Chuyên đề Hoàn thiện công tác trả lương tại công ty Cổ phần Xà phòng Hà Nội

g trong công ty là khá hợp lý. Số lao động gián tiếp chỉ chiếm khoảng từ 19 % – 24% trong tổng lao động toàn công ty. Khi số lao động trực tiếp tăng lên, số lao động gián tiếp vẫn giữ nguyên điều này cho thấy hiệu quả quản lý của công ty đang ngày được cải thiện. Đây là một thuận lợi của công ty trong công tác tính lương, vì như vậy hàng năm quỹ lương cho nhân viên gián tiếp biến động không lớn. 2.2.3.3. Cơ cấu lao động theo độ tuổi Độ tuổi người lao động trong công ty ảnh hưởng đến thâm niên công tác, kinh nghiệm làm việc, khả năng hoàn thành công việc. Những yếu tố này được tính đến khi trả lương. Thâm niên công tác : là khoảng thời gian tính từ khi người lao động bắt đầu làm việc tại công ty , người lao động có thâm niên càng cao sẽ nhận được mức lương cao hơn. Bảng cơ cấu lao động theo độ tuổi cho thấy lao động trong công ty khá trẻ, chủ yếu từ 18-30 tuổi, nên yếu tố thâm niên không ảnh hưởng nhiều đến công tác trả lương trong công ty. Kinh nghiệm cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương và cần được xem xét khi trả lương. Kinh nghiệm có được từ thực tế làm việc, người lao động có nhiều kinh nghiệm thì sẽ xử lý các tình huống trong công việc tốt hơn. Một vài vị trí trong công ty yêu cầu kinh nghiệm khi tuyển dụng và là cơ sở để thương lượng mức lương. Bảng 2.3 : Cơ cấu lao động theo độ tuổi Đơn vị: người Năm 2005 2006 2007 2008 Độ tuổi Số lượng % Số lượng % Số lượng % Số lượng % Từ 18 – 30 97 76,4 109 77,9 124 80,5 129 81,1 Từ 30 – 40 13 10,2 10 7,1 10 6,5 10 6,3 Từ 40 – 50 12 9,4 15 10,7 14 9,1 14 8,8 Từ 50 - 60 5 4,0 6 4,3 6 3,9 6 3,8 Tổng 127 100 140 100 154 100 159 100 (Nguồn : Phòng tổ chức hành chính) Lao động dưới 30 tuổi chiếm tỷ lệ lớn nhất và có xu hướng tăng qua các năm. Năm 2005 là 76,4%, năm 2006 tăng không nhiều lên 77,9% nhưng đến năm 2007, 2008 thì tỷ lệ này luôn trên 80%. Trong khi đó độ tuổi từ 50 trở lên lại chiếm tỷ lệ rất nhỏ trung bình khoảng 4%, và gần như không có thay đổi gì trong 4 năm. 2.2.3.4. Cơ cấu lao động theo trình độ Ngày nay công nghệ luôn là vấn đề đặt lên hàng đầu tại mỗi công ty ,mỗi ngành nghề sản xuất kinh doanh. Công nghệ được nói tới ở đây bao gồm 4 phần là: thông tin công nghệ, yếu tố con người , yếu tố kĩ thuật và phần tổ chức của công nghệ. Trong 4 phần này thì yếu tố con người là quan trọng nhất và là yếu tố quyết định 3 phần còn lại. Như vậy, nếu công ty có một lực lượng lao động có trình độ cao thì đây là một điểm mạnh mà công ty cần tận dụng và phát huy. Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo trình độ 2005 2006 2007 2008 Đại học và trên đại học 25 19,7% 27 19,3% 26 16,9% 26 16,4% Cao đẳng và trung cấp 6 4,7% 4 2,8% 4 3,2% 4 2,5% Công nhân 96 75,6% 109 77,9% 124 80,5% 129 81,1% (Nguồn: Phòng tổ chức hành chính) Chất lượng lao động trong công ty tương đối tốt, tất cả các cán bộ quản lý đều có trình độ từ đại học trở lên, lao động gián tiếp hầu hết đều có trình độ đại học, tỷ lệ trung cấp và cao đẳng rất nhỏ(2,8%). Tuy nhiên, công ty chưa khai thác tốt năng lực của các nhân viên, nhiều người không được làm đúng chuyên ngành đào tạo và thời gian thực tế làm việc tại nơi làm việc nhỏ hơn thời gian được trả lương khá nhiều. Nguyên nhân của của tình trạng trên là do yêu cầu tuyển dụng chưa cụ thể, còn chung chung trong quá trình làm việc thường hay thuyên chuyển giữa các bộ phận và khối lượng công việc phân bổ chưa hợp lý. Hoạt động sản xuất của công ty không yêu cầu mức độ lành nghề của công nhân cao, lao động phổ thông qua một thời gian ngắn đào tạo tại công ty có thể tham gia sản xuất được. Lao động trong công ty hiện nay chủ yếu là bậc từ 3/7 – 5/7. Số lao động tuyển thêm hàng năm chủ yếu là lao động giản đơn. Bậc lương của công nhân trong công ty thường xuyên được đánh giá lại theo mức độ lành nghề của người lao động. Khi mức độ lành nghể tăng lên thì bậc lương cũng tăng theo. 2.2.4 Một số đặc điểm về tài chính Đặc điểm tài chính ảnh hưởng đến khả năng chi trả của công ty, do đó ảnh hưởng đến công tác trả lương. Tiền lương hàng tháng là khoản thu nhập chính của người lao động, vì vậy việc chi trả đủ lương và đúng thời hạn có y nghĩa rất quan trọng với người lao động. Bảng 2.5: Một số chỉ tiêu về khả năng thanh toán của công ty Đơn vị: lần Tên chỉ tiêu 2005 2006 2007 2008 Khả năng thanh toán ngắn hạn (TSNH/ Nợ ngắn hạn) 1,2 1,2 1,2 1.18 Khả năng thanh toán nhanh (TSNH – Hàng tồn kho)/ Nợ ngắn hạn 0,77 0,76 0,87 0,69 Khả năng thanh toán tức thì (Tiền/ Nợ ngắn hạn) 0,23 0,1 0,12 0,04 Qua bảng ta thấy tình hình thanh toán của doanh nghiệp khá lành mạnh. Liên tục trong 4 năm khả năng thanh toán ngắn hạn đếu lớn hơn 1. Tuy nhiên khả năng thanh toán nhanh và khả năng thanh toán tức thời của doanh nghiệp chưa được tốt, khả năng thanh toán nhanh luôn nhỏ hơn 1 do lượng hàng tồn kho tại công ty khá lớn và khả năng thanh toán bằng tiền mặt cao nhất mới chỉ là 0,23 trong khi mức an toàn của chỉ tiêu này là 0,3 – 0,4. Công ty chưa để xảy ra tình trạng nợ lương người lao động, nhưng cũng cần chú ý cải thiện khả năng thanh toán nhanh và khả năng thanh toán bằng tiền mặt lên mức an toàn. 2.5. Quan điểm triết lý trả lương của doanh nghiệp 2.5.1. Quan điểm của lãnh đạo doanh nghiệp về tầm quan trọng của tiền lương Trong nhiều lĩnh vực của quản lý nguồn nhân lực thì quản lý tiền lương có tính thách thức lớn nhất, bởi tiền lương là nguyên nhân chủ yếu giữ chân người tài, nâng cao tính tích cực trong công việc của họ, khiến họ yên tâm và giữ được thành tích cao trong trong công việc. Muốn nhân viên ngày càng nỗ lực làm việc, nhà quản lý cần trả thù lao thích đáng cho nhân viên. Nhưng rất nhiều nhà quản lý muốn duy trì tiền lương chi trả nhân viên ở mức thấp nhất. Họ cho rằng lương của nhân viên là một bộ phận của giá thành chỉ nghĩ đến việc giảm giá thành tối đa để tối đa hóa lợi nhuận, thậm chí mối quan hệ giữa tiền lương và hiệu quả họ cũng không biết. Tiền lương là bộ phận chính trong thu nhập của người lao động, là một hình thức thu nhập tương đối ổn định. Tiền lương là nguồn gốc chủ yếu của mọi động lực. Nhận thức được tầm quan trọng của tiền lương nên ngay từ khi bắt đầu hoạt động ban lãnh đạo công ty Cổ phần Xà phòng Hà Nội đã chú trọng xây dựng chính sách tiền lương , thường xuyên sửa chữa nhưng điểm không phù hợp trong quy chế lương đã xây dựng trước khi cổ phần. Bốn mục tiêu cơ bản mà bản lãnh đạo công ty Cổ phần Xà phòng Hà Nội hướng tới khi xếp đặt hệ thống trả công cho người lao động là: thu hút lao động, duy trì lao động giỏi, kích thích động viên lao động giỏi và đáp ứng những yêu cầu của luật pháp. Mức lương của người lao động trong công ty Cổ phần Xà phòng Hà Nội do công ty tự đặt dựa trên điều kiện và kết quả sản xuất kinh doanh chứ không theo mức lương trung bình trên thị trường. 2.5.2 Sự am hiểu của lãnh đạo về cơ sở của tiền lương, cách tính lương và phương pháp tính lương. Nếu lãnh đạo có quan điểm đúng đắn về tiền lương nhưng không am hiểu về cơ sở của tiền lương, cách tính lương và phương pháp tính lương thì sẽ dễ dẫn đến lãng phí trong việc sử dụng quỹ lương. Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương được hình thành trên cơ sở mức sống, quan hệ cung cầu và thỏa ước lao động tập thể. Có nhiều cách và phương pháp tính lương, tùy theo đặc điểm sản xuất kinh doanh mỗi doanh nghiệp sẽ chọn cho mình phương án hợp lý nhất. Tại công ty Cổ phần Xà phòng Hà Nội, ban lãnh đạo đều có trình độ từ đại học trở lên, những vị trí quan trọng như chủ tịch hội đồng quản trị, giám đốc đều có trình độ trên đại học và đã tham gia vào nhiều khóa đào tạo về quản lý. Bởi vậy, lãnh đạo công ty nắm khá rõ cơ sở tiền lương, cách và phương pháp tính lương. Đây là một thế mạnh của công ty. 2.3 Thực trạng công tác trả lương tại công ty Cổ phần Xà phòng Hà Nội 2.3.1 Công tác tổ chức xây dựng kế hoạch tiền lương 2.3.1.1 Căn cứ trả lương của công ty - Căn cứ vào nghị định của Chính phủ về lương tối thiểu - Căn cứ vào điều lệ công ty được Đại hội đồng cổ đông thành lập công ty Cổ phần Xà phòng Hà Nội thông qua ngày 29 và 30 tháng 12 năm 2004. - Căn cứ quy chế trả lương thưởng của công ty Cổ phần Xà phòng Hà Nội - Căn cứ quyết định số 99/ QĐ –XP ngày 20 tháng 12 năm 2004 - Căn cứ vào hiệu quả sản xuất kinh doanh - Căn cứ vào quyết định của Hội đồng quả trị công ty 2.3.1.2 Cách thức xây dựng quy chế trả lương tại công ty Tất cả các cán bộ công nhân viên trong công ty khi thanh toán tiền lương tháng được căn cứ vào các yếu tố sau: Căn cứ vào bậc lương, hệ số lương đã được sắp xếp Căn cứ vào hệ số chức vụ chuyên môn Căn cứ vào số ngày công làm việc thực tế Căn cứ vào đơn giá tiền lương do công ty xây dựng Căn cứ vào điều kiện môi trường và ngành nghề làm việc Căn cứ vào quyết định của nhà nước về mức lương tối thiểu, thang lương, bảng lương, và chế độ trợ cấp lương trong các công ty nhà nước. Công ty đã tổ chức việc xây dựng quy chế trả lương như sau: Thành lập hội đồng xây dựng quy chế trả lương do giám đốc công ty làm chủ tịch, các thành viên của hội đồng bao gồm: quản đốc các phân xưởng, bộ phận làm công tác tiền lương làm thường trực, đại diện Đảng ủy , đại diện công đoàn và các phòng ban. Hội đồng dự thảo quy chế và tổ chức lấy ý kiến tại đại hội công nhân viên chức hoặc đại diện các bộ phận sau đó quyết định công bố chính thức Sau khi ban hành, bộ phận lao động tiền lương sẽ phối hợp với các tổ chức công đoàn và các bộ phận chuyên môn khác có liên quan giúp giám đốc và các quản đốc phân xưởng triển khai đến từng bộ phận, người lao động. 2.3.1.3 Công tác xây dựng quỹ lương Quỹ lương của công ty được xây dựng dựa trên số lao động sử dụng, đơn giá tiền lương, hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty, quỹ dự phòng từ năm trước chuyển sang và các quỹ lương khác theo quy định của nhà nước và của công ty. Công tác xây dựng quỹ lương của công ty được tiền hành hàng năm và được Tổng công ty hóa chất Việt Nam phê duyệt. Công thức xác định quỹ lương theo kết quả sản xuất kinh doanh như sau: VKH = (ĐG*DTKH) + VDP + VBS Trong đó: VKH : là quỹ lương kế hoạch ĐG: Đơn giá tiền lương kế hoạch đã được phê duyệt DTKH : là doanh thu ứng với đơn giá tiền lương VDP: Quỹ lương dự phòng từ năm trước chuyển sang VBS: Quỹ lương bổ xung( bao gồm quỹ lương phép, quỹ lương họp, quỹ lương khác, quỹ lương khác) Đơn giá tiền lương được xác định dựa trên doanh thu thực hiện và doanh thu kế hoạch, cụ thể như sau : Bảng 2.6: Bảng đơn giá tiền lương theo doanh thu Doanh thu Đơn giá lương (% doanh thu thực hiện ) Doanh thu thực hiện/ doanh thu kế hoạch <110% 110 – 130% >130% Sản xuất 6.5 5.2 4.5 Dịch vụ 1.5 1.0 0.75 Thương mại 0.5 0.4 0.3 ( Nguồn: Phòng tổ chức hành chính) Quỹ lương kế hoạch được sử dụng như sau: Quỹ lương trả trực tiếp cho người lao động bao gồm cả lương thời gian, sản phẩm là 85,5% tổng quỹ lương. Quỹ khen thưởng từ quỹ lương đối với những lao động đạt thành tích cao trong sản xuất và trong thi đua là 1,5% trong tổng quỹ lương. Quỹ khen thưởng cho lao động có tay nghề giỏi, có trình độ chuyên môn kỹ thuật là 1% trong tổng quỹ lương Còn lại 12% dành cho quỹ dự phòng và các công việc khác Công tác tiền lương tại công ty được quyết toán hàng tháng, hàng quý do các phòng ban chức năng đảm nhiệm và báo cáo. Tổng quỹ lương thực hiện theo sản xuất kinh doanh được quyết toán hàng năm. Bảng 2.7 : Báo cáo quỹ lương thực hiện giai đoạn 2005 - 2008 Chỉ tiêu 2005 2006 2007 2008 LĐBQ 127 140 154 159 VTH (tỷ đồng) 3,6 3,9 4,3 5,2 Tốc độ tăng(%) - 108,3 110,3 120,9 Doanh thu (tỷ đ) 371,5 391,3 393,4 401,0 % VTH/ DT 000,97% 1% 1,1% 1,3% (Nguồn : Phòng tổ chức hành chính) Trong giai đoạn 2005 – 2009 tổng quỹ lương thực hiện của công ty liên tục tăng, tổng quỹ lương thực hiện năm 2008 tăng gấp gần 1,5 lần so với tổng quỹ lương năm 2005. Tốc độ tăng tổng quỹ lương thực hiện năm sau luôn cao hơn năm trước. Tổng quỹ lương năm 2006 tăng 8,3% so với năm 2005, năm 2007 tăng 10,3 % so với 2006, năm 2008 tăng 20,9 % so với 2007, trung bình mỗi năm tăng 10%. Tỷ lệ quỹ lương trên doanh thu cũng liên tục tăng, tốc độ tăng cao hơn trong những năm về sau ,trung bình trong giai đoạn tăng 1%/ năm. Tổng quỹ lương tăng đồng thời với sự tăng của doanh thu chứng tỏ quỹ lương được thực hiện để tạo ra giá trị ngày càng tăng. Sở dĩ có sự biến động các chỉ tiêu trong giai đoạn trên là do các nguyên nhân sau: Quỹ lương được xây dựng dựa trên hiệu quả sản xuất kinh doanh nên khi doanh thu tăng thì tổng quỹ lương cũng phải tăng theo. Tuy nhiên, tốc độ tăng của tổng quỹ lương luôn cao hơn so với tốc độ tăng doanh thu, điều này sẽ không tốt cho hoạt động của công ty trong dài hạn. Số lao động tăng cũng là một nguyên nhân làm cho tổng quỹ lương tăng. Trong 4 năm liên tiếp lao động bình quân tăng thì tổng quỹ lương cũng tăng, tốc độ tăng của tổng quỹ lương thường lớn hơn tốc độ tăng tổng lao động. Năm 2008, tốc độ tăng lao động là 3,2% trong khi tốc độ tăng tổng quỹ lương là 20,9%; năm 2007 tốc độ tăng lao động là 10% và tốc độ tăng tổng quỹ lương là 10,3%. Năm 2005, công ty bắt đầu hoạt động dưới hình thức công ty cổ phần. Tại thời điểm công ty cổ phần hóa, công ty đã trích quỹ phúc lợi hỗ trợ người lao động trong việc mua cổ phần ưu đãi với tổng số tiền 1,5 tỷ đồng (tương ứng 3,55% số lượng cổ phần). Việc làm này có tác dụng gắn bó người lao động với công ty và khuyến khích họ hăng hái làm việc hơn khiến cho doanh thu của công ty ngày càng tăng vì họ không chỉ nhận được thù lao từ công việc của mình mà còn nhận được cổ tức nếu công ty làm ăn có lãi. 3.2. Các hình thức trả lương tại công ty Cổ phần Xà phòng Hà Nội 3.2.1. Hình thức trả lương theo thời gian 3.2.1.1 Đối tượng áp dụng Trả lương theo thời gian là hình thức trả lương căn cứ vào thời gian lao động và cấp bậc để tình lương cho từng người lao động. Hình thức này thường áp dụng chủ yếu cho lao động gián tiếp, còn lao động trực tiếp thường áp dụng đối với những bộ phận không định mức được sản phẩm. Tại công ty Cổ phần Xà phòng Hà Nội trả lương theo thời gian áp dụng đối với lao động gián tiếp, phục vụ: viên chức quản lý, chuyên môn nghiệp vụ, thừa hành phục vụ và các đối tượng khác không thể trực tiếp trả lương theo sản phẩm hoặc khoán. 3.2.1.2. Cách tính lương theo thời gian Tiền lương theo thời gian của người lao động được tính theo công thức sau: LNVi = LHSi + LKKi Trong đó: LNVi : Lương thời gian của nhân viên thứ i LHSi : Lương theo hệ số của nhân viên thứ i LKKi : Lương khuyến khích theo ngày công của nhân viên thứ i - Tiền lương theo hệ số: Tiền lương theo hệ số của nhân viên khối văn phòng trong công ty tính theo chế độ thang lương, bảng lương dành cho doanh nghiệp nhà nước. Cụ thể: TLTT x H(CB+PC)i LHSi  = Ni x 22 Trong đó: LHSi : là tiền lương hệ số của nhân viên thứ i Ni : là số ngày công thực tế của nhân viên thứ i trong tháng TLTT : Mức lương tối thiểu do nhà nước quy định H(CB+PC)i : Tổng hệ số lương cơ bản và hệ số phụ cấp của nhân viên thứ i Bảng 2.8: Bảng hệ số lương của thành viên chuyên trách hội đồng quản trị, giám đốc, phó giám đốc, kế toán trưởng tại công ty Chủ tịch HĐQT Thành viên chuyên trách HĐQT Giám đốc Phó giám đốc Kế toán trưởng Hệ số 6.97 5.98 6.64 5.98 5.95 Bảng 2.9: Bảng hệ số lương viên chức chuyên môn nghiệp vụ tại công ty Hệ số lương 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 2.34 2.65 2.96 3.27 3.58 3.89 4.20 4.51 1.80 1.99 2.18 2.37 2.56 2.75 2.94 3.13 3.32 3.51 3.70 3.89 Hệ số lương 8 bậc áp dụng cho chuyên viên, kinh tế viên, kĩ sư. Hệ số lương 12 bậc áp dụng cho cán sự, kỹ thuật viên. Ngoài chế độ lương chức danh, đối với các chức vụ công ty cũng áp dụng mức phụ cấp chức vụ. Cụ thể, đối với trưởng phòng mức phụ cấp là 0,5; phó phòng là 0,4. - Lương khuyến khích theo ngày công( phần mềm) Lương khuyến khích theo ngày công (LKKNC) gắn với cương vị công tác, thời gian công tác số ngày công thực tế của người lao động, không phụ thuộc vào hệ số lương nhà nước quy định. LKKNC = LKKCĐ + LKKBĐ LKKCĐ : Lương khuyến khích cố định LKKBĐ : Lương khuyến khich biến động - Lương khuyến khích cố định, tính bằng một khoản tiền cố định theo cương vị công tác + Đối với cán bộ chức danh( từ trưởng ,phó phòng ban hoặc tương đươc trở lên): 1.000.000 đồng/ tháng + Đối với nhân viên khối gián tiếp, không phải là cán bộ chức danh: 500.000 đồng/ tháng. - Lương khuyến khích biến động ( LKKBĐ) LKKBĐ = T x N x Hi Trong đó: T: tiền lương phần mềm theo ngày công do lãnh đạo công ty quyết định hàng tháng dựa trên hiệu quả sản xuất kinh doanh.( trung bình là 10.000 đồng/ ngày) N: số ngày công trong tháng( theo bảng chấm công) Hi: tính theo cương vị công tác: + Đối với mỗi cán bộ tốt nghiệp đại học : 1,57< =Hi <= 2 + Đối với mỗi cán bộ tốt nghiệp cao đẳng : 1,31 <= Hi <= 1,57 + Đối với mỗi cán bộ tốt nghiệp trung cấp : 1 < =Hi <= 1,31 + Phó phòng, ban , phó quản đốc hoặc tương đương : 2 <= Hi < =3 + Trưởng phòng, ban, quản đốc phân xưởng hoặc tương đương : 3 <= Hi <=5 + Phó giám đốc, kế toán trưởng hoặc tương đương: Hi = 7 + Giám đốc : Hi = 9 Nấc thời gian quy định tính hệ số Hi như sau: + 6 tháng đầu công tác: 80% Hi min + 6 tháng sau công tác: 90% Hi min + Từ năm thứ hai đến hết năm thứ ba 100% Hi min + Tứ năm thứ tư 100% Hi max Trong một số trường hợp đặc biệt nhằm thu hút những nhân sự có trình độ năng lực và một số trường hợp khác, giám đốc và ban lãnh đạo công ty sẽ điều chỉnh mức lương phù hợp với thực tế công việc được giao. Một điều cần lưu ý khi tính lương là một số chức vụ quan trong trọng trong công ty được giao mức khoán điện thoại, như giám đốc và trưởng phòng kế hoạch thị trường là 1000.000/ người/ tháng, phó giám đốc là 700.000/ người/tháng. Trong bảng tính lương, cán bộ tính lương sẽ phải trừ phần tiền điện thoại dùng vượt mức khoán vào tiền lương tháng. Phụ lục 2( Mẫu bảng chấm công) Mẫu Bảng thanh toán lương khối gián tiếp Ví dụ: Anh Bùi Thế Minh, nhân viên phòng kế hoạch thị trường có hệ số lương là 3,27; hệ số Hi là 2; số ngày công hưởng lương thời gian của anh Minh trong tháng là 21 ngày, tiền lương phần mềm do lãnh đạo quy định trong tháng là 10.000 đồng/ ngày thì tổng lương của anh Minh trong tháng là: 3,27 x 540.000 21 x + 500.000 + 21 x 10.000 x 2 = 2.605.536 đồng 22 3.2.1.3 Ưu điểm và nhược điểm của hình thức trả lương theo thời gian của công ty Hình thức trả lương theo thời gian mà công ty đang áp dụng, khá đơn giản, nhà quản lý và người lao động có thể dễ dàng tính được tiền lương của mình. Tiến lương của người lao động không chỉ gắn với hế số lương do nhà nước quy định mà trong phần lương khuyến khích biến động của công ty cũng đã tính đến đến trình độ người lao động. Như vậy, khi trình độ của người lao động nâng lên, mức lương của họ sẽ tăng lên đáng kể. Tiền lương đã trở thành động lực để nâng cao chất lượng đội ngũ lao động. Tuy nhiên, trong cách tính lương thời gian cho người lao động, công ty chưa tính đến yếu tố mức độ hoàn thành công việc của người lao động. Yếu tố thuộc về bản thân người lao động trong công thức tính lương của công ty chỉ là trình độ và số ngày công làm việc mà không tính đến sự đóng góp của của họ trong một chu kỳ thời gian cụ thể. Vì thế không khuyến khích được người lao động thực hiện công việc được giao một cách tốt nhất. Gắn tiền lương thời gian quá chặt với trình độ của người lao động cũng làm giảm sự hăng say, nhiệt tình, sáng tạo trong công việc của người lao động vì khi người lao động có những thành tích, sáng kiến trong công việc mà hệ số lương thấp thì vẫn nhận được mức lương không tương xứng với đóng góp của họ. 3.2.2 Hình thức trả lương theo sản phẩm 3.2.2.1 Đối tượng áp dụng Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương căn cứ vào kết quả lao động mà người lao động đã hoàn thành. Hình thức trả lương theo sản phẩm chỉ phù hợp với những công việc mà ở đó dây chuyền sản xuất đảm bảo được liên tục, các công việc có tính chất lặp đi lặp lại và không đòi hỏi trình độ lành nghề cao, năng suất lao động và việc tăng năng suất không gây ảnh hưởng tới chất lượng sản phẩm. Do những đặc điểm này nên ở công ty Cổ phần Xà phòng Hà Nội , hình thức trả lương theo sản phẩm mà cụ thể là hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể được áp dụng cho tất cả các phân xưởng sản xuất và hình thức trả lương theo sản phẩm cá nhân được áp dụng cho bộ phận vận chuyển. Tại các bộ phận áp dụng trả lương theo sản phẩm đều có đơn giá sản phẩm rõ ràng, việc kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm có thể thực hiện một cách cụ thể và riêng biệt cho từng bộ phận. Trong hình thức trả lương này, tiền lương của người lao động trong công ty sẽ phụ thuộc trực tiếp vào số lượng đơn vị sản phẩm đạt chuẩn được tạo ra và đơn giá tiền lương cho một đơn vị sản phẩm. Do đó, để đảm bảo tác dụng khuyến khích với người lao động và hiệu quả kinh tế với doanh nghiệp, khi thực hiện cần chú ý đến việc thực hiện những công tác sau: - Công tác xác định định mức lao động Công tác thống kê, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm Công tác tổ chức, phục vụ nơi làm việc Công tác xác định đơn giá tiền lương sản phẩm Công tác tính toán, trả lương theo sản phẩm 3.2.2.2 Công tác xác định định mức lao động Định mức lao động là hao phí lao động lớn nhất được quy định để chế tạo một sản phẩm hay hoàn thành một sản phẩm nào đó đúng tiêu chuẩn chất lượng trong các điều kiện tổ chức, kỹ thuật tâm lý, kinh tế xã hội nhất định. Định mức lao động là cơ sở để phân công lao động, xây dựng các kế hoạch lao động, đánh giá kết quả lao động, thực hiện khuyến khích vật chất và chịu trách nhiệm với từng cá nhân, bộ phận và toàn doanh nghiệp. Đặc biệt, trong hình thức trả lương theo sản phẩm, định mức lao động đóng vai trò vô cùng quan trọng. Các định mức tại công ty được xây dựng bằng phương pháp bấm giờ. Cán bộ định mức nghiên cứu thời gian hao phí khi công nhân thực hiện một bước công việc nào đó tại nơi làm việc qua 4 bước sau: Chọn đối tượng và chuẩn bị dụng cụ, tiến hành thực hiện bấm giờ 10 lần, tức là cho đối tượng được chọn hoàn thành công việc trong 10 lần rồi lấy trung bình của 10 lần đó, phân tích và chỉnh lý số liệu ghi chép được, tính định mức hợp lý cho công việc bấm giờ. Cụ thể định mức giờ công bình quân cho một số loại sản phẩm ở công ty hiện nay như sau: Bảng 2.10: Định mức giờ công bình quân cho một số sản phẩm Tên sản phẩm Định mức giờ công bình quân/ tấn sản phẩm ( giờ công/ tấn) Xà phòng thơm 450grSKU 21 Xà phòng thơm 85grSKU 10,59 Xà phòng thơm 100grSKU 9 Xà phòng thơm 90grSKU 10,59 Nước rửa chén Sunlight túi 14,5 Nước rửa chén Sunlight chai 9,1 Nước rửa chén Sunlight can 6,8 Nước xả vải Comfort 18 (Nguồn: phòng kế hoạch thị trường) Các định mức này được xây dựng khi các loại sản phẩm bắt đầu được đưa vào sản xuất và từ đó đến nay chưa được xác định lại. Hiện trong công ty không có cán bộ định mức rõ ràng, công tác định mức được giao cho cán bộ thuộc kế hoạch thị trường phụ trách. Định mức lao động phụ thuộc chặt chẽ vào trình độ máy móc thiết bị trong công ty. Thực tế cho thấy, nhiều máy móc tại công ty đã xuống cấp do hao mòn trong quá trình sản xuất và công ty cũng mua sắm thêm một số máy móc mới nhưng vẫn áp dụng định mức cũ. 3.2.2.3 Công tác thống kê nghiệm thu sản phẩm Thu nhập của người lao động phụ thuộc chặt chẽ vào số lượng sản phẩm đạt chuẩn và đơn giá tiền lương. Để đảm bảo công bằng và phù hợp với hao phí lao động công tác này phải được thực hiện một cách tỉ mỉ và chính xác. Công tác thống kê, kiểm tra nghiệm thu sản phẩm tại công ty được giao cho tổ hóa nghiệm thuộc phòng kĩ thuật . Tổ hóa nghiệm có nhiệm vụ kiểm tra chất lượng và số lượng nguyên vật liệu cũng như thành phẩm. Do công ty gia công cho Unilever, một thương hiệu hàng tiêu dùng nổi tiếng nên yêu cầu về chất lượng sản phẩm là rất cao vì thế các thiết bị,dụng cụ kiểm tra chất lượng nguyên vật liệu và thành phẩm của công ty được trang bị khá hiện đại. Nhưng tổ hóa nghiệm của công ty lại chỉ có 2 nhân viên, đảm nhận kiểm tra sản phẩm ở 5 phân xưởng và nguyên vật liệu đầu vào cho tất cả các sản phẩm nên dẫn đến công việc thường xuyên bị quá tải. Đối với công ty thì điều này là không tốt, vì khi công việc quá nhiều thì công tác kiểm tra sẽ được tiến hành đơn giản, hời hợt dẫn đến chất lượng sản phẩm không được đảm bảo nhưng đối với người lao động việc công tác kiểm tra không tỉ mỉ sẽ giúp số lượng sản phẩm đạt chuẩn của họ nhiều hơn, góp phần làm tiền lương của họ tăng lên. 3.2.2.4 Công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc Công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc là cung cấp cho người lao động những loại phương tiện vật chất kỹ thuật cần thiết và tạo điều kiện thuận lợi để quá trình sản xuất diễn ra một cách liên tục và đạt hiệu quả cao. Trong công tác tổ chức phục vụ nơi sản xuất, quan trọng nhất là việc kiểm tra, sửa chữa và bảo dưỡng máy móc thiết bị. Việc kiểm tra máy móc công ty hiện đang làm chưa tốt, phần đông công nhân thực hiện đúng các quy trình vận hành máy móc thiết bị nhưng không kiểm tra máy móc thiết bị trước khi vận hành nên đã để xảy ra một số sự cố làm gián đoạn hoạt động sản xuất như cháy nồi