Đài Loan nên không có hợp đồng đưa lao động đi làm việc ở nước ngoài hơn nữa số lao động đã đi lại về nước trước hạn, do đó Công ty gặp rất nhiều khó khăn: vẫn duy trì bộ máy làm việc, trả lương cho nhân viên thấp 2.1.5. Các quy định của nhà nước Các quy định của nhà nước về tiền lương có ảnh hưởng lớn đến công tác trả lương đặc biệt mức lương tối thiểu áp dụng trong các công ty. Chính vì vậy, khi mức lương tối thiểu của nhà nước tăng lên thì mức lương tối thiểu của công ty cũng phải tăng lên. Mặt khác mức lương trả trong các công ty chỉ được phép giao động trong khung lương quy định của nhà nước. 2.2. Các nhân tố chủ quan ảnh hưởng đến công tác trả lương trong Công ty Cổ phần Cung ứng nhân lực và Thương mại VIETCOM: 2.2.1. Các nhân tố thuộc về Công ty 2.2.1.1. Lĩnh vực kinh doanh của Công ty Các Công ty hoạt động trong những lĩnh vực kinh doanh khác nhau sẽ trả cho người lao động mức lương khác nhau và thực hiện công tác trả lương khác nhau. Nói chung, mức lương mà Công ty trả cho nhân viên là tương đối cao nhưng khi gặp khó khăn thì mức lương trả cho nhân viên chưa đảm bảo được cuộc sống, mọi người không muốn làm việc và phấn đấu. 2.2.1.2. Chính sách của Công ty Khi cơ chế, chính sách của Công ty hợp lý thì tiền lưong trả cho người lao động sẽ trở thành động lực kích thích người lao động hăng say sản xuất. Công ty chưa có những chính sách để khuyến khích nhân viên làm việc tạo tâm lý chán nản, hiệu quả làm việc không cao. 2.2.1.3. Khả năng tài chính của Công ty Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty và khả năng tài chính của Công ty là những yếu tố quan trọng quyết định tiền lương Công ty trả cho người lao động. Công ty Cổ phần Cung ứng nhân lực và Thương mại VIETCOM hoạt động về lĩnh vực xuất khẩu lao động là chính và ngoài ra mới hoạt động them một số lĩnh vực dịch vụ khác nên còn gặp rất nhiều khó khăn. Đặc biệt trong giai đoạn hiện nay kinh tế thế giới đang khủng hoảng nghiệm trọng, thất nghiệp và thiếu việc làm đang gây ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh của Công ty. Vì vậy tiền lương mà mỗi cán bộ nhân viên trong Công ty nhận được là rất thấp. 2.2.2. Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động 2.2.2.1. Mức độ công việc được hoàn thành Trong nền kinh tế hiện nay có một nguyên tắc được các Công ty áp dụng đó là làm theo năng lực hưởng theo lao động nghĩa là làm được đến đâu sẽ được hưởng lương đến đó. Người nào làm nhiều sẽ được hưởng nhiều, làm ít sẽ được hưởng ít, có sức lao động nhưng không làm thì không được hưởng. Đối với Công ty Cổ phần Cung ứng nhân lực và Thương mại VIETCOM thì đã thực hiện được tương đối nguyên tắc phân phối lao động làm nhiều hưởng nhiều làm ít hưởng ít. 2.2.2.2. Thâm niên, kinh nghiệm của người lao động Đối với một số ngành nghề, mức độ lành nghề của người lao động cũng có thể được trau dồi và khẳng định theo thời gian tiếp xúc với công việc và mức độ lành nghề của người lao động cũng là một căn cứ quan trọng để các nhà quản lý xác định mức lương trả cho người lao động. Ở Công ty Cổ phần Cung ứng nhân lực và Thương mại VIETCOM thì một số nhân viên có thâm niên và kinh nghiệm từ 02 năm trở lên thì làm việc rất nhanh và nắm rõ luật tạo điều kiện thuận lợi trong công việc. 2.2.3. Bản thân công việc Tiền lương mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động không chỉ phụ thuộc vào các yếu tố trên mà còn phụ thuộc vào tính chất công việc, mức độ phức tạp hay độc hại khi thực hiện công việc. Những công việc nguy hiểm, phải tiếp xúc với môi trường độc hại hoặc đòi hỏi người thực hiện nó phải có trình độ chuyên môn cao hơn thì cũng đòi hỏi phải có chế độ lương bổng cao hơn, phù hợp với công sức mà họ đã bỏ ra. Ngoài ra những người làm những công việc ảnh hưởng lớn đến tình hình kinh doanh của Công ty và sự sống còn của Công ty cũng thường được trả mức lương cao hơn. 3. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty Cổ phần Cung ứng nhân lực và Thương mại VIETCOM. Để có thể đứng vững được trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh khốc liệt như hiện nay, đặc biệt để có thể tồn tại và phát triển khi Việt Nam ra nhập WTO thì các công ty Việt Nam nói chung và Công ty Cổ phần Cung ứng nhân lực và Thương mại VIETCOM nói riêng cần phải coi công tác trả lương như là một công cụ để đạt được các mục tiêu đã đề ra. Điều đó có nghĩa là công ty phải thường xuyên hoàn thiện công tác trả lương cho người lao động bởi vì: Thứ nhất: Tiền lương là một phạm trù có liên quan mật thiết đến kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, đến sự phát triển của nền kinh tế, đến đời sống của từng người lao động. Nếu không thường xuyên hoàn thiện công tác trả lương thì nền kinh tế đất nước nói chung và bản thân Công ty VIETCOM HUMAN nói riêng sẽ rơi vào tình trạng khủng hoảng. Thứ hai: Trong giai đoạn hiện nay khi mà giá cả tư liệu sinh hoạt và các chi phí khác thường xuyên có sự biến động lớn, gây ảnh hưởng không nhỏ tới đời sống của người lao động và gia đình của họ nếu Công ty không thường xuyên hoàn thiện công tác trả lương cho người lao động để tiền lương tăng tương ứng với sự biến động đó thì người lao động sẽ không yên tâm làm việc dẫn đến làm ảnh hưởng tới kết quả kinh doanh chung của Công ty. Hoàn thiện công tác trả lương trong Công ty sẽ kích thích người lao động hăng say làm việc, tích cực học hỏi nâng cao trình độ tay nghề để nâng cao năng suất lao động từ đó giúp Công ty tiết kiệm được chi phí và mang lại lợi nhuận cao nhất. Chính vì vậy không ngừng hoàn thiện công tác trả lương hiện nay vừa là yêu cầu khách quan đối với Công ty VIETCOM HUMAN vừa là mục tiêu mà Công ty đang theo đuổi. Làm tốt công tác trả lương trong Công ty một mặt sẽ khuyến khích người lao động tăng năng suất lao động, mặt khác sẽ tạo điều kiện cho một số công tác khác trong Công ty như công tác tổ chức sản xuất, công tác quản lý lao động, công tác hạch toán chi phí... được thực hiện tốt hơn. II. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CUNG ỨNG NHÂN LỰC VÀ THƯƠNG MẠI VIETCOM 1. Nguồn và khả năng tạo nguồn tiền lương của Công ty Cổ phần Cung ứng nhân lực và Thương mại VIETCOM: 1.1. Nguồn tiền lương của Công ty Cổ phần Cung ứng nhân lực và Thương mại VIETCOM: Nguồn tiền lương của Công ty được hình thành từ nhiều nguồn khác nhau: vốn tự có, vốn góp cổ phần, vay vốn ngân hàng, nguồn tạm ứng của khách hàng. Nguồn để trả lương cho lao động ở Công ty chủ yếu là vốn của Giám đốc, một số cổ đông và toàn bộ cán bộ nhân viên trong Công ty góp vốn cùng với nguồn tiền lương được bổ sung hàng tháng, hàng quý từ kết quả hoạt động kinh doanh mang lại. 1.2. Khả năng tạo nguồn của Công ty Cổ phần Cung ứng nhân lực và Thương mại VIETCOM: Để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh cũng như hiệu quả trả lương cho người lao động Công ty không ngừng nâng cao hiệu quả, uy tín với khách hàng. Nhờ vậy mà hiệu quả, lợi nhuận thu được ngày càng nhiều, góp phần tăng thêm nguồn tiền lương để trả cho người lao động. Hiện nay Công ty ký được rất nhiều hợp đồng với nhiều đối tác nước ngoài như: Đài Loan, Nga, Síp, Brunei, Malaysia...lợi nhuận mà Công ty thu được là rất lớn. Bên cạnh đó, nhờ Công ty có mối quan hệ tốt nên Công ty có thể huy động được ở các đối tác, cổ đông, ngân hàng để sản xuất kinh doanh, trả lương kịp thời cho nhân viên kể cả nhứng thời điểm mà hoạt động kinh doanh của Công ty là lỗ thì lương của nhân viên vẫn được trả đầy đủ, kịp thời. 1.3. Quan điểm trả lương của Công ty Cổ phần Cung ứng nhân lực và Thương mại VIETCOM: Tiền lương và tiền thưởng trả cho người lao động trong Công ty dựa vào nguyên tắc phân phối theo lao động gắn với năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc. Giá trị cống hiến của người lao động của người lao động cho Công ty được thể hiện ở lương chức danh công việc đảm nhận và chế độ tiền lương mà công ty quy định nhằm khuyến khích tăng hiệu quả lao động và giảm chi phí thấp nhất, nâng cao hiệu quả kinh doanh của Công ty Theo quan điểm của mình Công ty đã trả lương cho người lao động trên cơ sở đề cao năng lực của người lao động. 2. Nội dung công tác trả lương tại Công ty Cổ phần Cung ứng nhân lực và Thương mại VIETCOM. 2.1. Mức lương tối thiểu tại Công ty Cổ phần Cung ứng nhân lực và Thương mại VIETCOM: Theo quy định về mức lương tối thiểu đối với công ty đóng trên địa bàn Hà Nội là 800.000đồng kể từ 01/01/2009, căn cứ vào khả năng tài chính, các mục tiêu đang theo đuổi cũng như tình hình kinh doanh của Công ty, hiện nay Công ty Cổ phần Cung ứng nhân lực và Thương mại VIETCOM áp dụng mức lương tối thiểu là 800.000đồng. Về cơ bản mức lương này đã đảm bảo tuân thủ đúng các quy định của Nhà nước về mức lương tối thiểu. 2.2. Thang bảng lương tại Công ty Cổ phần Cung ứng nhân lực và Thương mại VIETCOM: Thang lương, bảng lương là những nội dung quan trọng của công tác trả lương của Công ty Cổ phần Cung ứng nhân lực và Thương mại VIETCOM. Việc xây dưng hệ thống thang, bảng lương và xác định hợp lý các mức phụ cấp theo lương trong Công ty đã xuất phát từ tính chất công việc và điều kiện lao động cụ thể. Cơ sở áp dụng thang, bảng lương: Thoả thuận tiền lương trong ký kết hợp đồng lao động. Xác định đơn giá tiền lương, thực hiện chế độ nâng bậc lương theo thoả thuận trong hợp đồng lao động và thoả ước lao động tập thể. Đóng và hưởng các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật. Trả lương ngừng việc và các chế độ khác theo quy định của pháp luật lao động. Giải quyết các quyền lợi khác theo thoả thuận của hai bên và theo quy định của pháp luật lao động. Hiện nay Công ty chia lao động thành: + Lao động quản lý: Đó là lãnh đạo Công ty gồm Chủ tịch Hội đồng quản trị kiêm Giám đốc Công ty, Kế toán trưởng, Phó giám đốc. + Lao động kỹ thuật: Lao động ở các phòng ban ở Công ty, trưởng phòng, phó phòng, nhân viên. + Lao động phục vụ: nhân viên phục vụ Hiện nay Công ty đang áp dụng hệ thống thang bảng lương như sau: Đối với lao động quản lý: Lãnh đạo Công ty được hưởng lương theo bảng lương công việc quản lý công ty cụ thể ở bảng 3. Đối với lao động kỹ thuật và lao động làm việc văn phòng các Phòng ban ở Công ty gồm: Các Trưởng phòng, Phó phòng, nhân việc áp dụng bảng lương viên chức chuyên môn, nhân viên thừa hành phục vụ trong Công ty cụ thể ở bảng 4, bảng 5. Bảng 3: BẢNG LƯƠNG CHỨC VỤ QUẢN LÝ DOANH NGHIỆP Đơn vị tính: 1000 đồng Chức danh công việc Mã số Bậc/hệ số, mức lương I II III IV V VI VII 01- Giám Đốc C.01 - Hệ số 5.32 5.82 6.32 6.82 7.32 7.82 8.32 - Mức lương 4,256 4,656 5,056 5,456 5,856 6,256 6,656 02- Phó Giám Đốc C.02 - Hệ số 4.66 5.06 5.46 5.86 6.26 6.66 7.06 - Mức lương 3,728 4,048 4,368 4,688 5,024 5,328 5,648 03- Kế toán trưởng C.03 - Hệ số 4.33 4.63 4.93 5.23 5.53 5.83 6.13 - Mức lương 3,464 3,704 3,944 4,184 4,424 4,664 4,904 Bảng 4: BẢNG LƯƠNG VIÊN CHỨC CHUYÊN MÔN, NGHIỆP VỤ, THỪA HÀNH, PHỤC VỤ Đơn vị tính: 1000 đồng Chức danh công việc Mã số Bậc/hệ số, mức lương I II III IV V VI VII VIII IX X XI XII 01- Chuyên viên cao cấp, kinh tế viên cao cấp, kỹ sư cao cấp D.01 - Hệ số 4.18 4.58 4.98 5.38 5.78 6.18 6.58 - Mức lương 3,344 3,664 3,984 4,304 4,624 4,944 5,264 02- Chuyên viên chính, kinh tế viên chính, kỹ sư chính D.02 - Hệ số 2.50 2.83 3.16 3.49 3.82 4.15 4.48 - Mức lương 2,000 2,264 2,528 2,792 3,056 3,320 3,584 03- Chuyên viên, kinh tế viên, kỹ sư D.03 - Hệ số 2.04 2.35 2.66 2.97 3.28 3.59 3.90 4.21 - Mức lương 1,632 1,880 2,128 2,376 2,624 2,872 3,120 3,368 04- Cán sự, kỹ thuật viên D.04 - Hệ số 1.10 1.29 1.48 1.67 1.86 2.05 2.24 2.43 2.62 2.81 3.00 3.19 - Mức lương 880 1,032 1,184 1,336 1,488 1,640 1,792 1,944 2,096 2,248 2,400 2,552 05- Nhân viên văn thư D.05 - Hệ số 1.10 1.28 1.46 1.64 1.82 2.00 2.18 2.36 2.54 2.72 2.90 3.08 - Mức lương 880 1,024 1,168 1,312 1,456 1,600 1,744 1,888 2,032 2,176 2,320 2,464 06- Nhân viên phục vụ D.06 - Hệ số 1.03 1.21 1.39 1.57 1.75 1.93 2.11 2.29 2.47 2.65 2.83 3.01 - Mức lương 824 968 1,112 1,256 1,400 1,544 1,688 1,832 1,976 2,120 2,264 2,408 Bảng 5: THANG LƯƠNG, BẢNG LƯƠNG CỦA CÔNG NHÂN, NHÂN VIÊN TRỰC TIẾP SẢN XUẤT KINH DOANH VÀ PHỤC VỤ Đơn vị tính: 1000 đồng Chức danh công việc Mã số Bậc/hệ số, mức lương I II III IV V VI VII VIII IX X XI XII 01- Kỹ thuật viên - Cấp 1 A.1.6 - Hệ số 1.05 1.33 1.66 2.05 2.51 3.06 3.70 - Mức lương 840 1,064 1,328 1,640 2,008 2,448 2,960 02- Kỹ thuật viên - Cấp 2 A.1.6 - Hệ số 1.20 1.49 1.84 2.24 2.72 3.27 3.93 - Mức lương 960 1,192 1,472 1,792 2,176 2,616 3,144 03- Kỹ thuật viên - Cấp 3 A.1.6 - Hệ số 2.18 2.50 2.88 3.32 3.85 4.47 5.20 - Mức lương 1,744 2,000 2,304 2,656 3,080 3,576 4,160 04- Nhân viên giao nhận B.11.2 - Hệ số 1.58 2.06 2.64 3.16 3.76 4.36 4.96 - Mức lương 1,264 1,648 2,112 2,528 3,008 3,488 3,968 05- Thủ kho B.11.3 - Hệ số 1.53 1.99 2.56 3.08 3.63 4.18 4.73 - Mức lương 1,224 1,592 2,048 2,464 2,904 3,344 3,784 06- Nhân viên lái xe B.12.1 Hệ số 1.10 1.49 1.97 2.52 3.07 3.62 4.17 Mức lương 880 1,192 1,576 2,016 2,456 2,896 3,336 07- Bảo vệ B.11.4 Hệ số 1.50 1.78 2.06 2.34 2.62 2.90 3.18 3.46 3.74 4.02 4.30 4.58 Mức lương 1,200 1,424 1,648 1,872 2,096 2,320 2,544 2,768 2,992 3,216 3,440 3,664 Nguyên tắc thiết kế thang lương của Công ty: Mỗi công việc, chức vụ tương ứng với ngạch bậc lương theo tính chất độ phức tạp và yêu cầu chuyên môn. Công việc có độ phức tạp cao hơn đòi hỏi trình độ chuyên môn cao hơn, được xếp vào ngạch bậc lương cao hơn. Như vậy, hệ thống thang bảng lương của Công ty được xây dựng khá chi tiết và cụ thể. Mỗi đối tượng lao động có một bảng tính lương riêng biệt. Điều này sẽ tạo nhiều điều kiện thuận lợi cho công tác tính lương của Công ty. Đồng thời hệ thống thang bảng lương chi tiết còn tạo điều kiện thuận lợi cho Công ty xây dựng các quy chế trả lương phù hợp với trình độ của từng người lao động. Những người có trình độ lành nghề, trình độ chuyên môn cao thì có cấp bậc cao do đó hệ số tiền lương cao và tiền lương cơ bản mà họ nhận được cũng cao, người lao động được hưởng đúng bậc lương của mình. Hệ thống thang bảng lương được xây dựng căn cứ vào các quy định của nhà nước, tham khảo công ty ban cũng như căn cứ vào khả năng tài chính của công ty nên luôn đảm bảo khả năng chi trả cũng như duy trì và phát triển công ty. Tuy nhiên, việc xây dựng hệ thống thang bảng lương lại không đưa ra các tiêu chí, quy định cụ thể như thế nào thì được xếp hệ số đóđể tất cả nhân viên kể cả nhân viên mới vào Công ty được biết. Đây là do ý chủ quan của Phòng Tổng hợp và Ban giám đốc quyết định và mọi nhân viên chỉ biết như vậy. 2.3. Quy chế trả lương tại Công ty Cổ phần Cung ứng nhân lực và Thương mại VIETCOM: Trên cơ sở các quy định của nhà nước về quy chế trả lương cho người lao động đồng thời căn cứ vào chính sách riêng, hiện nay Công ty đã đưa ra một số quy chế trả lương cho người lao động như sau: Tất cả những lao động ký hợp đồng lao động với Công ty đều được Công ty đóng bảo hiểm y tế và bảo hiểm xã hội cho theo đúng quy định là: Đối với bảo hiểm xã hội, Công ty sẽ đóng 15% trên lương cơ bản của người lao động còn người lao động phải đóng 5%. Đối với bảo hiểm y tế, Công ty sẽ đóng cho người lao động 2% trên mức lương cơ bản của người lao động, còn người lao động phải đóng 1%. Đối với lao động nữ trong thời kỳ mang thai và nuôi con nhỏ được nghỉ 6 tháng và hưởng lương theo chế độ thai sản do nhà nước quy định. Đối với những lao động ngừng, thôi việc ngoài chế độ được hưởng theo quy định của pháp luật còn được Công ty cho được hưởng hai tháng tiền lương cơ bản. Tiền lương của người lao động được Công ty trả bằng tiền Việt Nam. Để từng bước thực hiện trả lương theo công việc (thực hiện đúng nguyên tắc phân phối theo lao động). Trước mắt việc chi lương hàng tháng gồm 2 phần: Phần cố định (Lương cấp bậc): Căn cứ hệ số lương cấp bậc đang hưởng của từng người